Gruppeaktioner i japansk arbejdsret: Grænserne for juridisk beskyttelse og 'retfærdighed

I det japanske arbejdsretssystem er arbejdstageres ret til kollektiv handling en af de grundlæggende rettigheder, som den japanske forfatning garanterer. Artikel 28 i den japanske forfatning sikrer arbejdstagere retten til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektiv handling. Disse rettigheder danner grundlaget for, at arbejdstagere kan forhandle om arbejdsvilkår på lige fod med arbejdsgivere. Dog er udøvelsen af retten til kollektiv handling, især retten til at strejke og andre konflikthandlinger, ikke ubegrænset anerkendt. For at sådanne handlinger skal være juridisk beskyttede, er det en absolut betingelse, at de vurderes som ‘berettigede’. Hvis en kollektiv handling vurderes at overskride grænserne for ‘berettigethed’, kan den miste sin juridiske beskyttelse, og de deltagende fagforeninger eller medlemmer kan blive udsat for civilretligt erstatningsansvar, strafferetlige sanktioner eller endda disciplinære foranstaltninger fra virksomheden. Derfor er det for virksomhedsledere og juridiske medarbejdere yderst vigtigt at forstå præcist, hvilke typer af kollektiv handling der anses for ‘berettigede’, og hvilke handlinger der overskrider disse grænser, ud fra et perspektiv om arbejdsstyring og risikostyring. Denne grænse er ikke kun formet af lovens bogstav, men også af en ophobning af retspraksis gennem mange år. I denne artikel vil vi organisere de grundlæggende koncepter for kollektiv handling under japansk arbejdsret, forklare det juridiske beskyttelsesindhold, der gives til berettigede kollektive handlinger, og detaljeret analysere de specifikke kriterier, der bruges til at vurdere berettigetheden af kollektive handlinger, med fokus på retspraksis.  

Grundlæggende begreber om kollektive handlinger under japansk arbejdsret

Retten til at udføre “kollektive handlinger”, som er sikret af artikel 28 i den japanske forfatning, er et omfattende begreb, der dækker en række forskellige aktiviteter udført af fagforeninger for at opnå deres mål. Disse aktiviteter kan generelt opdeles i to kategorier baseret på deres natur og graden af indflydelse på virksomhedens aktiviteter: “fagforeningsaktiviteter” og “konflikthandlinger”.

Først og fremmest refererer “fagforeningsaktiviteter” til de almindelige aktiviteter, som en fagforening udfører, bortset fra konflikthandlinger. Dette inkluderer specifikt afholdelse af fagforeningsmøder, distribution af flyers og andet informationsmateriale, udgivelse af fagforeningsmagasiner eller bæring af fagforeningsbadges. Disse aktiviteter forhindrer normalt ikke direkte virksomhedens drift, men når de udføres inden for virksomhedens faciliteter, kan der opstå spørgsmål om afstemning med arbejdsgiverens ret til at administrere disse faciliteter.

For det andet refererer “konflikthandlinger” til handlinger, som en fagforening udfører med det formål at forhindre den normale drift af en virksomhed for at gennemtvinge deres krav. Dette udgør kernen i retten til kollektive handlinger og er tilsigtet at lægge økonomisk pres på arbejdsgiveren for at fremme kollektive forhandlinger til fagforeningens fordel. Den japanske fagforeningslov definerer konflikthandlinger som “strejker, arbejdsnedlæggelser, lukning af arbejdspladser og andre handlinger, som parterne i arbejdsrelationen udfører med det formål at gennemtvinge deres krav, og som forhindrer den normale drift af virksomheden, samt handlinger, der modsvarer disse”. Typiske konflikthandlinger inkluderer følgende:

• Strejke: En handling, hvor arbejdstagere kollektivt nægter at levere arbejdskraft.
• Arbejdsnedlæggelse (sabotage): En handling, hvor arbejdstagere bevidst reducerer effektiviteten af deres arbejde.
• Picketing: En handling, der udføres for at sikre effektiviteten af en strejke, hvor arbejdstagere overvåger ind- og udgange til arbejdspladsen og opfordrer andre arbejdstagere og kunder til at støtte strejken.
• Arbejdspladsbesættelse: En handling, hvor arbejdstagere kollektivt opholder sig på arbejdspladsen og delvist eller fuldstændigt udelukker arbejdsgiverens kontrol.

Disse konflikthandlinger giver direkte slag til virksomhedens produktionsaktiviteter eller serviceydelser, og derfor bliver deres legitimitet bedømt meget strengere sammenlignet med fagforeningsaktiviteter. Når man vurderer de juridiske risici, er det første skridt at nøjagtigt afgøre, om en fagforenings handlinger forbliver inden for rammerne af “fagforeningsaktiviteter” eller om de udgør “konflikthandlinger”, der er tilsigtet at forhindre virksomhedens drift.

Juridisk beskyttelse af legitime kollektive handlinger under japansk lov

Japansk arbejdsret giver kraftig juridisk beskyttelse til fagforeningers kollektive handlinger, når disse anerkendes som ‘legitime’. Denne beskyttelse består af tre søjler: undtagelse fra strafferetligt ansvar, undtagelse fra civilretligt ansvar og forbud mod ufordelagtig behandling. Disse beskyttelser gælder ikke for kollektive handlinger, der ikke opfylder kravene til legitimitet. Med andre ord spiller ‘legitimitet’ en afgørende rolle som en juridisk kontakt, der bestemmer, om disse juridiske beskyttelser er aktive eller ej.  

Strafferetlig immunitet

Den første beskyttelse er immunitet fra strafferetligt ansvar. Artikel 1, afsnit 2 i den japanske fagforeningslov anvender bestemmelserne om ‘legitime handlinger’ i artikel 35 i den japanske straffelov på legitime kollektive handlinger. Dette betyder, at selvom en strejke for eksempel forstyrrer en virksomheds drift, vil forbrydelser som tvang mod virksomhedsdrift (artikel 234 i den japanske straffelov) ikke finde sted, så længe det er en legitim tvisthandling. På samme måde vil adgang til en virksomheds ejendom for at udføre legitime piquetvagter eller arbejdspladsmøder ikke blive betragtet som en overtrædelse af loven om indtrængen i bygninger (artikel 130 i den japanske straffelov). Dog er der klare grænser for denne strafferetlige immunitet, og en forbehold i artikel 1, afsnit 2 i den japanske fagforeningslov fastslår, at “under ingen omstændigheder skal anvendelse af vold fortolkes som en legitim handling af en fagforening”, hvilket klart udelukker voldelige handlinger fra beskyttelse.  

Civilretlig immunitet

Den anden beskyttelse er immunitet fra civilretligt ansvar for skadeserstatning. Artikel 8 i den japanske fagforeningslov fastslår, at “en arbejdsgiver kan ikke kræve erstatning fra en fagforening eller dens medlemmer for skade forårsaget af en legitim alliancestrejke eller anden tvisthandling”. Strejker og arbejdsnedlæggelser udgør en misligholdelse af arbejdskontraktens forpligtelse til at yde arbejde, og normalt ville en arbejdsgiver kunne kræve skadeserstatning fra arbejdstagerne. Men når en tvisthandling anerkendes som legitim, nægter denne bestemmelse arbejdsgiverens ret til at kræve skadeserstatning. Dette gør det muligt for fagforeninger og deres medlemmer at udøve deres rettigheder uden juridisk ansvar for tab af driftsindtægter eller lignende, som virksomheden måtte lide på grund af den legitime tvisthandling.  

Forbud mod ufordelagtig behandling

Den tredje beskyttelse er beskyttelse mod ufordelagtig behandling på grund af deltagelse i legitime kollektive handlinger. Artikel 7, punkt 1 i den japanske fagforeningslov forbyder ‘uretfærdige arbejdshandlinger’, hvilket indebærer, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en arbejdstager eller behandle vedkommende ufordelagtigt på grund af medlemskab af en fagforening eller deltagelse i legitime fagforeningsaktiviteter. Derfor er det ikke tilladt for en arbejdsgiver at disciplinere en medarbejder eller behandle vedkommende ufordelagtigt i personalevurderinger på grund af deltagelse i en legitim strejke eller fagforeningsaktiviteter. Denne bestemmelse er en vigtig sikkerhedsforanstaltning, der sikrer, at arbejdstagere kan udøve deres ret til kollektive handlinger, som er garanteret af forfatningen, uden frygt for gengældelse fra arbejdsgiveren.  

Kriterier for bedømmelse af legitimiteten af kollektive handlinger under japansk ret

Om kollektive handlinger kan nyde godt af den tidligere nævnte juridiske beskyttelse afhænger af, om handlingerne er ‘legitime’. Når domstolene vurderer legitimiteten af kollektive handlinger, især tvistehandlinger, anvender de ikke et enkelt kriterium, men en omfattende vurdering baseret på fire aspekter: ①aktør, ②formål, ③procedure og ④midler/metode. Hvis det vurderes, at der mangler legitimitet i nogen af disse elementer, kan den samlede kollektive handling potentielt blive betragtet som ulovlig.

Legitimiteten af aktørerne

Aktørerne i en arbejdskonflikt skal som hovedregel være en fagforening, der kan indgå i kollektive forhandlinger. Desuden skal deres konflikthandlinger være baseret på en formel beslutning truffet af fagforeningens organer, som er fastlagt i fagforeningens vedtægter (for eksempel en beslutning truffet ved afstemning blandt medlemmerne). En såkaldt “vildkatte-strejke”, hvor en delgruppe såsom fagforeningens ledelse handler uden at repræsentere hele fagforeningens vilje, anerkendes ikke som legitim og betragtes som ulovlig i henhold til japansk arbejdsret.  

Legitimiteten af formålet

Formålet med en arbejdskonflikt skal være relateret til spørgsmål, der kan løses gennem kollektive forhandlinger, såsom vedligeholdelse og forbedring af lønninger, arbejdstider og andre arbejdsvilkår. Arbejdskonflikter, der afviger fra dette formål, anses for at mangle legitimitet.  

Et særligt problem er “politiske strejker”, som er strejker udført for at protestere mod eller støtte regeringens politik eller lovgivningens vedtagelse eller ændring. Japans højesteret har konsekvent afvist legitimiteten af sådanne politiske strejker, fordi deres krav retter sig mod staten eller lokale offentlige organer og ikke kan løses gennem kollektive forhandlinger med arbejdsgiveren. I 1973 (Showa 48) i sagen om All Agriculture and Forestry Police Law, blev deltagelse i en arbejdspladsmøde mod lovændringer udført af en offentlig arbejdstagerforening udfordret, og Højesteret fandt dette at være en ulovlig politisk arbejdskonflikt. Ligeledes i den private sektor, i 1992 (Heisei 4) i Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard-sagen, fastslog Højesteret, at en strejke for at protestere mod ankomsten af et atomdrevet skib var en handling med et “politisk formål, der ikke direkte relaterer sig til forbedring af arbejdstagernes økonomiske status”, og derfor uden for beskyttelsesområdet i Japans forfatnings artikel 28, og godkendte virksomhedens disciplinære handlinger over for fagforeningsledere, der havde ledet strejken.  

Desuden anses strejker, der søger at ensidigt realisere fagforeningens krav gennem arbejdskonflikter i stedet for at opnå enighed gennem kollektive forhandlinger, for at mangle legitimitet i formålet. I 2021 (Reiwa 3) i sagen om Kansai University of Foreign Studies, fastslog Osaka High Court, at universitetslærere, der krævede en reduktion i antallet af lektioner de skulle undervise, og som ensidigt afviste at undervise flere lektioner end fagforeningen krævede på grund af en fastlåst forhandlingssituation (udpeget strejke), afveg fra formålet med at fremme kollektive forhandlinger og forsøgte at gennemtvinge fagforeningens krav ved egen kraft, og retten fandt universitetets disciplinære handlinger gyldige.  

Procedurers retmæssighed

Procedurerne, der fører op til iværksættelsen af en tvistehandling, er også en vigtig faktor i vurderingen af retmæssigheden. Procedurer, der strider mod princippet om god tro mellem arbejdsgiver og arbejdstager, kan føre til, at en tvistehandling mister sin retmæssighed.

Et typisk eksempel er overtrædelse af “fredspligten”, som er fastsat i en arbejdsoverenskomst. Det er almindeligt, at en arbejdsoverenskomst indeholder en “fredsklausul”, der bestemmer, at der ikke må iværksættes tvistehandlinger om bestemte emner i løbet af overenskomstens gyldighedsperiode. Tvistehandlinger, der bryder denne klausul, udgør et brud på overenskomstens forpligtelser og deres retmæssighed bliver afvist. I 1968 (Showa 43) i Kōnan Bus-sagen, viste Japans Højesteret, at tvistehandlinger, der bryder fredsforpligtelsen, mangler retmæssighed, og derfor kan disciplinære foranstaltninger, der er baseret på deltagelse i sådanne handlinger, tillades. Dette viser, at overtrædelse af fredsforpligtelsen ikke kun er et simpelt kontraktbrud, men også en vigtig faktor, der påvirker den juridiske vurdering af selve tvistehandlingen.

Desuden kan “overraskelsesstrejker”, der iværksættes uden nogen form for varsel til arbejdsgiveren, også rejse spørgsmål om procedurernes retmæssighed. Det faktum, at der ikke er givet varsel, gør ikke handlingen ulovlig med det samme, men hvis det forårsager uforudset og alvorlig skade på arbejdsgiverens drift, kan det blive betragtet som et brud på princippet om god tro og dermed miste sin retmæssighed. Især i virksomheder med høj offentlig interesse bliver denne vurdering mere stringent. I 2001 (Heisei 13) i sagen om Jernbanearbejderforeningen i Chiba, fandt Tokyo Højere Ret, at selvom jernbaneselskabet havde annonceret tidspunktet for strejkens start, og strejken blev iværksat 12 timer tidligere med kun fem minutters varsel, hvilket forårsagede betydelig social forvirring ved at aflyse mange tog, var handlingen ulovlig og manglede retmæssighed.

Retsmæssigheden af midler og fremgangsmåder

De specifikke midler og metoder anvendt i arbejdskonflikter skal være inden for det socialt acceptable. Især handlinger, der krænker arbejdsgiverens ejendomsret eller personlige frihed, overskrider grænserne for retsmæssighed.

Som det er klart angivet i artikel 1, afsnit 2 i den japanske fagforeningslov (Japanese Trade Union Law), kan voldelige handlinger under ingen omstændigheder retfærdiggøres. Picketing anses for at være legitimt, så længe det forbliver inden for rammerne af fredelig overtalelse, men fysisk at blokere for personers adgang eller forhindre køretøjers passage ved at danne skranker anses for magtmisbrug og mangler retsmæssighed, hvilket kan føre til anklager om forstyrrelse af forretninger ved magtanvendelse.

Arbejdsgiverens besættelse af faciliteter, kendt som “arbejdspladsbesættelse”, eller arbejdstageres overtagelse af produktionsaktiviteter i stedet for ledelsen, kendt som “produktionskontrol”, betragtes som alvorlige krænkelser af arbejdsgiverens ejendomsret. I den højesteretsdom fra 1973 i sagen om National Railway Kurume Station (1973), fastslog Højesteret, at fagforeningsmedlemmers besættelse af signalcentralen under en strejke udelukkede arbejdsgiverens ret til at administrere sine faciliteter og overskred grænserne for legitime arbejdskonflikthandlinger. På samme måde er produktionskontrol, hvor arbejdstagere udelukker ledelsen og besætter fabriksudstyr for selvstændigt at håndtere alt fra produktion til salg, en handling, der benægter arbejdsgiverens ret til at lede virksomheden, og retspraksis har konsekvent afvist dens retsmæssighed. Disse domme viser en klar retslig grænse, der bekræfter, at kollektive handlingsrettigheder sikrer “retten til ikke at yde arbejdskraft” og ikke “retten til at kontrollere andres ejendom”.

De juridiske konsekvenser af uberettigede kollektive handlinger under japansk lov

Når en fagforenings kollektive handling mangler den nødvendige legitimitet og vurderes som ulovlig, mister fagforeningen og de deltagende medlemmer fuldstændig juridisk beskyttelse, og arbejdsgiveren kan træffe flere juridiske modforanstaltninger.

Først og fremmest kan arbejdsgiveren kræve erstatning for tort baseret på ulovlige handlinger fra fagforeningen for de skader, der er lidt. Da beskyttelsen mod civilretligt ansvar går tabt, kan skader som tabt fortjeneste på grund af strejker, omkostninger til at sikre erstatningspersonale og reparationsomkostninger for beskadiget udstyr, som har en årsagssammenhæng med den ulovlige handling, blive genstand for erstatning. I sagen om National Railways Chiba Motive Power Union blev fagforeningen beordret til at betale mere end 12 millioner yen i skadeserstatning. I nogle tilfælde kan individuelle fagforeningsmedlemmer, der har spillet en ledende rolle, også blive holdt ansvarlige.

For det andet kan arbejdsgiveren disciplinere medarbejdere, der har deltaget i ulovlige kollektive handlinger, i overensstemmelse med arbejdsreglementet. Deltagelse i legitime tvistehandlinger er beskyttet mod uretfærdige arbejdspraksisser, men deltagelse i handlinger, der mangler legitimitet, kan vurderes som simpelt arbejdspladsfravær, overtrædelse af arbejdsordrer eller forstyrrelse af virksomhedens orden. Derfor kan sanktioner som advarsler, lønnedgang, suspendering og i tilfælde af alvorlige forhold endda disciplinær afskedigelse være juridisk gyldige. Som dommene i sagerne vedrørende Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard og Kansai Foreign Language University viser, har domstolene vurderet disciplinære foranstaltninger over for medarbejdere, der har ledet eller deltaget i uretmæssige tvistehandlinger, som gyldige.

For det tredje, da beskyttelsen mod strafferetligt ansvar forsvinder, kan deltagerne i handlingerne blive genstand for strafferetlige sanktioner afhængigt af handlingens karakter. For eksempel kan voldelige handlinger medføre risiko for retsforfølgelse for overtrædelse af love om overfald eller legemsbeskadigelse, og eksklusiv besættelse af arbejdspladsen eller magtbaseret piquetering kan medføre risiko for retsforfølgelse for forbrydelser som forstyrrelse af forretninger eller ulovlig indtrængen i bygninger.

Konklusion

Under japansk arbejdsret beskyttes arbejdstageres ret til kollektive handlinger som en vigtig rettighed i forfatningen. Denne beskyttelse er dog ikke ubetinget, men gives gennem et strengt filter af ‘retfærdighed’. Som de mange retssager, vi har analyseret i denne artikel, viser, indtager japanske domstole en konsekvent holdning, hvor de ikke anerkender juridisk beskyttelse af kollektive handlinger, hvis formålet går ud over arbejdsvilkårene, hvis fremgangsmåden strider mod god tro, eller hvis midlerne krænker arbejdsgiverens væsentlige rettigheder. Fra et virksomhedsledelsesperspektiv er det afgørende at kunne analysere, om en konflikt med en fagforening falder inden for rammerne af retfærdighed eller ej, baseret på objektive kriterier fra retspraksis. At afgøre tilstedeværelsen af retfærdighed er det første skridt i at vurdere den juridiske gyldighed af modforanstaltninger som skadeserstatningskrav eller disciplinære foranstaltninger og beskytte virksomhedens legitime rettigheder.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at håndtere arbejdsgiver-arbejdstager konflikter omkring kollektive handlinger for et stort antal klienter i Japan. Vores firma har flere medlemmer, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men også som advokater i andre lande og er engelsktalende, hvilket gør det muligt for os at levere klare og strategiske juridiske tjenester til virksomheder, der driver international forretning og står over for komplekse spørgsmål inden for japansk arbejdsret. Vi støtter din virksomhed i alle faser, herunder forhandlinger med fagforeninger, juridisk vurdering af kollektive handlinger og udvikling af konkrete handlingsplaner i tilfælde af konflikter.