Japanin työlainsäädännössä urakointi ja henkilöstön vuokraus: Oikeudelliset puitteet ja käytännön eroavaisuudet

Japanissa muiden yritysten työvoiman hyödyntäminen osana liiketoimintastrategiaa on erittäin tehokas keino tehostaa toimintaa ja varmistaa asiantuntemusta. Kuitenkin käytettävissä olevilla toimintamalleilla on oikeudellisesti selkeästi erottuvia tyyppejä, ja kukin niistä on säännelty eri laeilla. Erityisesti kaksi päämallia, “urakkasopimus” ja “työvoiman vuokraus”, eroavat toisistaan sekä oikeudelliselta luonteeltaan että käytännön soveltamiseltaan perustavanlaatuisesti. Urakkasopimus on sopimus, jonka tarkoituksena on tietyn “työn valmistuminen”, ja se on pääasiassa säännelty Japanin siviilioikeuden mukaan. Toisaalta työvoiman vuokraus on “työvoiman tarjoamisen” itsensä tavoitteena ja se on tiukasti säännelty “työvoiman vuokrauslaki”-nimisen erityislain mukaan. Näiden kahden mallin erojen ymmärtäminen tarkasti ei ole pelkästään sopimusasiakirjojen muodollinen kysymys. Se on olennainen vaatimus liikkeenjohdolle, jotta voidaan varmistaa compliance, hallita oikeudellisia riskejä ja rakentaa yrityksen tavoitteisiin parhaiten sopiva henkilöstön käyttöstrategia. Tässä artikkelissa käsitellään Japanin lain pohjalta näiden kahden työvoiman käyttömallin määritelmiä, osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia sekä molempia erottavia keskeisiä tekijöitä asiantuntevasta näkökulmasta.

Palveluiden ulkoistamisen oikeudellinen perusta ja käytäntö Japanissa

Palveluiden ulkoistamisen oikeudellinen perusta Japanissa on määritelty Japanin siviilioikeudessa ‘urakkasopimuksena’. Japanin siviilioikeuden 632 artikla määrittelee urakkasopimuksen siten, että “toinen osapuoli sitoutuu suorittamaan tietyn työn valmiiksi ja toinen osapuoli sitoutuu maksamaan palkkion tämän työn tuloksesta”, jolloin sopimuksen voima syntyy . Kuten tästä artiklasta käy ilmi, urakkasopimuksen keskeisin piirre on keskittyminen ‘työn valmistumiseen’ . Tämä ‘työ’ ei rajoitu ainoastaan rakennusten tai valmistettujen tuotteiden kaltaisiin konkreettisiin lopputuotteisiin, vaan kattaa myös ohjelmistokehityksen, kuljetuspalvelut ja siivouspalvelut kaltaiset aineettomat palvelut.  

Sopimusmuodon osapuolten oikeudet ja velvollisuudet rakentuvat työn valmistumisen tavoitteen ympärille. Työn suorittaja (urakoitsija) on velvollinen saattamaan työn valmiiksi sopimuksessa määritellyssä määräajassa ja toimittamaan lopputuotteen tilaajalle . Vastaavasti työn tilaaja (tilaaja) on velvollinen vastaanottamaan valmiin työn tuloksen ja maksamaan siitä palkkion. Japanin siviilioikeuden 633 artiklan mukaan tämä palkkion maksu on periaatteessa suoritettava samanaikaisesti työn kohteen luovutuksen kanssa .  

Urakkasopimuksen ydin on urakoitsijan itsenäisyys. Tilaaja ostaa vain ‘työn tuloksen’, eikä suoraan hallitse ‘työn suorittamisen prosessia’. Siksi työn suoritustapa, työjärjestys, työaikojen hallinta ja omien työntekijöiden konkreettiset ohjeet ja valvonta ovat kaikki urakoitsijan vastuulla ja valtuuksissa . Tilaajan suorittama suora komento ja ohjaus urakoitsijan työntekijöille on poikkeama urakkasopimuksen oikeudellisesta luonteesta. Tilaajan vastuu on rajoitettu, ja kuten Japanin siviilioikeuden 716 artiklan poikkeussäännöksessä määrätään, tilaaja on vastuussa kolmansille osapuolille aiheutetusta vahingosta vain, jos tilaajalla on ollut huolimattomuutta tilauksessa tai ohjeistuksessa . Tämä urakoitsijan itsenäisyys on seuraavaksi selitettävän työntekijöiden vuokrauksen ja urakkasopimuksen välisen perustavanlaatuisen eron ydin.  

Työntekijöiden lähettämisen oikeudellinen kehys ja vastaanottavan yrityksen velvollisuudet Japanissa

Siinä missä alihankintasopimukset perustuvat Japanin siviilioikeuteen, työntekijöiden lähettäminen on säännelty tiukasti erityislain, “Työntekijöiden lähettämisen asianmukaisen hallinnan varmistamista ja lähetettyjen työntekijöiden suojelua koskevan lain” (jäljempänä “työntekijöiden lähettämislaki”), mukaisesti. Tämä järjestelmä perustuu kolmikantaiseen suhteeseen, joka muodostuu lähettävän työnantajan, vastaanottavan yrityksen ja lähetetyn työntekijän välille. Lähettävän työnantajan palkkaamat työntekijät työskentelevät vastaanottavan yrityksen ohjauksessa ja määräyksessä.

Työntekijöiden lähettämislain 2 artiklan 1 kohdassa “työntekijöiden lähettäminen” määritellään “omien työntekijöiden työllistämiseksi toisen henkilön ohjauksessa ja määräyksessä tämän henkilön hyväksi”. Tässä tärkein oikeudellinen elementti on “toisen henkilön ohjauksessa ja määräyksessä” -kohta. Toisin kuin alihankintasopimuksissa, työntekijöiden lähettämisessä on laillisesti sallittua antaa suoria työtehtäviä ja määräyksiä työntekijöille.

Kuitenkin, tämän ohjaus- ja määräysvallan vastineeksi vastaanottavalle yritykselle asetetaan monia oikeudellisia velvollisuuksia työntekijöiden lähettämislain mukaisesti. Tämä heijastaa lain tarkoitusta, jonka mukaan vastaanottavan yrityksen tulisi kantaa suoraa vastuuta työympäristöstä, vaikka lähetetyt työntekijät eivät olekaan sen omia työntekijöitä. Keskeisiä velvollisuuksia ovat muun muassa seuraavat:

Ensinnäkin, vastaanottavan yrityksen vastuuhenkilön nimittäminen. Työntekijöiden lähettämislain 41 artiklan mukaisesti vastaanottavan yrityksen on nimettävä kunkin toimipaikan lähetettyjen työntekijöiden työskentelyn hallinnasta vastaava henkilö. Tämä vastuuhenkilö käsittelee lähetettyjen työntekijöiden valituksia ja hoitaa yhteydenpidon lähettävän työnantajan kanssa.

Toiseksi, vastaanottavan yrityksen hallintakirjanpitoon liittyvät tehtävät. Vastaanottavan yrityksen on laadittava kirjanpito, jossa on merkittynä lähetettyjen työntekijöiden nimet, työtehtävät, työajat, tauot ja muut tiedot, ja säilytettävä sitä kolme vuotta sopimuksen päättymispäivästä.

Kolmanneksi, vastaanottavan yrityksen vastuu Japanin työlainsäädännön ja työturvallisuuslainsäädännön tietyistä osista työnantajana. Esimerkiksi työaikaa, taukoja ja vapaapäiviä koskevat säännökset sekä työpaikan turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi tehtävät toimenpiteet ovat vastaanottavan yrityksen vastuulla, vaikka se ei suoraan palkkaisikaan lähetettyjä työntekijöitä. Nämä säännökset perustuvat ajatukseen, että vastaanottavan yrityksen tulee kantaa asianmukainen vastuu työntekijöiden suojelusta, koska se hyötyy heidän työpanoksestaan liiketoiminnassaan.

Komento- ja ohjaussuhde: Ydintekijä urakoinnin ja henkilöstövuokrauksen erottamisessa

Kuten olemme nähneet, työn suorittamisen urakointi ja työntekijöiden vuokraus erotetaan toisistaan juridisesti ennen kaikkea sen perusteella, onko olemassa komento- ja ohjaussuhdetta. Vaikka sopimuksen nimi olisi “palvelusopimus” tai “urakkasopimus”, jos tilaaja antaa suoria työtehtäviin liittyviä ohjeita tai hallinnoi urakoitsijan työntekijöitä, sopimus voidaan juridisesti katsoa työntekijöiden vuokraukseksi. Japanin työlainsäädännössä painotetaan sopimuksen muodon sijaan työn todellista luonnetta.

Tämän arviointiperusteen konkretisoimiseksi Japanin terveys-, työ- ja hyvinvointiministeriö on asettanut “Työntekijöiden vuokrauksen ja urakoinnin välisen erottelun kriteerit” (Showa 61 (1986) työministeriön ilmoitus nro 37). Tämän ilmoituksen mukaan, jotta jokin hanke voidaan tunnustaa asianmukaiseksi urakoinniksi, urakoitsijan on täytettävä kaksi vaatimusta: hänen on “käytettävä suoraan itse palkkaamiensa työntekijöiden työvoimaa” ja “suoritettava urakoimansa työt itsenäisesti sopimusosapuolelta riippumattomana omana liiketoimintanaan”.

Komento- ja ohjaussuhteen olemassaoloa arvioidaan ottamalla kokonaisvaltaisesti huomioon seuraavat tekijät:

Ensimmäinen on ohjeet ja hallinta työn suorittamistavan osalta. Jos tilaaja antaa urakoitsijan työntekijöille konkreettisia ohjeita työn etenemisestä, työjärjestyksestä tai työtahtien jaosta, katsotaan, että komento- ja ohjaussuhde on olemassa. Asianmukaisessa urakoinnissa nämä hallintatehtävät tulisi suorittaa kokonaan urakoitsijan vastuuhenkilön toimesta.

Toinen on työaikojen hallinta. Jos tilaaja määrittelee urakoitsijan työntekijöiden työajan alkamis- ja päättymisajat tai taukoajat, tai määrää suoraan ylitöistä tai työskentelystä pyhäpäivinä, se on vahva todiste komento- ja ohjaussuhteen olemassaolosta. Työaikojen hallinnan tulisi olla urakoitsijan, eli työnantajan, vastuulla.

Kolmas on yritysjärjestyksen hallinta ja osallistuminen henkilöstöarviointiin. Jos tilaaja päättää urakoitsijan työntekijöiden sijoittelusta, arvioi heidän työsuorituksensa tai antaa ohjeita palvelusjärjestyksestä, katsotaan, että osapuolten itsenäisyys on menetetty.

Juridisten erojen selventämiseksi olemme koonneet alla olevaan taulukkoon työn suorittamisen urakoinnin ja työntekijöiden vuokrauksen pääpiirteet.

Kuten taulukko osoittaa, kummankin muodon valinta ei ole pelkästään sopimusasiakirjojen vaihtamisen kysymys, vaan se liittyy suoraan johtamisstrategiaan siitä, kuinka paljon työvoimaa on tarpeen integroida omaan organisaatioon ja hallita suoraan.

Työntekijöiden vuokrauksen päätyypit ja aikarajoitukset Japanissa

Japanin työntekijöiden vuokrausjärjestelmä on jaettu useisiin tyyppeihin vastaamaan yritysten moninaisiin tarpeisiin. Tärkeimmät näistä ovat “yleinen työntekijöiden vuokraus” ja “esittelyä edeltävä vuokraus”. Yleinen työntekijöiden vuokraus on tarkoitettu vastaamaan yritysten työvoiman tarpeisiin joustavasti, kuten kiireisten aikojen henkilöstön täydentämiseen tai erikoistuneisiin tehtäviin väliaikaisesti.

Toisaalta “esittelyä edeltävä vuokraus” on erityinen järjestely, joka yhdistää vuokratyön ja työnvälityksen. Tässä järjestelmässä työntekijä vuokrataan enintään kuuden kuukauden ajaksi sillä oletuksella, että vuokrausta käyttävä yritys palkkaa työntekijän myöhemmin suoraan (vakituiseksi tai sopimustyöntekijäksi). Tämä vuokrausaika toimii molempien osapuolten soveltuvuuden testaamisen aikana. Tästä syystä esittelyä edeltävässä vuokrauksessa sallitaan poikkeuksellisesti sellaiset valintatoimet, kuten ansioluettelon tarkistaminen ja haastattelut ennen vuokrauksen alkua, jotka ovat yleensä kiellettyjä yleisessä työntekijöiden vuokrauksessa.

Lisäksi Japanin työntekijöiden vuokrauslaki asettaa tiukkoja rajoituksia vuokratyön käyttöajalle työntekijöiden työsuhteen vakauden varmistamiseksi. Tätä kutsutaan yleisesti “kolmen vuoden säännöksi”. Tämä sääntö sovelletaan kahdella eri tasolla.

Ensimmäinen on “toimipaikkakohtainen aikarajoitus”. Tämä rajoittaa periaatteessa samaa toimipaikkaa (tehdasta tai toimistoa) käyttämään vuokratyöntekijöitä enintään kolmen vuoden ajan. Tämä aika lasketaan siitä päivästä, kun toimipaikka otti ensimmäisen kerran vastaan vuokratyöntekijän. Tämä aikarajoitus voidaan kuitenkin pidentää kolmella vuodella asianmukaisen menettelyn, kuten toimipaikan enemmistön työntekijöiden edustajan tai työntekijäunionin kuulemisen jälkeen.

Toinen on “yksilökohtainen aikarajoitus”. Tämä rajoittaa samaa vuokratyöntekijää työskentelemästä vuokraavan yrityksen samassa organisaatioyksikössä (osastolla tai tiimissä) enintään kolmen vuoden ajan. Vaikka toimipaikkakohtainen aika pidentyisi, sama henkilö ei voi jatkaa työskentelyä samassa osastossa yli kolme vuotta. Tässä tapauksessa vuokraava yritys joutuu siirtämään työntekijän toiseen osastoon tai palkkaamaan hänet suoraan.

Kuitenkin tähän kolmen vuoden sääntöön on joitakin poikkeuksia. Esimerkiksi vuokraavan yrityksen kanssa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tehneet työntekijät, 60-vuotiaat tai sitä vanhemmat työntekijät, määräaikaisiin projekteihin osallistuvat työntekijät tai äitiys- tai vanhempainvapaan ottaneiden työntekijöiden sijaisina toimivat työntekijät eivät ole tämän aikarajoituksen alaisia. Tämä kolmen vuoden sääntö ei ole pelkästään compliance-vaatimus, vaan sillä on poliittinen tarkoitus estää yrityksiä käyttämästä vuokratyövoimaa pysyvästi ydintehtävissä ja kannustaa pitkän aikavälin henkilöstösuunnitteluun.

Käytännön huomioitavat seikat ja tärkeät oikeustapaukset Japanissa

Käytännössä suurin juridinen riski on “peitelty alihankinta”, jossa vaikka sopimuksen mukaan työ on alihankintaa, tilaaja todellisuudessa ohjaa ja komentaa työntekijöitä kuin omiaan. Jos tilannetta pidetään peiteltynä alihankintana, se voidaan nähdä laittomana toimintana, joka kiertää Japanin työntekijöiden lähettämislain säännöksiä, ja se voi johtaa hallinnollisiin ohjeisiin tai rangaistuksiin.

Peitellyn alihankinnan suurin liiketoimintariski on, että tuomioistuin tunnistaa tilaajan ja työntekijän välille syntyneen “hiljaisen työsopimuksen”. Jos hiljainen työsopimus hyväksytään, tilaaja kantaa kaikki suoran työnantajan oikeudelliset vastuut, kuten irtisanomissuojan ja sosiaalivakuutusvelvoitteet.

Esimerkkinä tähän liittyvästä johtavasta Japanin oikeustapauksesta voidaan mainita Panasonic Plasma Display -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden päätös 18. joulukuuta 2009 (Heisei 21)). Tässä tapauksessa Panasonicin tehtaalla alihankintayrityksen työntekijänä työskennellyt henkilö väitti, että hän oli todellisuudessa saanut suoria ohjeita Panasonicin työntekijöiltä ja että hänen ja Panasonicin välille oli syntynyt hiljainen työsopimus.

Korkein oikeus kumosi alemman oikeusasteen päätöksen ja kielsi hiljaisen työsopimuksen syntymisen. Päätöksessään korkein oikeus esitti tärkeän arviointiperusteen: pelkkä seikka, että tilaaja on antanut alihankintayrityksen työntekijälle ohjeita (peitelty alihankinta), ei itsessään tarkoita, että hiljainen työsopimus olisi syntynyt. Sopimuksen vahvistamiseksi tarvitaan lisäksi, että tilaaja on olennaisesti osallistunut työntekijän palkkaamiseen tai kohteluun (kuten palkka), niin että alihankintayritys on vain nimellinen ja tilaaja voidaan nähdä tosiasiallisena työnantajana.

Tämä oikeustapaus tarjoaa kaksi tärkeää oivallusta liikkeenjohdolle. Ensimmäinen on se, että vaikka ohjaus- ja komentoketjussa olisi puutteita, se ei automaattisesti johda suoraan työnantajavastuuseen. Toinen on vakavampi varoitus: mitä enemmän tilaaja osallistuu alihankintayrityksen keskeiseen henkilöstöhallintaan ja työvoiman johtamiseen, sitä suurempi on riski, että tuomioistuin tunnistaa suoran työsuhdesuhteen sopimuksen muodon yli. Siksi juridisten riskien varman välttämisen kannalta on välttämätöntä kunnioittaa alihankkijan itsenäisyyttä ja pitää ohjaus- ja komentoketjut tiukasti erillään.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännössä on äärimmäisen tärkeää erottaa toisistaan palveluiden alihankinta ja työvoiman vuokraus. Palveluiden alihankinta perustuu Japanin siviilioikeuteen ja sen tavoitteena on “työn valmistuminen”, jossa alihankkija hallinnoi itsenäisesti omia työntekijöitään. Sen sijaan työvoiman vuokraus perustuu erityiseen työvoiman vuokrauslakiin ja sen tavoitteena on “työvoiman tarjoaminen”, jossa vuokrauskohdeyrityksellä on suora komento- ja ohjausoikeus työntekijöihin, mutta se kantaa myös monia laillisia velvollisuuksia. Kumpaa muotoa valitaan, ei ole pelkästään sopimuskysymys, vaan se on yrityksen strateginen päätös siitä, halutaanko itsenäisiä palveluita vai integroitua työvoimaa osaksi omaa organisaatiota. Tämän suhteen virheellinen käyttö voi johtaa merkittäviin oikeudellisiin riskeihin. Siksi sopimussisällön huolellinen suunnittelu ja päivittäisen toiminnan tiukka hallinta ovat avainasemassa compliance-varmistuksessa ja liiketoiminnan vakauden ylläpitämisessä.

Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajan kokemuksen työlainsäädännön palveluista, mukaan lukien tämän teeman, monipuolisille asiakkaille Japanissa. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaiset oikeustieteelliset pätevyydet, ja he pystyvät tarjoamaan selkeitä ja käytännöllisiä oikeudellisia neuvoja monimutkaisiin Japanin työlainsäädännön kysymyksiin, joita kansainvälisesti toimivat yritykset kohtaavat. Tarjoamme kattavaa tukea, joka on räätälöity vastaamaan yrityksenne tarpeita sopimuksen asianmukaisesta rakentamisesta työvoimanhallintajärjestelmien kehittämiseen ja compliance-neuvontaan.