在日本勞動法中有期勞動合約的終止:闡釋雇止法理

有期勞動合約是許多企業為了應對特定項目或季節性需求，或是設置一定的試用期等，能夠靈活運用人才的重要雇用形態。根據合約期間屆滿而自動終止雇用關係的特性，在表面上看似為雇主提供了一個明確且易於管理的制度。然而，在日本的勞動法體系下，這種「期間屆滿而終止」並不總是被自動且無條件地認可。特別是當合約被反覆續簽，或勞動者有合理的理由期待合約續簽時，雇主單方面拒絕續簽的「雇止め」可能會被法律判定為無效。這一法律規範被稱為「雇止め法理」，它是通過多年的司法判例積累形成的，現已在日本的勞動合約法中明文化。

「雇止め法理」的存在暗示了在運用有期勞動合約時，企業必須意識到的重大法律風險。單純在合約書中明確寫明期間這一形式上的事實，有時並不足以正當化雇用的終止。法院在判斷雇止め的有效性時，會重視合約的實質運作、當事人的言行、業務的性質等實質面的因素，而非僅僅是合約的形式。因此，企業經營者和法務負責人必須準確理解雇止め法理的具體內容，特別是在哪些情況下勞動者對於「合約續簽的期待」會受到法律保護，以及如果雇止め受到限制，有效執行所需的理由是什麼。本文將以日本勞動合約法第19條為基礎，全面解說雇止め法理的概要、成為判斷標準的重要判例，以及企業應採取的實務風險管理措施。

日本有期勞動合約與雇止め的基本原則

在日本的勞動法中，勞動合約大致分為有期限的「有期勞動合約」和無期限的「無期勞動合約」。有期勞動合約，如其名所示，原則上當合約期限屆滿時，即使雙方當事人沒有特別的意思表示，雇傭關係也會終止。雇主以合約期限屆滿為由拒絕續約的行為稱為「雇止め」。

然而，這一原則存在重要的例外。日本的勞動法體系將勞動者的就業穩定視為一項重要價值，並將其保護範圍擴展至有期合約的勞動者。因此，雇主行使雇止め的自由並非絕對，特定情況下會受到嚴格限制。這些限制的核心是基於判例法理確立，後來明文記載於日本的勞動合約法中的「雇止め法理」。該法理旨在保護那些實質上處於與無期合約無異狀態的勞動者，以及有合理理由期待合約續約的勞動者，免受雇主任意雇止め的影響。規範此規律的核心法律是日本的勞動合約法，特別是其中的第19條，對雇止め的有效性規定了具體的規則。

日本勞動契約法第19條的法制化：雇止め法理

2012年（平成24年）的法律改正將之前由最高法院判例所確立的雇止め法理，明文化為日本勞動契約法第19條。這項法制化並非創造新的規則，而是將既有的判例法理內容及適用範圍，不加更改地確立為法律條文。

日本勞動契約法第19條規定，若雇主所執行的雇止め滿足特定條件，則該行為無效。具體來說，以下兩種情況之一，若勞動者已申請契約續簽，則除非雇主有客觀合理的理由，且在社會通念上被認為是適當的，否則不得進行雇止め。

首先，是過去反復續簽的有期勞動契約，若該雇止め在社會通念上被認為與解雇無期勞動契約的勞動者相同（該條第1項）。這指的是契約更新多次，雇用關係實際上與無期限契約無異的情況。該規定直接將東芝柳町工場事件判決中所示的法理轉化為條文。

其次，是勞動者在有期勞動契約期滿時，有合理理由期待契約將被續簽的情況（該條第2項）。即使沒有像第1項那樣的長期反復續簽，只要從業務性質或雇主的言行中，勞動者有合理的期待繼續雇用，這種情況也被廣泛涵蓋。第2項的存在使得雇止め法理的適用範圍大幅擴展，對雇主而言，需要更加謹慎地應對。

值得注意的是，上述條款適用的前提是，勞動者必須在契約期滿前，或期滿後立即，申請契約的續簽或締結。然而，這種「申請」不必是書面形式的正式文件。只要勞動者以某種方式向雇主表達反對雇止め的意願，就足夠了，例如提起訴訟或口頭提出異議也包含在內。由於這項程序要求的門檻非常低，雇主幾乎無法以「未收到勞動者正式的續簽申請」為由，來主張雇止め的正當性。

合理的更新期待：何時「期待」在日本法律上受到保護？

判斷是否存在「有合理的理由期待契約將被續簽」，根據日本勞動契約法（日本勞動契約法）第19條第2項的規定，這在解雇爭議中是最關鍵的爭點之一。這一判斷不是基於單一因素，而是綜合考慮與雇用相關的各種情況，並根據個別案件進行。法院特別重視的判斷因素如下：

1. 業務的客觀內容：考慮業務是恆常性的還是一過性、臨時性的。如果從事企業的核心、恆常業務，且業務內容與正式員工無異，則續簽期待的傾向會增強。
2. 契約續簽次數及累計雇用期間：契約續簽次數越多，累計雇用期間越長，雇用的持續性越被強烈認可，工作者對契約續簽的期待也會變得更加堅固。
3. 契約期間管理狀況：審查契約續簽程序的嚴格程度。例如，如果每次續簽都進行面談，並基於評估慎重決定是否續簽，則工作者的期待會減弱。相反，如果契約續簽是自動進行，沒有特別程序的形式化操作，期待則會增強。
4. 雇主方的言行：如果在招聘面試時或契約期間內，上司或人事負責人有暗示長期雇用的言行（例如：「明年也要依賴你了」「只要認真工作，就能一直工作」等），這將成為保護工作者期待的重要依據。
5. 其他工作者的續簽狀況：如果處於相似地位的其他固定期限工作者在過去沒有被解雇，且大多數情況下契約都被續簽，則該工作者也容易被認為有相同的期待。

綜合評估這些因素時，重要的是實質而非形式。例如，即使雇主在續簽手續上形式上嚴格，但如果有讓工作者長期從事核心業務的實際情況，則不能僅憑手續的形式性否定合理的續簽期待。手續成為有效的風險管理措施，僅限於它準確反映了雇用的臨時性實質。因此，最有效的風險管理不僅僅是整備契約書或程序，而是確保固定期限工作者的角色和業務內容在實質上保持其法律地位為「臨時性」的。

以下表格總結了這些判斷因素。

從判例學習更新期待的判斷：日本東芝柳町工廠事件與日立醫療器械事件

在日本，終止雇傭的法理分為兩大類型，這是根據日本最高法院所示範的兩個開創性判例所確立的。理解這些判例對於掌握法理的範圍至關重要。

東芝柳町工廠事件（日本最高法院1974年（昭和49年）7月22日判決）涉及一名臨時工，在2個月的合約期間內，合約被更新了5次至23次之後被終止雇傭。該臨時工從事的是工廠的核心業務，其工作性質與正式員工無異。最高法院判斷，由於反復更新的實態，該勞動合約「實質上與無期限合約無異」。因此，對這樣的合約終止雇傭應當與無期合約勞工的解雇同等評價，適用解雇權濫用法理。換言之，終止雇傭需要有客觀合理的理由和社會相當性。這一判決確立了現行日本勞動合約法第19條第1項的「實質無期合約」類型。

日立醫療器械事件（日本最高法院1986年（昭和61年）12月4日判決）則涉及一名在2個月合約期間內被更新了5次的臨時工，因公司經營不振進行人員削減而被終止雇傭。最高法院認為，該雇傭關係與東芝柳町工廠事件不同，並非實質上等同於無期合約。然而，法院並未就此結束判斷。即使不能等同於無期合約，如果勞工基於反復更新的實態對合約更新抱有合理期待，則這種期待應受法律保護，違背這種期待的終止雇傭在沒有特殊情況的限制下可能被認定為權利濫用而無效。這確立了勞動合約法第19條第2項的「更新期待保護」類型。儘管在此案中，由於經營不振導致人員削減的必要性明確，終止雇傭最終被認定有效，但該判決的法理意義非常重大。此外，該判決暗示，在人員整理的情況下，無期合約正式員工與有期合約勞工之間存在合理差異，為首先將有期合約勞工作為人員整理對象的做法提供了一定的合理性依據。

以下表格展示了這兩個判例的比較。

在日本法下的雇止め有效性：客觀合理性與社會適當性

當日本法院根據日本勞動契約法（勞動契約法）第19條第1項或第2項判斷雇用關係實質上等同於無期契約，或認為勞動者對於契約更新有合理的期待時，並不意味著雇止め（終止雇用）立即無效。此時，判斷的焦點轉移到「該雇止め是否有正當理由」。證明責任落在雇主身上，必須證明雇止め具有「客觀合理的理由」並且「在社會通念上是適當的」。這一標準與日本勞動契約法第16條所定義的無期契約勞動者解雇規範（解雇權濫用法理）採用了完全相同的措辭，是極為嚴格的。

那麼，哪些理由會被認為是「客觀合理」且「在社會通念上適當」呢？主要有以下兩點：

首先，勞動者的能力不足或工作態度不佳。然而，僅僅雇主的主觀不滿是不足夠的理由。必須基於客觀證據（如人事評價記錄、指導記錄、懲戒處分記錄等）具體提出並證明工作表現不佳、嚴重的規律違反、業務命令違反等情況。此外，法院也會嚴格審查雇主是否給予勞動者適當的指導和改善機會。

其次，基於經營上的必要性，即所謂的整理解雇。如果以經營不振等為由進行人員削減的雇止め，首要前提是必須真實存在必要性。在司法實務中，整理解雇的有效性通常會綜合考慮以下四個要素進行嚴格判斷：①人員削減的必要性、②避免解雇的努力、③人選的合理性、④程序的適當性。對於有期契約勞動者的雇止め，也傾向於進行類似嚴格的審查。正如日立醫療器械事件所示，為了避免正社員的解雇而先行終止有期契約勞動者的雇用，這種做法在一定程度上是合理的，但前提是經營上的必要性本身必須客觀存在。

這一法律結構對雇主來說包含了重要的啟示。一旦勞動者對於契約更新形成了合理的期待，之後的雇止め難度將幾乎與正社員的解雇相當。因此，從法務風險管理的角度來看，預防性措施變得極為重要，即在早期階段避免形成「合理期待」。

企業應採取的實務對應與風險管理

為了適當管理固定期限勞動契約終止的風險並預防爭議的發生，企業被推薦必須徹底執行以下的實務對應。

1. 契約書的明確化 在雇用契約書中，不僅要明確記載契約期間，還應清楚記載是否有更新的可能性。如果存在更新的可能，應該記載「契約更新將根據契約期滿時的業務量、勞動者的工作表現、能力以及公司的經營狀況等因素來決定」等具體標準。如果確定不更新，則值得考慮設置明確表明此意的「不更新條款」。然而，即使存在不更新條款，如果後續的實際運用與條款內容相矛盾（例如，存在讓人期待更新的言行等），則需注意條款效力可能被否定的風險。
2. 嚴格管理雇用期間 必須準確掌握並管理所有固定期限契約勞動者的契約期滿日期。根據日本厚生勞動省的標準，如果雇主終止已經更新超過三次或者連續工作超過一年的勞動者的契約，則至少必須在契約期滿前30天預告。這預告是法律義務，但預告本身並不構成終止雇用的有效性基礎，這一點也很重要。
3. 避免讓人期待更新的言行 對管理層和人事負責人進行關於終止雇用法理的教育至關重要，指導他們在與勞動者的日常溝通中，避免輕率承諾長期雇用或讓人期待契約更新。需要認識到日常溝通可能在後續的爭議中成為意料之外的證據。
4. 實質性更新程序的實施 如果契約書中記載有更新的可能性，則不應僅將更新程序形式化。當契約期滿臨近時，應該實際評估業務的必要性和勞動者的表現，並根據評估結果決定是否更新，並將這一過程記錄下來。
5. 文書化的徹底 將所有過程記錄在文書中，這將成為發生爭議時最有力的防禦措施。人事評價、業務改善指導記錄、面談記錄以及明確記載終止雇用理由的通知書等，準備客觀證據極為重要。

總結

在日本的勞動法下，有期勞動合約的管理不僅僅是整理合約文本的「形式」，更重要的是如何管理雇用關係的「實態」，這是一個需要高度風險管理的領域。根據日本勞動合約法（Labor Contract Act）第19條規定的「雇止め法理」（doctrine of dismissal at the end of contract term），對於使用者以合約期間屆滿為由單方面終止雇用的權利，設有重大限制。特別是當業務性質、續約次數以及管理層的言行等因素，使得勞工對於合約更新產生「合理的期待」時，若無客觀合理的理由和社會相當性，該雇止め將不被認為有效。這一法律門檻非常高，對企業來說可能構成重大的經營風險。

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