프리랜서는 '노동자'인가? 노무 담당자가 알아야 할 노동자성의 판단 기준은?

인터넷 상에서 업무를 수주하는 클라우드 워커의 증가 등으로 인해, 근무 방식이 다양화하고 있습니다. 이러한 근무 방식을 선택하는 사람들이 노동자에 해당하는지 여부는 중요한 포인트가 됩니다.

‘노동자에 해당한다’고 판단되면, 해당 노동자는 노동기준법(노기법), 노동계약법이나 노동조합법 등 다양한 법률로부터 보호받게 됩니다. 기업의 노무 담당자는 업무에 관련된 모든 사람이 ‘노동자’에 해당하는지를 이해하고 있어야 합니다.

이 글에서는 기업의 노무 담당자가 알아야 할 노동자성의 판단 기준에 대해 자세히 설명하겠습니다.

노동자의 정의와 중요성

노동자란 일반적으로 위탁자와 고용 계약을 맺고 고용된 사람을 가리키지만, 자세히는 아래의 노동에 관한 법률에 의해 정의되어 있습니다.

노동자라는 것은 노동자성이 있다고 판단되면, 노사 관계를 규율하는 다양한 노동법에 의해 보호받게 되므로, 노동자성의 판단 기준을 알고 있어야 합니다.

예를 들어, 아래의 법률에서는 노동자의 권리를 보호하고 있습니다.

• 노동기준법(일본 노동기준법): 임금 지급의 원칙, 노동 시간의 원칙 및 가산 임금 등을 정함
• 최저임금법(일본 최저임금법): 노동자의 임금 최저액을 정함
• 노동안전보건법(일본 노동안전보건법): 노동자의 안전과 건강을 확보
• 노동자재해보상보험법(일본 노동자재해보상보험법): 업무상의 이유나 출퇴근에 의한 노동자의 부상 등을 보상
• 노동계약법(일본 노동계약법): 노동자의 보호를 위해 노동 계약에 관해 정함
• 노동조합법(일본 노동조합법): 노동자의 지위 향상 및 노동조합에 관해 정함

노동자에 해당하지 않는 것으로 간주되면, 이러한 보호를 받을 수 없으므로, 일하는 사람에게는 불리한 경우가 있을 수 있습니다.

노동자의 정의와 노동자성 판단 기준

노동자의 정의는 일본의 노동기준법(Japanese Labor Standards Act), 노동계약법(Japanese Labor Contract Act), 노동조합법(Japanese Trade Union Act) 등에 따라 각각 정의되어 있습니다.

노동기준법과 노동계약법에 따른 노동자의 정의와 노동자성 판단 기준

노동기준법 제9조에 따르면, 노동자는 “직업의 종류를 불문하고, 사업 또는 사무소에서 사용되며, 임금을 지급받는 자”로 정의되어 있습니다.

노동계약법 제2조 제1항에 따르면, 노동자는 “위탁자에게 사용되어 노동하고, 임금을 지급받는 자”로 정의되어 있으며, 이는 노동기준법의 정의와 거의 동일하다고 볼 수 있습니다.

노동기준법이나 노동계약법에 따른 노동자성은, 아래의 항목을 종합적으로 보고 판단됩니다. 각 판단 기준에 해당한다 해도, 바로 노동자성이 인정되는 것은 아니라는 점에 주의가 필요합니다.

• 일의 요청, 업무 지시 등에 대해 거절할 수 없다
• 업무의 내용·수행 방법에 대한 지휘 명령이 있다
• 근무 장소·시간에 대한 지정·관리가 있다
• 노동 제공의 대체 가능성이 없다(자신의 판단으로 보조원을 사용하거나, 자신 대신 다른 사람에게 업무를 맡길 수 없다)
• 보수의 노동 대가성이 있다(보수액이 성과물에 대한 금액이 아니라, 작업 시간을 기반으로 결정되는 등)
• 사업자성이 없다(일에 사용하는 기계·장치 등을 발주자가 소유하고 있다 등)
• 공세 공과의 부담(원천 징수·보험료의 공제를 진행하고 있다 등)

노동조합법에 따른 노동자의 정의와 노동자성 판단 기준

노동조합법 제3조에 따르면, 노동자는 “직업의 종류를 불문하고, 임금, 급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 자”로 정의되어 있으며, 이는 노동기준법이나 노동계약법에 따른 노동자보다 넓은 개념임을 알 수 있습니다.

노동조합법 상의 노동자성 판단 기준에 대해서는, 헤이세이 23년(2011년) 7월에 노사관계법 연구회가 작성한 「노사관계법 연구회 보고서(노동조합법 상의 노동자성 판단 기준에 대하여)」[ja]에서 자세히 정리되어 있습니다.

이 보고서에 따르면, 기본적 판단 요소로서 다음의 3가지가 제시되어 있습니다.

• 사업 조직에의 편입: 근로하는 사람의 노동력이 상대방의 업무 수행에 필수·중요한 노동력으로 확보되어 있으며, 단체 협상을 통해 문제를 해결해야 한다
• 계약 내용의 일방적·정형적 결정: 근로하는 사람과 상대방 사이에 협상력의 격차가 있으며, 근로하는 사람을 단체 협상 법제에 의해 보호해야 한다
• 보수의 노동 대가성: 근로하는 사람이 자신의 노동력을 대가로 보수를 얻고 있다

또한, 보충적 판단 요소로서

• 업무의 요청에 응해야 하는 관계: 근로하는 사람이 상대방에게 취업해야 하는 관계라는 인식이 당사자 간에 존재한다
• 넓은 의미에서의 지휘 감독 하의 노동 제공, 일정한 시간적 장소적 구속

이 제시되어 있습니다.

반면, 소극적 판단 요소로서는 ‘명확한 사업자성’이 제시되어 있습니다. 예를 들어, ‘계약상 뿐만 아니라 실체상으로도, 독자적으로 영업 활동을 수행할 수 있는 등, 자신의 판단으로 손익을 변동시킬 여지가 넓게 있는’ 또는 ‘노동 공급자가 타인을 사용하고 있는’ 등의 경우에는 노동자성이 인정되기 어렵습니다.

노동자성에 관한 두 가지 판례

노동기준법 및 산업재해보상보험법 상의 노동자성 판단 기준에 관한 판례

노동기준법 및 산업재해보상보험법 상의 노동자성 판단 기준에 관한 판례로는 요코하마 남노동기준국장(아사히 종이공업) 사건(최고법원 헤이세이 8년(1996년) 11월 28일 판결)이 있습니다.

이 사건의 개요는 다음과 같습니다.

• 운전사 A가 소유한 트럭을 회사 X에 가져와, 전속적으로 X의 제품 운송 업무에 종사하였다.
• A가 작업 중에 부상을 입어, 산업재해보상보험법 상의 치료·휴업 보상급여를 청구하였으나, 노동자가 아니라는 이유로 지급이 거부되어 소송을 제기하였다.

이에 대해, A의 노동자성이 인정되지 않아, A가 패소하였습니다.

그 이유로는 다음과 같습니다.

• A가 트럭을 소유하고, 자신의 계산에 따라 운송 업무를 수행하였다는 점
• X가 A의 업무 수행에 대해 특별한 지휘 감독을 하지 않았다는 점
• 보수 지급 방식(건별제였으며, 소득세의 원천징수 및 보험료의 공제가 이루어지지 않았다는 점)

등이 있습니다.

A가 전속적으로 X의 운송 업무에 종사하고 있었으며, 지시를 거부할 자유가 없었던 점, X의 지시 내용에 따라 근무 시간이 사실상 결정되었던 점을 고려해도, A는 노동기준법 및 산업재해보상보험법 상의 노동자에 해당하지 않는다고 판단되어, 노동자성은 부정되었습니다.

노동조합법 상의 노동자성 판단 기준에 관한 판례

노동조합법 상의 노동자성 판단 기준에 관한 판례 중 하나로는 INAX 메인테넌스 사건(최고법원 헤이세이 23년(2011년) 4월 12일 판결)이 있습니다.

이 사건의 개요는 다음과 같습니다.

• 주택 설비 기기의 수리 등의 업무를 수행하던 고객 엔지니어가 가입한 노동조합 X가 업무를 위탁받은 Y사에 대해 단체 협상을 요청하였다.
• Y사는 고객 엔지니어가 개인 사업주라며, 노동조합법 상의 노동자에 해당하지 않는다고 주장하였다.
• X는 부당 노동 행위에 해당한다며 소송을 제기하였다.

이에 대해 최고법원은 다음과 같이 판단하였습니다.

• 고객 엔지니어가 사업 수행에 필수적인 노동력으로서 Y의 조직에 편입되어 있었다고 보는 것이 적절하다.
• Y가 정한 업무 위탁에 관한 메모에 따르면, Y가 고객 엔지니어와의 계약 내용을 일방적으로 결정하였다고 볼 수 있다.
• 보수 지급 방식은 노동 제공의 대가로서의 성격을 가지고 있다.

등의 이유로, 고객 엔지니어는 Y와의 관계에서 노동조합법 상의 노동자에 해당한다고 결론지었습니다.

노동조합법 상의 노동자성은, 노동기준법 상에서는 노동자성이 있다고 보지 않는 정도의 지휘 감독의 정도나 노동 공급의 일시나 장소에 대한 구속이 있어도 인정되는 경우가 있습니다.

노동자성 판단 시 주의사항

정규직이나 파견직이 노동자에 해당하는 것은 명확하지만, 프리랜서나 파트타임 노동자, 기업 경영에 참여하는 사람들의 노동자성에 대해 어떻게 판단되는지에 대해서는 몇 가지 주의사항이 있습니다.

고용과 업무위탁의 차이

고용 계약은 노동자가 노동에 종사하고, 그 노동에 대해 위탁자가 대가를 지불하는 계약입니다. 고용 계약을 체결하고 있는 경우, 노동자는 다양한 보호를 받습니다.

반면, 업무위탁 계약은 위탁자가 수탁자에게 업무를 위탁하고, 그 위탁 업무에 대한 대가를 지불하는 계약입니다. 위탁자와 수탁자는 대등한 관계이며, 수탁자는 노동자와 같은 보호를 받을 수 없습니다.

그러나, 위탁 계약의 내용에 따라서는, 수탁자에게 노동자성이 인정되어 보호를 받을 수 있는 경우도 있습니다.

프리랜서의 노동자성

프리랜서란 특정 기업 등에 소속되지 않고, 자신의 기술을 활용하여 수입을 얻는 사람을 가리킵니다. 프리랜서는 개인으로 사업을 진행하고 있으며, 고용되지 않았기 때문에 ‘노동자’에 해당하지 않는 것처럼 보일 수 있습니다.

그러나, 내각관방, 공정거래위원회, 중소기업청 및 보건노동성이 작성한 ‘프리랜서로서 안심하고 일할 수 있는 환경을 조성하기 위한 가이드라인’[ja](이하, ‘가이드라인’이라 함)에 따르면, 프리랜서이면서 고용 관계에 없어도, 노동자성이 인정되면 보호를 받을 수 있는 경우가 있습니다.

가이드라인에 따르면, 다음과 같은 실체가 있는 경우, 노동기준법상의 노동자성이 인정되어 노동자에 해당할 가능성이 있습니다. 그러나, 종합적으로 판단되므로, 아래에 해당한다고 해서 바로 노동기준법상의 노동자에 해당한다고는 할 수 없습니다.

• 업무의 수행에 관한 것에 대해, 모두 발주자로부터 지시받고 관리받고 있다
• 보수가 시급제이다
• 발주자로부터 계약에 기재되지 않은 업무를 요청받는 경우가 있다
• 발주자로부터의 일을 특별한 이유 없이 거절하기 어렵다 등

또한, 아래의 경우에 해당하는 경우 노동조합법상의 노동자성이 인정될 가능성이 있습니다. 이 역시 노동기준법상의 노동자와 마찬가지로, 아래의 항목에 해당한다고 해서 바로 노동조합법상의 노동자에 해당한다고는 할 수 없으며, 종합적으로 판단됩니다.

• 노동자성이 강화되는 요소(기본적 판단 요소)
• 사업 조직에의 편입(평가/교육제도가 있는 등)
• 계약 내용의 일방적·정형적 결정(계약 내용에 협상의 여지가 없는 등)
• 보수의 노무 대가성(보수가 시급제인 등)

위의 기본적 판단 요소에 보충적 판단 요소(기본적 판단 요소가 강화·보완되는 요소)를 더하고, 또한, 소극적 판단 요소(해당하는 경우 노동자성이 약화되는)가 있는지도 확인하면서, 노동자성이 판단됩니다.

파트타임 노동자의 대우

파트타임 노동자는 파트타임 노동법(단시간 노동자의 고용 관리의 개선 등에 관한 법률)에 의해 ‘1주일의 소정 노동시간이 동일한 사업장에 고용되는 일반 노동자의 1주일의 소정 노동시간에 비해 짧은 노동자’로 정의되어 있습니다.

파트타임 노동이라도, 또한, 파견직이나 계약직이라도 ‘노동자’에 해당합니다.

기업 경영에 참여하는 사람들(이사 등)의 노동자성

이사 등의 경우, 일반적으로는 회사와 위임 관계에 있어, 회사의 업무 실행을 하거나, 업무 실행을 위한 의사 결정을 하는 입장에 있기 때문에, 지휘 감독되는 입장인 노동자에는 해당하지 않는 것으로 생각됩니다.

그러나, 이사이면서도 업무 실행 권한의 유무나 그 내용, 보수의 성격 등을 감안하여 노동자성이 인정될 가능성도 있습니다.

이는 이사 이외의 기업 경영에 참여하는 사람들(집행임원 등)도 마찬가지로, 업무 내용이나 보수의 성격 등을 종합적으로 보아 노동자성이 인정될 수 있는 경우도 있습니다.

결론: 노동자성에 관한 상담은 변호사에게

고용 계약을 체결하지 않았더라도, 업무의 발주 방식이나 보수 체계 등에 따라 일본의 ‘노동기준법’이나 ‘노동조합법’ 상의 노동자성을 인정받아 노동자에 해당할 가능성이 있습니다. 노동자에 해당하는 경우, 법률상의 보호를 받게 되므로, 기업의 노무 담당자는 노동자성의 판단 기준에 대해 자세히 알고 있어야 합니다.

그러나, 노동자성에 대해서는 일정한 판단 기준이 있지만, 모든 요소를 종합적으로 보고 판단하는 것이므로, 일괄적으로 판단할 수 없는 경우도 있습니다.

특히, 기업의 인수 또는 합병(M&A), 투자 전 등의 비즈니스의 중요한 결정을 할 때, 해당 기업의 노무 환경(고용 상황, 직원의 대우, 노동 관련 법규의 준수 상황 등)에 대한 상세한 조사나 분석을 하는 노무 Due Diligence에서는, 노동자성의 유무가 중요해집니다. 노동자성의 판단 기준은 개별적인 상황에 따라 판단이 어려울 수 있으므로, 변호사에게 상담하는 것을 권장합니다.

당사의 대책 안내

모노리스 법률사무소는 IT, 특히 인터넷과 법률의 양면에 높은 전문성을 가진 법률사무소입니다. 최근에는 근무 방식의 다양화에 따라 노무에 관한 법률에 주목이 집중되고 있습니다. 당사에서는 ‘디지털 타투’ 대책을 수행하는 솔루션 제공을 하고 있습니다. 아래 기사에서 자세한 내용을 기술하고 있습니다.

모노리스 법률사무소의 취급 분야: IT·벤처 기업 법무[ja]