【Voimaan huhtikuussa ja lokakuussa Reiwa 7 (2025)】"Lastenhoito- ja hoivavapaalain" uudistuksen keskeiset kohdat selitettynä

Reiwa 7:ssä vuodessa (2025) huhtikuussa ja lokakuussa astuvat voimaan uudistetut “Lastenhoito- ja hoiva-apulakia (Laki työntekijöiden hyvinvoinnista lastenhoidon tai perheen hoivan aikana)” sekä “Seuraavan sukupolven kasvatuksen tukitoimien edistämislaki”.

Alun perin näiden lakien säätämisen tarkoituksena oli estää työntekijöiden irtisanoutumista raskauden, synnytyksen, lastenhoidon tai perheen hoivan kaltaisten elämänvaiheiden muutosten vuoksi.

Uudistuksen myötä painopiste ei ole ainoastaan työn ja lastenhoidon tai hoivan yhteensovittamista tavoittelevassa “vapaan ottamisen järjestelmässä”, vaan myös “joustavan työskentelytavan ympäristön kehittämisessä”. Tämä tarkoittaa, että yrityksille on nyt pakollista laajentaa ja helpottaa olemassa olevien järjestelmien vaatimuksia sekä ottaa käyttöön etätyö. Yritysten on ymmärrettävä tämä uudistus oikein ja päivitettävä asianmukaisesti sisäiset järjestelmänsä ja säännöstönsä.

Tässä artikkelissa käymme läpi uudistetun lastenhoito- ja hoiva-apulain kohdat ja selitämme uudistuksen keskeiset kohdat.

Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain tavoitteet ja uudistuksen keskeiset kohdat

Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalaki (法律第42号) sekä “Seuraavan sukupolven kasvatuksen tukitoimien edistämislaki” uudistettiin, ja uudistettu laki vahvistettiin Reiwa 6 -vuonna (2024) toukokuun 24. päivänä ja julkaistiin toukokuun 31. päivänä.

Reiwa 7 -vuonna (2025) huhtikuussa ja lokakuussa uudistettu laki tulee voimaan. Reiwa 3 -vuoden (2021) uudistuksessa keskityttiin erityisesti miesten vanhempainvapaan käytön edistämiseen. Vaikka tämä uudistus lisäsi merkittävästi miesten vanhempainvapaan käyttöä, ero naisten käyttöön verrattuna on edelleen suuri.

Miesten vanhempainvapaan käyttämättä jättämisen syiksi mainitaan usein työpaikan ilmapiiri, joka ei suosi vanhempainvapaan käyttöä, sekä työn järjestelyistä johtuvat esteet. Tästä syystä on tärkeää, että yritykset työskentelevät aktiivisesti luodakseen työympäristön, jossa vanhempainvapaata on helpompi käyttää ja jossa vallitsee myönteinen ilmapiiri sen suhteen.

Toisaalta hoivavapaan osalta työntekijöiden hoivaperusteiset irtisanoutumiset ovat vakava ongelma. Syitä voi olla monia, kuten työpaikan tai perheen ja hoivapalveluiden järjestelyt, mutta yhtenä syynä voi olla myös se, että vaikka työpaikalla olisi olemassa tukijärjestelmiä hoivan ja työn yhteensovittamiseksi, niiden sisällöstä tai käyttömenettelyistä ei ole riittävästi tietoa, mikä estää järjestelmien tehokkaan käytön.

Näin ollen Reiwa 6 -vuoden (2024) uudistuksessa velvoitettiin ottamaan käyttöön toimenpiteitä, jotka tekevät sekä miesten että naisten työn ja lastenhoito- tai hoivavastuiden yhteensovittamisesta tehokkaampaa. Tähän sisältyy joustavien työskentelytapojen laajentaminen lapsen iän mukaan, miesten vanhempainvapaan käytön julkaisuvelvoitteen laajentaminen sekä seuraavan sukupolven kasvatuksen tukitoimien edistäminen ja vahvistaminen sekä hoivan ja työn yhteensovittamisen tukijärjestelmien vahvistaminen.

Järjestelmän tarkoituksena on säilyttää työntekijöiden roolit muuttumattomina ja tukea urakehitystä työmäärän ja työskentelytapojen säätelyn kautta.

Lisätietoja: Japanin terveys-, työ- ja hyvinvointiministeriö | Lastenhoito- ja hoivavapaalaki[ja]

Lisätietoja lastenhoito- ja hoivavapaalain uudistuksista ja voimaantulopäivistä löydät alla olevasta taulukosta.

【Reiwa 7 (2025) huhtikuun käyttöönotto】Japanin hoivan ja työn yhteensovittamisen tukijärjestelmän viisi keskeistä uudistusta

Esittelemme viisi keskeistä kohtaa, jotka koskevat Japanin lastenhoitoa ja hoivan yhteensovittamista koskevan lain (育児・介護休業法) “hoivan osalta” tapahtuvia muutoksia, jotka tulevat voimaan Reiwa 7:nä (2025) huhtikuun 1. päivänä.

Hoivan saamisen edellytysten helpottaminen työntekijöille Japanissa

Japanissa työntekijöiden, jotka voivat saada hoitovapaata, työsuhteen keston vaatimuksia on helpotettu. Työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella määrätty alle kuuden kuukauden jatkuvan työsuhteen poissulkemissääntö on poistettu, ja nyt myös ne työntekijät, joiden säännöllinen työaika on vähintään kaksi päivää viikossa, ovat oikeutettuja hoitovapaaseen (muutoksia ei ole tehty hoitovakuutusjärjestelmän työttömyysvakuutukseen liittyvään työskentelyaikaan).

Yritykset, jotka ovat aiemmin jättäneet alle kuuden kuukauden jatkuvassa työsuhteessa olevat työntekijät hoitovapaan ulkopuolelle, on nyt päivitettävä työsääntönsä ja tiedotettava muutoksista työntekijöille.

Hoivan ja työn yhteensovittamista tukevat järjestelmät ja niiden yksilöllinen tiedottaminen sekä aikomusten varmistaminen Japanissa

Kun työntekijä ilmoittaa työnantajalle perheenjäsenen hoivan tarpeesta, on työnantajan velvollisuus tiedottaa yksilöllisesti hoivan ja työn yhteensovittamista tukevista järjestelmistä ja varmistaa työntekijän aikomukset. Tiedotettavat asiat sisältävät seuraavat järjestelmät sekä ilmoitusmenettelyn, ja työnantajan on varmistettava työntekijän aikomukset. Järjestelmien käytön estäminen on kielletty.

1: Hoivavapaajärjestelmä

• Vapaan kesto: Enintään 93 päivää (jaettavissa kolmeen osaan)
• Kohdeperheenjäsenet: Puoliso, vanhemmat, lapset, puolison vanhemmat sekä samassa taloudessa asuvat ja elätettävät isovanhemmat, sisarukset ja lapsenlapset

2: Hoivan ja työn yhteensovittamista tukeva järjestelmä

• Hoitovapaajärjestelmä: Viisi päivää vapaata vuodessa per hoivaa tarvitseva perheenjäsen (enintään 10 päivää, jos hoivattavia on useampia) (puolen päivän ja tunnin erissä)
• Osa-aikatyöjärjestelmä
• Joustava työaikajärjestelmä
• Liukuvat työajat
• Ylityöstä vapauttaminen

3: Hoivavapaakorvausjärjestelmä

• Työntekijöille, jotka ovat kuuluneet työttömyysvakuutuksen piiriin yhteensä vähintään vuoden ajan (viimeisen kahden vuoden aikana), maksetaan hoivavapaan aikana “hoivavapaakorvausta (noin 67% palkasta)”

Yksilöllinen tiedottaminen ja aikomusten varmistaminen voidaan toteuttaa henkilökohtaisen keskustelun (myös online) tai kirjallisen materiaalin avulla, mutta työntekijän pyynnöstä se voidaan tehdä myös faksilla, sähköpostilla tai muilla sähköisillä keinoilla (kuten yrityksen intranet tai sosiaalinen media), kunhan ne voidaan tulostaa paperille.

Ilmoitusmenetelmästä ei ole laissa määrättyä muotoa, joten se voi olla suullinenkin. Vaikka työntekijä tekisi ilmoituksen työnantajan määrittelemän menetelmän ulkopuolella, on työnantajan silti toteutettava toimenpiteet (yksilöllinen tiedottaminen ja aikomusten varmistaminen). Työntekijän tekemä ilmoitus tai toimenpiteiden toteuttaminen ei saa johtaa irtisanomiseen tai muihin epäedullisiin toimenpiteisiin.

Varhainen tiedonanto hoivan ja työn yhteensovittamista tukevista järjestelmistä Japanissa

Japanissa on tullut pakolliseksi tarjota tietoa hoivan ja työn yhteensovittamista tukevista järjestelmistä, kun henkilö tulee hoitovakuutuksen toisen luokan vakuutetuksi (vuoden aikana, jolloin henkilö täyttää 40 vuotta ja seuraavan vuoden ajan).

Mainittujen 1) hoitovapaajärjestelmän, 2) hoivan ja työn yhteensovittamista tukevan järjestelmän ja 3) hoitovapaakorvausjärjestelmän lisäksi on tarjottava tietoa siitä, mihin työntekijän tulee järjestelmiä koskevat pyynnöt osoittaa.

On myös suositeltavaa, että työnantajat tekevät tunnetuksi hoitovakuutusjärjestelmän (hoitoa tarvitsevien käyttöjärjestelmä).

Tämän tiedonannon ei tarvitse olla yksilöllinen, mutta koska se on pakollinen riippumatta työntekijän omasta aloitteesta, työnantajien on syytä olla tietoisia työntekijöidensä iästä.

Tiedonantotavan voi työnantaja valita vapaasti: henkilökohtaiset keskustelut (myös verkossa), kirjallinen materiaali, faksi tai sähköposti (mukaan lukien sosiaalinen media ja yrityksen sisäinen intranet) (sähköposti ja muut sähköiset viestit eivät vaadi tulostettua versiota).

Työn ja hoivan yhteensovittamista tukevien järjestelmien käyttöönottoa helpottava työympäristön kehittäminen Japanissa

Japanissa työnantajille on asetettu velvollisuus toteuttaa vähintään yksi seuraavista toimenpiteistä, jotta työpaikalla olisi helpompi hyödyntää hoivavapaata ja työn ja hoivan yhteensovittamista tukevia järjestelmiä (valinnaiset velvoitetoimenpiteet).

Toimenpiteiden toteuttaminen mahdollisimman laajasti on suositeltavaa.

• Hoivavapaata ja työn ja hoivan yhteensovittamista tukevien järjestelmien käyttöön liittyvien koulutusten järjestäminen
• Edellä mainittuihin liittyvän neuvontajärjestelmän kehittäminen (neuvontapisteiden perustaminen)
• Edellä mainittujen järjestelmien hyödyntämiseen ja käyttöön liittyvien esimerkkitapausten kerääminen ja jakaminen
• Edellä mainittujen järjestelmien hyödyntämisen ja käytön edistämiseen liittyvien periaatteiden tiedottaminen

Hoivan vuoksi tehtävä etätyön käyttöönotto Japanissa

Japanissa työnantajien on tehtävä toimenpiteitä, jotta hoivatyötä tekevät työntekijät voivat valita etätyön.

Etätyön tarkka järjestelmäsuunnittelu (käyttötiheys, soveltamisala jne.) on yrityksen vapaasti päätettävissä.

Etätyötoimenpiteitä toteutettaessa ei edellytetä, että työnantajan on siirrettävä työntekijöitä, jotka tekevät etätyöhön soveltumatonta työtä, etätyöhön soveltuviin tehtäviin tai että työnantajan on luotava uusia etätyöhön soveltuvia työtehtäviä.

Japanin äitiys- ja vanhempainvapaalain uudistuksen keskeiset kohdat (Reiwa 7 (2025))

Esittelemme viisi keskeistä kohtaa Japanin äitiys- ja vanhempainvapaalain (Childcare and Nursing Care Leave Law) “lastenhoitoon liittyvistä” muutoksista, jotka tulevat voimaan Reiwa 7 (2025) vuoden huhtikuun 1. päivänä. Lokakuun 1. päivänä voimaan tulevista muutoksista kerromme myöhemmin.

Lapsen hoitovapaan laajentaminen Japanissa

“Lapsen hoitovapaan” käyttöperusteita on laajennettu Japanissa.

Aiemmin voimassa olleiden 1: sairauden tai vamman ja 2: rokotusten tai terveystarkastusten lisäksi, nyt myös 3: tartuntatautien aiheuttamat luokkien sulkemiset ja 4: päiväkodin tai koulun aloitus- ja päättäjäisjuhlat on lisätty perusteisiin, ja vapaan nimi on muutettu “lapsen hoitoon liittyväksi vapaaksi”.

Kohderyhmänä olevien lasten ikärajaa on laajennettu koskemaan alakoulun kolmanteen luokkaan (aiemmin ennen koulun aloitusta) asti, ja työnantajan ja työntekijän yhteisymmärryksessä sovittu kuuden kuukauden jatkuvan työsuhteen vaatimus on poistettu. Nyt vapaata voivat saada työntekijät, joiden viikoittainen työaika on vähintään kaksi päivää.

Mahdollisten vapaapäivien määrä säilyy ennallaan: yhden lapsen kohdalla viisi päivää vuodessa ja kahden tai useamman lapsen kohdalla enintään kymmenen päivää. Vapaan ottaminen puolikkaissa päivissä on edelleen mahdollista, ja vapaan pitäminen on edelleen palkatonta.

Työajan ulkopuolisen työn rajoitusten (yli­työ­vapautus) soveltamisalan laajentaminen Japanissa

Työajan ulkopuolisen työn rajoitukset (yli­työ­vapautus) koskevat nyt laajempaa työntekijäjoukkoa Japanissa, mukaan lukien työntekijät, jotka kasvattavat alle kouluikäisiä lapsia (aiemmin alle 3-vuotiaita).

Kun kyseessä oleva työntekijä pyytää vapautusta, työnantajan ei tule määrätä häntä tekemään työaikansa ylittävää työtä, ellei se häiritse yrityksen normaalia toimintaa (edellyttäen, että työnantaja on tehnyt kaiken kohtuullisesti odotettavissa olevan työn).

Teletyön lisääminen vaihtoehtona Japanin lyhytaikaisen työajan järjestelmälle (alle 3-vuotiaille)

Kun työnantaja kohtaa vaikeuksia tarjota työntekijälle, joka on pyytänyt lyhytaikaista työskentelyä lapsenhoitoa varten, on työnantajan velvollisuus sopia työntekijöiden edustajien kanssa ja laatia poikkeussäännöt, minkä jälkeen on tarjottava vaihtoehtoisia toimenpiteitä.

Aiemmin työnantajien on täytynyt tarjota vaihtoehtoisia toimenpiteitä, jotka vastaavat 1) yrityksen omia lapsenhoitojärjestelyjä, 2) liukuvaa työaikaa, 3) joustavaa työaikaa ja 4) työpaikan sisäisiä päivähoitopalveluita. Nyt on myös velvoite ottaa käyttöön 5) teletyö vaihtoehtona näille järjestelyille.

Alle 3-vuotiaiden lasten hoitoa varten tehtävän etätyön käyttöönotto Japanissa

Japanissa on asetettu työnantajien velvollisuudeksi mahdollistaa myös osa-aikatyötä tekevien, alle 3-vuotiaita lapsia hoitavien työntekijöiden valinta etätyöhön.

Etätyön tarkka järjestely (käyttötiheys, soveltamisala jne.) voidaan päättää vapaasti.

Etätyöjärjestelyjen käyttöönotossa ei vaadita, että työnantajan tulisi siirtää työntekijöitä, joiden työtehtävät eivät sovellu etätyöhön, etätyökelpoisiin tehtäviin tai luoda uusia etätyöhön soveltuvia työpaikkoja.

Velvollisuus julkaista tietoja isyysvapaan käytöstä laajenee Japanissa

Japanin “Seuraavan sukupolven kasvatus- ja tukitoimien edistämislain” mukainen velvollisuus julkaista tietoja miesten isyysvapaan käytöstä laajenee koskemaan työnantajia, jotka työllistävät säännöllisesti yli 300 työntekijää (nykyinen raja on yli 1000 työntekijää), ja “Seuraavan sukupolven kasvatus- ja tukitoimien edistämislain” voimassaoloaikaa on jatkettu kymmenellä vuodella (nykyinen voimassaolo päättyy 31. maaliskuuta 2025).

Alkaen huhtikuusta 2025 (2025年4月), Japanissa otetaan käyttöön uusi “isyysvapaakorvausjärjestelmä”, joka sisältää “synnytyksen jälkeisen vapaan tukikorvauksen (13 % palkasta vapaan alkaessa, yhdessä isyysvapaakorvauksen ylärajan kanssa enintään 80 %)” ja “osapäiväisen työskentelyn aikaisen isyyskorvauksen (10 % päiväpalkasta osapäiväisen työskentelyn aikana)” (työttömyysvakuutuslain 61 pykälä), mikä voi lisätä miesten isyysvapaan käyttöä ja osa-aikatyötä, ja syventää työvoimapulaa.

Näihin haasteisiin vastatakseen on tärkeää poistaa työn henkilökohtaisuus ja hajauttaa työtehtäviä sekä luoda ympäristö, jossa työt voidaan suorittaa vaihtoehtoisin keinoin. Lisäksi työn turhien osien poistaminen ja digitalisaation (DX) avulla työprosessien tehostaminen mahdollistavat rajoitetun henkilöstön maksimaalisen hyödyntämisen.

【Reiwa 7 (2025) lokakuun toteutus】Japanin vanhempainvapaajärjestelmän uudistuksen keskeiset kohdat

Reiwa 7 vuoden (2025) lokakuun 1. päivänä voimaan astuvan Japanin “Vanhempain- ja hoitovapaalain” “vanhempainvapaata koskevan” osan kolme uudistuskohtaa selitetään seuraavasti.

Joustavien työskentelytapojen toteuttamiseksi toimenpiteet vanhempainvaiheessa (3-vuotiaasta kouluikään asti)

Työnantajat ovat velvoitettuja tarjoamaan työntekijöille, jotka kasvattavat vanhempainvaiheessa (3-vuotiaasta kouluikään asti) olevia lapsia, työpaikan tarpeiden ymmärtämisen jälkeen vähintään kaksi seuraavista toimenpiteistä (valinnainen velvoitetoimenpide), ja työntekijät voivat valita yhden näistä järjestelmistä:

• Liukuvan työajan tai joustotyöajan järjestelmä
• Päivähoitopalveluiden perustaminen ja ylläpito
• Osapäivätyöjärjestelmä (päivittäisen työajan lyhentäminen periaatteessa kuuteen tuntiin)
• Etätyö (vähintään 10 päivää kuukaudessa)
• Tukea vanhemmuuden ja työn yhteensovittamiseen (vähintään 10 päivää vuodessa | palkaton)

Työaikaseurannassa digitalisaatio on tärkeää. Työaikojen hallinta tehostuu, tarkkojen tietojen kerääminen helpottuu ja reaaliaikainen tilanteen seuranta mahdollistaa nopeat toimenpiteet.

Joustavien työskentelytapojen toteuttamiseksi toimenpiteiden yksilöllinen tiedottaminen ja aikomusten varmistaminen

Työnantajat ovat velvoitettuja tiedottamaan yksilöllisesti ja varmistamaan työntekijöiden aikomukset edellä mainittujen toimenpiteiden osalta.

Raskauden ja synnytyksen ilmoittamisen aikana sekä ennen kuin lapsi täyttää 3 vuotta, yksilöllisten aikomusten kuuleminen ja huomioon ottaminen

Työntekijöiden 1: raskauden ja synnytyksen ilmoittamisen aikana ja 2: vuoden aikana ennen kuin lapsi täyttää 3 vuotta, on seuraavista asioista kuultava yksilöllisesti ja otettava huomioon työntekijöiden aikomukset:

Työn ja vanhemmuuden yhteensovittamiseen liittyvistä seuraavista asioista on kuultava työntekijöiden yksilöllisiä aikomuksia lapsen ja kunkin perheen olosuhteiden mukaan:

• Työaika
• Työpaikka
• Työmäärän säätely
• Työn ja vanhemmuuden yhteensovittamisen tukijärjestelmien käyttöaika
• Työehdot

Aikomusten huomioon ottamisen osalta vaaditaan, että yrityksen tilanteen mukaisesti harkitaan toimenpiteitä. 1: raskauden ja synnytyksen ilmoittamisen aikana on kyse työntekijän tekemästä ilmoituksesta, mutta 2: vuoden aikana ennen kuin lapsi täyttää 3 vuotta, toimenpiteet on tehtävä ilmoituksesta riippumatta. On tärkeää huomata, että tämä on velvoitettu tekemään.

Työntekijän tekemä ilmoitus tai toimenpiteiden toteuttaminen ei saa johtaa irtisanomiseen tai muihin epäedullisiin kohteluihin.

Yhteenveto: Konsultoi asianajajaa Japanin “Hoivan ja lastenhoidon vapaalain” (Childcare and Nursing Care Leave Act) uudistuksen toimenpiteistä

Olemme käyneet läpi Japanin “Hoivan ja lastenhoidon vapaalain” (Childcare and Nursing Care Leave Act) uudistuksen keskeiset kohdat ja toimenpiteet, joita työnantajien tulee toteuttaa. Työnantajien on vastattava monenlaisiin vaatimuksiin, kuten työehtosopimusten tarkistamiseen, työntekijöiden kanssa tehtävien sopimusten uudelleenneuvotteluun, järjestelmän selittämiseen työntekijöille sekä hakemusten ja hallinnon käsittelyyn.

Valmistautuakseen tällaisiin tilanteisiin on tärkeää kerätä tarvittavaa tietoa ajoissa ja järjestää toimintavalmius sujuvaa vastausta varten. Jos sinulla on kysyttävää “Hoivan ja lastenhoidon vapaalain” (Childcare and Nursing Care Leave Act) uudistuksen toimenpiteistä tai työoikeudellisista kysymyksistä, suosittelemme kääntymään asianajajan puoleen.

Monolith-oikeustoimiston tarjoamat palvelut

Monolith-oikeustoimisto on IT-alan, erityisesti internetin ja oikeudellisten palveluiden, korkean erikoisosaamisen omaava lakitoimisto. Tarjoamme henkilöstö- ja työvoimahallinnon tukipalveluita sekä sopimusten laatimista ja tarkastusta monenlaisiin tarpeisiin, aina Tokion pörssin Prime-markkinoilla listattujen yritysten palveluista aina kasvuvaiheessa olevien startup-yritysten tukemiseen. Lisätietoja palveluistamme löydät alla olevasta artikkelista.

Monolith-oikeustoimiston palvelualueet: IT- ja startup-yritysten yritysoikeudelliset palvelut Japanissa[ja]