Udmeldelse af medlemmer og tilbagebetaling af andele i japanske joint venture-selskaber efter japansk selskabsret

Godo Kaisha (合同会社) er en yderst populær virksomhedsform i Japan på grund af dens enkle etableringsprocedurer og den brede autonomi i virksomhedens vedtægter. Denne virksomhedsform anvendes ofte som et alternativ til aktieselskaber, især når udenlandske virksomheder etablerer en japansk juridisk enhed. Dog kan dens fleksible struktur give anledning til unikke juridiske spørgsmål i forbindelse med medlemmernes (tilsvarende aktionærer i et aktieselskab) indtræden og udtræden. Et medlems udtræden har direkte indflydelse på virksomhedens fortsættelse, relationerne til andre medlemmer og fordelingen af den økonomiske værdi. Derfor er det afgørende for ledere og juridiske medarbejdere i en Godo Kaisha at forstå bestemmelserne i den japanske selskabslov nøjagtigt, når det kommer til medlemmers udtræden.

I denne artikel vil vi omfattende og detaljeret forklare systemet for ‘udtræden’ af medlemmer fra en Godo Kaisha under japansk selskabslov. Udmeldelse af medlemmer kan primært opdeles i ‘frivillig udmeldelse’, som er baseret på medlemmets eget ønske, og ‘lovbestemt udmeldelse’, som sker på grund af specifikke omstændigheder fastsat ved lov. Disse systemer er designet til at balancere mellem at sikre medlemmernes frihed til at tilbagekalde deres investerede kapital og beskyttelsen af virksomhedens kontinuitet samt kreditorernes interesser. Artiklen vil dykke ned i kravene og procedurerne for hver udmeldelsesmetode baseret på specifikke lovartikler og vil yderligere udforske den mest betydningsfulde rettighed ved udmeldelse, nemlig ‘tilbagebetaling af andele’, herunder beregningsmetoder og juridiske procedurer. Vi vil også inddrage japanske retspraksisser for at belyse de praktiske aspekter af dette komplekse retssystem.

Frivillig fratrædelse baseret på medarbejderens vilje under japansk lovgivning

Frivillig fratrædelse er et system, hvor en medarbejder forlader et selskab efter eget valg, og de grundlæggende regler for dette er fastsat i artikel 606 i den japanske selskabslov (2005). Dette er en vigtig bestemmelse, der anerkender medarbejdernes frihed til at forlade et selskab baseret på personlige tillidsforhold, som er fundamentet for et partnerskabsselskab.

Artikel 606, stk. 1 i den japanske selskabslov fastsætter de principielle regler. Hvis vedtægterne ikke fastsætter en varighed for selskabets eksistens, eller hvis det er fastsat, at selskabet skal eksistere i en medarbejders levetid, kan hver medarbejder fratræde ved afslutningen af regnskabsåret. Dog skal den medarbejder, der ønsker at fratræde, give selskabet seks måneders varsel. Denne seks måneders varslingsperiode har til formål at give selskabet tid til at forberede sig og træffe de nødvendige foranstaltninger, såsom at vælge en efterfølger eller forberede midler til udbetaling af andele, for at forhindre forstyrrelser i ledelsen som følge af uventet medarbejderafgang.

Imidlertid er et partnerskabsselskab en organisationsform, hvor der er bred anerkendelse af selvstyre gennem vedtægterne. Artikel 606, stk. 2 i den japanske selskabslov tillader selskaber at fastsætte deres egne regler for frivillig fratrædelse i vedtægterne. For eksempel kan vedtægterne indeholde en bestemmelse, der siger, at “medarbejdere kan fratræde ved afslutningen af regnskabsåret ved at give selskabet tre måneders varsel”, hvilket gør det muligt at fastsætte en kortere varslingsperiode end lovens principper. På denne måde kan selskaber strategisk udforme deres vedtægter for at skabe fleksible fratrædelsesregler, der passer til deres specifikke situationer.

Desuden har den japanske selskabslov foranstaltninger til at hjælpe medarbejdere, der befinder sig i uforudsete situationer. Artikel 606, stk. 3 i den japanske selskabslov fastslår, at en medarbejder kan fratræde når som helst “når der foreligger uundgåelige omstændigheder”, uanset vedtægternes bestemmelser eller varslingsperioden. Udtrykket “uanset bestemmelserne i de foregående to stykker” i denne artikel indikerer, at denne rettighed er en tvingende bestemmelse, der ikke kan begrænses af vedtægterne. Dette fungerer som et sikkerhedsnet for at forhindre, at medarbejdere bliver permanent bundet til selskabets ledelse. Eksempler på “uundgåelige omstændigheder” kan være, hvis en medarbejder bliver alvorligt syg og kræver langvarig behandling, eller hvis medarbejderen flytter til et fjerntliggende område, hvor det bliver vanskeligt at udføre selskabets drift. Denne bestemmelse skaber en juridisk balance mellem vedtægternes begrænsninger for at sikre selskabets stabilitet og de alvorlige personlige omstændigheder for den enkelte medarbejder.

Lovbestemt fratræden baseret på juridiske regler i Japan

Lovbestemt fratræden er et system i Japan, hvor en medarbejder automatisk fratræder, uafhængigt af personens egen vilje, når visse specifikke omstændigheder opstår, som er opregnet i artikel 607, stk. 1 i den japanske selskabslov (Companies Act). Dette system har til formål at omstrukturere selskabets organisation og sikre stabil drift, når der sker væsentlige ændringer i en medarbejders status eller når grundlaget for tillid mellem medarbejdere går tabt.

Årsagerne til lovbestemt fratræden i henhold til artikel 607, stk. 1 i den japanske selskabslov er mangfoldige. De vigtigste årsager er som følger:

• Forekomsten af årsager fastsat i vedtægterne
• Samtykke fra alle medarbejdere
• En medarbejders død
• En juridisk person som medarbejder ophører på grund af fusion
• En medarbejder modtager en afgørelse om konkurs
• En juridisk person som medarbejder opløses
• En medarbejder modtager en kendelse om værgemåls påbegyndelse
• Udelukkelse

Disse årsager gælder afhængigt af, om medarbejderen er en fysisk person eller en juridisk person. For eksempel er “død” en typisk årsag, der gælder for individuelle medarbejdere, mens “ophør på grund af fusion” og “opløsning” gælder for juridiske personer som medarbejdere.

Også her spiller princippet om vedtægtsautonomi for et kommanditselskab (Gōdō Kaisha) en vis rolle. Artikel 607, stk. 2 i den japanske selskabslov tillader, at et selskab kan udelukke visse årsager til lovbestemt fratræden ved at fastsætte det i vedtægterne. Specifikt kan det fastsættes i vedtægterne, at medarbejdere ikke fratræder, selvom årsager som “afgørelse om konkurs”, “opløsning” og “kendelse om værgemåls påbegyndelse” indtræffer. Denne bestemmelse har strategisk betydning, især når et kommanditselskab anvendes som et joint venture mellem virksomheder. For eksempel kan det designes således, at selvom en partner virksomhed oplever finansielle vanskeligheder (konkurs) eller omstrukturering (opløsning), betyder det ikke nødvendigvis, at de trækker sig fra joint venture, hvilket muliggør kontinuitet i forretningen. På denne måde kan vedtægterne blive et strategisk værktøj til at håndtere fremtidige risici, snarere end blot et formelt dokument.

Desuden giver artikel 609 i den japanske selskabslov, separat fra ovenstående, en kreditor, der har udlæg i en medarbejders andel, ret til at få medarbejderen til at fratræde ved afslutningen af regnskabsåret. Dette er et særligt fratrædelsessystem etableret som et middel for kreditorer til at inddrive investeret kapital.

Afskedigelse af en medarbejder mod deres vilje: Udelukkelse under japansk ret

Blandt de lovmæssige årsager til afskedigelse er “udelukkelse” en af de mest alvorlige og konfliktfyldte. Udelukkelse er et system, hvor en medarbejder med alvorlig forseelse kan blive tvangsudvist fra virksomheden af de andre medarbejders vilje. Da dette er en yderst kraftfuld foranstaltning, der fratager en medarbejder deres stilling mod deres vilje, har japansk selskabsret fastsat strenge procedurer og materielle krav.

Proceduren for udelukkelse er fastlagt i artikel 859 i japansk selskabsret. For at gennemføre en udelukkelse er det nødvendigt først at opnå en beslutning vedtaget af et flertal af medarbejderne, undtagen den medarbejder, der er mål for udelukkelsen. Derefter skal virksomheden som sagsøger indbringe en retssag for domstolene for at anmode om medarbejderens udelukkelse. Det er ikke muligt at udelukke en medarbejder alene på grundlag af en aftale mellem medarbejderne; det er nødvendigt at søge en retslig afgørelse.

Artiklen nævner følgende som juridiske grunde (årsager til udelukkelse):

• Ikke at opfylde forpligtelsen til at bidrage kapital
• At overtræde konkurrencebegrænsende forpligtelser
• At begå uretmæssige handlinger i udførelsen af virksomhedens drift
• At undlade at opfylde andre væsentlige forpligtelser

Imidlertid vil japanske domstole ikke let anerkende udelukkelse blot fordi en handling formelt opfylder disse årsager. Retssager viser, at for at retfærdiggøre en udelukkelse, er det nødvendigt, at den pågældende medarbejders handlinger har ødelagt tillidsforholdet mellem medarbejderne til et punkt, hvor det er umuligt at genoprette, og at beholde denne medarbejder i virksomheden ville udgøre en betydelig hindring for virksomhedens overlevelse og fortsatte drift.

Dette retslige ræsonnement er klart demonstreret i to kontrasterende retssager. Den ene er en dom fra Tokyo-distriktsdomstolen den 29. november 2021, hvor udelukkelse blev anerkendt. I denne sag havde en repræsentant for en juridisk person medarbejder uretmæssigt omdirigeret midler fra et kommanditselskab til egen fordel. Domstolen fastslog, at denne handling opfyldte artikel 859, stk. 3 i japansk selskabsret, som omhandler “uretmæssige handlinger i udførelsen af virksomhedens drift”. Domstolen konkluderede, at en sådan alvorlig troløs handling ødelagde tillidsforholdet til de andre medarbejdere og gjorde normal drift af virksomheden umulig, og derfor blev udelukkelsen betragtet som berettiget. I dette tilfælde blev det anerkendt, at det var nødvendigt at fjerne den medarbejder, der havde begået uretmæssige handlinger, for virksomhedens overlevelse.

Den anden er en dom fra Tokyo-distriktsdomstolen den 26. september 2019, hvor udelukkelse ikke blev anerkendt. I denne sag blev det hævdet, at en medarbejder havde begået upassende handlinger, såsom skatteunddragelse. Domstolen bemærkede dog, at denne medarbejder var en central figur i virksomhedens drift og alene stod for næsten hele virksomhedens indtjening. Som følge heraf blev det klart, at hvis denne medarbejder blev udelukket, ville det gøre fortsat drift af virksomheden umulig, og virksomheden ville ikke kunne fortsætte. Domstolen konkluderede, at udelukkelse i denne situation ville skade selve formålet med virksomhedens overlevelse og derfor ikke kunne anerkendes.

Det, der kan udledes af disse retssager, er, at japanske domstole opfatter udelukkelse ikke som en straf over for en medarbejder, der har udvist problematisk adfærd, men som en sidste udvej for at bevare virksomheden. Det centrale spørgsmål i retssagerne er, om udelukkelse af medarbejderen virkelig er afgørende for virksomhedens fortsatte drift, en vurdering baseret på et ledelsesmæssigt perspektiv. Derfor er det yderst vigtigt for virksomheder, der overvejer udelukkelse, ikke kun at bevise den pågældende medarbejders alvorlige pligtforsømmelse, men også at vise en konkret plan for, hvordan virksomheden kan fortsætte driften efter medarbejderens afgang, for at fremme sagen fordelagtigt i retten.

Udbetaling af andele ved fratrædelse i Japan

Når en medarbejder frivilligt eller på grund af lovbestemte årsager forlader et selskab i Japan, har vedkommende ret til at kræve udbetaling af sin andel fra selskabet. Dette er en grundlæggende ejendomsret for den fratrædende medarbejder, som er fastlagt i artikel 611, stk. 1 i den japanske selskabslov.

Beregningen af udbetalingen af andelen skal foretages i overensstemmelse med “selskabets finansielle situation på tidspunktet for fratrædelsen”, som det er foreskrevet i artikel 611, stk. 2 i den japanske selskabslov. I praksis betyder dette, at man beregner selskabets nettoaktiver på fratrædelsestidspunktet og multiplicerer dette beløb med den fratrædende medarbejders andelsprocent. Udbetalingen kan ske i penge, uanset om den oprindelige investering var i kontanter eller i naturalier (samme paragraf, stk. 3).

Der er vigtige retsafgørelser vedrørende tidspunktet og objektiviteten af denne andelsvurdering. I en skattesag (en dom afsagt af Nagoya-distriktsdomstolen) blev værdiansættelsen af en andelsudbetalingsret et stridspunkt, da en medarbejder døde (en lovbestemt årsag til fratrædelse). Domstolen fastslog, at værdien af udbetalingsretten objektivt skulle bestemmes baseret på selskabets nettoaktiver på det tidspunkt, hvor medarbejderen døde og fratrådte. Domstolen konkluderede også, at en efterfølgende aftale mellem de tilbageværende medarbejdere og arvingerne om at sætte udbetalingsbeløbet til nul ikke ville påvirke den objektive værdi af rettigheden, som var blevet fastlagt på fratrædelsestidspunktet. Denne afgørelse understreger, at udbetalingen af en andel skal beregnes baseret på objektive fakta om selskabets finansielle situation på fratrædelsestidspunktet, snarere end på parternes vilkårlige aftale.

Da udbetaling af andele indebærer en udstrømning af selskabets aktiver, er der fastsat strenge procedurer for at beskytte selskabets kreditorer. Hvis udbetalingsbeløbet overstiger selskabets disponible overskud, skal selskabet gennemgå kreditorbeskyttelsesprocedurer. Hvis det er nødvendigt at reducere kapitalen for at foretage udbetalingen, kræves procedurer i henhold til artikel 627 i den japanske selskabslov (såsom offentliggørelse i den officielle statsavis og individuelle påkrav). Selv hvis kapitalen ikke reduceres, men udbetalingsbeløbet overstiger det disponible overskud, er kreditorindsigelsesprocedurer i henhold til artikel 635 i den japanske selskabslov nødvendige. Disse procedurer giver kreditorerne mulighed for at fremsætte indsigelser og forpligter selskabet til at foretage betaling eller stille sikkerhed efter behov.

Hvis der foretages en uretmæssig udbetaling i strid med disse regler, kan den medarbejder, der har udført handlingen, blive ansvarlig for at erstatte udbetalingsbeløbet til selskabet (artikel 636 i den japanske selskabslov). Dette viser, at loven strækker sig til at sikre, at en intern begivenhed som en medarbejders fratrædelse ikke skader interesserne hos selskabets eksterne interessenter, herunder kreditorerne.

Sammenligning af frivillig og lovpligtig fratrædelse i Japan

Frivillig fratrædelse og lovpligtig fratrædelse, som vi har beskrevet i detaljer, har det til fælles, at en medarbejder forlader virksomheden, men de adskiller sig fundamentalt i årsagerne til og de juridiske egenskaber ved fratrædelsen. Frivillig fratrædelse er en aktiv proces, der starter med medarbejderens eget initiativ, mens lovpligtig fratrædelse er en passiv proces, der opstår på grund af objektive forhold fastsat ved lov eller i vedtægterne. Vedtægterne spiller forskellige roller i de to typer fratrædelser; i frivillig fratrædelse kan de justere procedurer såsom ændring af opsigelsesperioden, mens de i lovpligtig fratrædelse kan udelukke visse juridiske årsager som grundlag for fratrædelse. Forståelsen af disse forskelle er afgørende for korrekt styring af governance i et partnerskabsselskab.

Juridiske forhold efter fratrædelse i Japan

En medarbejders fratrædelse medfører flere juridiske konsekvenser udover tilbagebetaling af andele.

Først og fremmest, når en medarbejder fratræder, anses oplysningerne om denne medarbejder i vedtægterne (såsom navn og adresse) automatisk for at være ophævet uden behov for en separat beslutning om ændring af vedtægterne. Dette er fastlagt i den japanske selskabslov (Companies Act) artikel 610 og bidrager til at forenkle procedurerne.

Dernæst er der bestemmelser om den fratrædte medarbejders ansvar. Ifølge artikel 612 i den japanske selskabslov, vil en medarbejder, der er fratrådt, fortsat være ansvarlig for gæld, som selskabet har pådraget sig før registreringen af medarbejderens fratræden. Dette ansvar udløber to år efter registreringen af fratrædelsen. Dette er en bestemmelse til beskyttelse af kreditorer, der har handlet med selskabet.

Endelig, som den mest alvorlige konsekvens, er der risikoen for selskabets opløsning. Hvis alle medlemmer af et partnerskabsselskab (Godo Kaisha) fratræder, og der ikke er nogen tilbage, vil selskabet automatisk blive opløst i henhold til artikel 641, stk. 4 i den japanske selskabslov. Hvis man ønsker at bevare selskabet, er det nødvendigt at undgå en situation, hvor der ikke er nogen medlemmer tilbage.

Konklusion

En medarbejders afgang fra et japansk “Godo Kaisha” (合同会社) (LLC) er ikke blot et spørgsmål om personaleomsætning, men en kompleks juridisk proces, der påvirker organisationen, ejendommen og selve eksistensen af virksomheden. Under japansk selskabsret tilbydes der to rammer for afgang: “frivillig afgang”, som respekterer medarbejderens vilje, og “lovbestemt afgang”, som er baseret på objektive årsager, og hver af disse er underlagt detaljerede regler. Især er “udelukkelse” af andre medlemmer og “tilbagebetaling af andele” i forbindelse med afgang underlagt strenge juridiske krav og procedurer, hvilket kræver omhyggelig håndtering. Under disse systemer ligger en juridisk hensigt om at afbalancere flere værdier: medarbejdernes rettigheder, virksomhedens kontinuitet og kreditorernes interessebeskyttelse. Derfor er den mest effektive risikostyring at forudse forskellige fremtidige situationer ved virksomhedsoprettelsen og strategisk designe vedtægterne i overensstemmelse med virksomhedens faktiske forhold.

Monolith Advokatfirma har omfattende specialviden og praktisk erfaring med japansk selskabsret og har ydet juridiske tjenester til både nationale og internationale klienter i forbindelse med etablering, drift og medarbejderafgang i “Godo Kaisha” (合同会社) (LLC). Vores firma beskæftiger flere advokater, der også er kvalificerede i udlandet og taler engelsk, og som har en dyb forståelse for de unikke udfordringer og behov i det internationale forretningsmiljø. Fra udarbejdelse af vedtægter til gennemførelse af komplekse afgangprocedurer og løsning af relaterede tvister, er vi i stand til at tilbyde omfattende juridisk support, der er optimeret til din virksomheds situation. Hvis du har spørgsmål om dette emne, er du velkommen til at kontakte vores firma.