Stridshandlinger i japansk arbejdsret: Juridisk legitimitet og virksomheders reaktionsstrategier

I virksomhedsledelse er forholdet til fagforeninger en uundgåelig og vigtig udfordring. Især kan “konflikthandlinger”, som fagforeninger kan vælge, når kollektive forhandlinger bryder sammen, have alvorlige konsekvenser for den normale drift af en virksomhed. Japansk lovgivning sikrer arbejdstageres ret til at udføre konflikthandlinger, men denne sikring er ikke ubetinget. Afhængigt af om en konflikthandling juridisk set er “berettiget” eller ej, kan de modforanstaltninger, en virksomhed kan tage, og det juridiske ansvar, som fagforeningen og dens medlemmer skal bære, være fundamentalt forskellige. Derfor er en præcis forståelse af denne “berettigelses” grænse en uundværlig del af risikostyringen for ledere og juridiske medarbejdere i virksomheder, der opererer i Japan.

Når konflikthandlinger opstår, er det ikke kun et spørgsmål om arbejdsforhold, men det kan også blive en juridisk krise, der påvirker virksomhedens overlevelse. For eksempel, hvis produktionen stopper på grund af en strejke, vil virksomheden ikke kun lide direkte økonomiske tab, men kan også miste troværdighed hos forretningspartnere. Hvis en konflikthandling imidlertid mangler juridisk berettigelse, kan virksomheden have mulighed for at kræve erstatning fra fagforeningen eller de deltagende medarbejdere. Omvendt, hvis virksomheden reagerer upassende på en berettiget konflikthandling, kan den blive holdt juridisk ansvarlig for uretfærdige arbejdspraksisser. Denne artikel vil organisere den juridiske ramme for konflikthandlinger under japansk arbejdsret og vil især forklare kriterierne for at bedømme “berettigelse”, det juridiske ansvar i tilfælde af manglende berettigelse, og de specifikke modforanstaltninger, som en virksomhed kan tage, alt sammen fra et ekspertperspektiv og med inddragelse af retspraksis.

Den juridiske grundlag for konflikthandlinger

I det japanske retssystem er retten til at udføre konflikthandlinger baseret på en solid juridisk grund. Dens oprindelse kan findes i artikel 28 i Japans forfatning. Denne artikel sikrer arbejdstagerne “retten til at organisere sig”, “retten til kollektive forhandlinger” og “retten til kollektive handlinger”. Det er denne “ret til kollektive handlinger”, der udgør den forfatningsmæssige basis for retten til at udføre konflikthandlinger, såsom strejker.

For at konkretisere denne forfatningsmæssige beskyttelse giver den japanske fagforeningslov stærk juridisk beskyttelse til konflikthandlinger. Denne beskyttelse består hovedsageligt af to immuniteter: strafferetlig immunitet og civilretlig immunitet.

Først og fremmest er der strafferetlig immunitet. Artikel 1, stk. 2 i den japanske fagforeningslov fastslår, at legitime handlinger foretaget af fagforeninger ikke udgør en forbrydelse i henhold til japansk straffelov. For eksempel kan en strejke formelt set være en handling, der forstyrrer virksomhedens drift (såsom en forbrydelse af magtmisbrug), men så længe det er en legitim konflikthandling, vil der ikke blive pålagt strafferetlige sanktioner.

For det andet er der civilretlig immunitet. Artikel 8 i den japanske fagforeningslov bestemmer, at en arbejdsgiver ikke kan kræve erstatning fra en fagforening eller dens medlemmer, selv hvis de lider skade som følge af fagforeningens legitime konflikthandlinger. Dette betyder, at selvom en virksomhed lider betydelige tabte indtægter på grund af en legitim strejke, er det juridisk umuligt at overføre dette tab til fagforeningen.

Men disse stærke juridiske beskyttelser er privilegier, der er betinget af, at konflikthandlingerne er “legitime”. Bestemmelserne i den japanske fagforeningslov kræver konsekvent, at handlingerne er “legitime” for at være immune. Dette antyder, at retten til at udføre konflikthandlinger, som sikres af forfatningen, ikke er ubegrænset, men er underlagt visse sociale og juridiske begrænsninger. Derfor er det faktum, at en fagforening indleder konflikthandlinger, ikke slutningen på en juridisk analyse, men snarere begyndelsen. Den mest afgørende udfordring for virksomheder er at analysere objektivt og roligt, om disse konflikthandlinger opfylder de juridiske krav til “legitimitet”. Resultatet af denne analyse vil afgøre virksomhedens juridiske position, de mulige modforanstaltninger og den endelige retning for konfliktløsningen.

Fire kriterier for at bedømme legitimiteten af en tvistehandling under japansk ret

I Japan tager domstolene ikke kun ét enkelt kriterium i betragtning, når de skal afgøre, om en tvistehandling er legitim eller ej. I stedet overvejer de en række faktorer i en samlet vurdering. Denne beslutningsramme, som er blevet etableret gennem en ophobning af retspraksis, består hovedsageligt af fire kriterier: “subjektet”, “formålet”, “proceduren” og “midlerne/metoden”. Når virksomheder står over for en tvistehandling fra en fagforening, er det nødvendigt at undersøge handlingens legitimitet fra flere vinkler i lyset af disse kriterier.

Legitimiteten af aktørerne

Det første krav for at anerkende legitimiteten af en tvistehandling er, at aktøren bag handlingen er passende. Da retten til at føre tvist er en rettighed, der skal sikre substantielt lige forhandlinger, skal tvistehandlinger organiseres af arbejderorganisationer, såsom fagforeninger, eller grupper af arbejdere, der er sammenlignelige med disse .  

Derfor vil strejker, der iværksættes enkeltstående af nogle fagforeningsmedlemmer uden den officielle beslutning fra fagforeningen, såkaldte “vildkatte-strejker”, mangle legitimitet som aktør og anses for at være ulovlige. I japanske retspraksis er det også fastslået, at vildkatte-strejker, hvor en del af fagforeningens medlemmer ignorerer den samlede fagforenings vilje, ikke er legitime. Selvom en fagforenings ledelse efterfølgende godkender strejken, findes der en dom, der fastslår, at en handling, der først er blevet vurderet ulovlig, ikke kan blive lovlig med tilbagevirkende kraft (dom afsagt af Fukuoka Distriktsret, Kokura Afdeling, den 16. maj 1950 (1950)) .  

Formålets legitimitet under japansk ret

For det andet skal formålet med en tvistehandling være legitimt. Retten til at føre tvist er en rettighed, der er sikret for at forbedre arbejdstagernes økonomiske status. Derfor skal formålet med tvistehandlingen være relateret til spørgsmål, der kan løses gennem kollektive forhandlinger med arbejdsgiveren, såsom løn, arbejdstid og andre arbejdsvilkår.  

Set fra dette perspektiv anerkendes såkaldte “politiske strejker”, der udelukkende har et politisk formål, principielt ikke som legitime. Dette skyldes, at krav om modstand mod en bestemt lovgivning eller ændringer i regeringens politik er sager, som ikke kan realiseres gennem en enkelt arbejdsgivers indsats. Japans højesteret har i sagen vedrørende Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (dom afsagt den 25. september 1992 (Heisei 4)) klart angivet, at tvistehandlinger med politiske formål, der ikke er direkte relateret til krav om forbedring af den økonomiske status over for arbejdsgiveren, falder uden for beskyttelsesområdet i Japans forfatnings artikel 28.  

Ligeledes har “solidaritetsstrejker”, der udføres for at støtte arbejdstvister i andre virksomheder, en tendens til at blive anset for at mangle et legitimt formål, hvis den pågældende virksomheds arbejdsgiver ikke har nogen indflydelse på løsningen af tvisten.  

Procedurers retmæssighed

For det tredje kræves det, at processen, der fører til en tvistehandling, er korrekt. Tvistehandlinger anses som en sidste udvej i arbejdsgiver- og arbejdstagerforhandlinger, og det er en forudsætning, at der først er gjort oprigtige forsøg på at forhandle gennem kollektive forhandlinger. Hvis man ensidigt går til tvistehandling, selvom der stadig er plads til forhandling, kan dens retmæssighed blive betvivlet.

Desuden kan strejker, der udføres uden varsel og som en overraskelse, blive betragtet som ulovlige, da de strider mod principperne om god tro og kan forårsage uforudset og overdreven skade på arbejdsgiveren. I en retsafgørelse blev en sag, hvor strejkevarslet blev fremskyndet med 12 timer og kun annonceret fem minutter før strejkens start, dømt til at mangle retmæssighed.

Endvidere skal fagforeninger overholde deres egne interne regler og de procedurer, der er fastsat i den japanske fagforeningslov. Især kræver artikel 5, afsnit 2, punkt 8 i den japanske fagforeningslov (日本の労働組合法), at beslutningen om at indlede en sympatistrejke (strejke) skal træffes af et flertal af medlemmerne gennem en direkte og anonym afstemning. Strejker, der mangler denne procedure, anerkendes ikke som retmæssige.

Yderligere pålægger den japanske lov om justering af arbejdsrelationer (日本の労働関係調整法) en forpligtelse til at underrette arbejdskommissionen og ministeren for sundhed, arbejde og velfærd (eller præfekturets guvernør) mindst ti dage før den planlagte tvistehandling i forbindelse med ‘offentlige tjenester’ såsom transport, sundhedspleje og forsyning af elektricitet, gas og vand. Tvistehandlinger, der overtræder denne varselspligt, betragtes også som ulovlige.

Legitimiteten af midler og fremgangsmåder

Endelig er det afgørende, at de specifikke midler og fremgangsmåder, der anvendes i en tvist, er inden for det, der anses for rimeligt i samfundsmæssige normer. Uanset formål eller årsag, kan brugen af vold aldrig retfærdiggøres. Den japanske fagforeningslov (Japanese Trade Union Act) Artikel 1, Afsnit 2, fastslår dette punkt klart .  

Specifikt om adfærdsmønstre, følgende punkter har været genstand for retspraksis:

Picketing er en handling, hvor man for at sikre effektiviteten af en strejke forsøger at forhindre andre ansatte eller forretningspartnere, der ønsker at arbejde, i at få adgang til arbejdspladsen. Men denne adfærd skal forblive inden for grænserne af fredelig overtalelse. At omringe i stort antal og udsætte folk for skældsord eller at oprette fysiske barrierer (som en scrum) for at gøre ind- og udgang fuldstændig umulig, anses for at være en overtrædelse af legitimitetens grænser .  

Arbejdspladsbesættelse er en handling, hvor strejkende forbliver på arbejdspladsen og udelukker arbejdsgiverens kontrol over faciliteterne. Retspraksis har ikke anerkendt legitimiteten af en ‘total og eksklusiv’ besættelse af arbejdspladsen, der fuldstændigt udelukker arbejdsgiverens kontrol over faciliteterne, da det krænker arbejdsgiverens ejendomsret . På den anden side, hvis besættelsen blot består i at sidde ned i en del af arbejdspladsen uden fysisk at forhindre andre ansattes arbejde eller udførelsen af opgaver, kan der være plads til at anerkende dens legitimitet.  

Arbejdsnedlæggelse (sabotage) er en handling, hvor man bevidst reducerer effektiviteten af arbejdet. Det er anerkendt som en del af en tvist, fordi arbejdskraften leveres ufuldstændigt. Men handlinger, der ikke blot reducerer effektiviteten, men aktivt skader virksomhedens udstyr eller produkter, eller som truer sikkerheden i arbejdet, går ud over grænserne for legitim arbejdsnedlæggelse og vurderes som ulovlige. For eksempel, i en sag hvor en togfører under påskud af en sikkerhedskampagne bevidst sænkede togets hastighed drastisk og dermed skabte en risiko for togets sikre drift, afviste retten legitimiteten af denne tvistehandling (Tokyo District Court, 16. juli 2014 (2014)) .  

Sammenligning af legitime og illegitime konflikthandlinger under japansk lov

Ud fra de fire bedømmelseskriterier, som vi har detaljeret beskrevet, kan vi sammenligne de typiske karakteristika for legitime og illegitime konflikthandlinger som vist i nedenstående tabel. Denne tabel kan tjene som en reference, når man skal vurdere specifikke situationer inden for den juridiske ramme.

Juridisk ansvar for uberettigede stridigheder under japansk lov

Hvis en stridighed ikke opfylder nogen af de fire nævnte kriterier og vurderes som “uberettiget”, går den kraftige beskyttelse af straffrihed og civilretlig immunitet, som er fastsat i den japanske fagforeningslov, tabt. Som følge heraf kan fagforeningen og de deltagende medlemmer blive pålagt strenge juridiske ansvar baseret på japansk civilret og strafferet.

Civilretligt ansvar: Krav om erstatning

Uberettigede stridigheder kan udgøre en ulovlig handling under japansk civilret (artikel 709 i den japanske civillov). Dette giver virksomheder mulighed for at kræve erstatning fra fagforeningen for skader forårsaget af stridigheden. Mulige skader omfatter tabt fortjeneste på grund af produktionsstop, omkostninger til reparation af udstyr og udgifter til at genoprette kundetillid.

Endnu vigtigere er det, at ansvaret for erstatning ikke kun er begrænset til fagforeningen som en organisation. Japanske retspraksis har anerkendt, at fagforeningsledere, der planlægger og leder ulovlige stridigheder, samt medlemmer, der aktivt deltager, kan holdes solidarisk ansvarlige for skader (fælles ulovlige handlinger, artikel 719 i den japanske civillov). I Shosenji-sagen (Tokyo District Court, 6. maj 1992 (Heisei 4)) blev det fastslået, at stridighederne både var en handling af gruppen og individuelle handlinger af de deltagende medlemmer, og individuelt ansvar for ulovlige handlinger blev bekræftet. Det faktum, at individuelle medlemmer kan pålægges direkte erstatningsansvar, har en meget stor betydning for at afskrække deltagelse i ulovlige stridigheder.

Strafferetligt ansvar

Da beskyttelsen af straffrihed ikke gælder, kan individuelle handlinger i uberettigede stridigheder blive genstand for straf som forbrydelser under japansk strafferet. For eksempel, hvis man forstyrrer forretninger ved brug af magt, kan det udgøre en forbrydelse af forretningsforstyrrelse, ulovlig indtrængen i virksomhedens faciliteter kan udgøre en forbrydelse af indtrængen i bygninger, og hvis man udøver vold mod ledere eller andre ansatte, kan det udgøre en forbrydelse af vold eller legemsbeskadigelse. Disse kriminelle handlinger kan undersøges af politiet og kan føre til tiltale af en anklager.

Disciplinære foranstaltninger over for ansatte

At nægte at yde arbejde uden gyldig grund udgør en misligholdelse af arbejdskontrakten. Deltagelse i uberettigede stridigheder svarer netop til denne misligholdelse og vurderes som en handling, der forstyrrer virksomhedens orden. Derfor kan virksomheden, i overensstemmelse med arbejdsreglementet, pålægge disciplinære foranstaltninger over for ansatte, der deltager i ulovlige stridigheder. Alvorligheden af foranstaltningerne kan variere fra advarsler, lønnedgang og suspendering fra arbejde til den mest alvorlige disciplinære foranstaltning, nemlig afskedigelse, afhængigt af handlingens ondskabsfuldhed og omfanget af skade på virksomheden. Den japanske højesteret har konsekvent vist, at individuelle medlemmer kan underkastes disciplinære foranstaltninger, hvis de forstyrrer den ledelsesmæssige orden gennem ulovlige stridigheder.

Tvister om arbejdshandlinger og løn under japansk lov

Håndteringen af løn til medarbejdere i perioder med arbejdskonflikter er et direkte og vigtigt spørgsmål for virksomheder. Svaret på dette spørgsmål varierer afhængigt af typen af arbejdskonflikt.

“No work, no pay”-princippet

Når medarbejdere deltager i en strejke og fuldstændigt nægter at yde arbejde, er virksomheden ikke forpligtet til at betale løn. Dette er kendt som “no work, no pay”-princippet og er en grundlæggende regel, der følger af arbejdskontraktens natur, hvor løn er betaling for arbejde. Dette er ikke en straffende lønnedskæring, men simpelthen en kontraktmæssig konsekvens af ikke at betale for arbejde, der ikke er blevet leveret.

Derimod kan det at betale løn til medarbejdere, der deltager i en legitim strejke, betragtes som en handling, der støtter fagforeningens finanser, hvilket kan udgøre en risiko for at blive betragtet som “dominerende indgriben”, en uretfærdig arbejdspraksis, som er forbudt under artikel 7 i den japanske fagforeningslov. Derfor er det ikke kun juridisk berettiget, men snarere en forpligtelse ikke at betale løn for de timer, hvor der ikke er arbejdet under strejken.

Lønnedskæring i tilfælde af arbejdsnedlæggelse eller delvis strejke

Sagen bliver mere kompliceret, når der er tale om arbejdsnedlæggelse (sabotage) eller delvis strejke, hvor arbejdet kun delvist nægtes. I disse tilfælde kan virksomheden reducere lønnen i forhold til den andel af arbejdet, der ikke er blevet udført, men beregningen skal være objektiv og rimelig.

Det er ikke tilladt at foretage en ensartet og betydelig lønnedskæring alene på grundlag af deltagelse i arbejdsnedlæggelse; nedskæringen skal være i overensstemmelse med omfanget af det arbejde, der ikke er udført. I tidligere retssager er der eksempler, hvor en beregningsmetode, der tog udgangspunkt i den mindste indtægt fra ikke-deltagende medarbejderes minimumstarif og yderligere reducerede denne med en bestemt procentdel, blev anset for at være rimelig (dom fra Obihiro-distriktsdomstolen den 29. november 1982 (1982)). Desuden, i tilfælde af månedslønnede med fast grundløn og diverse tillæg, er det nødvendigt at vurdere individuelt, hvilke dele der er betaling for arbejde, og hvilke der ikke er. Den japanske højesteret afviste i sagen om Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (dom den 18. september 1981 (1981)) en abstrakt opdeling af lønnen i en del for ydet arbejde og en del for ikke-ydet arbejde og fastslog, at det er nødvendigt at afgøre, om lønnedskæringer er tilladte baseret på den enkelte tillægs natur.

Arbejdsgiverens modforanstaltninger i konfliktsituationer

Selv når en fagforening indleder en konflikt, er arbejdsgiveren ikke magtesløs. Det japanske retssystem respekterer arbejdsgiverens ledelsesret og tillader inden for visse rammer at tage modforanstaltninger.

Fortsat drift under en konflikt

Først og fremmest er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at stoppe sin virksomhed under en konflikt. Arbejdsgiveren har “frihed til at drive virksomhed” og kan mobilisere ikke-fagforeningsmedlemmer og ledere, der ikke deltager i strejken, eller ansætte nye vikarer for at sikre fortsat drift. At sikre erstatningspersonale for at mindske strejkens effekt er en del af arbejdsgiverens legitime rettigheder.

Defensiv lockout (arbejdspladsnedlukning)

En af de stærkeste modforanstaltninger, som arbejdsgiveren kan tage, er lockout (arbejdspladsnedlukning). Dette er en foranstaltning, hvor arbejdsgiveren aktivt afviser at modtage arbejdskraft fra ansatte, der deltager i konflikten, og ikke lader dem arbejde.

Imidlertid har japanske domstole pålagt strenge begrænsninger for anvendelsen af lockout. Det er ikke tilladt for arbejdsgiveren at iværksætte en lockout med et angrebsmæssigt formål, det vil sige for at svække fagforeningen eller for at fremme forhandlinger til sin fordel. En lockout anses kun for at være berettiget, hvis den er en “defensiv” foranstaltning. Specifikt er det kun, når arbejdstagernes konfliktaktiviteter markant bryder magtbalancen mellem arbejdsgiver og arbejdstager, og arbejdsgiveren er underlagt ensidigt ufordelagtigt pres, at en lockout kan retfærdiggøres som en nødvendig foranstaltning for at genoprette denne balance.

Dette kriterium for “magtbalancen” blev etableret i Marushima Sluice Manufacturing Co. sagen (Højesterets dom af 25. april 1975 (1975年4月25日)). Dette kriterium blev specifikt anvendt i Anagawa Live Concrete Industrial case (Højesterets dom af 18. april 2006 (2006年4月18日)). I denne sag gentog fagforeningen korte og uforudsigelige strejker lige efter, at arbejdsgiveren havde opgivet dagens ordrer, hvilket tvang arbejdsgiveren til at lukke for hele dagen på trods af en minimal mængde af ikke-arbejdstid, hvilket resulterede i en dobbelt byrde af lønomkostninger og tabt omsætning. Højesteretten vurderede, at fagforeningens taktik påførte arbejdsgiveren en uforholdsmæssigt stor belastning sammenlignet med den faktiske ikke-arbejdstid og anerkendte arbejdsgiverens lockout som en defensiv foranstaltning for at genoprette magtbalancen.

Når en lockout er anerkendt som berettiget, kan arbejdsgiveren undgå forpligtelsen til at betale løn til de berørte ansatte i perioden. Således er arbejdsgiverens ret til at udføre en lockout tæt knyttet til karakteren af fagforeningens konfliktaktiviteter. Jo mere destruktive og uretfærdige fagforeningens handlinger er, desto mere sandsynligt er det, at arbejdsgiverens defensive modforanstaltninger vil blive retfærdiggjort.

Konklusion

Stridshandlinger inden for japansk arbejdsret er en grundlæggende rettighed for arbejdstagere, sikret af forfatningen. Men udøvelsen af denne ret er ikke ubegrænset; den er kun beskyttet mod strafferetlige og civile sanktioner gennem et strengt juridisk filter kaldet “retfærdighed”. Fra et virksomhedsledelsesperspektiv bliver tilstedeværelsen eller fraværet af denne retfærdighed et afgørende skillepunkt, der bestemmer risikoen og afkastet ved en konflikt. Hvis en fagforenings stridshandling mangler retfærdighed i forhold til subjekt, formål, procedure eller metode, ændres dens karakter fra en beskyttet rettighed til en ulovlig handling mod virksomheden. Som følge heraf kan virksomheden træffe resolutte juridiske foranstaltninger såsom krav om erstatning, strafferetlig anmeldelse og disciplinære foranstaltninger over for de involverede medarbejdere. Når man står over for en krisesituation som en stridshandling, er det første skridt mod den bedste løsning at analysere handlingens retfærdighed fra et juridisk perspektiv hurtigt og præcist, uden at falde i følelsesmæssig konflikt, og klart at forstå ens egne rettigheder og den anden parts ansvar.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at håndtere de komplekse arbejdsretlige spørgsmål omkring stridshandlinger, som beskrevet i denne artikel, for et stort antal klienter i Japan. Vores firma har flere eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men også som engelsktalende eksperter med udenlandske advokatlicenser, og som har dybdegående kendskab til de unikke udfordringer, som internationale virksomheder står over for. Fra kollektive forhandlinger til håndtering af stridshandlinger og videre til retssager, er vi i stand til at tilbyde strategisk og praktisk juridisk support for at maksimere beskyttelsen af vores klienters interesser i alle faser. Hvis du har problemer med japansk arbejdsret, tøv ikke med at kontakte os for en konsultation.