日本勞動法中的外國人勞動政策與相關法規解說

在日本國內的勞動市場中，外國人才的存在感逐年提升。對企業持續性成長而言，利用具有多元背景的人才已成為不可或缺的經營策略。然而，雇用外國人才時，必須理解與雇用日本國籍員工不同的特有法律框架，這一點至關重要。這個法律框架主要由兩個層次構成。

首先是規定在日本從事就業活動可否的「出入國管理及難民認定法」（以下簡稱「入管法」），這是決定外國人能否在日本獲得報酬並工作的「入口」法律。

其次，在雇用合約成立後，規範勞動條件和職場環境的是「勞動基準法」和「勞動契約法」等日本勞動法規。這些法規無論國籍，對所有在日本工作的勞動者均等適用，是「內部」的規則。

本文將系統性地解說企業經營層或法務負責人在考慮雇用外國人才時所面臨的這些法律制度。具體來說，本所將詳細介紹對專業人才雇用起核心作用的在留資格「技術・人文知識・國際業務」的要求，以及在目標為國際貢獻的同時，實際上作為勞動力運作的「技能實習制度」的結構和法律義務。此外，本所還將確認在這些制度下被雇用的外國人才同樣全面適用日本勞動法的基本原則，並通過實際的裁判例，明確企業在實務上應注意的風險和責任。

支撐日本外國人勞動政策的法律框架

在日本，外國人是否可以從事有報酬的活動，即就業，主要取決於其所持有的「在留資格」。這一原則是日本入管法所確立的核心規則。企業在考慮聘用外國人才時，首先需要理解的便是這一在留資格制度。

在留資格根據其性質大致分為兩類。一類是基於個人身份或地位而授予的在留資格，如「永住者」或「日本人的配偶等」。持有這些資格的外國人可以無限制地從事就業活動，並能像日本人一樣從事任何職業。另一類是為了從事特定活動而授予的在留資格，例如「教授」、「醫療」、「經營・管理」等，許多在專業或技術領域工作的外國人正是依據這類在留資格在日本就業。這些在留資格只允許在許可的活動範圍內工作。

在此制度下，企業有法律義務確認應聘外國人的在留資格。具體來說，企業在聘用時必須要求出示「在留卡」，並確認其就業是否獲得許可，以及是否與企業提供的工作內容相匹配，並且有義務報告外國人雇用狀況（聘用與離職時）。如果企業聘用了未獲得就業許可的外國人，或讓其從事超出在留資格所定範圍的工作，即使無意，企業也可能因「不法就業助長罪」而受到嚴厲的處罰，這對企業的合規性構成了重大風險。

重要的是要認識到，外國人雇用的法律規制具有雙重結構。入管法是判斷外國人在日本是否有就業「權利」的第一道門檻。一旦通過這一門檻，並且與持有合法在留資格的外國人簽訂了雇用合約，接下來就會全面適用日本的勞動法規來規範雇用合約的「條件」。即使滿足了入管法的所有要求，如果違反了勞動基準法的勞動條件，也是不被允許的。相反，即使勞動條件再優渥，如果沒有適當的在留資格，就業本身就是違法的。因此，企業需要從入管法和勞動法兩個方面建立雙重合規體系。

日本專業技術領域居留資格：「技術・人文知識・國際業務」的要求

當雇用具有專業知識或技術的大學畢業以上外國人才時，最常使用的居留資格是「技術・人文知識・國際業務」。這項居留資格包含了自然科學領域（技術）如理學和工學、人文科學領域（人文知識）如法律學和經濟學，以及需要基於外國文化的思考和感受性的領域（國際業務）。為了獲得這項居留資格的許可，必須滿足入管法及其相關省令所定的嚴格要求。 

首先，最重要的要求是，擬從事的業務內容與本人的學歷或職歷之間必須有密切的關聯性。例如，大學專攻資訊工程的人擔任系統工程師，或經濟學部畢業的人負責市場分析等，這些都是典型的例子。如果無法客觀證明這種關聯性，申請將不被許可。即使無法滿足學歷要求，「技術」或「人文知識」領域有10年以上、「國際業務」領域有3年以上的實務經驗，也可以通過職歷來滿足這項要求。證明「關聯性」不僅僅是提交文件的程序性工作，更是一種接近法律論證的過程，需要建構一個具有說服力的「故事」，具體且邏輯地解釋為何該外國人的專業知識或經驗對於該業務是必不可少的。通用的職務描述書是不夠的，從招聘階段開始就需要針對居留資格申請進行戰略性的職務設計。 

其次，這項居留資格是為了從事專業業務而設，因此被視為「簡單勞動」的活動是不被認可的。如果業務內容被判斷為不需要專業知識或分析性思考的定型作業，則不會獲得居留資格的許可。 

第三，有關報酬的要求。被雇用的外國人所獲得的報酬金額必須與從事相同業務的日本人員工的報酬相當或更高。這是為了防止利用外國人作為廉價勞動力，維持公正的勞動市場的重要規定。 

最後，雇主企業的業務穩定性和持續性也是審查的對象。審查會確認企業是否有穩定的經營基礎，能夠持續支付外國人員工的薪資，以及是否有合理的業務理由需要該人才，這些都會通過財務報表等進行確認。 

日本技能實習制度的結構與企業的法律義務

技能實習制度旨在讓日本企業接收來自開發中地區的外國人作為技能實習生，透過OJT（On-the-Job Training）轉移實踐技術、技能和知識，協助對方國家的經濟發展，培養承擔該任務的人才。該制度受到「外國人技能實習的適當實施及技能實習生保護法」（以下簡稱「技能實習法」）的特別法律規範。 

根據技能實習法，為了監督制度的適當運作，設立了認可法人外國人技能實習機構（OTIT）。企業（實習實施者）在接收技能實習生時，必須為每位實習生制定詳細的「技能實習計劃」，並獲得OTIT的認證。該計劃需具體記載所學技能的內容、期間和待遇等，OTIT將嚴格審查計劃是否符合法律標準。 

作為實習實施者的企業，根據技能實習法承擔諸多法律義務。其中最重要的是關於保護技能實習生人權的規定。例如，明確禁止收取實習生的護照或居留卡、強制儲蓄或簽訂違約金合約等行為。 

儘管制度上稱他們為「實習生」，技能實習生與接收企業簽訂雇用合約，作為勞動者從事工作。因此，除了入境後的培訓期間外，必須理解日本的勞動基準法、最低工資法、勞動安全衛生法等勞動相關法律全面適用。 

技能實習制度目前正處於重大轉變期。日本政府決定廢除技能實習制度，創設「育成就業制度」。新制度的實施時期預計在2024年6月公布後的3年內，但目前尚未確定。新制度最大的特點是目的從「國際貢獻」轉變為「日本產業人才的培養與確保」。這將改變外國人作為勞動力的正式定位，並通過計劃性培養支持長期職業生涯的形成。以下總結了兩制度的主要差異。 

這項制度變更暗示企業需要更加重視戰略性人事計劃，不僅將外國人才視為短期勞動力，而是從長期角度進行培養，使其在組織中穩定下來。

不分國籍適用的日本勞動法規

在雇用外國人勞工時，企業管理者必須遵守的最基本原則是，一旦建立了雇用關係，不論國籍，日本的勞動相關法律對所有勞工都平等適用。這是由日本法律與法院判決所確立的堅定規則。

這項原則的核心在於日本勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第3條。該條文規定：“雇主不得基於勞工的國籍、信仰或社會身份，對於工資、工作時間或其他勞動條件進行歧視性處理”。這意味著法律明確禁止因為是外國人而設定比日本員工更低的工資，或適用不利的工作時間與休假制度。當然，各都道府縣規定的最低工資也同樣適用於外國人勞工。此外，若超出法定工作時間勞動，則必須支付與日本人相同的加班費。

在解雇問題上，外國人勞工同樣受到日本勞動契約法（Japanese Labor Contract Act）的嚴密保護。日本勞動契約法第16條規定：“若解雇缺乏客觀合理的理由，且在社會通念上不被認為適當，則該行為構成權利濫用，解雇無效”。這被稱為“解雇權濫用法理”，是支撐日本雇用慣行的重要法律原則，僅憑經營者的便利無法解雇員工。這一法理同樣完全適用於外國人勞工，因此解雇必須符合嚴格的要求。

此外，為確保勞工安全與健康的日本勞動安全衛生法（Japanese Industrial Safety and Health Act）也當然適用於外國人勞工。企業有義務為外國人勞工提供安全的工作環境。特別是在進行安全衛生教育與訓練時，需要使用勞工能理解的語言和方法進行，例如，可能需要使用圖解或母語資料等方式。

日本厚生勞動省（Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare）為補充這些法律的遵守，公布了“關於事業主適當處理外國人勞工雇用管理改善等指南”。該指南具體指出了從招聘、錄用到解雇的各個階段，企業主應採取的措施。例如，推薦明確適當的勞動條件、生活支援、建立投訴與諮詢體系等。雖然這些指南本身沒有直接的罰則，但它們作為一種“軟法”發揮作用。也就是說，在勞動問題引發爭議時，法院在判斷企業的“相當性”和“誠實性”時，會將這些指南的遵守情況作為重要的判斷材料。因此，從風險管理的角度來看，建立符合這些指南的雇用管理體系至關重要。

從日本司法案例看實務上的注意事項

不僅要了解法律條文，還要知道它們在實際爭議中如何被解釋和適用，這對於企業的風險管理至關重要。涉及外國勞工雇用的日本司法案例，暗示了企業可能面臨的具體法律風險。

首先，是關於技能實習生「勞動者性」的判斷。天草中國人技能實習生事件（熊本地方法院2010年（平成22年）1月29日判決）是這個問題的重要先例。在此案中，法院明確判斷，即使制度上的名稱是「研修生」或「實習生」，但其實質是在企業的指揮監督下提供勞務並獲得報酬的，就符合日本勞動基準法上的「勞動者」定義。結果，法院命令企業支付基於最低工資法的欠薪和加班工資。這一判決顯示了司法對企業利用「實習」或「研修」名義逃避勞動法義務的嚴格態度。經營者必須認識到技能實習生是勞動者，完全受到勞動法的保護，並需要徹底執行適當的勞務管理。

其次，是關於外國勞工解雇有效性的判斷。如前所述，日本勞動契約法第16條規定，沒有客觀合理且社會通念上相當的理由的解雇是無效的。這個「社會通念上的相當性」要求，在判斷外國勞工的解雇時，往往需要更加謹慎地考慮。因為對於以就業為目的持有居留資格的外國人來說，解雇不僅意味著失去工作，還可能導致失去在日本居留的法律基礎，這是一個極其嚴重的後果。考慮到這一嚴重後果，法院會嚴格審查企業在訴諸解雇這一最終手段之前，是否已經盡力提供教育訓練機會、考慮調職（在居留資格範圍內的情況下）、逐步指導和警告等，以避免解雇。例如，在一起以日語能力不足為由的解雇爭議案件中，法院會綜合考慮招聘時期望的能力水平以及入職後是否提供了能力提升支持。企業必須充分認識到輕率解雇可能被法律判定為無效的風險，並需要基於客觀證據採取極其謹慎的應對措施。

總結

正如本文所概述，在日本（Japan）對外國人才的雇用受到入管法所規範的「入口」以及不分國籍適用的勞動法所構成的「內部」規律的雙重法律框架嚴格管理。企業要適當運用這一複雜的制度，確保並有效利用優秀的外國人才，必須準確理解在留資格的要求，並在從招聘到離職的全過程中完全遵守日本的勞動法規。特別是，正如裁判例所示，簡單的解釋或形式上的應對可能會導致嚴重的法律糾紛或聲譽風險。

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