自由職業者是否為「勞工」?勞務負責人應了解的勞工性判斷基準是什麼
由於網路上接受業務的雲端工作者的增加等因素，工作方式正在多元化。是否將這種工作方式的人員視為勞動者，是一個重要的問題。
如果被判定為「符合勞動者的條件」，那麼該勞動者將受到《日本勞動基準法》（勞基法）、《日本勞動契約法》和《日本勞動組合法》等各種法律的保護。企業的人事負責人必須理解哪些與業務相關的人員符合「勞動者」的條件。
本文將詳細解釋企業人事負責人應該了解的勞動者身份的判定標準。
勞工身份的定義與重要性
勞工一般指的是與雇主簽訂雇傭合約的人，但具體的定義則由以下的勞動相關法律所規定。
如果被認定為勞工，就會受到各種勞動法規的保護，因此了解判定勞工身份的標準是非常重要的。
例如，以下的法律保護了勞工的權利：
- 日本勞動基準法：規定工資支付原則、工作時間原則和加班工資等
- 日本最低工資法：規定勞工工資的最低金額
- 日本勞動安全衛生法：確保勞工的安全與健康
- 日本勞工災害補償保險法：補償因工作或通勤而受傷的勞工
- 日本勞動契約法：為保護勞工，規定了勞動契約的相關事項
- 日本勞工組合法：規定了提升勞工地位和勞工組織的相關事項
如果不被認定為勞工，就無法享受這些保護，對於工作的人來說可能會處於不利的情況。
勞工的定義與勞工性的判斷標準
勞工的定義分別在日本的勞動基準法、勞動契約法、勞動組合法等法律中有所規定。
勞動基準法與勞動契約法中的勞工定義與勞工性的判斷標準
根據日本勞動基準法第9條的規定，勞工被定義為「不論職業類型，被用於業務或辦公室，並獲得工資的人」。
根據日本勞動契約法第2條第1項的規定，勞工被定義為「被雇主使用並進行勞動，並獲得工資的人」，這與勞動基準法的定義基本上是相同的。
在日本勞動基準法和勞動契約法中，勞工性的判斷是根據以下的項目綜合考慮的。即使符合每一個判斷標準，也並不意味著立即就能確認其勞工性，這一點需要特別注意。
- 不能拒絕工作的請求、業務的指示等
- 有對業務內容和執行方法的指揮命令
- 有對工作地點和時間的指定和管理
- 沒有勞務提供的替代可能性（不能自行決定使用助手，或讓他人代替自己進行業務等）
- 報酬有勞務對價性（報酬金額不是根據成果物來決定，而是以工作時間為基礎來決定等）
- 沒有事業者性（使用於工作的機器、設備等由訂單者所有等）
- 負擔公租公課（進行源泉扣繳、保險費用的扣除等）
勞動組合法中的勞工定義與勞工性的判斷標準
根據日本勞動組合法第3條的規定，勞工被定義為「不論職業類型，以工資、薪水或其他類似的收入為生活來源的人」，這比在勞動基準法和勞動契約法中的勞工定義更為廣泛。
關於日本勞動組合法上的勞工性判斷標準，詳細內容已在2011年（平成23年）7月的「勞使關係法研究會報告書（關於勞動組合法上的勞工性判斷標準）」[ja]中詳細整理。
根據這份報告書，基本的判斷要素包括以下三點：
- 事業組織的組成：工作的人的勞動力被對方的業務執行視為不可或缺、重要的勞動力，並應通過集體談判解決問題
- 契約內容的單方面、定型決定：工作的人與對方之間存在談判力的差距，需要通過集體談判法制保護工作的人
- 報酬的勞務對價性：工作的人以自己的勞動力換取報酬
此外，作為補充的判斷要素，包括：
- 業務請求的應對關係：工作的人與對方之間存在應該就業的關係的認識
- 在廣義上的指揮監督下提供勞務，有一定的時間和地點的約束
被列出。
相反，作為消極的判斷要素，「明顯的事業者性」被提出。例如，「不僅在契約上，實質上也能夠獨立進行業務活動，有廣泛的空間可以自行決定損益變動」或「勞務提供者正在使用他人」等情況，認定其為勞工的可能性將會降低。
關於勞工性質的兩個判例
關於日本勞動基準法及勞工傷害保險法上的勞工性質的判定標準的判例
關於日本勞動基準法及勞工傷害保險法上的勞工性質的判定標準的判例，有橫濱南勞基署長（旭紙業）事件（日本最高法院於平成8年（1996年）11月28日的判決）。
此事件的概要為：
- 司機A將自己擁有的卡車帶到公司X，並專門從事運送X的產品的業務
- A在工作中受傷，申請了日本勞工傷害保險法上的治療和休業補償，但因被認定為非勞工而被決定不予支付，因此提起訴訟
這就是事件的經過。
在此案中，A的勞工性質未被認定，A敗訴了。
其原因包括：
- A擁有卡車，並在自己的計算下進行運輸業務
- X並未對A的業務執行進行特殊的指揮和監督
- 報酬支付方式（以績效制，並未進行所得稅的源泉扣除和保險費的扣除）
等等。
即使考慮到A專門從事X的運輸業務，並無法拒絕指示，以及X的指示內容實際上決定了工作時間，A也被認定為不符合日本勞動基準法及勞工傷害保險法上的勞工性質，因此否定了其勞工性質。
關於日本勞工組合法上的勞工性質的判定標準的判例
關於日本勞工組合法上的勞工性質的判定標準的判例之一，有INAX維護事件（日本最高法院於平成23年（2011年）4月12日的判決）。
此案的概要為：
- 從事住宅設備機器修理等業務的客戶工程師所加入的勞工組合X向委託業務的Y公司提出集體談判
- Y公司認為客戶工程師是個人業主，並不符合日本勞工組合法上的勞工性質，因此未予回應
- X認為這是不公平的勞動行為，因此提起訴訟
這就是事件的經過。
對此，最高法院認為：
- 客戶工程師作為對業務執行不可或缺的勞動力，被合理地納入Y的組織中
- 根據Y制定的業務委託備忘錄，Y一方面決定了與客戶工程師的契約內容
- 報酬支付方式具有勞動提供的對價性質
等等原因，結論是客戶工程師在與Y的關係中符合日本勞工組合法上的勞工性質。
在日本勞工組合法上，即使在日本勞動基準法上不被認定為具有勞工性質的指揮監督程度，或者對勞動供應的時間和地點的約束，也可能被認定為具有勞工性質。
判斷勞工身份的注意事項
正職員或派遣員工是否屬於勞工是相對容易理解的，但對於自由職業者、兼職勞工，以及參與企業經營的人的勞工身份該如何判斷，有一些需要注意的地方。
僱傭與業務委託的區別
僱傭合約是指勞工從事勞動，並由僱主支付對價的合約。簽訂僱傭合約的情況下，勞工可以享受各種保護。
另一方面，業務委託合約是指委託人委託受託人進行業務，並支付對該委託業務的對價的合約。委託人和受託人是平等的關係，受託人不能像勞工那樣享受保護。
然而，根據委託合約的內容，受託人可能被認定為具有勞工身份，並能夠接受保護。
自由職業者的勞工身份
自由職業者是指不屬於特定企業等，利用自己的技能賺取收入的人。自由職業者以個人身份進行業務，並未被僱用，因此可能不被認為是「勞工」。
然而，根據內閣官房、公正交易委員會、中小企業廳及厚生勞動省製定的「為自由職業者創造安心工作環境的指導方針」[ja]（以下稱為「指導方針」），即使是自由職業者且沒有僱傭關係，只要被認定具有勞工身份，就可能獲得保護。
根據指導方針，如果存在以下情況，可能被認定為具有勞動基準法上的勞工身份，並可能被認定為勞工。但是，這需要綜合判斷，並不是說符合以下條件就可以直接被認定為勞動基準法上的勞工。
- 所有與業務執行相關的事項都由訂單者指示和管理
- 報酬是以時薪制計算
- 訂單者有時會要求進行合約中未提及的業務
- 除非有特殊原因，否則很難拒絕訂單者的工作等
另外，如果符合以下情況，可能被認定為具有勞動組合法上的勞工身份。同樣，這需要綜合判斷，並不是說符合以下條件就可以直接被認定為勞動組合法上的勞工。
- 增強勞工身份的因素（基本判斷因素）
- 加入企業組織（有評價/培訓制度等）
- 合約內容的單方面、定型決定（合約內容無議價空間等）
- 報酬的勞務對價性（報酬是以時薪制計算等）
在上述基本判斷因素的基礎上，加上補充判斷因素（強化或補充基本判斷因素的因素），並檢查是否存在消極判斷因素（如果存在，則勞工身份會被削弱），從而判斷是否具有勞工身份。
兼職勞工的待遇
根據兼職勞工法（關於改善短時間勞工的僱傭管理等的法律），兼職勞工被定義為「一週的規定工作時間比同一工作場所僱用的常規勞工的一週的規定工作時間短的勞工」。
即使是兼職工作，或者是派遣員工或合約員工，也都屬於「勞工」。
參與企業經營的人（如董事等）的勞工身份
對於董事等人來說，一般來說，他們與公司有委任關係，負責執行公司的業務，或者做出為了執行業務的決定，因此，他們不被認為是被指揮監督的勞工。
然而，即使是董事，也可能根據業務執行權限的有無和其內容，以及報酬的性質等，被認定為具有勞工身份。
這也適用於參與企業經營的非董事人員（如執行董事等），根據業務內容和報酬的性質等綜合考慮，也可能被認定為具有勞工身份。
總結：有關勞工性質的諮詢，請向律師諮詢
即使沒有簽訂雇用合約，根據業務的發訂方式和報酬體系等，也可能被認定為日本勞基法或日本勞工組合法上的勞工性質，有可能被認定為勞工。如果被認定為勞工，將受到法律的保護，因此企業的勞務負責人需要詳細了解勞工性質的判斷標準。
然而，雖然勞工性質有一定的判斷標準，但需要綜合考慮所有因素進行判斷，因此也有無法一概而論的情況。
特別是在進行企業的收購或合併（M&A）、投資前等重要的商業決定時，對該企業的勞務環境（雇用狀況、員工待遇、勞工相關法規的遵守狀況等）進行詳細的調查和分析的勞務盡職調查中，勞工性質的有無變得非常重要。由於勞工性質的判斷標準可能因個別情況而難以判斷，因此建議您向律師諮詢。
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Monolith法律事務所的業務範疇：IT與創業公司的企業法務[ja]
