【Účinnost v dubnu a říjnu Reiwa 7 (2025)】Vysvětlení klíčových bodů revize zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené

V dubnu a říjnu roku Reiwa 7 (2025) vstoupí v platnost novelizované zákony “Zákon o rodičovské a pečovatelské dovolené (Zákon o blahobytu pracovníků, kteří vykonávají rodičovskou nebo rodinnou péči)” a “Zákon o podpoře výchovy příští generace”.

Původním účelem těchto zákonů bylo zabránit odchodu pracovníků z pracovního procesu kvůli změnám životních etap, jako je těhotenství, porod, rodičovství nebo péče o rodinné příslušníky.

Díky této novelizaci se kladl důraz nejen na “systém získávání dovolené” pro ty, kteří usilují o sladění práce a rodičovských či pečovatelských povinností, ale také na “vytváření flexibilního pracovního prostředí”. Pro podniky se stalo povinností rozšířit stávající systémy, uvolnit požadavky a využívat práci na dálku. Je nezbytné, aby podniky správně pochopily tuto novelizaci a příslušně přizpůsobily své interní systémy a předpisy.

Zde vysvětlíme klíčové body novelizovaného Zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené podle jednotlivých bodů.

Zásady a klíčové změny v zákoně o rodičovské a pečovatelské dovolené v Japonsku

Zákon o rodičovské a pečovatelské dovolené (zákon o blahobytu pracovníků, kteří se věnují péči o děti nebo rodinnou péči) a částečná novela zákona na podporu výchovy příští generace byly schváleny dne 24. května Reiwa 6 (2024) a vyhlášeny dne 31. května téhož roku (zákon č. 42 Reiwa 6).

Novela zákona vstoupí v platnost v dubnu a říjnu Reiwa 7 (2025). Novela z Reiwa 3 (2021) se zaměřila na podporu otců, aby častěji využívali rodičovskou dovolenou. I když se díky této novele podstatně zvýšila míra otců využívajících rodičovskou dovolenou, stále existuje výrazný rozdíl oproti ženám.

Jako důvody, proč muži nevyužívají rodičovskou dovolenou, se uvádí, že pracovní prostředí je stále nepříznivé pro její čerpání a že kvůli pracovním povinnostem není možné si dovolenou vzít. Proto je důležité, aby společnosti pracovaly na vytvoření pracovního prostředí, které usnadňuje čerpání rodičovské dovolené a podporuje tuto možnost.

Na druhé straně, co se týče péče, odchody zaměstnanců z práce kvůli péči o rodinné příslušníky představují vážný problém. Příčiny mohou být různé, včetně těch, které souvisí s pracovištěm, rodinnými okolnostmi nebo službami péče, ale jedním z důvodů může být také to, že zaměstnanci nejsou dostatečně informováni o obsahu a postupech využívání podpůrných systémů pro sladění práce a péče, které jsou v podniku zavedeny.

Proto novela zákona z Reiwa 6 (2024) zavádí povinnost přijmout opatření pro efektivní sladění práce s rodičovstvím a péčí pro obě pohlaví, rozšíření opatření pro flexibilní pracovní režimy v závislosti na věku dítěte, rozšíření povinnosti zveřejňovat informace o využívání rodičovské dovolené muži a posílení podpůrných opatření pro sladění práce a péče.

Cílem těchto opatření je bez změny samotné role zaměstnance upravit pracovní zátěž a způsob práce tak, aby bylo možné podporovat kariérní rozvoj.

Reference: Ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí | O zákonu o rodičovské a pečovatelské dovolené[ja]

Podrobnosti o novele zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené a o datu jejího nabytí účinnosti naleznete v následující tabulce.

【Pět klíčových bodů změn v systému podpory sladění péče a práce, které nabývají účinnosti v dubnu roku Reiwa 7 (2025)】

Dne 1. dubna Reiwa 7 (2025) vstoupí v platnost pět hlavních změn v zákoně o péči a výchově dětí, konkrétně v části týkající se péče o blízké. V tomto článku vám představíme klíčové body těchto změn podle japonského práva.

Uvolnění požadavků na pracovníky získávající ošetřovatelské volno

Požadavky na délku zaměstnání pracovníků, kteří mohou získat ošetřovatelské volno (kaigo kyugyo), byly uvolněny. Díky tomu byla zrušena výjimka umožňující vyloučení pracovníků s délkou nepřetržitého zaměstnání kratší než šest měsíců na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a nyní se tato možnost rozšiřuje i na pracovníky s předepsaným počtem pracovních dnů ve týdnu dvěma a více (bez změny v období připojení k systému zaměstnaneckého pojištění v rámci systému péče o zdraví).

Společnosti, které dosud vylučovaly pracovníky s délkou nepřetržitého zaměstnání kratší než šest měsíců z možnosti čerpat ošetřovatelské volno, musí nyní aktualizovat své pracovní řády a zajistit jejich široké pochopení.

Individuální informovanost a potvrzení záměru v rámci systému podpory sladění péče

Když zaměstnanec informuje zaměstnavatele o potřebě pečovat o rodinného příslušníka, stává se povinností zaměstnavatele provést individuální informovanost a potvrzení záměru týkající se systému podpory sladění péče a dalších souvisejících systémů. Je nutné informovat o následujících systémech a potvrdit záměr zaměstnance, přičemž je zakázáno jakékoliv jednání, které by zaměstnance od používání těchto systémů odrazovalo.

1: Systém péčového volna

• Doba volna: až 93 dní (možnost rozdělit do 3 částí)
• Rozsah rodinných příslušníků: manžel/manželka, rodiče, děti, rodiče manžela/manželky, společně bydlící a závislí prarodiče, sourozenci a vnoučata

2: Systém podpory sladění péče

• Systém péčového volna: 5 dní volna ročně na jednoho rodinného příslušníka (v případě více osob až 10 dní), možnost čerpání po půldnech nebo hodinách
• Systém zkrácené pracovní doby
• Systém flexibilní pracovní doby
• Práce s časovým posunem
• Výjimka z přesčasové práce

3: Systém dávek během péčového volna

• Zaměstnanci, kteří jsou pojištěni v systému zaměstnanosti po dobu alespoň 1 roku (v posledních 2 letech), mají nárok na “dávky během péčového volna” (přibližně 67% mzdy)

Metody individuální informovanosti a potvrzení záměru zahrnují osobní pohovory (možné i online) nebo předání písemného dokumentu, ale pokud si to zaměstnanec přeje, lze to provést také prostřednictvím faxu, e-mailu nebo jiných elektronických komunikací (včetně firemního intranetu nebo sociálních sítí), za předpokladu, že lze obsah vytištění na papír.

Co se týče způsobu podání žádosti, zákon žádný konkrétní postup nestanoví, takže je možné podat žádost i ústně. Pokud zaměstnanec podá žádost jiným způsobem, než zaměstnavatel určil, je zaměstnavatel povinen i tak provést potřebná opatření (individuální informovanost a potvrzení záměru). Jakékoli propuštění nebo jiné nepříznivé zacházení se zaměstnancem na základě podání žádosti nebo provedení opatření je zakázáno.

Poskytování informací o systémech podpory sladění péče a práce v Japonsku

V Japonsku bylo zavedeno povinné poskytování informací o systémech podpory sladění péče a práce v okamžiku, kdy se osoba stává druhým typem pojištěnce péče (od fiskálního roku, ve kterém osoba dosáhne 40 let, do roku následujícího po dosažení 40 let).

Kromě systému péčového volna, systému podpory sladění péče a práce a systému dávek během péčového volna je nutné poskytnout informace také o místě podání žádosti.

Je také vhodné zvýšit povědomí o systému péče (systém využívání služeb pro osoby potřebující péči).

Poskytování těchto informací nemusí být provedeno individuálně, ale je povinné i bez žádosti ze strany zaměstnance, takže je důležité mít přehled o věku zaměstnanců.

Způsob poskytování informací může zaměstnavatel volně zvolit, ať už se jedná o osobní konzultace (možné i online), předání dokumentů, fax nebo e-mail (včetně SNS a firemního intranetu), přičemž u elektronických komunikací není vyžadován výtisk dokumentů.

Podpora zaměstnavatelů pro snadnější získání systémů péče a sladění práce s péčí

Zaměstnavatelům v Japonsku bylo uloženo povinnost přijmout alespoň jedno z následujících opatření, aby usnadnili zaměstnancům využívání systémů péče a sladění práce s péčí a vytvořili tak pracovní prostředí, které je pro tyto systémy přívětivější (volitelná povinná opatření).

Je žádoucí, aby zaměstnavatelé přijímali opatření co nejširšího rozsahu, pokud je to možné.

• Provádění školení týkajících se systémů péče a sladění práce s péčí
• Zřízení konzultačního systému pro výše uvedené systémy (nastavení kontaktních bodů)
• Sběr a poskytování případových studií týkajících se získání a využívání výše uvedených systémů
• Šíření informací o politice podporující získání a využívání výše uvedených systémů

Zavedení telepráce pro péči o blízké

Bylo stanoveno, že zaměstnavatelé mají povinnost usilovat o to, aby pracovníci poskytující péči mohli volit možnost telepráce.

Konkrétní návrh systému telepráce (četnost využití, rozsah atd.) může být stanoven volně.

Při zavádění opatření pro telepráci se od zaměstnavatelů nevyžaduje, aby přesouvali pracovníky, kteří vykonávají práci nevhodnou pro telepráci, do pozic, kde je telepráce možná, ani aby vytvářeli nové pozice vhodné pro telepráci.

Klíčové body změn v systému rodičovské dovolené platné od 1. dubna 2025 (Reiwa 7) podle japonského práva

Dne 1. dubna 2025 (Reiwa 7) vstoupí v platnost změny v japonském zákoně o rodičovské a pečovatelské dovolené, konkrétně v části týkající se rodičovské dovolené. V tomto článku vám představíme pět klíčových bodů těchto změn. Změny, které nabudou účinnosti 1. října, budou popsány později.

Rozšíření ošetřovatelského volna pro péči o dítě

Důvody pro čerpání “ošetřovatelského volna pro péči o dítě” byly rozšířeny.

K původním příčinám 1: nemoc či úraz a 2: očkování a zdravotní prohlídky byly přidány 3: uzavření třídy kvůli infekčním nemocem a 4: slavnostní akce spojené s nástupem do školky či školy a jejich ukončením, což vedlo ke změně názvu na “ošetřovatelské volno pro péči o dítě a další případy”.

Rozsah dětí, na které se vztahuje, byl rozšířen na děti do třetí třídy základní školy (dříve před nástupem do základní školy), zrušena byla také výjimka pro zaměstnance s méně než šestiměsíčním trváním pracovního poměru podle dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a nyní se toto volno týká pracovníků s minimálně dvěma pracovními dny v týdnu.

Počet dní, které je možné čerpat, zůstává stejný jako dříve (5 dní za rok na jedno dítě, maximálně 10 dní pro dvě a více dětí, s možností čerpat i půldenní volno), a stále se jedná o neplacené volno.

Rozšíření cílové skupiny pro omezení práce přesčas (výjimka z přesčasové práce) podle japonského pracovního práva

Rozsah pracovníků, kteří podléhají omezení práce přesčas (výjimka z přesčasové práce), byl rozšířen na pracovníky, kteří pečují o děti před nástupem do základní školy (dříve děti mladší tří let).

Když takový pracovník požádá, nesmíte ho bez závažného důvodu, který by narušil normální provoz podniku (a předpokládá se, že byste měli vynaložit obvyklé úsilí), nutit k práci přes stanovenou pracovní dobu.

Přidání práce na dálku jako alternativní opatření k systému zkrácené pracovní doby (pro děti mladší 3 let)

Pokud je pro zaměstnavatele obtížné poskytnout zaměstnanci, který o to požádal, systém zkrácené pracovní doby pro péči o dítě, je povinen uzavřít dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a stanovit výjimky, na jejichž základě musí přijmout alternativní opatření.

Kromě tradičních opatření, jako jsou 1: opatření podobná systému rodičovské dovolené (individuální systémy stanovené společností), 2: práce s flexibilním začátkem pracovní doby, 3: flexibilní pracovní doba a 4: zřízení firemních jeslí, se nyní od zaměstnavatelů vyžaduje, aby umožnili také 5: práci na dálku jako možnost volby.

Zavedení práce na dálku pro rodiče dětí do 3 let věku v Japonsku

V Japonsku se od zaměstnavatelů očekává, že umožní pracovníkům pečujícím o děti mladší tří let, včetně těch, kteří pracují na zkrácený úvazek, možnost výběru práce na dálku.

Konkrétní návrh systému práce na dálku (například frekvence a rozsah využití) může zaměstnavatel stanovit podle vlastního uvážení.

Při zavádění opatření pro práci na dálku se od zaměstnavatelů nevyžaduje, aby přesouvali pracovníky, kteří vykonávají práci nevhodnou pro práci na dálku, do pozic, kde je práce na dálku možná, ani aby vytvářeli nové pozice vhodné pro práci na dálku.

Rozšíření povinnosti zveřejňovat informace o čerpání rodičovské dovolené

Podle “Zákona o podpoře výchovy příští generace” se rozšiřuje okruh zaměstnavatelů povinných zveřejňovat informace o čerpání rodičovské dovolené muži na ty, kteří zaměstnávají více než 300 pracovníků (dosavadní hranice byla více než 1000 pracovníků). Platnost “Zákona o podpoře výchovy příští generace” byla prodloužena o 10 let až do 31. března 2035 (2025).

Od dubna 2025 bude v Japonsku zaveden nový systém “rodičovských příspěvků”, který zahrnuje “příspěvek na podporu rodičovské dovolené po narození dítěte (13 % denní mzdy v době zahájení dovolené s maximálním limitem až 80 % ve spojení s rodičovským příspěvkem)” a “příspěvek na částečný úvazek během rodičovství (10 % denní mzdy během práce na částečný úvazek)”. Očekává se, že to povede k nárůstu mužů využívajících rodičovskou dovolenou a práci na částečný úvazek, což může způsobit závažný nedostatek pracovních sil podle Zákona o zaměstnanosti (článek 61).

Pro řešení těchto problémů bude nezbytné eliminovat osobní závislost na práci, rozložit pracovní úkoly a vytvořit prostředí, kde je možné práci vykonávat i náhradními způsoby. Dále může zefektivnění pracovních procesů prostřednictvím odstranění zbytečných úkolů a digitalizace (DX) umožnit maximální využití omezených lidských zdrojů.

Klíčové body změn v systému rodičovské dovolené, které vstoupí v platnost v říjnu roku Reiwa 7 (2025)

Dne 1. října Reiwa 7 (2025) vstoupí v platnost změny v zákoně o rodičovské a pečovatelské dovolené v Japonsku, týkající se zejména rodičovské části. V tomto článku vám představíme tři klíčové body těchto změn.

Opatření pro flexibilní pracovní podmínky během rodičovského období (od 3 let do nástupu do základní školy)

Zaměstnavatelé jsou povinni pro zaměstnance, kteří pečují o děti v rodičovském období (od 3 let do nástupu do základní školy), na základě pochopení potřeb pracoviště, zvolit a implementovat alespoň dvě z následujících opatření (volitelná povinná opatření), přičemž zaměstnanci mohou vybrat jedno z nich:

• Flexibilní pracovní doba nebo systém skluzů
• Zřízení a provoz zařízení pro péči o děti
• Částečný úvazek (systém, kde je standardní pracovní doba zkrácena na zásadě 6 hodin denně)
• Práce z domova (minimálně 10 dní v měsíci)
• Poskytnutí volna na podporu rodičovství (minimálně 10 dní v roce | neplacené)

Pro správu docházky je klíčová digitalizace. Díky ní je možné efektivně spravovat pracovní dobu, snadno shromažďovat přesná data a rychle reagovat díky možnosti okamžitého přehledu situace.

Individuální informovanost a potvrzení záměru ohledně opatření pro flexibilní pracovní podmínky

Zaměstnavatelé jsou povinni zaměstnancům individuálně sdělit informace a potvrdit jejich záměr ohledně výše uvedených opatření.

Individuální zjištění záměru a ohleduplnost při oznámení těhotenství, porodu atd. a do doby, než dítě dosáhne věku 3 let

Zaměstnavatelé jsou povinni v průběhu dvou období: 1) při oznámení těhotenství, porodu atd. a 2) během jednoho roku před třetími narozeninami dítěte, individuálně zjišťovat záměr zaměstnance a být ohleduplní v následujících oblastech:

Zaměstnavatel musí individuálně zjišťovat záměr zaměstnance ohledně následujících aspektů sladění práce a péče o dítě, které jsou přizpůsobeny potřebám dítěte a konkrétní rodinné situaci:

• Pracovní doba
• Místo práce
• Úprava pracovního množství
• Doba využití podpůrných systémů pro sladění práce a péče o dítě
• Pracovní podmínky

Ohledně zohlednění záměru se od zaměstnavatelů očekává, že zváží situaci ve své společnosti. Zatímco v prvním případě, při oznámení těhotenství a porodu, jde o reakci na žádost zaměstnance, v druhém případě, během roku před třetími narozeninami dítěte, je povinnost jednat bez předchozí žádosti zaměstnance. Je důležité si toho být vědom.

Zaměstnavatelé nesmí propouštět ani jinak nevýhodně zacházet se zaměstnanci na základě jejich žádosti o opatření nebo na základě skutečnosti, že byla opatření přijata.

Shrnutí: Opatření v souvislosti s novelizací “Zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené” konzultujte s advokátem

Výše jsme vysvětlili klíčové body novelizace “Zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené” a opatření, která by měli zaměstnavatelé v Japonsku přijmout. Zaměstnavatelé se musí vypořádat s širokou škálou úkolů, včetně revize pracovních předpisů, uzavírání nových kolektivních smluv, vysvětlování systému zaměstnancům a správy žádostí.

Abyste byli připraveni na takové situace, je důležité shromažďovat potřebné informace včas a vytvořit systém, který umožní hladkou reakci. V případě nejasností nebo problémů souvisejících s pracovním právem v Japonsku doporučujeme konzultovat opatření související s novelizací “Zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené” s advokátem.

Představení opatření naší kanceláře

Advokátní kancelář Monolith je právní firma specializující se na IT, zejména na internet a právo. Naše kancelář poskytuje podporu v oblasti personálního a pracovního práva pro širokou škálu klientů, od společností kótovaných na Prime Market Tokijské burzy až po startupové firmy, a to včetně tvorby a revize smluv pro různé případy. Pro více informací si prosím přečtěte následující článek.

Oblasti práce advokátní kanceláře Monolith: Právní služby pro IT a startupové firmy v Japonsku[ja]