Juridisk overvejelse af ansvaret og pligterne for en ledende medarbejder i et japansk LLC

I det japanske selskabsretssystem er Godo Kaisha (GK) blevet bredt anvendt af både indenlandske og udenlandske virksomheder på grund af dets enkle etableringsprocedurer og den omfattende tilladelse til vedtægtsautonomi. Mens aktieselskabet (Kabushiki Kaisha, KK) principielt adskiller ejerskab (aktionærer) fra ledelse (bestyrelsesmedlemmer), er det grundlæggende for en Godo Kaisha, at investorerne, kendt som ‘medlemmer’, selv står for ledelsen. Kernen i denne ledelse er ‘den udøvende medlem’, som har omfattende beføjelser til at udføre selskabets forretninger, men disse beføjelser medfører også alvorlige juridiske forpligtelser og ansvar. At forstå disse forpligtelser er afgørende for en sund drift og risikostyring af en Godo Kaisha. Denne artikel vil detaljeret forklare de centrale forpligtelser, som den udøvende medlem i en Godo Kaisha bærer under japansk selskabsret, herunder pligten til omhyggelig ledelse, loyalitetspligten, forbud mod konkurrence, begrænsninger i interessekonflikter og ansvar for forsømmelse af pligter, når disse forpligtelser overtrædes. Disse bestemmelser danner et grundlæggende rammeværk for at regulere handlingerne af den udøvende medlem og beskytte selskabet samt dets interessenter.

Grundlæggende pligter for ledelsesmedarbejdere: Pligten til omhu og loyalitetspligten under japansk lovgivning

Grundlaget for alle handlinger udført af ledelsesmedarbejdere er de to grundlæggende pligter kendt som “pligten til omhu” og “loyalitetspligten”. Disse pligter udgør kernen i tillidsforholdet mellem ledelsesmedarbejdere og selskabet og er klart defineret i den japanske selskabslov.

Først og fremmest har ledelsesmedarbejdere en “pligt til omhu som en god forvalter” over for selskabet, hvilket er pligten til omhu. Dette ansvar er fastlagt i artikel 593, stk. 1 i den japanske selskabslov. Pligten til omhu betyder, at ledelsesmedarbejdere skal udføre deres opgaver med den grad af opmærksomhed, der objektivt set forventes i overensstemmelse med deres position og arbejdsopgaver. For eksempel, hvis et selskab foretager en stor investering baseret på personlig dømmekraft uden tilstrækkelig markedsundersøgelse eller indtjeningsprognose, hvilket resulterer i betydelige tab for selskabet, eller hvis en medarbejder forsømmer at undersøge en handelspartners kreditværdighed, hvilket fører til uinddrivelige debitorer, kan dette udgøre et brud på pligten til omhu.

For det andet har ledelsesmedarbejdere en “loyalitetspligt” over for selskabet. Denne pligt er pålagt ved at anvende bestemmelserne om aktieselskabers bestyrelsesmedlemmer (artikel 355 i den samme lov) i henhold til artikel 593, stk. 2 i den japanske selskabslov. Loyalitetspligten indebærer, at ledelsesmedarbejdere skal overholde love og vedtægter og trofast udføre deres opgaver til fordel for hele selskabet. Dette betyder, at ledelsesmedarbejdere ikke må prioritere egne eller tredjeparters interesser over selskabets interesser.

Disse pligter til omhu og loyalitet er de mest grundlæggende blandt ledelsesmedarbejdernes forpligtelser og kan ikke fraviges eller reduceres ved vedtægternes bestemmelser. De specifikke pligter, som vil blive diskuteret senere, såsom forbud mod konkurrence og begrænsninger i interessekonflikter, kan forstås som konkretiseringer af pligten til omhu og loyalitetspligten i bestemte situationer. Derfor vil handlinger, der overtræder disse specifikke bestemmelser, uundgåeligt også udgøre et brud på pligten til omhu eller loyalitetspligten og danne et juridisk grundlag for at forfølge ledelsesmedarbejdernes ansvar.

Konkurrenceforbud: Beskyttelse af virksomhedens forretningsmuligheder under japansk ret

For at forhindre, at ledende medarbejdere udnytter deres stilling til at tage virksomhedens forretningsmuligheder, har japansk selskabsret strenge bestemmelser om konkurrenceforbud. Dette er en konkretisering af de ledende medarbejderes pligt til loyalitet og en vigtig del af reguleringen.

Ifølge artikel 594, stk. 1 i den japanske selskabslov, kan ledende medarbejdere som hovedregel ikke foretage bestemte konkurrencehandlinger uden godkendelse fra alle andre medarbejdere. Der er to typer af transaktioner, der falder ind under denne regulering. Den første type er “at foretage transaktioner, der hører under en kategori af virksomhed, som selskabet driver, for sig selv eller en tredjepart”. Dette forbyder ledende medarbejdere at foretage transaktioner, der reelt konkurrerer med virksomhedens forretning, enten for egen regning eller for en andens regning. Den anden type er “at blive direktør, eksekutiv officer eller medarbejder, der udfører arbejde for et selskab, hvis forretningsformål er af samme art som selskabets”. Dette begrænser deltagelse i ledelsen af konkurrerende virksomheder.

Det mest markante træk ved denne bestemmelse er, at godkendelseskravet som udgangspunkt er “enstemmighed blandt alle andre medarbejdere”. Dette krav er meget strengere end for aktieselskabers direktører, som kan opnå godkendelse gennem flertalsafgørelser i bestyrelsen eller generalforsamlingen. Denne strenghed afspejler det faktum, at et kommanditselskab har en sammenslutningslignende karakter og er baseret på et stærkt tillidsforhold mellem medlemmerne. Hvis blot én medarbejder modsætter sig, kan konkurrencehandlingen ikke tillades.

Men japansk selskabsret tillader stor fleksibilitet for kommanditselskaber, og dette strenge princip kan ændres ved at indføre særlige bestemmelser i vedtægterne. For eksempel kan vedtægterne specificere “godkendelse fra et flertal af de andre medarbejdere” for at mildne godkendelseskravet. Derfor er det nødvendigt at tjekke ikke kun selskabslovens artikler, men også selskabets vedtægter for at forstå de specifikke regler om ledende medarbejderes konkurrence.

Hvis en ledende medarbejder overtræder denne bestemmelse og foretager en konkurrencehandel, vil handlen selv være gyldig for at beskytte transaktionens sikkerhed. Men den overtrædende ledende medarbejder vil være ansvarlig for at betale erstatning til selskabet. I denne forbindelse har artikel 594, stk. 2 i den japanske selskabslov en vigtig bestemmelse, der letter selskabets bevisbyrde. Det vil sige, at det antages, at det beløb, som den ledende medarbejder eller en tredjepart har tjent på konkurrencehandlen, er lig med det tab, selskabet har lidt. Dette gør det muligt for selskabet at kræve erstatning baseret på den fortjeneste, overtræderen har opnået, uden at skulle bevise det nøjagtige tab.

Begrænsninger for interessekonflikthandler: Konflikter mellem selskabets og medarbejdernes interesser i Japan

For at regulere transaktioner, hvor en medarbejder med ledelsesansvar kan prioritere egne interesser på bekostning af selskabets, har den japanske selskabslov indført “begrænsninger for interessekonflikthandler”. Dette er endnu et vigtigt system for at sikre loyalitetspligten, som medarbejdere med ledelsesansvar skylder selskabet.

Artikel 595, stk. 1 i den japanske selskabslov fastslår, at når en medarbejder med ledelsesansvar foretager en interessekonflikthandel, skal vedkommende som hovedregel opnå godkendelse fra et flertal af de øvrige medarbejdere. Denne regulering er mere lempelig end kravet om “enstemmighed” for konkurrerende transaktioner, idet den kun kræver et “flertal”. Dette antyder, at loven skelner mellem de to, da konkurrerende transaktioner udgør en alvorlig og vedvarende trussel mod selve selskabets forretning, mens interessekonflikthandler primært drejer sig om retfærdigheden i priser og vilkår for individuelle transaktioner og derfor indebærer en relativt anderledes risikoprofil.

De transaktioner, der er underlagt denne regulering, kan hovedsageligt opdeles i to kategorier. Den første er “direkte transaktioner”, hvor en medarbejder med ledelsesansvar indgår en kontrakt direkte med selskabet enten for sig selv eller en tredjepart. For eksempel, når en medarbejder med ledelsesansvar sælger fast ejendom, de personligt ejer, til selskabet, eller låner penge fra selskabet.

Den anden kategori er “indirekte transaktioner”, som er transaktioner mellem selskabet og en tredjepart, der ikke er medarbejder med ledelsesansvar, men hvor der reelt er en interessekonflikt mellem selskabet og medarbejderen. Et typisk eksempel er, når selskabet stiller sikkerhed for en medarbejder med ledelsesansvars personlige gæld, eller når selskabets aktiver anvendes som sikkerhed for at dække medarbejderens gæld.

Ligesom med reguleringen af konkurrerende transaktioner, kan kravene til godkendelse af interessekonflikthandler ændres ved at indføre særlige bestemmelser i vedtægterne. For eksempel kan man vægte godkendelseskravene tungere for mere betydningsfulde transaktioner eller gøre godkendelse unødvendig for mindre transaktioner, alt efter selskabets faktiske situation.

Hvis en interessekonflikthandel gennemføres uden den nødvendige godkendelse, kan transaktionens gyldighed variere afhængigt af, om den anden part er en tredjepart eller ej, men transaktionen fortolkes som regel som gyldig for at sikre transaktionssikkerheden. Dog kan en medarbejder med ledelsesansvar, der undlader at indhente godkendelse, blive holdt ansvarlig for forsømmelse af pligter, hvis selskabet lider skade. Artikel 595, stk. 2 i den japanske selskabslov præciserer, at de forbud mod selvkontrahering og dobbeltrepræsentation, som er fastsat i den japanske civilrets artikel 108, ikke finder anvendelse på interessekonflikthandler, der har opnået lovlig godkendelse. Dette gør det muligt for en medarbejder med ledelsesansvar at indgå en kontrakt på vegne af selskabet, selvom de selv er part i transaktionen, forudsat at de nødvendige godkendelsesprocedurer er fulgt.

Sammenligning af forpligtelser i japanske LLC’er og aktieselskaber

For at forstå de særlige forpligtelser, som ledende medarbejdere i en japansk LLC (合同会社, Gōdō Kaisha) har, kan det være nyttigt at sammenligne dem med de forpligtelser, som direktører i aktieselskaber (株式会社, Kabushiki Kaisha) – den mest almindelige virksomhedsform i Japan – har. Selvom forpligtelserne ligner hinanden, fører forskelle i den underliggende organisationsstruktur til væsentlige forskelle i godkendelsesprocedurerne.

Den grundlæggende forskel ligger i forholdet mellem virksomheden og dens ledere. I et aktieselskab er ejerne, aktionærerne, og ledelsen, direktørerne, principielt adskilte, og forholdet mellem direktørerne og selskabet er juridisk defineret som et ‘mandat’ . I en LLC er det derimod normalt, at investorerne, som er medlemmerne, selv står for ledelsen, hvilket betyder, at ejerskab og ledelse er integreret. Forholdet mellem de ledende medarbejdere og virksomheden er ikke baseret på en mandatkontrakt, men reguleres i stedet af vedtægterne, som er en kontrakt mellem medlemmerne .

Denne strukturelle forskel har direkte indflydelse på kravene til godkendelse af konkurrerende transaktioner og interessekonflikter. Nedenstående tabel opsummerer de vigtigste forskelle i godkendelseskravene mellem ledende medarbejdere i en LLC og direktører i et aktieselskab.

Som det fremgår af tabellen, ligger LLC’ens største særegenhed i muligheden for at ændre vedtægterne . I et aktieselskab er organerne for godkendelse af konkurrerende og interessekonflikter fastlagt ved lov, og det er ikke muligt at ændre dem gennem vedtægterne. I en LLC kan disse meget vigtige governance-spørgsmål imidlertid frit tilpasses virksomhedens specifikke forhold gennem vedtægterne. For eksempel kan et lille selskab med et meget stærkt tillidsforhold mellem medlemmerne vælge at opretholde strenge regler i overensstemmelse med lovens principper, mens et selskab med mange medlemmer, der kræver hurtigere beslutningstagning, kan vælge at lempe godkendelseskravene. Denne fleksibilitet er netop, hvad der gør en LLC attraktiv, og samtidig er det grunden til, at det er afgørende at gennemgå vedtægterne nøje, når man vurderer virksomhedens governance.

Ansvar for forsømmelse af pligter: Juridiske konsekvenser af pligtmisbrug under japansk lovgivning

Når en virksomhedsleder overtræder sine pligter til omhyggelig ledelse, loyalitet, konkurrenceforbud eller begrænsninger i interessekonflikter, som tidligere beskrevet, kan de blive juridisk ansvarlige. Dette ansvar kaldes “ansvar for forsømmelse af pligter”, og den japanske selskabslov definerer to typer af ansvar: ansvar over for selskabet og ansvar over for tredjeparter.

Først og fremmest er ansvaret over for selskabet fastlagt i artikel 596 i den japanske selskabslov . Ifølge denne bestemmelse skal en virksomhedsleder, der har forsømt sine pligter, erstatte det tab, som dette har forårsaget selskabet. Hvis flere virksomhedsledere er involveret i forsømmelsen af pligterne i fællesskab, er de solidarisk ansvarlige for skaden . Udtrykket “forsømmelse af pligter” omfatter alle handlinger, der overtræder pligterne til omhyggelig ledelse og loyalitet, og typiske eksempler inkluderer tilfælde, hvor skade er forvoldt på selskabet som følge af konkurrencehandlinger eller interessekonflikter uden godkendelse .

Dernæst er ansvaret over for tredjeparter fastlagt i artikel 597 i den japanske selskabslov . Dette ansvar opstår, når en virksomhedsleder forårsager skade på tredjeparter (såsom forretningspartnere, kreditorer osv.) i udførelsen af deres pligter. Men i modsætning til ansvaret over for selskabet er kravene for at pådrage sig ansvar meget strengere. Bestemmelsen fastslår, at en virksomhedsleder kun er ansvarlig for at erstatte skade over for tredjeparter, når der er “ond hensigt eller grov forsømmelse” . En simpel forsømmelse (let forsømmelse) medfører ikke, at virksomhedslederen personligt påtager sig direkte ansvar over for tredjeparter.

Denne forskel i ansvarsbetingelserne afspejler lovens hensigt. Inden for selskabets interne forhold bør virksomhedsledere bære en høj grad af omhyggelighed, og selv mindre forsømmelser kan føre til ansvar. Dette opretholder intern disciplin. På den anden side, i forhold til eksterne tredjeparter, er det nødvendigt at beskytte virksomhedsledere, så de kan træffe hurtige og dristige beslutninger uden at frygte for de risici, der normalt følger med ledelsesbeslutninger. Hvis selv lette forsømmelser udsatte dem for risikoen for retssager fra tredjeparter, kunne det hæmme ledelsen. Derfor begrænser loven personligt ansvar over for tredjeparter til ekstremt alvorlige tilfælde, såsom når skade er forvoldt med vilje (ond hensigt) eller når der er udvist en grad af forsømmelse, som en almindelig person aldrig ville begå (grov forsømmelse). Denne velafbalancerede systemudformning er en vigtig juridisk grundpille for at fremme sund virksomhedsledelse.

Konklusion

Som det er detaljeret beskrevet i denne artikel, har en ledende medarbejder i et japansk LLC (合同会社, Gōdō Kaisha) en vigtig rolle i at styre virksomheden, samtidig med at de ifølge den japanske selskabslov (日本の会社法) påtager sig omfattende forpligtelser såsom pligten til omhyggelig ledelse og loyalitetspligten. Derudover er der specifikke begrænsninger, såsom krav om godkendelse fra andre medarbejdere for konkurrerende handlinger eller interessekonflikter, for at beskytte virksomhedens interesser. Hvis disse forpligtelser overtrædes og skader virksomheden eller tredjeparter, kan den pågældende person blive holdt ansvarlig for skadeserstatning som følge af forsømmelse af deres pligter. Især fordi et japansk LLC har bred autonomi gennem dets vedtægter, er det afgørende at tjekke virksomhedens specifikke vedtægter for at forstå de regler, der gælder for den enkelte virksomhed, sammen med lovens bestemmelser.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at levere juridiske tjenester i Japan relateret til governance og ledelsesansvar i LLC’er, som beskrevet i denne artikel, til et stort antal klienter inden for landets grænser. Vores firma beskæftiger flere eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men også som engelsktalende fagfolk med juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket gør det muligt for os at forklare de komplekse bestemmelser i japansk selskabsret inden for en international forretningskontekst og tilbyde praktisk rådgivning. Fra etablering af et LLC, design af vedtægter, opbygning af compliance-strukturer for forretningsudførelse til håndtering af eventuelle tvister, vil vi kraftfuldt understøtte din virksomheds forretning fra et juridisk perspektiv.