日本勞動法中的工作時間與休假原則以及加班與休假工作

在企業活動的基礎中，人力資源的管理是至關重要的一環，其中，勞動時間與休假的規範是最基本且重要的要素之一。特別是日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act），為了保護勞工的健康與福祉，對於勞動時間與休假設定了嚴格的原則。這些規範不是可以透過單純的公司內部規定或當事人間的契約自由設定的，而是必須遵循法律所定的上限與程序，這是所有企業必須履行的義務。原則上，超過法定勞動時間的工作或在法定休假日工作是被法律禁止的，違反這些規定可能會受到處罰。為了合法地指派加班或休假日工作，必須經過嚴格的程序，包括締結被稱為「三六協定」的特定勞資協定，並向行政官庁報備。本文首先將通過判例來明確日本法律中「勞動時間」的定義，接著解說勞動時間與休假的基本原則。然後，詳細說明基於三六協定的加班與休假工作的框架，以及伴隨而來的加班費支付義務。最後，本所也將探討「管理監督者」這一重要例外的地位，以及其嚴格要求，並結合裁判例進行考察。準確理解並遵守這些規範，對於確保合規性和建立健全的勞資關係至關重要。  

在日本法律下「工作時間」的定義

理解日本的勞動法，首先必須掌握「工作時間」在法律上是如何定義的。這是因為是否屬於工作時間，關係到工資支付義務，特別是加班工資的計算基礎。日本最高法院的判例顯示，「工作時間」不是由雇傭契約或就業規則所決定，而是客觀判斷為「員工處於雇主的指揮命令之下的時間」。這個「指揮命令之下」不僅包括明示的指示，還包括默示的指示或被迫進行特定行為的情況，因此企業實際認定的工作時間範圍可能比預期的要廣，存在被認定為工作時間的風險。

有兩個重要的判例具體說明了這一判斷標準。第一個是關於工作準備行為的三菱重工業長崎造船所事件（日本最高法院2000年3月9日判決）。在此案件中，造船所的員工在開工前在更衣室穿上指定的工作服和防護裝備，以及移動到工作場所的時間是否屬於工作時間成為爭議點。最高法院認為，公司出於安全衛生的理由強制穿著工作服等，並指示在公司內指定地點進行，因此這些行為可以被評價為處於雇主的指揮命令之下。換言之，即使不是工作本身，但對於進行工作不可或缺的準備行為，如果員工在時間和地點上受到公司的指示限制，這段時間就屬於法定的工作時間。

第二個是關於待機時間（手待時間）的大星建築管理事件（日本最高法院2002年2月28日判決）。該案件中，從事建築設施管理工作的員工在24小時工作中設有的小憩時間是否屬於工作時間成為問題。員工被命令在休息室待機，一旦警報響起或有緊急聯繫，必須立即響應。最高法院認為，在這種情況下，即使實際上什麼事也沒發生且員工正在睡眠，但員工「並未完全從工作中解放」，因此被認為處於雇主的指揮命令之下。也就是說，即使員工處於「休息」或「小憩」的狀態，只要隨時準備從事工作，這段時間在法律上也被視為工作時間。

如這些判例所示，工作時間的認定不是基於形式上的名稱或契約內容，而是根據實際情況來客觀判斷員工是否處於雇主的管理之下，行動自由是否受到限制。這意味著，企業可能無意中產生「隱藏的工作時間」，從而承擔未支付工資的索賠風險。

勞動時間與休假的原則

日本的勞動基準法設定了兩項關於勞動時間與休假的最低標準大原則。這些原則不分企業規模或業種，原則上適用於所有事業場。

首先是勞動時間的上限。日本勞動基準法第32條規定，雇主不得讓勞動者在扣除休息時間後，每週工作超過40小時，且每日不得超過8小時 。這被稱為「法定勞動時間」，超過這個時間的工作原則上是違法的。這個「每日8小時、每週40小時」的雙重上限是嚴格的，不允許任何一方超標。  

其次是休假的授予義務。日本勞動基準法第35條規定，雇主必須至少每週給予勞動者一次休假 。這是「週休制的原則」。作為例外，該條第2項允許在四週內給予至少四天的休假，但這僅是為了適應特殊的工作形態，原則上還是每週一次休假 。所謂的「休假」是指按照日曆日（從午夜0時到午夜12時的24小時）計算，在勞動契約上，勞動義務完全免除的日子 。  

這些法定勞動時間和法定休假的原則，在實務上帶來重要的結果。例如，一家公司設定每日的預定工作時間為8小時，則每週工作5天的勞動時間總計為40小時（8小時×5天），達到法定勞動時間的上限 。在這種情況下，如果讓員工進行第六天的工作，就會違反每週40小時的規定。因此，採用每日8小時工作制的公司，為了同時遵守週休制原則（每週一天休假）和每週40小時的原則，實際上必須設定每週兩天的休假。  

這兩天的休假在法律性質上有所不同。其中一天是根據日本勞動基準法第35條規定的「法定休假」，另一天則是公司自行決定的「所定休假」（非法定休假） 。這種區分在加班費的計算上極為重要。在法定休假日工作被視為「休假工作」，需要支付至少35%的加班費。另一方面，如果在所定休假日工作，則超過每週法定40小時的部分被視為「加班工作」，需要支付至少25%的加班費 。因此，從勞務管理和成本管理的角度來看，通過就業規則等明確規定哪一天為法定休假日是必不可少的。  

超出上限的勞動：根據日本三六協定的加班與假日工作

日本的勞動基準法規定的法定工作時間（每日8小時、每週40小時）以及法定休假日的原則並非絕對，通過特定的法律程序，可以例外地允許超出這些上限的勞動。加班與假日工作的原則性依據是勞動基準法第36條的勞資協定（通稱「三六協定」）。然而，在災害等臨時需要的情況下（勞動基準法第33條），可以通過例外許可（或事後報告）進行。

未締結三六協定而進行超出法定工作時間的勞動或在法定休假日工作，即使勞動者同意，也是違法的，並將受到處罰。為了有效成立三六協定，首先需要與事業場的勞動者過半數組成的勞動組合，或在沒有這樣的組合時，與代表勞動者過半數的人簽訂書面協定。最重要的程序是，必須將簽訂的協定書報告給管轄的勞動基準監督署長。這個報告是三六協定產生法律效力的要件，只有簽訂三六協定並向所轄勞動基準監督署長報告後，才能進行加班與假日工作。

即使簽訂了三六協定，也不意味著可以無限制地進行加班工作。法律對加班工作設定了嚴格的上限。原則上，加班工作的上限為每月45小時、每年360小時。

然而，在不可預見的突發性業務量增加等臨時特殊情況下，可以簽訂包含「特別條款的三六協定」，以允許超出這些上限。這種「臨時特殊情況」不接受「業務上需要」等抽象理由，必須是具體且暫時的，例如突發的規格變更或大規模的客訴處理等。

即使適用了特別條款，法律也規定了以下絕對不能超越的上限（附帶處罰的上限）：

1. 加班工作必須在每年720小時以內。
2. 加班工作與假日工作的總和每月不得超過100小時。
3. 對於加班工作與假日工作的總和，無論是2個月、3個月、4個月、5個月還是6個月的任何期間，平均每月不得超過80小時。
4. 加班工作超過每月45小時的情況，每年不得超過6個月。

特別是第三條「數月平均80小時以內」的規定，作為一個強有力的機制，用以抑制企業持續的長時間工作。例如，如果某個月的加班與假日工作總和達到99小時（接近每月100小時的上限），則下個月的總工作時間不能超過61小時（(99小時+61小時)÷2個月=80小時）。這樣，如果某個月臨時增加了工作時間，則在接下來的月份必須大幅減少工作時間，企業不僅需要記錄工作時間，還需要計劃性地管理未來的工作時間。

金錢成本：加班工資

企業在日本必須支付超出法定工作時間、法定休息日或深夜工作的員工額外的加班工資（加班費），這是根據日本勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第37條規定的法律義務，對企業財務產生直接影響的重要規範。

應支付的加班工資比率根據工作類型而有所不同。

• 超時工作：對於超出法定工作時間（每日8小時或每週40小時）的工作，必須支付至少25%以上的通常工資計算的加班工資。
• 超過60小時的超時工作：對於一個月內超時工作超過60小時的部分，加班費率提高至至少50%。這項規定自2023年（令和5年）4月1日起適用於包括中小企業在內的所有企業。
• 休息日工作：根據日本勞動基準法第35條規定的法定休息日工作，需要支付至少35%的加班工資。這與前述的所定休息日（非法定休息日）工作是不同的。
• 深夜工作：在晚上10點至早上5點間工作，需要支付至少25%的加班工資（深夜津貼）。

這些加班費率可以重疊適用。例如，如果在超出法定工作時間的深夜時段工作，則超時工作的加班費率25%和深夜工作的加班費率25%將合計，需要支付至少50%的加班工資。同樣，如果在法定休息日進行深夜工作，則需要合計至少60%的加班費率（休息日工作35%加深夜工作25%）。

計算這些加班工資的基礎是工人個人的通常工作時間或工作日的工資。然而，根據日本勞動基準法施行規則第21條規定的特定工資可以從這個基礎工資中排除。可以排除的工資限於基於工人個人情況支付的，具體包括以下項目：

• 家庭津貼
• 通勤津貼
• 分居津貼
• 子女教育津貼
• 住房津貼
• 臨時支付的工資
• 超過一個月支付周期的工資（如獎金等）

然而，這些津貼是否可以排除，不是根據名稱而是根據實質來判斷。例如，即使名稱為「住房津貼」，如果支付給所有員工的金額是一致的，則被視為與個人情況無關，不能從基礎工資中排除。

以下總結了加班費率。

這些加班費，特別是對於超過60小時工作的50%的高加班費率，不僅僅是工資計算規則，更反映了政策上的意圖，旨在經濟上抑制企業的長時間工作，保護勞動者的健康。

重要例外：「管理監督者」

在日本的勞動時間、休息和休假的嚴格規定中，存在著一個重要的適用排除，即日本勞動基準法（日本勞動法）第41條所規定的。該條文規定，不論業務類型，處於監督或管理地位的人員（以下簡稱「管理監督者」），不適用勞動時間、休息及休假的相關規定。因此，對於符合管理監督者條件的員工，企業無需支付加班或休假工作的加班費。

然而，判斷一名員工是否屬於「管理監督者」，不是根據企業賦予的職稱（例如「部長」或「課長」等）來形式化決定的，而是基於該員工的職務內容、責任與權限、工作方式等實際情況來嚴格判斷的。日本法院對此例外規定的適用不予輕易認可，傾向於極為限定性的解釈。通過行政解釋和眾多裁判例，管理監督者必須滿足以下三項要求：

1. 與經營者一體的重要職務內容、責任與權限：員工在企業勞務管理中擁有重要權限，如員工的招聘、解雇、人事考核、決定勞動條件等，並深入參與經營者的決策。僅僅有下屬並不足夠，必須擁有足以與經營者一體評價的權限，如能夠自行決定部門方針。
2. 不受嚴格管理的工作方式：必須擁有相當的自主權，能夠自行決定出勤和退勤時間以及工作執行方式。如果公司嚴格管理出退勤時間，或因遲到早退而減少工資，則不被認為是管理監督者。必須處於能夠根據經營需要，自行調整工作時間的位置。
3. 符合該地位的薪酬等待遇：包括基本工資、職位津貼在內的薪酬，與一般員工相比，應該是符合其重要職責的優待措施。未支付加班費的情況下，必須有足夠高的待遇來補償。如果考慮到實際工作時間後，時薪低於一般員工或兼職員工，則是否定管理監督者身份的重要因素。

日本麥當勞事件（東京地方裁判所2008年1月28日判決）就是一個象徵這種嚴格判斷標準的案例。在此案中，法院認為，雖然漢堡店店長具有一定的店舖經營權限，但並未參與企業整體經營方針的決定，且在人員不足時不得不親自參與輪班，工作時間的自主權也相對有限，薪酬也不足以認定為管理監督者。

因此，管理監督者的例外是日本勞動法中最容易引起爭議的領域之一。僅僅賦予管理職稱，以期免除支付加班費的所謂「名義上的管理職」在法律上是不被認可的，可能會導致日後被命令支付大量未付薪資的重大風險。

即使被正當認定為管理監督者，對於深夜工作（晚上10點至早上5點）的加班費支付義務也不予免除。此外，獲得年度帶薪休假的權利也與一般勞動者同樣受到保障。

總結

正如本文所概述的，日本的勞動法中關於工作時間和休假的規定是企業勞務管理的核心，其內容極為嚴格。法律上的「工作時間」不是根據合約來判斷，而是以客觀實態為準，原則上被設定為「每日8小時、每週40小時」的上限。只有在適當締結和報備的36協定存在的情況下，才能進行超出這一上限的加班或節假日工作，即便如此，也不能超過法律規定的絕對上限時間。此外，對於這些工作，法律還規定了必須按加班費率支付工資。雖然存在「管理監督者」的例外情況，但其適用範圍在司法判例中被極為嚴格地解釋，輕率地適用將伴隨著巨大的法律風險。準確理解並遵守這些規定，是在日本經營業務的基本責任，也是從合規經營的角度來看不可或缺的。

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