【Jõustumine aprillis ja oktoobris, Reiwa 7 (2025)】 "Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse" muudatuste olulised punktid selgitatuna

Reiwa 7. aastal (2025) aprillis ja oktoobris jõustuvad Jaapanis muudatused “Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduses (seadus töötajate heaolu kohta, kes tegelevad lapsehoolduse või pereliikme hooldamisega)” ning “Järgmise põlvkonna kasvatamise toetamise meetmete edendamise seaduses”.

Algseaduse eesmärk oli vältida töötajate lahkumist töölt raseduse, sünnituse, lapsehoolduse või pereliikme hooldamise tõttu eluetappide muutumisel.

Muudatuste kohaselt ei keskenduta enam ainult “puhkuse võtmise süsteemile” töö ja lapsehoolduse või hoolduse ühitamiseks, vaid ka “paindliku töökeskkonna loomisele”. Ettevõtetele on nüüd kohustuslik teha laiendusi olemasolevatesse süsteemidesse, leevendada nõudeid ja kasutada kaugtööd. Ettevõtted peavad muudatusi õigesti mõistma ja oma sisemisi süsteeme ning protseduure vastavalt kohandama.

Siin selgitame muudetud Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse punkte üksikasjalikult.

Jaapani lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse eesmärgid ja muudatuste põhipunktid

“Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seadus (seadus töötajate heaolu kohta, kes tegelevad lapsehoolduse või pereliikme hooldamisega)” ja “Järgmise põlvkonna kasvatamise toetamise meetmete edendamise seaduse” osaline muudatus võeti vastu Reiwa 6. aastal (2024) 24. mail ja kuulutati välja samal aastal 31. mail (Reiwa 6. aasta seadus nr 42).

Reiwa 7. aastal (2025) aprillis ja oktoobris hakkab muudetud seadus kehtima. Reiwa 3. aastal (2021) tehtud muudatus keskendus meeste lapsehoolduspuhkuse kasutamise edendamisele. Selle muudatuse tulemusena meeste lapsehoolduspuhkuse kasutamise määr oluliselt tõusis, kuid naistega võrreldes on endiselt suur erinevus.

Meeste lapsehoolduspuhkuse mitte kasutamise põhjused on muuhulgas töökoha endiselt keeruline õhkkond lapsehoolduspuhkuse võtmiseks ja tööülesannete tõttu puudub võimalus seda kasutada. Seetõttu on ettevõtetes oluline tegeleda lapsehoolduspuhkuse kasutamist soodustava töökeskkonna loomise ja meelsuse kujundamisega.

Teisalt on hoolduspuhkuse puhul töötajate hoolduspuhkusele minek muutunud tõsiseks probleemiks. Selle põhjused võivad olla erinevad, alates töökohast ja perest kuni hooldusteenusteni, kuid võimalikuks põhjuseks võib olla ka see, et hoolimata ettevõtte sees olemasolevatest hoolduspuhkuse toetussüsteemidest, ei ole süsteemi sisu ega kasutamise protseduure piisavalt teadvustatud, mistõttu neid ei kasutata piisavalt.

Seega, Reiwa 6. aasta muudatustega on kohustuslikuks tehtud meetmed, mis tagavad nii meeste kui naiste efektiivse töö ja lapsehoolduse/hoolduse ühitamise, sealhulgas “paindliku tööviisi rakendamise meetmete” laiendamine vastavalt lapse vanusele, meeste lapsehoolduspuhkuse kasutamise avalikustamise kohustuse laiendamine ja järgmise põlvkonna kasvatamise toetamise meetmete edendamine ning tugevdamine, samuti hoolduspuhkuse toetussüsteemide tugevdamine.

Süsteemi eesmärk on luua tingimused karjääri kujundamise toetamiseks, reguleerides töökoormust ja tööviisi, ilma töörolli ennast muutmata.

Viide: Tervise-, Töö- ja Heaoluministeerium | Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seadus[ja]

“Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse” ja teiste seaduste muudatuste ning jõustumise kuupäevade kohta leiate teavet alljärgnevast tabelist.

【Reiwa 7 (2025) aasta aprillis jõustuvad】Viis olulist muudatust hoolduskoormuse toetamise süsteemis ja muudes seonduvates aspektides

Alates Reiwa 7. aasta (2025) 1. aprillist jõustuvad Jaapani “Lastehoiu ja hoolduspuhkuse seaduse” hooldusega seotud muudatused hõlmavad viit põhipunkti, mida selgitame allpool.

Töötajate nõuded hoolduspuhkuse saamiseks on leevenenud

Töötajatele, kes võivad saada “hoolduspuhkust” (介護休業), on tööhõiveperioodi nõuded leevenenud. Tööandja ja töötaja kokkuleppe alusel kehtestatud kuue kuu pikkune jätkuv tööhõiveperioodi välistusreegel on kaotatud ning nüüd on hoolduspuhkusele õigus töötajatel, kelle nädalane ettenähtud tööpäevade arv on kaks või enam (muudatusi hoolduskindlustussüsteemi tööhõivekindlustuse liitumisperioodis ei ole).

Ettevõtted, mis välistavad alla kuue kuu kestnud tööhõiveperioodiga töötajad hoolduspuhkuse saajate hulgast, peavad oma töökorralduse eeskirju uuendama ja neid muudatusi töötajatele teadvustama.

Hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteemide individuaalne teavitamine ja kavatsuste kontrollimine Jaapanis

Kui töötaja teavitab tööandjat, et seisab silmitsi pereliikme hooldamisega, on kohustuslik läbi viia hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteemide individuaalne teavitamine ja kavatsuste kontrollimine. Teavitamisele kuuluvad järgmised süsteemid ning lisaks tuleb teavitada ka avalduse esitamise kohast ja kontrollida kavatsusi. Süsteemide kasutamisest hoidumisele suunamine on keelatud.

1: Hoolduspuhkuse süsteem

• Puhkuse periood: kuni 93 päeva (võimalik võtta kolmes osas)
• Sihtgrupi pereliikmed: abikaasa, vanemad, lapsed, abikaasa vanemad, samas majapidamises elavad ja ülalpeetavad vanavanemad, õed-vennad ning lapselapsed

2: Hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteem

• Hoolduspuhkus: iga pereliikme kohta 5 päeva aastas (kui on mitu pereliiget, siis maksimaalselt 10 päeva), võimalik võtta poolpäevade või tundide kaupa
• Osalise tööajaga töötamise süsteem
• Paindliku tööaja süsteem
• Erineva algusajaga tööpäev
• Ületunnitöö vabastus

3: Hoolduspuhkuse toetuse süsteem

• Töötajatele, kes on töötanud ja olnud töötukindlustusega kaetud kokku vähemalt ühe aasta (viimase kahe aasta jooksul), makstakse hoolduspuhkuse ajal “hoolduspuhkuse toetust (umbes 67% palgast)”

Individuaalse teavitamise ja kavatsuste kontrollimise meetodid hõlmavad intervjuusid (võimalik ka online) või kirjalike dokumentide üleandmist, kuid kui töötaja soovib, võib seda teha ka faksi, e-posti või muude elektrooniliste vahendite (nt ettevõtte intranet, sotsiaalmeedia) kaudu, tingimusel, et need on väljaprinditavad.

Avalduse esitamise meetodi kohta seadusandlus nõudeid ei sea, seega on võimalik ka suuline avaldus. Kui töötaja esitab avalduse tööandja määratud viisist erinevalt, peab tööandja siiski teostama nõutavad toimingud (individuaalne teavitamine ja kavatsuste kontrollimine). Töötajatele, kes on esitanud avalduse või kellele on rakendatud nimetatud toiminguid, on keelatud teha vallandamisi või muid ebasoodsaid kohtlemisi põhjusel, et nad on avalduse esitanud või toiminguid rakendatud.

Varajase informatsiooni pakkumine seoses hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteemidega Jaapanis

Jaapani hoolduskindlustuse teise kategooria kindlustatuteks saamise ajal (aasta, mil inimene saab 40-aastaseks, kuni järgmise aasta lõpuni) on kohustuslikuks muutunud informatsiooni pakkumine hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteemide kohta.

Lisaks 1) hoolduspuhkuse süsteemile, 2) hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteemile ja 3) hoolduspuhkuse toetuse süsteemile peate teavitama ka õiget asutust, kuhu taotlused esitada.

Samuti peetakse soovitavaks teavitada töötajaid hoolduskindlustuse süsteemist (hooldatavate kasutatavatest teenustest).

Kuigi seda informatsiooni ei pea edastama individuaalselt, on see siiski kohustuslik, isegi kui töötaja ei ole taotlust esitanud, seega on oluline olla teadlik töötajate vanusest.

Informatsiooni edastamise meetodid võivad olla intervjuud (ka online), kirjalikud materjalid, faks, e-kiri jms (sh sotsiaalmeedia ja ettevõtte sisevõrgustik), mille hulgast tööandja võib vabalt valida (e-kirjade ja muude elektrooniliste vahendite puhul ei nõuta väljatrükke).

Hoolduse ja töö ühitamise toetussüsteemide kasutamist hõlbustava töökeskkonna loomine Jaapanis

Jaapani tööandjatele on kohustuslikuks tehtud vähemalt ühe järgneva meetme rakendamine, et muuta töökeskkond selliseks, kus hoolduspuhkust ja hoolduse ning töö ühitamise toetussüsteeme oleks lihtsam kasutada (valikulised kohustuslikud meetmed).

Soovitatav on rakendada meetmeid võimalikult laialdaselt, ilma piiranguteta.

• Hoolduspuhkuse ja hoolduse ning töö ühitamise toetussüsteemidega seotud koolituste läbiviimine
• Nõustamissüsteemi loomine eelmainitud teemadel (nõustamispunkti loomine)
• Eelmainitud toetuste ja kasutamise näidete kogumine ja jagamine
• Eelmainitud toetuste ja kasutamise edendamise poliitika teavitamine

Hoolduseks mõeldud kaugtöö juurutamine Jaapanis

Jaapanis on tööandjatele seatud kohustus võimaldada hooldust vajavatele töötajatele kaugtöö tegemise valikut.

Kaugtöö konkreetse süsteemi kujundamisel (kasutamise sagedus, ulatus jne) on tööandjatel vabadus seda ise otsustada.

Kaugtöö meetmete rakendamisel ei nõuta tööandjatelt, et nad peaksid ümber paigutama töötajaid, kelle tööülesanded ei sobi kaugtööks, või looma uusi kaugtööd võimaldavaid ametikohti.

【Reiwa 7 (2025) aasta 1. aprillil jõustuvad】 Jaapani lapsehoolduspuhkuse süsteemi uuenduste põhipunktid

Reiwa 7. aastal (2025) 1. aprillil jõustuvad Jaapani “Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse” “lapsehooldusega seotud” muudatused hõlmavad viit põhipunkti, mida selgitame allpool. 1. oktoobril jõustuvate muudatuste kohta räägime hiljem.

Lapse hoolduspuhkuse laiendamine Jaapanis

Jaapanis on laiendatud “lapse hoolduspuhkuse” saamise põhjuseid.

Varasematele põhjustele, nagu 1: haigus või vigastus ja 2: vaktsineerimised või tervisekontrollid, on lisatud 3: nakkushaiguste tõttu kooliklasside sulgemine ja 4: lasteaia või kooli sisseastumis- ja lõputseremooniad, mistõttu on puhkuse nimetus muudetud “lapse hoolduseks ja muuks puhkuseks”.

Lapse vanusepiirangut, kelle eest puhkust võib võtta, on laiendatud kuni kolmanda klassi õpilasteni (varasemalt enne kooliealist), samuti on kaotatud tööandja ja töötaja kokkuleppe alusel kehtestatud kuuekuulise töötamise nõue. Puhkust saavad nüüd võtta töötajad, kelle nädalane tööaeg on vähemalt kaks päeva.

Võimalike puhkusepäevade arv jääb samaks – ühe lapse puhul kuni viis päeva aastas ja kahe või enama lapse puhul kuni kümme päeva. Samuti on võimalik puhkust võtta pool päeva kaupa, ja see säilitatakse tasustamata puhkusena.

Jaapani tööseaduse alusel töötajate ületunnitöö piirangute laiendamine

Töötajate ring, kellele kehtivad ületunnitöö piirangud (vabastus ületunnitööst), on laiendatud hõlmama töötajaid, kes kasvatavad koolieelikuid (kehtiva seaduse järgi alla 3-aastaseid lapsi).

Kui vastav töötaja esitab taotluse, ei tohi teda tavalise tööaja ületamisel tööle panna, välja arvatud juhul, kui see segab ettevõtte normaalset tegevust (eeldades, et on tehtud mõistlikke jõupingutusi).

Teletröögi lisamine alternatiivina lühiajalise tööajaga süsteemile (alla 3-aastastele)

Kui töötajale, kes on esitanud taotluse, on keeruline rakendada lapsehoolduspuhkuse lühiajalist tööajaga süsteemi teatud tööde puhul, on tööandjal kohustus sõlmida töötajate esindajatega kokkulepe ja kehtestada erandkorras asendusmeetmed.

Senistele meetmetele, nagu 1: lapsehoolduspuhkusega seotud süsteemidele vastavad meetmed (ettevõtte poolt kehtestatud erisüsteemid), 2: paindlik tööaeg, 3: libisev tööaeg ja 4: ettevõttesisese lastehoiu rajamine, lisandub nüüd kohustuslikult 5: teletröögi võimalus.

Teleworki juurutamine väikelaste (alla 3-aastaste) vanematele

Jaapanis on tööandjatele seatud kohustus võimaldada ka osalise tööajaga töötavatel vanematel, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi, valida teleworki kasutamist.

Teleworki konkreetse süsteemi kujundamisel (kasutamise sagedus, ulatus jne) on tööandjatel vabadus seda ise otsustada.

Teleworki meetmete rakendamisel ei nõuta tööandjatelt, et nad peaksid ümber paigutama töötajaid, kelle tööülesanded ei sobi teleworkiks, või looma uusi ametikohti, mis võimaldaksid teleworki.

Jaapani seaduse kohaselt meeste vanemapuhkuse võtmise avalikustamise kohustuse laienemine

Jaapani “Järgmise põlvkonna kasvatamise toetamise meetmete edendamise seaduse” alusel laieneb meeste vanemapuhkuse võtmise avalikustamise kohustus ettevõtjatele, kes pidevalt tööle võtavad üle 300 töötaja (kehtiv norm on üle 1000 töötaja). Samuti pikendatakse “Järgmise põlvkonna kasvatamise toetamise meetmete edendamise seaduse” kehtivusaega kümne aasta võrra (praegu kuni 2025. aasta (2025) 31. märtsini).

Alates 2025. aasta (2025) aprillist luuakse uus vanemahüvitiste süsteem, mis hõlmab “sünnitusjärgse puhkuse toetust (puhkuse alguses makstava päevapalga 13%, koos vanemapuhkuse hüvitisega kuni 80%)” ja “vanemahüvitist osalise tööajaga töötamise eest (osalise tööajaga töötamise ajal makstava päevapalga 10%)”. Need lisanduvad olemasolevatele hüvitistele (töötuskindlustuse seaduse § 61), mistõttu on oodata meeste vanemapuhkuse ja osalise tööajaga töötamise kasvu, mis võib süvendada tööjõupuudust.

Sellele vastu astumiseks on vajalik töö isikustamise kaotamine, tööde hajutamine ja keskkonna loomine, kus tööd saab teostada ka asendusliikmetega. Lisaks võib tööprotsesside digitaliseerimise ja tarbetu töö kaotamise kaudu töö efektiivsust suurendada, võimaldades piiratud tööjõudu maksimaalselt ära kasutada.

【Reiwa 7 (2025) aasta oktoobris jõustuvad】 Jaapani lapsehoolduspuhkuse süsteemi uuendused

Reiwa 7. aastal (2025) 1. oktoobril jõustuvad Jaapani “Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse” “lapsehooldusega seotud” muudatused hõlmavad kolme peamist punkti, mida selgitame allpool.

Paindlikud töövõimalused lapsehooldusperioodil (3-aastased kuni koolieelsed lapsed)

Tööandjad on kohustatud lapsehooldusperioodil (3-aastased kuni koolieelsed lapsed) last kasvatavatele töötajatele pärast töökoha vajaduste hindamist rakendama vähemalt kahte järgmistest meetmetest (valikuline kohustuslik meede), millest töötajad saavad omakorda valida ühe:

• Erinev tööaja algus või paindlik tööaeg
• Lasteaiateenuste pakkumine või haldamine
• Osalise tööajaga töötamise süsteem (tööpäeva pikkus on põhimõtteliselt kuni 6 tundi)
• Kaugtöö (vähemalt 10 päeva kuus)
• Lapsehooldusega ühitamist toetava puhkuse andmine (vähemalt 10 päeva aastas | tasustamata)

Tööaja haldamisel muutub digitaliseerimine üha olulisemaks. Tööaja haldamine muutub efektiivsemaks, andmete täpne kogumine ja reaalajas olukorra jälgimine muutub lihtsamaks, võimaldades kiiret reageerimist.

Teavitamine ja kavatsuste selgitamine seoses “paindlike töövõimalustega”

Tööandjatele on kohustuslik teha töötajatele individuaalne teavitamine ja kavatsuste selgitamine eelmainitud meetmete osas.

Individuaalne kavatsuste küsitlemine ja arvestamine raseduse, sünnituse jms teavitamisel ning enne lapse 3-aastaseks saamist

Töötajate poolt esitatud 1: raseduse, sünnituse jms teavitamisel ja 2: lapse 3-aastaseks saamisele eelneva kuu jooksul aasta jooksul on tööandjatel kohustuslik teha individuaalne kavatsuste küsitlemine ja arvestamine järgmistes küsimustes:

Tööandjad peavad arvestama töötajate individuaalseid kavatsusi töö ja lapsehoolduse ühitamise osas, lähtudes lapse ja pereolukorra vajadustest:

• Tööaeg
• Töökoht
• Töökoormuse reguleerimine
• Ühitamist toetavate süsteemide kasutamise periood
• Töötingimused

Kavatsuste arvestamisel on vajalik kaaluda ettevõtte olukorda. Punkt 1 puhul on tegemist töötaja esitatud taotlusega, kuid punkt 2 puhul on kohustuslik tegevus, mis tuleb teostada sõltumata töötaja taotlusest, millele tuleb tähelepanu pöörata.

Töötajate poolt esitatud taotluste või rakendatud meetmete alusel tehtud vallandamine või muu ebasoodne kohtlemine on keelatud.

Kokkuvõte: Konsulteerige advokaadiga seoses Jaapani “Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse” muudatuste rakendamisega

Oleme selgitanud Jaapani “Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse” (育児・介護休業法) muudatusi ja tööandjate poolt rakendatavaid meetmeid. Tööandjatele laieneb mitmeid kohustusi, alates tööreeglite ülevaatamisest ja tööandjate ning töötajate vaheliste kokkulepete uuendamisest kuni töötajatele süsteemi selgitamise, taotluste esitamise ja haldamiseni.

Et olla valmis sellisteks olukordadeks, on oluline varakult koguda vajalikku teavet ja luua süsteem, mis võimaldab sujuvat reageerimist. Kui teil on küsimusi seoses “Lapsehooldus- ja hoolduspuhkuse seaduse” muudatuste rakendamisega või kui teil on tööõigusega seotud probleeme, soovitame konsulteerida advokaadiga.

Meie büroo poolt pakutavad lahendused

Monolith õigusbüroo on IT-valdkonnas, eriti interneti ja õiguse ristumiskohas, kõrge erialase pädevusega õigusbüroo. Meie büroo pakub tuge personali- ja töösuhte haldamisel ning koostab ja vaatab üle lepinguid mitmesuguste juhtumite jaoks, teenindades kliente alates Tokyo börsi Prime Marketis noteeritud ettevõtetest kuni varajase arengufaasi startupideni. Lisateabe saamiseks vaadake allpool olevat artiklit.

Monolith õigusbüroo tegevusvaldkonnad: IT ja idufirmade ettevõtteõigus Jaapanis[ja]