Japanin työlainsäädännössä koeaika ja epätyypillisten työntekijöiden oikeudellinen asema

Japanin työlainsäädäntö on rakentanut järjestelmän, joka suojaa työntekijöitä voimakkaasti. Tämä suoja ilmenee siten, että kun työsopimus on kerran virallisesti tehty, työnantaja ei voi yksipuolisesti päättää sopimusta eli toisin sanoen irtisanomista on huomattavasti rajoitettu. Kuitenkin yritysjohtamisen näkökulmasta on tarpeellista arvioida, soveltuuko uusi työntekijä todella yrityksen kulttuuriin ja työtehtäviin, ja tämä arviointi tapahtuu käytännön työn kautta. Jotta voitaisiin tasapainottaa tämä johtamisen vaatimus ja työntekijöiden suojelun periaatteet, on olemassa oikeudellinen mekanismi nimeltään ‘koeaika’. Koeaika on monien yritysten rekrytointiprosessin osa, mutta sen oikeudellinen luonne ja työsopimuksen päättämisen laillisuus koeajan aikana tai sen päättyessä on usein väärinymmärretty. Koeaikana oleva työsopimus on oikeudellisesti määritelty ‘irtisanomisoikeuden pidätystä sisältäväksi työsopimukseksi’, ja sopimuksen päättäminen katsotaan ‘irtisanomiseksi’. Siksi sen pätevyys arvioidaan Japanin työlainsäädännön määrittelemän tiukan irtisanomissääntelyn puitteissa. Tässä artikkelissa selitetään koeaikana pidätetyn irtisanomisoikeuden käytön laillisuutta Japanin tuomioistuinten päätöskriteerien ja konkreettisten oikeustapausten perusteella. Lisäksi tarkastellaan epäsäännöllisten työntekijöiden, erityisesti ennakkoon sovittujen määräaikaisten työsuhteiden, työllisyysmuotoja, jotka toimivat samankaltaisesti kuin koeaika, ja niiden oikeudellisia ongelmia.

Koeajan oikeudellinen luonne Japanissa: Työsopimus irtisanomisoikeuden pidätyksellä

Japanin työlainsäädännön käytännössä koeajan oikeudellinen luonne on määritelty selkeästi vakiintuneen oikeuskäytännön perusteella. Monet yritykset asettavat koeajan työsuhteen alussa, ja se ei ole pelkästään arviointijakso, vaan siitä ensimmäisestä päivästä lähtien katsotaan syntyneen virallinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välille. Tässä mielessä koeajalla olevalla työntekijällä ei ole olennaisia oikeudellisia eroja verrattuna vakinaisesti palkattuun työntekijään.

Koeaikana solmitun työsopimuksen keskeinen erottava piirre tavallisesta työsopimuksesta on se, että työnantaja on pidättänyt itsellään “irtisanomisoikeuden”. Japanin korkeimman oikeuden päätös, joka annettiin 12. joulukuuta 1973 (tunnetaan nimellä Mitsubishi Jushi -tapaus), on edelleen voimassa oleva johtava ennakkotapaus tällä alueella. Tässä päätöksessä korkein oikeus määritteli koeaikana solmitun työsopimuksen “irtisanomisoikeuden pidätyksellä varustetuksi työsopimukseksi”. Tämä tarkoittaa sopimusta, jossa työnantaja pidättää itsellään oikeuden tarkkailla työntekijän pätevyyttä, luonnetta ja kykyjä sekä työhön soveltuvuutta tietyn ajanjakson ajan, koska alkuvaiheessa saatavilla oleva tieto on rajoitettua, ja tehdä lopullinen päätös vakinaisesta palkkaamisesta näiden havaintojen perusteella.

Siten koeajan päättymisen yhteydessä vakinaisen työsuhteen hylkääminen tai koeajan aikana työsopimuksen päättäminen ei ole uuden sopimuksen tekemisen kieltämistä, vaan se on jo olemassa olevan työsopimuksen yksipuolista irtisanomista työnantajan toimesta, toisin sanoen “irtisanomista”. Tämän oikeudellisen luonteen ymmärtäminen on äärimmäisen tärkeää koeaikaan liittyvän henkilöstöhallinnon kannalta, koska kyseessä oleva toiminta on “irtisanomista”, ja se on siten myöhemmin mainitun Japanin työsopimuslain määrittelemien tiukkojen irtisanomissääntöjen alainen.

Käyttöoikeuden rajoitukset työsopimuksen irtisanomisoikeuden käytössä: Väärinkäytön oikeusperiaate Japanissa

Työnantajan työsopimuksessa koeaikana pidättämä irtisanomisoikeus ei ole rajoittamaton. Kuten aiemmin mainittiin, pidätetyn irtisanomisoikeuden käyttö arvioidaan laillisesti “irtisanomiseksi”, ja se on siten Japanin työsopimuslain (16 artikla) määrittelemän “irtisanomisoikeuden väärinkäytön oikeusperiaatteen” tiukan sääntelyn alainen.

Japanin työsopimuslain 16 artikla määrää, että “irtisanominen on mitätön, jos se on objektiivisesti perusteeton ja sitä ei voida pitää yhteiskunnallisesti sopivana”. Tämän säännöksen mukaan työnantajan on täytettävä sekä “objektiivisesti perusteltu syy” että “yhteiskunnallisen sopivuuden” vaatimukset voidakseen irtisanoa työntekijän. Tämä pätee myös koeaikana tapahtuvaan irtisanomiseen.

Kuitenkin koeaikana tapahtuvan irtisanomisen kohdalla oikeuskäytäntö ottaa huomioon koeajan erityispiirteet. Mitsubishi Jushi -tapauksen päätöksessä todettiin, että pidätetyn irtisanomisoikeuden perusteella tapahtuva irtisanominen ei ole täysin samanlainen kuin tavallinen irtisanominen työsuhteen vakiintumisen jälkeen, ja että ensin mainitussa tapauksessa tulisi tunnustaa “laajempi vapaus irtisanoa”. Tämä “laajempi vapaus” ei tarkoita irtisanomisen vaatimusten lieventämistä, vaan pikemminkin sitä, että irtisanomisen perusteiden kirjo laajenee. Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työntekijän pätevyyden arvioinnin tuloksena todetaan, että hän ei ole pätevä ja tämä osoitetaan objektiivisin ja järkevin todistein, se voi olla pätevä syy irtisanomiseen. Vakiintuneen työsuhteen jälkeen työntekijän “pätevyyden puutteen” perusteella tapahtuva irtisanominen on erittäin vaikeaa, mutta koeaikana tämä on keskeinen arviointikriteeri.

Lisäksi irtisanomista toteutettaessa on noudatettava myös menettelyllisiä vaatimuksia. Japanin työnormilain 20 artikla velvoittaa työnantajaa ilmoittamaan irtisanomisesta vähintään 30 päivää etukäteen tai maksamaan vähintään 30 päivän keskimääräisen palkan suuruisen irtisanomisilmoitusajan palkan. Kuitenkin, jos koeaikana oleva työntekijä irtisanotaan 14 päivän kuluessa työsuhteen alkamisesta, tätä irtisanomisilmoitusvelvollisuutta ei sovelleta.

Japanin oikeuskäytännössä nähtyä varauksellisen purkuoikeuden käytön laillisuuden arviointia

Varauksellisen purkuoikeuden käyttöä arvioidaan sen perusteella, onko se ‘objektiivisesti järkevää’ ja ‘yhteiskunnan yleisten käsitysten mukaan sopivaa’. Lopullisen päätöksen tekee aina tuomioistuin tapauskohtaisesti. Tästä syystä aikaisempien oikeustapausten analysointi on välttämätöntä, jotta ymmärrämme laillisuuden arvioinnin kriteerit konkreettisesti.

Tapaukset, joissa irtisanominen on katsottu päteväksi Japanissa

Tapauksissa, joissa tuomioistuimet ovat katsoneet koeaikana tapahtuneen irtisanomisen päteväksi, on usein todettu, että työntekijän odotettu kyvykkyys tai soveltuvuus on objektiivisesti arvioiden ollut merkittävästi puutteellinen. Erityisesti silloin, kun henkilö on palkattu asiantuntijatehtäviin tiettyjen taitojen tai kokemuksen perusteella, mutta häneltä puuttuu nämä perustaidot, irtisanominen on todennäköisemmin hyväksyttävissä.

Esimerkiksi tapauksessa, jossa työntekijä oli palkattu sosiaalivakuutus- ja työasioiden asiantuntijana (shakai hoken romushi) odotettujen työtehtävien hoitamiseen, mutta hän ei kyennyt suoriutumaan perustehtävistä (Kuukausipalkka-asu tapaus, Tokion korkein oikeus, 3. elokuuta 2016 (2016)), tuomioistuin katsoi irtisanomisen päteväksi. Tällaisissa tapauksissa voidaan tulkita, että yrityksen laaja-alainen koulutus- ja valmennusvelvollisuus on rajoitettu. Samoin tapauksessa, jossa pörssiyhtiön työntekijä palkattiin välittömästi toimintavalmiina, mutta hän toistuvasti teki virheitä useista ohjeistuksista huolimatta eikä parannusta näkynyt (G-yhtiön tapaus, Tokion alueellinen tuomioistuin, 25. helmikuuta 2019 (2019)), työsuhteen jatkamisesta kieltäytyminen katsottiin päteväksi. Nämä oikeustapaukset viittaavat siihen, että kun työntekijän keskeiset kyvyt, jotka olivat työsuhteen edellytyksenä, puuttuvat selvästi, on työnantajalla oikeus käyttää varauksellista irtisanomisoikeuttaan.

Tapauksia, joissa irtisanominen on katsottu mitättömäksi Japanissa

Toisaalta oikeus on katsonut irtisanomisen mitättömäksi tapauksissa, joissa työnantajan toiminnassa on ollut ongelmia. Tyypillisesti nämä tapaukset liittyvät tilanteisiin, joissa irtisanomisen perusteet ovat olleet objektiivisen näytön puutteessa tai työnantaja on laiminlyönyt tarvittavan ohjauksen ja koulutuksen.

Esimerkiksi tapauksessa, jossa suunnitteluyritys hylkäsi työntekijän vakinaistamisen, koska hänen piirustustaitonsa katsottiin heikoiksi (suunnitteluyrityksen työntekijän irtisanomistapaus, Tokion alioikeus 28. tammikuuta 2015), oikeus katsoi irtisanomisen mitättömäksi. Perusteluna oli, että yrityksen antamat ohjeet eivät olleet tarpeeksi konkreettisia ja objektiivista näyttöä työntekijän riittämättömästä kyvykkyydestä oli puutteellisesti. Samoin tapauksessa, jossa eläinlääkärinä palkattu työntekijä teki virheitä työssään, mutta hänen katsottiin olevan parannuskelvoton ja hänet hylättiin vakinaistamisesta (Fanimedick-tapaus, Tokion alioikeus 23. heinäkuuta 2013), irtisanominen katsottiin mitättömäksi. Näistä esimerkeistä käy ilmi, että koeaika ei ole vain aikaa arvioida työntekijää, vaan myös aikaa, jolloin työnantajan tulisi antaa asianmukaista ohjausta ja mahdollisuus parantaa suoritustaan. Jos työnantaja laiminlyö tämän prosessin, vaikka työntekijällä olisikin ongelmia, irtisanomisen mitättömäksi katsomisen riski kasvaa.

Vertaileva analyysi

Kun näitä oikeustapauksia vertaillaan, alkaa hahmottua, mikä erottaa koeaikana tapahtuvan irtisanomisen laillisuuden. Päätös ei perustu pelkästään työntekijän suoritukseen, vaan ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon myös työtehtävien luonteen rekrytoinnin yhteydessä (onko kyseessä asiantuntijatehtävä vai ei), ongelman luonteen ja vakavuuden sekä ennen kaikkea työnantajan tarjoaman ohjauksen ja parannusmahdollisuuksien prosessin. Asiantuntijatehtävään palkatun henkilön, joka ei kykene osoittamaan tarvittavaa asiantuntemusta, irtisanominen on helpommin perusteltavissa, kun taas kokemattomille tai vastavalmistuneille työntekijöille vaaditaan yritykseltä perusteellisempaa ohjausta ja koulutusta. Epämääräinen “pätevyyden puute” irtisanomisen syynä on hyvin todennäköisesti laiton, ellei siihen liity konkreettisia ohjauslokikirjoja tai objektiivista arviointia.

Alla oleva taulukko vertailee keskeisiä päätöksiä edustavissa oikeustapauksissa.

Epätyypillisten työntekijöiden ja koeaikaa vastaavien oikeudellisten kysymysten käsittely Japanissa

Kuten koeaika, myös järjestelmät, joilla yritykset arvioivat työntekijöiden soveltuvuutta, ovat olemassa epätyypillisten työntekijöiden alueella Japanissa. Erityisesti, Japanin keikkatyön malli tarjoaa mahdollisuuden erilaiseen oikeudelliseen riskienhallintaan verrattuna suoraan palkkaamiseen.

Esittelyssä Japanin työoikeuden mukainen suorarekrytoinnin kieltäytyminen

“Esittelyssä Japanin työoikeuden mukainen suorarekrytoinnin kieltäytyminen” on työntekijöiden vuokrauksen muoto, jossa oletuksena on, että vuokratyöntekijä tulee työllistymään suoraan vuokraavan yrityksen palvelukseen. Japanin työntekijöiden vuokrauslakiin perustuen vuokrausaika on rajoitettu enintään kuuteen kuukauteen, ja tämä aika toimii käytännössä koeaikana.

Esittelyssä tapahtuvan suorarekrytoinnin ja suoran työllistämisen koeajan välillä on ratkaiseva oikeudellinen ero siinä, miten suorarekrytoinnista kieltäytyminen käsitetään vuokrausajan päätyttyä. Suoran työllistämisen koeajan jälkeen tapahtuva kieltäytyminen katsotaan “irtisanomiseksi”, kun taas esittelyssä tapahtuvan suorarekrytoinnin kieltäytyminen tulkitaan periaatteessa “suoran työsopimuksen solmimisesta kieltäytymiseksi”.

Tähän asiaan liittyen merkittävä oikeustapaus on Nintendon tapaus (Kyoton alioikeuden päätös Reiwa 6 (2024) helmikuun 27. päivänä). Tässä tapauksessa tuomioistuin totesi, että esittelyssä tapahtuvan suorarekrytoinnin järjestelmässä on “järjestelmällisesti oletettu, että suoraa työllistymistä ei välttämättä tapahdu”, ja katsoi, että työntekijän odotus suorasta työllistymisestä ei ole laillisesti suojattu oikeus. Seurauksena oli, että vuokraavan yrityksen kieltäytyminen suorasta työllistämisestä katsottiin lailliseksi. Tämä päätös osoittaa, että käyttämällä esittelyssä tapahtuvaa suorarekrytointia, vuokraava yritys voi arvioida työntekijän soveltuvuutta pienemmällä oikeudellisella riskillä verrattuna suoran työllistämisen koeaikaan. Tämä johtuu siitä, että vuokrausajan aikana vuokraavan yrityksen ja työntekijän välillä ei ole suoraa työsopimussuhdetta.

Lähettäjätyöntekijöiden määräaikaisuus ja suora työllistäminen Japanissa

Japanin työntekijöiden lähettämislaki määrittelee, että lähettäjätyöntekijöitä voidaan jatkuvasti ottaa vastaan samassa yrityksen toimipisteessä ja samassa organisaatioyksikössä enintään kolmen (3) vuoden ajan. Kun tämä määräaika on täyttynyt ja jos yritys haluaa edelleen käyttää kyseisen työntekijän palveluita, yrityksen katsotaan tarjonneen työntekijälle suoraa työsuhdetta. On kuitenkin huomattava, että tämä tarjousvelvollisuus ei välttämättä tarkoita vakituisen työsuhteen tarjoamista, vaan työnantaja voi tarjota myös määräaikaista työsopimusta.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännön alla koeaika on tärkeä johtamistyökalu uusien työntekijöiden pätevyyden arvioimiseksi. Se ei kuitenkaan ole ajanjakso, jolloin työnantajalla on vapaus irtisanoa työntekijöitä mielensä mukaan. Koeaikana solmittu työsopimus on “irtisanomisoikeuden pidätystä sisältävä työsopimus”, ja sen päättäminen katsotaan “irtisanomiseksi”, joka on tiukan tarkastelun kohteena irtisanomisoikeuden väärinkäyttöä koskevan oikeusperiaatteen mukaisesti. Irtisanomisoikeuden käyttämisen oikeudelliseksi perustelemiseksi on välttämätöntä, että on olemassa pätevyyden puutetta tukevia objektiivisia ja järkeviä syitä, oikeudenmukainen arviointiprosessi ja ennen kaikkea huolellinen ohjaus sekä mahdollisuus parantaa suoritusta. Oikeuskäytäntö on taipuvainen antamaan ankaran tuomion prosesseja vailla oleville hätiköidyille irtisanomisille. Toisaalta, suoraa työllistämistä poikkeavat työllistämismuodot, kuten määräaikainen työvoiman vuokraus, tarjoavat erilaisen riskiprofiilin ja voivat tietyissä tilanteissa olla tehokas vaihtoehto. Näiden oikeudellisten kehysten tarkka ymmärtäminen ja asianmukaisen henkilöstöhallinnon toteuttaminen on avain oikeudellisten kiistojen ennaltaehkäisyyn ja vakaan liiketoiminnan ylläpitämiseen.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut erikoistunutta oikeudellista palvelua monille kotimaisille ja kansainvälisille asiakkaille monimutkaisissa työlainsäädännön kysymyksissä, kuten tässä artikkelissa on selitetty. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä ja jotka ymmärtävät Japanin työllisyyskäytäntöjen ja lainsäädännön hienouksia, ja voimme voimakkaasti tukea yrityksiä, jotka harjoittavat kansainvälistä liiketoimintaa. Olemme valmiita auttamaan koeajan asettamisessa, työehtosopimusten laatimisessa, irtisanomiskysymyksissä ja kaikissa muissa henkilöstöhallinnon kysymyksissä.