MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248Hverdage 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

Den juridiske ramme og praktisk håndtering af årlig betalt ferie i japansk arbejdsret

General Corporate

Den juridiske ramme og praktisk håndtering af årlig betalt ferie i japansk arbejdsret

I det japanske arbejdsretssystem er årlig betalt ferie en grundlæggende rettighed tildelt arbejdstagere. Formålet med dette system er at give arbejdstagere mulighed for at komme sig over fysisk og mental træthed og føre et berigende socialt liv. Fra et virksomhedsledelsesperspektiv er det ikke kun et spørgsmål om medarbejdergoder at forstå og korrekt håndtere dette årlige betalte ferie-system; det er en afgørende pligt, der ligger til grund for overholdelse af lovgivningen og håndtering af arbejdsrelaterede risici. Ledere står over for en række udfordringer. Specifikt inkluderer disse at beregne den korrekte mængde betalt ferie for hver medarbejder, at afbalancere medarbejdernes anmodninger om ferie med driftsmæssige behov, og at sikre opfyldelsen af den fem-dages feriepligt, der blev indført i 2019. Disse krav medfører også relaterede administrative opgaver og finansielle overvejelser. I denne artikel vil vi omfattende forklare det juridiske rammearbejde for det årlige betalte ferie-system baseret på den japanske arbejdsstandardlov og relaterede retspræcedenser fra et fagligt perspektiv. Vi vil systematisk organisere og forklare de praktiske spørgsmål, som virksomheder står over for, fra tildelingskrav til arbejdsgiveres og arbejdstageres rettigheder og forpligtelser, strategiske forvaltningsmetoder som det planlagte tildelingssystem, og de juridiske konsekvenser i tilfælde af overtrædelse af loven.  

Krav og antal dage for tildeling af årlig betalt ferie under japansk lov

Grundlaget for årlig betalt ferie er fastlagt i artikel 39 i den japanske arbejdsstandardlov . Dette er ikke en frivillig ferieordning indført af virksomheder, men en forpligtelse pålagt arbejdsgiverne ved lov. For at arbejdstagere kan opnå retten til deres første årlige betalte ferie, skal de opfylde to krav fastsat ved lov .  

Det første krav er kontinuerlig ansættelse. Arbejdstageren skal have været ansat i mindst 6 måneder fra ansættelsesdatoen. Det andet krav er tilstedeværelsesprocent. Det kræves, at arbejdstageren har været til stede i mindst 80% af alle arbejdsdage i disse 6 måneder. Når disse krav er opfyldt, skal arbejdsgiveren som hovedregel give arbejdstageren 10 arbejdsdages årlig betalt ferie.

Efter den første tildeling øges antallet af årlige betalte feriedage i overensstemmelse med antallet af år med kontinuerlig ansættelse. For en almindelig arbejdstager, der har været ansat i 6 måneder, tildeles 10 arbejdsdage, og for hvert år der går, øges antallet af feriedage, op til et maksimum på 20 arbejdsdage efter mere end 6 år og 6 måneders ansættelse .  

På den anden side tildeles årlig betalt ferie også til deltidsarbejdere og andre med kortere arbejdsdage eller -timer. Dog bestemmes antallet af disse dage proportionalt i forhold til antallet af fastsatte arbejdsdage om ugen og andre faktorer . Dette proportionelle tildelingssystem gælder for arbejdstagere, hvis fastsatte arbejdstid er mindre end 30 timer om ugen, og som har mindre end 4 fastsatte arbejdsdage om ugen eller mindre end 216 fastsatte arbejdsdage om året . De specifikke antal tildelte dage fremgår af tabellen nedenfor.  

Ugentlige fastsatte arbejdsdageÅrlige fastsatte arbejdsdageKontinuerlig ansættelse0,5 år1,5 år2,5 år3,5 år4,5 år5,5 årMere end 6,5 år
4 dage169-216 dageTildelte dage7 dage8 dage9 dage10 dage12 dage13 dage15 dage
3 dage121-168 dageTildelte dage5 dage6 dage6 dage8 dage9 dage10 dage11 dage
2 dage73-120 dageTildelte dage3 dage4 dage4 dage5 dage6 dage6 dage7 dage
1 dag48-72 dageTildelte dage1 dag2 dage2 dage2 dage3 dage3 dage3 dage

Der findes også bestemmelser om overførsel og forældelse i forbindelse med årlig betalt ferie. Hvis en arbejdstager ikke har brugt al sin årlige betalte ferie inden for året, kan den overføres til det følgende år. Men ifølge artikel 115 i den japanske arbejdsstandardlov, udløber retten til at tage årlig betalt ferie efter 2 år fra den dag, den opstår .  

Principielt tildeles årlig betalt ferie baseret på hver enkelt arbejdstagers ansættelsesdato, hvilket betyder, at ‘grunddagen’ for tildeling varierer fra arbejdstager til arbejdstager . Dette kan være en meget kompliceret opgave for virksomheder med mange ansatte. Det er nødvendigt at spore hver enkelt ansats grunddag individuelt, beregne antallet af tildelte dage og administrere den periode på 5 dage, hvor der er pligt til at tage ferie, hvilket kan føre til øgede administrationsomkostninger og risiko for fejl i beregningerne. For at imødekomme denne udfordring har nogle virksomheder indført en metode kaldet ‘ensartet behandling’. Dette indebærer at standardisere grunddagen for alle ansattes årlige betalte ferie til en specifik dato, som for eksempel den 1. april hvert år . Ved at anvende denne metode kan administrationen af årlig betalt ferie konsolideres til en årlig opgave, hvilket forventes at øge effektiviteten og reducere fejl. Dog er det afgørende, at denne ordning ikke medfører ulemper for arbejdstagerne. For eksempel bør virksomheder tildele ferie før den lovmæssige grunddag for ansatte, der er blevet ansat i anden halvdel af året, således at systemet ikke falder under de minimumsstandarder, der er fastsat ved lov. På denne måde bør ensartet grunddag ikke kun ses som en ændring i administrative procedurer, men som en del af en strategisk personaleledelse, der tager udgangspunkt i overholdelse af lovgivningen.  

Arbejdstageres ret til at bestemme tidspunkt for ferie og arbejdsgiverens ret til at ændre dette under japansk lovgivning

I forbindelse med optagelse af betalt årsferie krydser arbejdstagerens rettigheder og arbejdsgiverens behov for at drive virksomheden. Den japanske arbejdsstandardlov har etableret et system for at balancere disse interesser.

Først og fremmest har arbejdstageren ret til at tage betalt årsferie på det tidspunkt, de ønsker. Dette kaldes “retten til at bestemme tidspunktet for ferie”. Arbejdstageren er ikke forpligtet til at forklare grunden til ferien over for arbejdsgiveren, og som hovedregel kan arbejdsgiveren ikke afvise denne anmodning.

Men der er en undtagelse til denne rettighed for arbejdstageren, nemlig arbejdsgiverens “ret til at ændre tidspunktet for ferie”. Ifølge paragraf 39, stk. 5 i den japanske arbejdsstandardlov, kan arbejdsgiveren ændre feriedatoen til et andet tidspunkt, hvis det at give ferie på det tidspunkt, arbejdstageren har anmodet om, “forstyrrer den normale drift af virksomheden”.

Kravet om “forstyrrelse af den normale drift af virksomheden” fortolkes meget strengt. Grunde som at arbejdspladsen er travl eller at det er svært at finde en erstatning, er ikke tilstrækkelige til at retfærdiggøre brugen af retten til at ændre tidspunktet for ferie. I retspraksis skal der tages hensyn til en række omstændigheder, såsom indholdet af arbejdstagerens arbejdsopgaver, travlheden i arbejdet, vanskeligheden ved at finde en erstatning og antallet af andre arbejdstagere, der har anmodet om ferie på samme dag. Det er vigtigt, at arbejdsgiveren, før de udøver retten til at ændre tidspunktet for ferie, har en forpligtelse til at gøre alt, hvad der er muligt, for at arbejdstageren kan tage ferie som ønsket, ved at arrangere vikarer eller justere arbejdsplaner.

Den japanske højesteret har gennem tidligere afgørelser sat en høj standard for udøvelsen af retten til at ændre tidspunktet for ferie. For eksempel i sagerne Denki Tsūshin Kōsha Konohana Denshin Denwa Kyoku (Højesterets afgørelse den 18. marts 1982) og Hirosaki Denshin Denwa Kyoku (Højesterets afgørelse den 10. juli 1987) blev det fastslået, at arbejdsgiverens ret til at ændre tidspunktet for ferie kun kan udøves under meget begrænsede omstændigheder, såsom når det objektivt er vanskeligt at finde en erstatning.

En nylig bemærkelsesværdig retsafgørelse er sagen om Tōkai Ryokaku Tetsudō (Tokyo High Court afgørelse den 28. februar 2024). I denne sag blev en anmodning om betalt årsferie fra en Shinkansen-lokomotivfører afvist af virksomheden, som udøvede sin ret til at ændre tidspunktet for ferie, og dette blev anset for at være lovligt. Domstolen kom frem til denne afgørelse på grund af lokomotivførerens højt specialiserede arbejde og vigtigheden af at sikre sikkerheden, den ekstreme vanskelighed ved at finde en erstatning, og fordi virksomheden havde etableret en retfærdig driftsregel såsom et system til at bestemme rækkefølgen af ferieoptagelse og havde bestræbt sig på en planlagt personalefordeling. Denne afgørelse antyder, at udøvelsen af retten til at ændre tidspunktet for ferie kan være tilladt i særlige brancher som offentlig transport, der er vigtig for samfundet og hvor det er vanskeligt at finde erstatninger, forudsat at arbejdsgiveren har etableret et planlagt og retfærdigt arbejdsstyringssystem.

Udøvelsen af retten til at ændre tidspunktet for ferie i forbindelse med anmodninger om langvarig sammenhængende ferie fra arbejdstagere, der planlægger at fratræde, kan også være et diskussionspunkt. Som hovedregel er det ikke muligt at tilbyde en alternativ dato for en person, der planlægger at fratræde, og derfor er udøvelsen af retten til at ændre tidspunktet for ferie ikke tilladt. Men i R-selskabets sag (Tokyo District Court afgørelse den 19. januar 2009) blev dette tilladt som en undtagelse. Baggrunden for denne sag var, at den pågældende arbejdstager var ansvarlig for et vigtigt projekt, overdragelsen af arbejdet var ikke afsluttet, og arbejdstagerens fravær ville forårsage alvorlige forstyrrelser i virksomheden. Denne afgørelse viser, at udøvelsen af retten til at ændre tidspunktet for ferie ikke er absolut umulig for en person, der planlægger at fratræde, men det er begrænset til tilfælde, hvor overdragelsen af arbejdet er afgørende, og det ikke kan udføres af andre end den pågældende arbejdstager, på grund af objektive og alvorlige grunde.

Det, der fremgår af disse retsafgørelser, er, at udøvelsen af retten til at ændre tidspunktet for ferie ikke blot er en rettighed for arbejdsgiveren, men snarere et spørgsmål om arbejdsgiverens evne til at håndtere arbejdsstyrken. En simpel påstand om “travle perioder” er juridisk set ikke holdbar. Det, domstolene spørger om, er “hvilke konkrete bestræbelser har arbejdsgiveren gjort for at opfylde arbejdstagerens ønske om ferie”. Konstant personalemangel er ikke en gyldig grund til at retfærdiggøre retten til at ændre tidspunktet for ferie, men ses snarere som en ledelsesmæssig udfordring. Derfor, når man overvejer at udøve retten til at ændre tidspunktet for ferie, vil det blive strengt vurderet, om beslutningen kan holde til en juridisk gennemgang, det vil sige, om der er gjort en planlagt indsats for at sikre erstatningspersonale og jævne arbejdsbyrden i det daglige arbejde.

Pligten til at tage mindst fem årlige betalte feriedage i Japan

En stor ændring i det årlige betalte feriesystem blev indført den 1. april 2019 (Reiwa 1), da den reviderede japanske arbejdsstandardlov trådte i kraft. Denne revision pålægger alle arbejdsgivere at sikre, at berettigede arbejdstagere tager mindst fem årlige betalte feriedage.

Denne forpligtelse gælder for alle arbejdstagere, der i løbet af året er berettiget til mindst ti årlige betalte feriedage. Dette omfatter ledere, midlertidigt ansatte og deltidsarbejdere, der når op på ti dage gennem forholdsmæssig tildeling.

Arbejdsgiverens periode for at opfylde denne forpligtelse er inden for et år fra den dag, de årlige betalte feriedage tildeles (kendt som “referencepunktet”). Inden for dette år skal arbejdsgiveren sikre, at den berettigede arbejdstager har taget mindst fem årlige betalte feriedage.

Kernen i dette system er arbejdsgiverens aktive deltagelse, nemlig “pligten til at bestemme tidspunktet”. Først og fremmest bør arbejdsgiveren opfordre arbejdstageren til at tage ferie på de tidspunkter, de ønsker, men hvis arbejdstageren ikke har taget mindst fem dage af sig selv inden året er omme, er arbejdsgiveren forpligtet til at bestemme tidspunktet for de resterende dage. Dog kan arbejdsgiveren ikke ensidigt fastsætte datoerne, og ved fastsættelse af tidspunktet skal arbejdsgiveren først høre arbejdstagerens mening og i videst muligt omfang respektere deres ønsker.

Med denne forpligtelse følger nye administrative opgaver for arbejdsgiveren. Specifikt skal arbejdsgiveren oprette en “årlig betalt ferieadministrationsbog” for hver arbejdstager, der registrerer referencepunktet, de dage ferie er taget, og antallet af resterende dage, og opbevare disse optegnelser i tre år (selvom loven kræver fem års opbevaring, vil en overgangsordning gælde for en periode).

Det er vigtigt at bemærke, at ved beregning af de fem obligatoriske feriedage, kan halvdagsferie tælles som 0,5 dag, men ferie taget i timer kan ikke medregnes.

Hvis arbejdsgiveren forsømmer denne forpligtelse, kan der pålægges sanktioner. Der kan blive udstedt en bøde på op til 300.000 yen per arbejdstager, der er berørt.

Denne lovændring repræsenterer et paradigmeskift i det japanske system for årlig betalt ferie. Tidligere blev en lav optagelsesrate af årlig betalt ferie ofte set som et problem med arbejdstagerens personlige holdning eller arbejdskulturen. Men med ændringen i 2019 blev ferieoptagelse omdannet fra en “arbejdstagers rettighed” til en “arbejdsgivers forpligtelse”. Arbejdsgiveren er ikke længere bare en enhed, der tildeler ferie; de har nu ansvaret for at sikre, at ferien faktisk bliver brugt, hvilket gør forvaltningen af årlig betalt ferie til en vigtig compliance-opgave og en del af corporate governance, komplet med sanktionsbestemmelser.

Planlagt tildeling af årlig betalt ferie under japansk arbejdsret

For at fremme optagelsen af årlig betalt ferie og samtidig øge planlægningen af arbejdsdriften har den japanske arbejdsstandardlov indført et “planlagt tildelingssystem”. Dette system gør det muligt for arbejdsgivere og repræsentanter for arbejdstagerne at indgå en arbejdspladsaftale, der planlægger tildelingen af en del af de årlige betalte feriedage på forhånd.

Den juridiske grundlag for dette system findes i artikel 39, stk. 6, i den japanske arbejdsstandardlov. Det vigtigste krav ved indførelsen af det planlagte tildelingssystem er at sikre, at arbejdstagerne har et antal dage til rådighed, som de frit kan bruge i tilfælde af sygdom eller personlige nødsituationer. Derfor skal mindst fem dage af den årlige betalte ferie, som hver arbejdstager har ret til, forblive tilgængelige for arbejdstageren til frit at vælge tidspunktet for deres ferie. Kun de dage, der overstiger disse fem dage, kan inkluderes i det planlagte tildelingssystem.

Proceduren for at indføre systemet består af to trin. Først skal der indføres en bestemmelse i arbejdsreglementet om, at årlig betalt ferie kan tildels planlægges gennem en arbejdspladsaftale. Derefter skal der indgås en skriftlig arbejdspladsaftale med en arbejdstagerforening, der repræsenterer flertallet af arbejdstagerne, eller, hvis en sådan ikke findes, med repræsentanter valgt af flertallet af arbejdstagerne, der fastlægger den specifikke metode til tildeling. Der er ikke behov for at indberette denne arbejdspladsaftale til den lokale arbejdsstandardinspektion.

Der er hovedsageligt tre modeller for den praktiske anvendelse af det planlagte tildelingssystem. Den første model er “samtidig tildeling”, hvor alle medarbejdere på en arbejdsplads tager ferie på samme dag. Dette er ofte brugt i fremstillingsindustrien, for eksempel i fabrikker, hvor det koordineres med sommerferie eller nytårsferie for at skabe lange ferieperioder.

Den anden model er “skifteholds tildeling”, hvor grupper som afdelinger eller teams tager ferie på skift. Dette er velegnet til brancher som detailhandel og service, hvor det er vanskeligt at stoppe driften fuldstændigt.

Den tredje model er “individuel tildeling”, hvor der udarbejdes en årlig ferieplan for hver enkelt arbejdstager, og ferien tildels planlægges. Dette tillader fleksibel planlægning, såsom at inkludere arbejdstagerens personlige mærkedage (fødselsdage, bryllupsdage osv.) på forhånd i planen.

Den tidligere nævnte forpligtelse til at tage mindst fem dage om året har yderligere øget den strategiske betydning af det planlagte tildelingssystem. Tidligere blev det set som en valgfri foranstaltning for at forbedre optagelsen af ferie, men nu er det blevet et hovedmiddel til effektivt og planlagt at opfylde den juridiske forpligtelse til at tage fem dages ferie. For eksempel, hvis en virksomhed fastsætter tre dages samtidig ferie for hele virksomheden, vil det alene sikre, at mange medarbejdere har opfyldt tre ud af de obligatoriske fem dage. Dette reducerer betydeligt den administrative byrde med at spore individuelle medarbejderes ferieoptagelse og fremme optagelsen. Desuden, da feriedagene er fastlagt på forhånd, bliver det lettere at planlægge arbejdet, og forudsigeligheden af forretningsdriften forbedres. På denne måde er den obligatoriske femdages ferie og det planlagte tildelingssystem ikke separate systemer, men de komplementerer hinanden. For arbejdsgivere er det nøglen til at overholde compliance og opnå effektiv personaleledelse at se disse to systemer som en integreret helhed og aktivt udnytte det planlagte tildelingssystem.

Beregning af løn under årlig betalt ferie i Japan

I Japan er årlig betalt ferie, som navnet antyder, en ferie med løn, og arbejdsgiveren er forpligtet til at betale løn for de dage, hvor arbejdstageren tager sin ferie. Artikel 39, stk. 9 i den japanske arbejdsstandardlov fastsætter tre metoder til beregning af denne løn, og arbejdsgiveren skal vælge en af disse metoder og tydeligt angive den i arbejdsreglementet.

Den første metode er at betale “den sædvanlige løn”. Dette indebærer at betale den løn, som arbejdstageren ville have modtaget, hvis de havde arbejdet de normale arbejdstimer den dag, hvilket er den mest almindelige og forståelige metode. For en månedslønnet arbejdstager ændres lønnen normalt ikke. For en timelønnet arbejdstager betales et beløb svarende til antallet af normale arbejdstimer den dag ganget med timelønnen.

Den anden metode er at betale “gennemsnitslønnen”. Dette indebærer at betale en daglig løn, der beregnes ved at dividere den samlede løn, som arbejdstageren har modtaget i de tre måneder før ferien, med det samlede antal dage (kalenderdage) i perioden. Denne metode anvendes for eksempel for arbejdstagere med varierende lønninger, men beregningen kan være noget kompliceret. Der er også fastsat en minimumsgaranti for at forhindre, at lønnen bliver markant lav på grund af antallet af arbejdsdage.

Den tredje metode er at betale “standard daglig ydelse”. Dette indebærer at betale et beløb, der beregnes ved at dividere den standard månedlige ydelse, som er fastsat i sundhedsforsikringsloven, med 30. Denne metode er forholdsvis enkel at beregne, men for at anvende den skal der på forhånd indgås en arbejdsgiver- og arbejdstageraftale.

Disse tre metoder har hver deres karakteristika, og det beregnede lønbeløb kan variere. Nedenstående tabel sammenligner de forskellige metoder.

SammenligningskriteriumDen sædvanlige lønGennemsnitslønnenStandard daglig ydelse
BeregningsmetodeLønnen for normal arbejdstidDet samlede lønbeløb for de sidste tre måneder divideret med antallet af dage i periodenStandard månedlig ydelse divideret med 30
Administrativ enkelhedMest enkelKompliceretForholdsvis enkel
Virksomhedens omkostningsbyrdeTendens til at være højereKan tendere til at være lavereVarierer (normalt lavere end den sædvanlige løn)
Juridiske kravAngivelse i arbejdsreglementetAngivelse i arbejdsreglementetAngivelse i arbejdsreglementet og indgåelse af arbejdsgiver- og arbejdstageraftale

Valget af beregningsmetode er ikke blot en administrativ beslutning. Det er en ledelsesmæssig beslutning, der tager hensyn til tre faktorer: personaleomkostninger, administrative omkostninger og forholdet til medarbejderne. “Den sædvanlige løn” er den mest forståelige og gennemsigtige metode for medarbejderne, men kan være den dyreste for virksomheden. “Gennemsnitslønnen” kan hjælpe med at holde personaleomkostningerne nede, men beregningen er kompleks og øger risikoen for administrative byrder og fejl. “Standard daglig ydelse” tilbyder en balance mellem administrativ enkelhed og omkostningskontrol, men kræver yderligere procedurer som indgåelse af en arbejdsgiver- og arbejdstageraftale. Derfor er det nødvendigt at vælge den mest optimale metode strategisk, der passer til virksomhedens lønsystem og arbejdsstyringsstruktur.

Forbud mod ufordelagtig behandling på grund af optagelse af årlig betalt ferie under japansk lov

I henhold til den japanske arbejdsstandardlov er arbejdsgivere forpligtet til at sikre, at arbejdstagere reelt kan udøve deres ret til at tage årlig betalt ferie. Dette indebærer et forbud mod arbejdsgiveres handlinger, der forhindrer udøvelsen af denne ret. Hjørnestenen i denne beskyttelse er artikel 136 i tillægget til den japanske arbejdsstandardlov. Denne artikel fastslår, at arbejdsgivere ikke må reducere løn eller på anden måde behandle arbejdstagere ufordelagtigt på grund af deres optagelse af årlig betalt ferie.

Udtrykket “ufordelagtig behandling” fortolkes bredt. Det omfatter ikke kun direkte lønnedgang, men også ufordelagtig vurdering i forbindelse med bonusser og lønforhøjelser, manglende udbetaling af tilstedeværelsesbonusser, negative vurderinger i personalebedømmelser og ufordelagtige omplaceringer. For eksempel kan det at behandle dage, hvor årlig betalt ferie er taget, som fravær og bruge dette som grundlag for ikke at udbetale tilstedeværelsesbonusser eller reducere bonusser generelt anses for at være i strid med denne bestemmelse.

Det er dog vigtigt at bemærke den juridiske karakter af artikel 136. Juridisk set betragtes denne bestemmelse som en “indsatsforpligtelse”, hvilket betyder, at der ikke pålægges direkte sanktioner ved overtrædelse. Desuden bliver en virksomheds handlinger, der strider mod denne bestemmelse, ikke automatisk ugyldige i henhold til privatretten.

Så hvornår kan en virksomheds handlinger betragtes som ulovlige? Domstolene har fastslået, at handlinger, der i væsentlig grad underminerer formålet med systemet for årlig betalt ferie, kan anses for at være i strid med offentlig orden og dermed være ugyldige.

En konkret illustration af denne standard er Numazu Kotsu-sagen (Højesterets dom af 25. juni 1993 (1993)). I denne sag blev en ansættelsesregel, der udelukkede udbetaling af tilstedeværelsesbonusser til medarbejdere, der tog årlig betalt ferie, udfordret. Højesteretten fastslog, at man skulle tage hensyn til graden af ufordelagtighed og den faktiske afskrækkende effekt, som manglende udbetaling af tilstedeværelsesbonusser havde på arbejdstagernes ret til at tage ferie. Domstolen fandt, at beløbet af tilstedeværelsesbonusserne var forholdsvis småt, og at manglende udbetaling ikke i væsentlig grad hæmmede arbejdstagernes ferieoptagelse, og derfor blev reglen anset for at være gyldig.

Det, der kan udledes af denne dom, er, at lovligheden af ufordelagtig behandling skal vurderes ud fra graden og balancen af den pågældende handling. Selvom der kan synes at være en modsætning mellem lovens ordlyd og den faktiske retspraksis, afspejler dette, at loven ikke fastsætter en ensartet standard, men snarere vurderer den faktiske indvirkning i hvert enkelt tilfælde. Hvis en virksomheds politik vurderes til kun at have en minimal økonomisk ulempe for arbejdstagerne og ikke reelt forhindrer udøvelsen af retten til ferie, kan den anses for at være lovlig. Omvendt, hvis ulemperne er store og får arbejdstagerne til at tøve med at tage ferie, selvom de er indirekte, er der en høj sandsynlighed for, at systemet vil blive betragtet som ulovligt og ugyldigt.

Derfor skal ledere og personaleansvarlige ikke kun stille det formelle spørgsmål “Er dette system tilladt?”, men også overveje, om de ulemper, det medfører, er stærke nok til at få arbejdstagerne til at tøve med at tage ferie. Når man indarbejder tilstedeværelseskrav i beregningen af bonusser og tillæg, er det afgørende at vurdere balancen omhyggeligt for at undgå juridiske risici.

Konklusion

Årlig betalt ferie er et komplekst og vigtigt system fastlagt af den japanske arbejdslovgivning. Virksomhedsledere pålægges en række juridiske forpligtelser, fra at beregne og tildele det korrekte antal feriedage til hver enkelt medarbejder, til at sikre opfyldelsen af pligten til at tage mindst fem dages ferie om året, og endvidere at undgå at behandle medarbejdere ufordelagtigt på grund af deres ferietagning. For at overholde disse forpligtelser er det afgørende at opbygge en strategisk og planlagt arbejdsstyringsstruktur, som ikke kun kræver en dyb forståelse af lovgivningen, men også brugen af planlagte tildelingssystemer.

Monolith Advokatfirma har en solid track record i at tilbyde omfattende rådgivning om komplekse spørgsmål relateret til japansk arbejdsret til en bred vifte af klienter både indenlands og internationalt. Vores firma tilbyder al juridisk support i forbindelse med det årlige betalte ferie system, herunder udarbejdelse og revision af ansættelsesregler, implementering af planlagte tildelingssystemer og repræsentation i arbejdsretlige tvister, for at sikre, at vores klienters HR-praksis er i overensstemmelse med de nyeste love og retspraksis. Desuden har vores firma flere advokater, der taler engelsk, herunder nogle med juridiske kvalifikationer fra andre lande. Denne unikke struktur gør det muligt for os at levere klare og præcise juridiske tjenester til udenlandske virksomheder, der driver forretning i Japan, ved at overvinde forskelle i lovgivning og forretningskultur. Hvis du har spørgsmål om driften af det årlige betalte ferie system eller andre aspekter af japansk arbejdsret, er du velkommen til at kontakte vores firma.

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

Tilbage til toppen