Ποιοι είναι οι κανονισμοί εργασίας της εταιρείας που πρέπει να αναθεωρηθούν όταν αναγνωρίζεται ένα σύστημα παράλληλης απασχόλησης

Μέχρι πρόσφατα, ήταν συνηθισμένο για τις Ιαπωνικές εταιρείες να απαγορεύουν την απασχόληση σε δεύτερη εργασία. Ωστόσο, υπό την επίδραση των μεταρρυθμίσεων στον τρόπο εργασίας, ακόμα και οι μεγάλες εταιρείες έχουν αρχίσει να επιτρέπουν την απασχόληση σε δεύτερη εργασία. Έγινε επίσης αντικείμενο συζήτησης όταν το 2018 (Έτος Heisei 30) το Ιαπωνικό Υπουργείο Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας αφαίρεσε τις διατάξεις που απαγορεύουν την απασχόληση σε δεύτερη εργασία από το ‘Μοντέλο Κανονισμού Εργασίας’. Σε αυτό το πλαίσιο όπου οι ρυθμίσεις για την απασχόληση σε δεύτερη εργασία έχουν χαλαρώσει, θα παρουσιάσουμε τα κρίσιμα σημεία των κανονισμών εργασίας που πρέπει να λάβετε υπόψη ώστε να αποφύγετε προβλήματα όταν επιτρέπετε στους εργαζομένους να έχουν δεύτερη εργασία.

Η απαγόρευση της ανταπασχόλησης στον κανονισμό εργασίας

Μετά τον πόλεμο και για πολλά χρόνια, οι Ιαπωνικές εταιρείες ακολουθούσαν την παραδοσιακή συνήθεια της ιεραρχίας βάσει της προϋπηρεσίας, της διά βίου απασχόλησης και της συνταξιοδότησης λόγω ηλικίας, ενώ παράλληλα προσπαθούσαν να διατηρήσουν την απασχόληση των εργαζομένων τους. Από την πλευρά τους, οι εργαζόμενοι απαγορευόταν να ασκούν ανταπασχόληση εκτός της εταιρείας στην οποία εργάζονταν.

Παρακάτω, θα εξηγήσουμε τις διατάξεις απαγόρευσης της ανταπασχόλησης που έχουν καθιερωθεί παραδοσιακά στους κανονισμούς εργασίας.

Τι είναι οι διατάξεις απαγόρευσης της εργασίας ως δεύτερη απασχόληση

Οι διατάξεις απαγόρευσης της εργασίας ως δεύτερη απασχόληση αναφέρονται στην ρύθμιση που περιλαμβάνεται στον κανονισμό εργασίας και απαγορεύει στους εργαζομένους να ασκούν δεύτερη εργασία.

Οι περιεχόμενες απαγορεύσεις μπορεί να περιλαμβάνουν την πλήρη απαγόρευση οποιασδήποτε εργασίας εκτός της εταιρείας που εργάζεται κάποιος, αλλά και πιο περιοριστικές ρυθμίσεις όπως η απαίτηση έγκρισης από το Διοικητικό Συμβούλιο, κάτι που στην πράξη καθιστά τη δεύτερη εργασία αδύνατη.

Ωστόσο, η δεύτερη εργασία, όταν πραγματοποιείται εκτός των ωρών εργασίας του κύριου εργοδότη, αφορά κατ’ αρχήν την προσωπική χρήση του χρόνου του εργαζομένου και θα έπρεπε να είναι ελεύθερη.

Επομένως, ακόμη και αν ο κανονισμός εργασίας περιλαμβάνει διατάξεις απαγόρευσης της δεύτερης εργασίας, αυτό δεν σημαίνει ότι μπορεί να απαγορεύσει πλήρως την εκτέλεση δεύτερης εργασίας από τους εργαζομένους. Πράγματι, υπάρχουν πολλά παραδείγματα δικαστικών αποφάσεων που ανατρέπουν την εγκυρότητα των διατάξεων απαγόρευσης της δεύτερης εργασίας σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει λογική δικαιολογία για την απαγόρευση.

Τι είναι η Επιπρόσθετη Απασχόληση

Η “επιπρόσθετη απασχόληση” που εμπίπτει στις διατάξεις απαγόρευσης της επιπρόσθετης εργασίας αναφέρεται σε οποιαδήποτε εργασία πέραν της κύριας απασχόλησης. Για παράδειγμα, είναι συνηθισμένο να θεωρείται επιπρόσθετη απασχόληση η εργασία ως αναπληρωματικό προσωπικό σε ένα κατάστημα παντοπωλείου τις νυχτερινές ώρες μετά το πέρας της κύριας εργασίας, ή η συνεχής βοήθεια στην επιχείρηση ενός φίλου με αντάλλαγμα αμοιβή.

Αντιθέτως, η επένδυση δεν θεωρείται επιχείρηση και συνήθως δεν εμπίπτει στις διατάξεις απαγόρευσης της επιπρόσθετης απασχόλησης. Αυτό συμβαίνει επειδή οι διατάξεις απαγόρευσης της επιπρόσθετης απασχόλησης περιορίζονται συνήθως σε δραστηριότητες που αποφέρουν εισόδημα μέσω εργασίας. Για παράδειγμα, η επένδυση σε μετοχές ή ακίνητα θεωρείται παθητικό εισόδημα και δεν θεωρείται ότι εμπίπτει στις διατάξεις απαγόρευσης της επιπρόσθετης απασχόλησης.

Οι λόγοι που οι Ιαπωνικές εταιρείες απαγόρευαν την απασχόληση σε δεύτερη εργασία

Οι κύριοι λόγοι που οι Ιαπωνικές εταιρείες μέχρι σήμερα απαγόρευαν την απασχόληση των εργαζομένων τους σε δεύτερη εργασία είναι κυρίως οι εξής:

• Υπάρχει ο φόβος ότι η απασχόληση σε δεύτερη εργασία εκτός ωραρίου θα οδηγήσει σε κόπωση και θα παραμεληθούν οι καθήκοντα της κύριας εργασίας
• Υπάρχει ο κίνδυνος διαρροής των εταιρικών μυστικών της κύριας εργασίας

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, σε περίπτωση που προκύψει διαμάχη σχετικά με την εγκυρότητα των εταιρικών κανονισμών που απαγορεύουν τη δεύτερη εργασία, το κρίσιμο σημείο θα είναι αν υπάρχει λογική βάση για την απαγόρευση. Εάν οι λόγοι που αναφέρθηκαν παραπάνω είναι αποδεκτοί, τότε είναι πιο πιθανό τα δικαστήρια να αναγνωρίσουν τη λογική της απαγόρευσης της δεύτερης εργασίας.

Η δεύτερη εργασία παραμελεί τα καθήκοντα της κύριας εργασίας

Για παράδειγμα, αν κάποιος εργάζεται σε μια δεύτερη εργασία μέχρι αργά τη νύχτα μετά το κλείσιμο της κύριας εργασίας, δεν θα μπορεί να πάρει αρκετή ξεκούραση πριν από την έναρξη της επόμενης εργάσιμης ημέρας. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε καθυστερήσεις την ώρα της έναρξης της κύριας εργασίας ή σε μειωμένη απόδοση λόγω έλλειψης ύπνου.

Ο κίνδυνος διαρροής των εταιρικών μυστικών της κύριας εργασίας

Η διαρροή των εταιρικών μυστικών αποτελεί ένα πολύ σοβαρό ζήτημα για μια εταιρεία. Εάν η δεύτερη εργασία είναι κάτι απλό όπως ένας παραδοσιακός ρόλος σε ένα κατάστημα πολυεθνικής αλυσίδας, ο κίνδυνος διαρροής εταιρικών μυστικών δεν είναι κάτι που συνήθως αναμένεται.

Αντίθετα, σε περιπτώσεις όπου κάποιος βοηθάει την επιχείρηση ενός φίλου, και αυτή η επιχείρηση ανταγωνίζεται την κύρια εργασία, υπάρχουν κίνδυνοι όπως η αποκάλυψη λιστών πελατών ή η διαρροή πληροφοριών σχετικά με νέες επιχειρηματικές πρωτοβουλίες.

Για περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με την αποκάλυψη εμπορικών μυστικών, δείτε το παρακάτω άρθρο.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Επίσης, για λεπτομέρειες σχετικά με την αλλαγή εργασίας σε ανταγωνιστική εταιρεία μετά την αποχώρηση, δείτε το παρακάτω άρθρο.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Τα Οφέλη της Επιτροπής της Παράλληλης Απασχόλησης

Στις μέχρι τώρα Ιαπωνικές επιχειρήσεις, υπήρχε μια ιστορία απαγόρευσης της παράλληλης απασχόλησης, λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω μειονεκτήματα. Ωστόσο, αυτός ο τύπος ελέγχου των εργαζομένων ήταν αποδεκτός επειδή οι εταιρείες εγγυώνταν την εφ’ όρου ζωής απασχόληση και φρόντιζαν ώστε οι εργαζόμενοι να μην αντιμετωπίζουν οικονομικές δυσκολίες μέχρι τη συνταξιοδότηση, ακόμα και χωρίς να αναζητούν παράλληλη απασχόληση.

Ωστόσο, στα τελευταία χρόνια, η ευελιξία στην απασχόληση έχει αυξηθεί και οι παραδοσιακές πρακτικές απασχόλησης, όπως η εφ’ όρου ζωής απασχόληση, καταρρέουν.

Σε αυτό το πλαίσιο, η κυβέρνηση, ως μέρος της “μεταρρύθμισης του τρόπου εργασίας”, έχει αλλάξει πορεία προωθώντας την παράλληλη απασχόληση, και έχουμε αρχίσει να βλέπουμε μια τάση προς την επιτροπή της παράλληλης απασχόλησης, κυρίως από προοδευτικές εταιρείες όπως οι IT εταιρείες.

Ο αριθμός των εταιρειών που επιτρέπουν την παράλληλη απασχόληση αυξάνεται, επειδή τα οφέλη από την επιτροπή της παράλληλης απασχόλησης έχουν αρχίσει να αναγνωρίζονται, όπως παρακάτω:

• Μέσω της παράλληλης απασχόλησης μπορείς να αποκτήσεις δεξιότητες που δεν είναι δυνατόν να αποκτηθούν μέσω της κύριας απασχόλησης
• Μπορεί να προληφθεί η διαρροή ταλαντούχων ανθρώπων

Μέσω της παράλληλης απασχόλησης μπορείς να αποκτήσεις δεξιότητες που δεν είναι δυνατόν να αποκτηθούν μέσω της κύριας απασχόλησης

Οι δραστηριότητες μιας κύριας επιχείρησης είναι συνήθως σε κάποιο βαθμό περιορισμένες, οπότε υπάρχουν πάντα εργασίες που δεν μπορείς να βιώσεις στην εταιρεία σου. Σε αυτές τις περιπτώσεις, μέχρι τώρα, η μόνη επιλογή για τους εργαζόμενους που ήθελαν να αποκτήσουν δεξιότητες ήταν η αυτοδιδασκαλία.

Ωστόσο, για δεξιότητες όπως αυτές στον τομέα της πληροφορικής, είναι προτιμότερο να αποκτηθούν μέσω της πραγματικής εμπειρίας στην εργασία παρά μέσω βιβλίων ή του διαδικτύου.

Επιτρέποντας σκόπιμα την παράλληλη απασχόληση στους εργαζόμενους, μπορούν να αποκτήσουν γνώσεις και δεξιότητες που δεν είναι διαθέσιμες στην κύρια εργασία τους, κάτι που οδηγεί στην ικανοποίηση των φιλόδοξων εργαζομένων και επιτρέπει στην εταιρεία της κύριας απασχόλησης να εκμεταλλευτεί τις δεξιότητες που αποκτήθηκαν μέσω της παράλληλης απασχόλησης.

Επιπλέον, η επαφή των εργαζομένων με την κουλτούρα μιας διαφορετικής εταιρείας μπορεί να τους δώσει κίνητρα και να οδηγήσει σε καινοτομία στην κύρια εργασία τους.

Μπορεί να προληφθεί η διαρροή ταλαντούχων ανθρώπων

Στις IT εταιρείες, η διατήρηση ταλαντούχων ανθρώπων είναι εξαιρετικά σημαντική. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, οι πιο ταλαντούχοι άνθρωποι έχουν συνήθως υψηλό επίπεδο φιλοδοξίας και την τάση να θέλουν να αποκτήσουν νέες δεξιότητες. Αν η παράλληλη απασχόληση είναι επιτρεπτή, αυτοί οι ταλαντούχοι άνθρωποι μπορούν να επιλέξουν να εργαστούν και σε άλλες εταιρείες για να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους, χωρίς να αναγκαστούν να παραιτηθούν από την εταιρεία τους.

Έτσι, επιτρέποντας την παράλληλη απασχόληση, μπορούμε να αποφύγουμε την ανάγκη για παραίτηση των ταλαντούχων ανθρώπων από την εταιρεία.

Σημεία προσοχής όταν επιτρέπετε την αναλογική απασχόληση μέσω του κανονισμού εργασίας

Ακόμα και όταν επιτρέπετε την αναλογική απασχόληση, είναι απαραίτητο να θέσετε ορισμένους κανόνες μέσω του κανονισμού εργασίας. Παρακάτω, θα εξηγήσουμε τα σημεία προσοχής όταν επιτρέπετε την αναλογική απασχόληση μέσω του κανονισμού εργασίας.

Διατάξεις του κανονισμού εργασίας σχετικά με την αναλογική απασχόληση

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, η αναλογική απασχόληση είναι κατ’ αρχήν ελεύθερη, οπότε εάν δεν υπάρχει διάταξη απαγόρευσης της αναλογικής απασχόλησης στον κανονισμό εργασίας, θεωρείται ότι η αναλογική απασχόληση είναι επιτρεπτή. Ωστόσο, όπως είδαμε προηγουμένως, η αναλογική απασχόληση των εργαζομένων μπορεί να εγκυμονεί ορισμένους κινδύνους για την κύρια επιχείρηση, όπως τη διαρροή εταιρικών μυστικών.

Για αυτόν τον λόγο, είναι επιθυμητό για την εταιρεία να θέσει κανόνες σχετικά με την αναλογική απασχόληση στον κανονισμό εργασίας, προκειμένου να αποφύγει τους κινδύνους ενώ ταυτόχρονα επιτρέπει την αναλογική απασχόληση των εργαζομένων.

Ως παράδειγμα διατάξεων του κανονισμού εργασίας σχετικά με την αναλογική απασχόληση, μπορεί να αποτελέσει αναφορά το παρακάτω μοντέλο άρθρου που έχει δημοσιευθεί από το Υπουργείο Εργασίας, Υγείας και Κοινωνικής Πρόνοιας.

Άρθρο 68 (Αναλογική Απασχόληση/Παράλληλη Εργασία)

1. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ασχολούνται με την εργασία άλλης εταιρείας κατά τις ώρες εκτός εργασίας.

2. Οι εργαζόμενοι, πριν ασχοληθούν με την εργασία της προηγούμενης παραγράφου, πρέπει να υποβάλλουν εκ των προτέρων την καθορισμένη αναφορά στην εταιρεία.

3. Σε περίπτωση που η εργασία της παραγράφου 1 συνεπάγεται κάποια από τις ακόλουθες περιπτώσεις, η εταιρεία μπορεί να απαγορεύσει ή να περιορίσει αυτήν την εργασία.

① Σε περίπτωση που υπάρχουν εμπόδια στην παροχή εργασίας

② Σε περίπτωση διαρροής εταιρικών μυστικών

③ Σε περίπτωση πράξεων που βλάπτουν την τιμή ή την εμπιστοσύνη της εταιρείας, ή καταστρέφουν τη σχέση εμπιστοσύνης

④ Σε περίπτωση ανταγωνισμού που βλάπτει τα συμφέροντα της επιχείρησης

Όπως αναφέρεται στο άρθρο 2 του μοντέλου, ένας κοινός τρόπος για να επιτρέψετε την αναλογική απασχόληση είναι μέσω του συστήματος προηγούμενης αναφοράς.

Όταν υιοθετείται το σύστημα αναφοράς, οι εργαζόμενοι μπορούν να ασχοληθούν με αναλογική απασχόληση αρκεί να έχουν υποβάλλει αναφορά, και η εταιρεία δεν μπορεί να αποφασίσει για την επιτρεπτότητα της αναλογικής απασχόλησης με βάση τη δική της κρίση, εκτός εάν υπάρχει κάποια από τις προκαθορισμένες περιπτώσεις όπως αναφέρεται στο άρθρο 3 του μοντέλου.

Έτσι, το σύστημα αναφοράς διαφέρει σημαντικά από το σύστημα άδειας, όπου η εταιρεία μπορεί να αποφασίσει για την αναλογική απασχόληση με βάση τη δική της κρίση, και μπορεί να θεωρηθεί ότι ταιριάζει περισσότερο στο πνεύμα της επιτρεπτής αναλογικής απασχόλησης.

Ως εκ τούτου, όταν υιοθετείται το σύστημα αναφοράς, είναι απαραίτητο να ορίσετε εκ των προτέρων σαφείς περιπτώσεις όπου η αναλογική απασχόληση δεν είναι δυνατή, όπως αναφέρεται στο άρθρο 3 του μοντέλου. Χωρίς τέτοιες διατάξεις, δεν θα είναι εύκολο να απαγορεύσετε την αναλογική απασχόληση όταν έχει υποβληθεί αναφορά από τον εργαζόμενο.

Διαχείριση ωρών εργασίας

Όταν επιτρέπετε την αναλογική απασχόληση, ένα ζήτημα που προκύπτει είναι η διαχείριση των ωρών εργασίας των εργαζομένων. Σύμφωνα με τον Νόμο Εργασιακών Προτύπων, εάν ο συνολικός χρόνος εργασίας από την κύρια και την αναλογική απασχόληση υπερβαίνει το νόμιμο ωράριο εργασίας, τότε πρέπει να καταβληθεί αμοιβή για υπερωρία.

Η ευθύνη για την καταβολή της αμοιβής για υπερωρία βαρύνει τον εργοδότη που συνάπτει συμβόλαιο εργασίας με τον εργαζόμενο σε μεταγενέστερο χρόνο, οπότε συνήθως η εταιρεία που προσφέρει την αναλογική απασχόληση θα είναι αυτή που θα φέρει το βάρος. Ωστόσο, εάν η κύρια εταιρεία είναι ενήμερη για την πιθανότητα να προκύψει αμοιβή για υπερωρία λόγω της συνολικής ωράριο εργασίας και παρ’ όλα αυτά δίνει εντολή για υπερωρία, τότε η κύρια εταιρεία θα φέρει το βάρος της αμοιβής για υπερωρία.

Σε κάθε περίπτωση, η κύρια εταιρεία πρέπει να είναι σε θέση να κατανοεί και να διαχειρίζεται τις ώρες εργασίας που αφιερώνονται στην αναλογική απασχόληση.

Συνοπτικά

Με την πολιτική της κυβέρνησης να απελευθερώσει την πρακτική της εργασίας εκτός κύριας απασχόλησης, αναμένεται ότι οι εταιρείες που επιτρέπουν την εν λόγω πρακτική θα αυξηθούν. Ωστόσο, καθώς η τρέχουσα νομοθεσία εργασίας συχνά βασίζεται στην προϋπόθεση ότι δεν επιτρέπεται η εργασία εκτός κύριας απασχόλησης, η πραγματική εφαρμογή της απελευθέρωσης αυτής απαιτεί σημαντική προσοχή στη διαχείριση του χρόνου εργασίας, όπως αναφέρθηκε στο άρθρο, και άλλες εργατικές διαδικασίες.

Επομένως, όταν εξετάζεται η απελευθέρωση της εργασίας εκτός κύριας απασχόλησης, είναι απαραίτητο να εξασφαλιστεί ότι οι κανονισμοί εργασίας και η διαχείριση των εργατικών θεμάτων είναι επαρκώς οργανωμένα.