日本勞動法中的團體談判:法律義務與實務對應解說

在日本的商業環境中，企業經營者可能會面臨與勞工組合的集體談判。這種集體談判不僅僅是勞資雙方的對話，而是基於法律上受保護的權利與義務。日本憲法第28條保障了勞工的團結權、集體談判權以及團體行動權（爭議權）。具體實現這些憲法權利的是日本的勞工組合法。該法律規定雇主有義務誠實地回應勞工代表的集體談判。因此，應對集體談判不是企業的任意選擇，而是法律合規性的核心要素。如果雇主無正當理由拒絕談判，可能會被視為「不當勞工行為」，並可能受到法律制裁。本文將全面解釋這一集體談判的法律框架，從主體、談判事項、具體程序到拒絕談判時的法律救濟措施。旨在幫助企業適當管理法律風險，並建立建設性的勞資關係。

日本團體協商的法律基礎

在日本，雇主參與團體協商的義務深植於兩項法律規範：日本憲法和勞動組合法。首先，日本憲法第28條明確保障「勞動者團結的權利以及進行團體協商和其他團體行動的權利」，將團體協商權定位為基本人權。該條款基於認識到個別勞動者與雇主之間存在談判力的結構性差異。法律旨在通過保障勞動者團結並作為集體進行協商，創造出與雇主在勞動條件上對等協商的環境。

將這一憲法理念轉化為具體雇主義務的是日本的勞動組合法。其中特別重要的是該法第7條所規定的「不當勞動行為」制度。不當勞動行為指的是雇主妨礙勞動組合活動的特定行為，這些行為被法律所禁止。關於團體協商，勞動組合法第7條第2項明確禁止雇主「無正當理由拒絕與僱用勞動者的代表進行團體協商」的不當勞動行為。根據此條文，勞動者的團體協商權具體化為雇主的「應進行團體協商的義務」。正是這項法律義務的存在，使得團體協商不僅是任意的對話，而是具有法律強制力的過程。

交涉當事人

為了使團體交涉在法律上成立，準確確定交涉當事人的身份是不可或缺的。

在勞工方面，當事人通常是符合日本勞動組合法（Japanese Labor Union Act）要求的勞動組合。該法第6條規定，勞動組合的代表或其委任的人士有權代表組合成員與雇主進行交涉。雖然憲法第28條並未將交涉主體限定為勞動組合，因此像是臨時爭議團這樣的勞工集體也被認為有進行團體交涉的權利，但為了獲得勞動組合法中不當勞動行為救濟制度的保護，成為該法下的勞動組合是必要的。

在雇主方面，即負有交涉義務的「使用者」範圍不僅限於勞動契約上的雇主。在日本勞動組合法中，「使用者」的解釋更為廣泛，企業的組織結構可能超越其責任範圍。關於此點的指導性判例是日本最高法院於1995年2月28日作出的朝日放送事件判決。在該案件中，一家電視台被其直接雇用以外的下請公司的員工勞動組合要求進行團體交涉。最高法院提出了判斷標準，即「即使是非雇用主的事業主，如果其對勞工的基本勞動條件等有實際且具體的控制和決定權，即使是部分地，也可以被視為該條款下的『使用者』」。

此判例確立了所謂的「部分使用者性」概念。因此，例如如果母公司對子公司員工的薪資體系或工作時間有實質決定權，那麼母公司可能被視為對子公司勞動組合負有團體交涉義務的「使用者」。這一法理不允許企業集團利用複雜的資本關係或業務委託關係作為形式上的理由來逃避交涉義務，而是將責任歸咎於對勞動條件有實質影響力的主體。因此，企業需要謹慎評估自己的組織結構以及對相關公司或交易對手的勞工條件涉及程度。

交涉對象事項的範圍

當勞動組合提出團體交涉要求時，雇主不必對所有事項進行交涉。交涉事項大致分為法律上義務要進行交涉的「義務性團交事項」和雇主可以自行決定是否應對的「任意性團交事項」。這種區分對於判斷拒絕交涉是否構成不當勞動行為至關重要。

義務性團交事項通常定義為「與組合成員即勞動者的勞動條件及其他待遇，以及該團體勞資關係運營相關的事項，且雇主有權處理的」。具體包括薪資、獎金、退休金、工作時間、休假、安全衛生、災害補償等勞動條件相關事項。此外，個別組合成員的解僱、懲戒、調職等人事相關標準和程序，由於直接關係到勞動者的待遇，因此也屬於義務性團交事項。還有，工會商店協定或提供組合辦公室便利等，與勞動組合和雇主之間的關係運營相關的規則也適用於此。

另一方面，任意性團交事項主要涉及純粹的經營或生產事項，即所謂的「經營專權事項」。例如，新技術的引進、工廠的遷移、董事的選任、公司的組織重組等經營決策本身，原則上不包括在義務性團交事項中。同樣，要求法律改革或政治問題等，雇主無法憑借自身權限決定或處理的事項也是如此。

然而，這兩種事項的界限並不總是清晰的。即使屬於經營專權事項的經營決策，也可能直接影響勞動者的就業和勞動條件。例如，工廠閉鎖這樣的經營決策本身是任意性團交事項，但隨之而來的員工解僱或調職「結果」，實際上是勞動條件的變更，因此成為義務性團交事項。因此，雇主有義務就其經營決策對勞動者產生的影響與勞動組合進行交涉。認識到這種「影響」相關的交涉義務是進行大規模業務重組等時不可或缺的法律風險管理的一部分。

日本團體談判的流程：程序指南

當接到勞動組合提出的團體談判申請時，雇主需在法律義務的前提下，採取有系統且策略性的應對。整個過程將被評估是否符合後述的「誠實談判義務」，因此在每個階段都需要謹慎處理。

首先，勞動組合通常會透過向雇主發送「團體談判申請書」等書面文件來提出談判。收到這份申請書時，絕對不能忽視。首要做的是分析提出申請的勞動組合的性質（是否為企業內組合或是外部的聯合勞組）、加入組合的員工是否在職或已退休，以及所要求談判事項的內容。

接著，在正式談判之前，進行「預備協商」以決定行政規則。在此階段，雙方將就談判的日期、地點、參與人數、談判時間等達成共識。策略上，為避免影響其他員工，選擇在公司外的會議室進行談判是明智的，並且為防止談判時間過長而難以保持冷靜判斷，事先設定約2小時的時間限制。

與預備協商同時進行的是公司內部的準備工作。徹底調查與組合要求事項相關的客觀事實，整理成為證據的資料（例如，如果是未付加班費的索賠，則包括工時卡或薪資明細）。在此基礎上，分析公司的法律立場，確定談判的最終目標和可讓步範圍，並在談判代表之間統一方針。在談判中，出席的應是具有決策權限的職員。如果只有無權限交易的代表出席並避免給出具體回答，可能會被視為不誠實的談判。

談判當天，保持冷靜且合理的態度至關重要。避免情緒化的反駁或虛假說明，堅持根據事實和法律依據來有力地闡述公司立場。為了準確記錄談判過程和內容，製作詳細的會議記錄，並在可能的情況下，在雙方同意下錄音。

如果談判結果雙方達成協議（妥協），則將內容明確記錄在「勞動協約」或「合意書」等文件中。此時，為了預防未來的爭議，將「清算條款」納入協議是極其重要的，以確認除了合意事項外，雙方無其他債權債務的存在。如果談判破裂，勞動組合可能會轉向罷工等爭議行動，或是向後述的勞動委員會提出申請、提起訴訟等下一步行動，因此雇主方也需要做好相應的準備。

團體談判拒絕及其後果

當雇主拒絕團體談判的請求，或以不誠實的態度參與談判時，將面臨嚴重的法律風險。這些風險可能通過行政程序和民事訴訟兩種不同的途徑成為現實。

首先，雇主的義務不僅僅是參加談判。法律規定了一項「誠實談判義務」，要求雇主以真誠的態度尋求達成協議。具體來說，雇主需要傾聽工會的主張，提供理由和資料來解釋公司的立場，並在必要時提出替代方案。僅僅一味重複公司的主張，可能會被評定為違反誠實談判義務，即不當勞動行為。在這方面，日本最高法院在2022年3月18日（令和4年）的山形大學案件判決中認定，即使看似無法就談判事項達成協議，雇主的誠實談判義務仍然存在，勞動委員會可以命令雇主誠實進行談判。

法律上，雇主可以拒絕談判的「正當理由」被極其有限地解釋。例如，如果工會使用暴力或威脅，導致無法進行正常對話，或者經過長時間談判後，雙方的主張已盡，客觀上達到完全僵局，這些情況下才可能被認為是正當理由。然而，「工會是外部組織」、「要求內容過高」或「相同問題正在訴訟中」等理由，原則上不被認為是正當理由。

如果工會認為雇主無正當理由拒絕談判，或進行了不誠實的談判，則可以採取兩種主要的救濟措施。

一種是向都道府縣的勞動委員會提出行政救濟申請。勞動委員會接到申請後，將進行調查和審問（對當事人和證人進行詢問），如果認定存在不當勞動行為，將對雇主發出「救濟命令」。這項命令可能要求雇主採取具體行動，如「參加團體談判」，這是對企業活動的直接行政干預。如果雇主對此命令不服，可以向中央勞動委員會提出再審請求，或向法院提起命令取消訴訟。

另一種是向法院提起民事訴訟。侵犯團體談判權被認為是日本民法上的侵權行為，工會可以向雇主請求損害賠償。實際上，名古屋地方法院在2012年1月25日的判決中，因拒絕團談等原因判決公司支付200萬日元的損害賠償。京都地方法院也在2023年12月8日的判決中，因同樣的理由命令市政府支付30萬日元。

重要的是，這兩種程序是相互獨立的。工會可以同時向勞動委員會尋求救濟命令，並向法院提起損害賠償訴訟。這種雙重風險說明了不適當應對團體談判可能給企業帶來的法律和經濟打擊的嚴重性。

總結

在日本的勞動法下，團體談判是根植於憲法權利的、雇主無法迴避的法律義務。面對勞動組合提出的談判要求，準確理解其主體和相關事項，並依法誠實地回應，對於管理法律風險至關重要。拒絕談判或不誠實的應對可能導致勞動委員會的救濟命令或法院的損害賠償命令等嚴重後果。

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