在日本勞動法中終止勞動合約:基於勞動者申請的協議解除與辭職的法律分析

在企業經營中，勞動契約的終止是一種日常發生的事件。特別是，由勞動者提出終止勞動關係的情況經常發生。然而，這種終止的法律性質是「合意解除」還是「辭職」，將對法律效果產生重大差異，特別是在終止效力發生的時期以及是否可以撤回一旦提交的退職意向等方面。如果不正確理解這種區別而進行處理，可能會導致如企業在聘請了後繼者後，提出退職的勞動者撤回其意向並主張雇傭契約上的地位仍然存在，從而發展成意料之外的法律糾紛的風險。勞動契約的終止不僅僅是程序上的問題，它與企業的法律義務和風險管理直接相關，是一個重要的法律問題。本文將基於日本的勞動法制（Japanese labor law system），從專業的角度詳細闡述勞動者提出的勞動契約終止，即「合意解除」與「辭職」這兩種類型的法律要求、效果，以及意向撤回的規則，並以具體的法條和裁判例為基礎。目的是為了實現穩定且法律上適當的人事勞務管理，提供幫助。

日本勞動契約終了的法律類型：合意解約與辭職

根據日本法律，勞動者提出終止勞動契約可分為兩種主要的法律類型：「合意解約」與「辭職」。這兩者雖然都能終止勞動契約，但其法律性質與成立要件有著根本的差異。

合意解約是指勞動者與雇主基於雙方的合意，將勞動契約朝向未來終止的契約。這需要一方當事人的「申請」與另一方當事人的「承認」兩個意向的匹配才能成立。在實務上，勞動者提交的「退職申請」通常被解釋為合意解約的「申請」。只有在雇主承認後，契約終止的合意才算成立。

另一方面，辭職是指勞動者透過單方面的意向表示來解除勞動契約。這也被稱為「任意退職」，不需要雇主的同意。當勞動者的解約意向達到雇主那裡，並且經過法律規定的一定期間後，契約終止的效力就會自動產生。

實務上的問題出現在勞動者提交的「退職通知」或「退職申請」等文件，在法律上是否被視為「合意解約的申請」，或者是確定性的「辭職意向表示」並不明確。這種區分極為重要，因為意向表示是否可以撤回，取決於對這些法律性質的解釋。考慮到勞動者的地位是其生活基礎，日本法院在解釋勞動者的意向表示時採取謹慎的態度。結果是，除非勞動者的退職表明客觀上明確無疑地是要終止雇傭契約的意向，否則法院傾向於將其解釋為可以撤回的「合意解約的申請」，而非「辭職」。這種司法判斷的趨勢對雇主來說是一個重要的風險因素。當勞動者表達退職意向時，如果雇主錯誤地將其視為確定性的辭職，並急於進行後續人員的招聘程序或在公司內部公布，那麼一旦勞動者撤回其意向，就可能導致法律上有效的雇傭契約重疊存在，因此需要謹慎處理。

在日本無固定期限勞動合約中的辭職規則

在日本的勞動法體系中，像正式員工這樣沒有明確雇用期限的勞動合約（無期勞動合約）的勞動者，原則上可以隨時提出解除勞動合約的請求。這項權利的依據是日本民法（日本民法典）第627條第1項。

根據這項規定，「當事人未定明雇用期限時，各當事人可隨時提出解約請求。在此情況下，雇用關係將在提出解約請求之日起兩週後終止。」這被稱為「解約請求的自由」，意味著勞動者表達辭職意願後，無論雇主是否同意，兩週時間一過，勞動合約即依法終止。這兩週期限是從提出解約請求的次日開始計算。

在實務操作中，許多企業在就業規則中規定，「希望退職的員工必須在預定退職日前至少一個月提出申請」，這比日本民法規定的兩週預告期更長。這裡就出現了一個問題：就業規則的規定和日本民法的規定哪一個應該優先適用。關於日本民法第627條的規定是否為不可排除的強制性規定，學說和判例意見不一。然而，過於限制勞動者退職自由的長期預告義務可能會被認為違反公序良俗（日本民法第90條），因而被判定為無效。過去的判例中，有將日本民法第627條解釋為強制法規，並判定無論就業規則如何，勞動者提出申請後兩週即發生退職效力的案例（高野針織事件，東京地方裁判所1976年（昭和51年）10月29日判決）。因此，企業在就業規則中設定大約一個月的預告期可能會因業務交接等合理需要而被接受，但如果勞動者根據日本民法第627條主張兩週退職，法律上阻止這一點將是困難的。

在日本有期限勞動合約中的辭職規則

像契約社員這樣，存在雇用期間限制的勞動合約（有期勞動合約）中，勞動者在合約期間內辭職，相較於無期限勞動合約，受到更嚴格的限制。有期勞動合約是在雙方當事人預期遵守合約期間的前提下締結的，因此原則上不允許單方面解約。

這項原則由日本民法（日本民法）第628條所規定。該條文指出：“即使當事人定了雇用期間，若有不可抗力的事由存在時，各當事人可以立即解除合約。”換句話說，有期合約的勞動者想要在合約期間內辭職，必須存在“不可抗力的事由”。

是否屬於“不可抗力的事由”需要根據個別案件來判斷，但通常包括以下情況：

• 勞動者本人因嚴重疾病或傷害，導致提供勞務變得不可能或極為困難。
• 因家庭狀況如家人照護等，導致繼續就業客觀上變得困難。
• 工資未支付，或招聘時明示的勞動條件與實際勞動條件有顯著差異（這在日本勞動基準法（日本勞動基準法）第15條第2項中也被認可為即時解約的權利）。
• 雇主的業務違反了法律規定。

然而，這一嚴格原則存在重要的例外。日本勞動基準法附則第137條規定，對於簽訂超過1年期限的有期勞動合約的勞動者，“自勞動合約期間的首日起滿一年之後，可以隨時向雇主提出辭職”。根據這項規定，例如一名簽訂了3年合約的勞動者，在合約開始後滿1年即可，即使沒有“不可抗力的事由”，也能隨時自由辭職。這項例外規定旨在防止長期限制勞動者，對雇主而言，在規劃多年有期合約以確保人才時，必須清楚認識到的法律限制。

意思表示撤回：在日本是否可以撤回辭職意向

當勞動者一旦提交了辭職意向後想要撤回，這在實務上往往成為爭議的導火線。是否可以撤回辭職意向，直接關聯到前述的「辭職」與「合意解約申請」的法律性質區分。

勞動者透過單方面的解約通知進行的「辭職」意向，一旦到達使用者時，其效力即確定，因此原則上勞動者無法單方面撤回。相對地，作為勞動合約「合意解約申請」的辭職意向，在使用者表示接受之前，勞動者可以自由撤回。

此處最關鍵的是「使用者的承諾」何時以及如何在法律上成立。一旦認定承諾已成立，勞動者便無法再撤回申請，合意解約亦隨之確定。關於此點的領先案例，有兩個對照鮮明的最高法院及地方法院判例。

第一個案例是大隈鐵工所事件（最高法院1987年(昭和62年)9月18日判決）。在此案中，勞動者向人事部長提交了辭職申請，人事部長接受了申請。勞動者隔日提出撤回，但法院認定人事部長實質上被委以批准勞動者辭職的權限。因此，當有權限的人事部長接受辭職申請時，使用者方的承諾意向已表示，勞動合約的合意解約遂告成立。結果，勞動者隔日的撤回被判定無效。

第二個案例是白頭學院事件（大阪地方法院1997年(平成9年)8月29日判決）。在此案中，私立學校的教員向校長提交了辭職申請，但幾小時後透過電話撤回。該學校法人中，教職員的任免最終決定權在理事長手中。法院判定，由於最終承諾權限者即理事長的承諾意向未在教員撤回前到達，因此認定撤回有效。

這些判例揭示了一個事實：辭職的成敗與企業內部的權限分配結構緊密相關。接受辭職申請者是否僅是接收者，或者是擁有決定承諾權限的人，將影響合意解約的成立時期。這種缺乏法律穩定性的狀況對使用者來說是一大風險。因此，從企業角度出發，透過就業規則等明確規定「提交辭職申請視為合意解約申請，並以人事部長名義的書面承諾通知到達勞動者時，合意解約方告成立」等條款，是從預防爭議的角度極為有效的措施。這樣可以明確承諾成立的時點，並將勞動者可撤回的期間限定在可預見的範圍內。

比較表：日本合意解約與辭職的法律差異

以下表格總結了本所之前解釋的日本合意解約與辭職在法律上的不同之處。

在日本勞動合約終了後的法律義務

即便勞動合約結束，雇主在法律上仍承擔特定義務。其中，薪資支付和保密義務的處理尤為重要。

薪資支付

根據日本勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第23條，對於勞動者離職時的金錢物品返還規定了嚴格的規則。該條款規定，雇主必須在勞動者提出請求的7日內支付薪資，並無論名稱如何，返還屬於勞動者權利的所有金錢物品。這項義務優先於企業設定的正常薪資支付日。也就是說，如果勞動者在薪資支付日之前要求支付，企業有法律義務在7日內處理。違反此規定可能會被處以30萬日圓以下的罰款，因此，財務和人事部門必須建立一套能夠迅速清算離職員工薪資的體系。

保密義務

勞動者在職期間，根據日本勞動合約法（Japanese Labor Contract Law）第3條第4項的誠信原則，負有保守雇主業務上秘密的義務。然而，這項基於誠信原則的義務，原則上會隨著勞動合約的終止而大幅減弱。

因此，為了在離職後仍要求勞動者對特定信息承擔保密義務，制定明確的就業規則或在離職時簽訂個別的保密承諾書，變得極為重要。若有此類書面合意，則可根據日本不正競爭防止法（Japanese Unfair Competition Prevention Act）對「商業秘密」的定義，保護更廣泛範圍的信息，從而採取更有效的信息洩露對策。特別是對於接觸過客戶信息、技術信息、經營策略等企業競爭力來源的員工，明確同意離職後的保密義務，是不可或缺的風險管理措施。

總結

正如本文所詳細說明的，根據日本的法律，勞動者提出的勞動契約終止可分為「合意解約」與「辭職」兩種法律途徑。這種區分不僅僅是學術上的分類，它直接關聯到退職生效的時間、預告期以及最重要的，是否可以撤回退職意向等實務上極為重要的問題。特別是，勞動者意向的解釋上的模糊性以及撤回的爭議可能會給企業的穩定運營帶來意料之外的混亂。為了有效管理這些風險，準確理解法律上的差異並明確規定從接受退職申請到同意的公司內部程序是至關重要的。

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