Kan konkurrensförbud i anställningsavtal förhindra anställning hos konkurrerande företag?

När anställda byter jobb finns det en risk för företaget att företagsinformation och know-how tas ut och används externt. Ett sätt att undvika denna risk kan vara att inkludera en klausul i anställningsavtalet som förbjuder anställda att byta jobb till konkurrerande företag, vilket innebär att de tar på sig en konkurrensbegränsande skyldighet. Dock, med tanke på att en sådan konkurrensbegränsande skyldighet begränsar arbetstagarens frihet att välja yrke, är det nödvändigt att överväga dess giltighet i förhållande till friheten att välja yrke (Artikel 22, paragraf 1 i den japanska konstitutionen). I denna artikel kommer vi att förklara giltigheten av en klausul som förbjuder anställda att byta jobb till konkurrerande företag på grund av en konkurrensbegränsande skyldighet.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Vad är en klausul som förbjuder anställning hos konkurrerande företag?

En klausul som förbjuder anställning hos konkurrerande företag genom skyldigheten att undvika konkurrens, innebär att det finns en klausul som definierar skyldigheten att inte arbeta för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren eller att starta ett eget företag (skyldigheten att undvika konkurrens). När det gäller skyldigheten att undvika konkurrens, även om arbetstagaren är anställd, behöver man inte nödvändigtvis definiera en speciell klausul i anställningsavtalet, eftersom det erkänns på grundval av god tro.

Å andra sidan, när det gäller en arbetstagare efter avgång, kan skyldigheten att undvika konkurrens i princip inte erkännas på grundval av god tro eftersom anställningsavtalet har upphört. Därför, för att pålägga arbetstagaren skyldigheten att undvika konkurrens, måste du antingen fördefiniera en klausul som förbjuder anställning hos konkurrerande företag i anställningsavtalet, eller när arbetstagaren avgår, ingå ett avtal eller införa en ed eller liknande.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Giltigheten av klausuler som förbjuder anställning hos konkurrerande företag (i relation till friheten att välja yrke)

För att ålägga en skyldighet att undvika konkurrens efter uppsägning, kan man överväga att inkludera en klausul i anställningsavtalet som förbjuder anställning hos konkurrerande företag på grund av skyldigheten att undvika konkurrens. Men även om man inkluderar en sådan klausul i anställningsavtalet, är det inte alltid giltigt på grund av relationen till arbetstagarens frihet att välja yrke. En klausul som förbjuder anställning hos konkurrerande företag på grund av skyldigheten att undvika konkurrens, begränsar arbetstagarens frihet att välja yrke (enligt artikel 22.1 i den japanska konstitutionen) och om denna begränsning är för stark, kan den strida mot goda seder och anses vara ogiltig. Därför är det nödvändigt att vara medveten om vilket innehåll som kan anses vara giltigt när man inkluderar en klausul i anställningsavtalet som förbjuder anställning hos konkurrerande företag på grund av skyldigheten att undvika konkurrens.

Bedömningskriterier för giltigheten av klausuler som förbjuder anställning hos konkurrerande företag på grund av konkurrensbegränsande skyldigheter

Det finns flera rättsfall som rör giltigheten av klausuler som förbjuder anställning hos konkurrerande företag på grund av konkurrensbegränsande skyldigheter. Ett exempel är Foseco Japan Limited-fallet (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 oktober, domstolsbeslut nr 624, sida 78), där följande uttalande gjordes:

“Det är självklart att om begränsningen av konkurrensen överstiger ett rimligt omfång och orättvist begränsar gäldenärernas frihet att välja yrke, hotar deras överlevnad, blir denna begränsning ogiltig som strider mot allmän ordning och goda seder. För att fastställa detta rimliga omfång krävs en noggrann granskning av följande aspekter: begränsningens varaktighet, geografiskt omfång, omfånget av de yrken som begränsningen gäller för, förekomsten av kompensation, borgenärens intressen (skydd av företagshemligheter), gäldenärens nackdelar (svårigheter att byta jobb eller återinträda på arbetsmarknaden) och samhälleliga intressen (risk för monopolisering och konsekvenserna för konsumenterna) (understrykning av författaren).”

I Tokyo Legal Mind-fallet (Tokyo District Court, Heisei 7 (1995), 16 oktober, arbetsdomstolsbeslut nr 690, sida 75) uttalades följande:

“Det bör bedömas om arbetstagaren, med hänsyn till vilken position han eller hon hade hos arbetsgivaren, vilka arbetsuppgifter han eller hon utförde, hur konkurrensbegränsande perioden, regionen och yrkeskategorierna definierades i det specifika avtalet, och vilka specifika begränsningar den avgående direktören eller arbetstagaren skulle ställas inför när han eller hon återinträdde i arbetslivet, det är nödvändigt att tåla nackdelarna av att pålägga en konkurrensbegränsande skyldighet för att skydda arbetsgivarens affärshemligheter, och om dessa nackdelar inte överstiger det nödvändiga omfånget. Det är inte nödvändigt att arbetsgivaren har vidtagit kompensationsåtgärder för att pålägga en konkurrensbegränsande skyldighet för att bedöma avtalet som giltigt, men det bör beaktas som en kompletterande faktor (understrykning av författaren).”

Giltigheten av klausuler som förbjuder anställning hos konkurrerande företag på grund av konkurrensbegränsande skyldigheter bedöms inte på ett standardiserat sätt, utan bedöms individuellt i relation till specifika omständigheter, som framgår av ovanstående. Det kan dock antas att rättsfallen bedömer giltigheten utifrån följande faktorer:

Perioden för konkurrensförbud

En lång period för konkurrensförbud kan bidra till att ifrågasätta giltigheten av en klausul om förbud mot jobbyte.

Perioden är en viktig faktor när man bedömer giltigheten av en skyldighet att undvika konkurrens. Men domstolens bedömning är inte mekaniskt baserad på perioden för konkurrensförbud, som att en kort period gör en klausul om förbud mot jobbyte giltig, eller att en lång period gör den ogiltig. Istället bedöms giltigheten utifrån om perioden för konkurrensförbud kan anses vara lämplig i relation till andra omständigheter. I fallet med Shin-Osaka Trade (Osaka District Court, Heisei 3.10.15 (1991), Labour Judgement No. 596, Paragraph 21), bedömdes det att en period på tre år för konkurrensförbud inte var orimlig, med hänsyn till följande omständigheter:

• Försäljningschefen kunde knappt använda kundinformation efter att ha slutat, och tog över kunder.
• Vid avgången lockade han med sig två anställda, och företaget han tidigare arbetade för utförde själva en guide som tillät konkurrens, vilket minskade företagets konkurrenskraft innan han slutade.

Å andra sidan, i fallet med Tokyo Freight Company (Urawa District Decision, Heisei 9.1.27 (1997), Judgement Time No. 1618, Page 115), ogiltigförklarades en klausul om förbud mot jobbyte utan geografiska eller yrkesmässiga begränsningar, med en period på tre år, med hänsyn till att det inte fanns några kompensationsåtgärder och att omständigheterna kring uppkomsten av klausulen om förbud mot jobbyte också beaktades.

Non-konkurrensområden

Om området för konkurrensbegränsning är stort, tenderar det att förneka giltigheten av klausulen om förbud mot jobbyte.

Även när det gäller området för konkurrensbegränsning, är det inte så att klausulen om förbud mot jobbyte automatiskt bedöms vara ogiltig om området är obegränsat, eller giltig om området är begränsat. Istället bedöms det utifrån perspektivet om området för konkurrensbegränsning är lämpligt i förhållande till andra omständigheter. I fallet med Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 oktober, domstolsbeslut nr 624, sida 78), bedömdes klausulen om förbud mot jobbyte vara giltig, trots att området för konkurrensbegränsning var obegränsat, eftersom företaget där den anställde tidigare arbetade var inom ett specialiserat område och perioden för konkurrensbegränsning var relativt kort, endast två år.

Omfattningen av förbjudna aktiviteter

Om omfattningen av förbjudna aktiviteter är bred, tenderar det att förneka giltigheten av klausuler som förbjuder jobbyten.

I Asahi Pretec-fallet (Fukuoka District Court, Heisei 19.10.5, 2007) där klausulen som förbjöd jobbyte definierades som “alla företagets kunder under anställning”, påpekades det att “omfattningen (typ och region) av transaktioner som blir föremål för konkurrensförbud är omfattande”, och det bedömdes som ogiltigt.

Förbjudna personers status och position

Om individer med hög status eller position är målet, antas det att de har tillgång till viktig och konfidentiell information. Detta stödjer giltigheten av klausuler som förbjuder jobbyte.

I Foseco Japan Limited-fallet (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 oktober, domstolsbeslut 624, sida 78), ansågs en klausul som förbjuder jobbyte för anställda som hade tillgång till företagets tekniska hemligheter under sin anställning vara giltig.

Å andra sidan, i fallet med vanliga anställda som inte hanterar företagets viktiga information, finns det ofta fall där klausuler som förbjuder jobbyte anses vara ogiltiga. Till exempel, i Kiyoshi System-fallet (Osaka District Court, Heisei 12 (2000), 19 juni, arbetsdomstolsbeslut 791, sida 8), ansågs en klausul som förbjuder jobbyte för fabriksarbetare vara ogiltig. Detta berodde på att arbetet var enkelt och arbetaren inte hade tillgång till företagets know-how. Dessutom tog domstolen i beaktande att det inte hade vidtagits några kompensationsåtgärder, och förnekade giltigheten av en sex månaders klausul som förbjuder jobbyte.

Förekomst av kompensationsåtgärder

Om tillräckliga kompensationsåtgärder har vidtagits, tenderar det att bekräfta giltigheten av klausuler som förbjuder byte av jobb.

I Aflac-fallet (Tokyo District Court decision, Heisei 22 (2010), 9.30, Labor Judgement 1024, page 86), för verkställande direktörer, med tanke på omständigheter som höga årliga löner baserade på positionen som verkställande direktör, tilldelning av aktieoptioner, och betalning av höga avgångsvederlag, bedömdes en klausul som förbjuder byte av jobb, som var fastställd till två år, vara giltig för ett år.

Å andra sidan, i Tokyo Freight Company-fallet (Urawa District Court decision, Heisei 9 (1997), 1.27, Judgement Time 1618, page 115), beaktades det faktum att mindre avgångsvederlag än ursprungligen betalades ut, och det bedömdes att det inte var en kompensationsåtgärd som motsvarade förbudet mot konkurrerande verksamhet. Dessutom, i New Japan Science-fallet (Osaka District Court decision, Heisei 15 (2003), 1.22, Labor Judgement 846, page 39), beaktades det faktum att inget avgångsvederlag eller liknande kompensationsåtgärder betalades ut, och att endast en månatlig hemlighållandeersättning på 4000 yen betalades ut under anställningstiden, och det bedömdes att det inte var en kompensationsåtgärd som motsvarade förbudet mot konkurrerande verksamhet.

Arbetstagarens ansvar vid överträdelse av konkurrensförbudsklausuler som förbjuder anställning hos konkurrerande företag

Om en klausul som förbjuder anställning hos konkurrerande företag är giltig och en anställd bryter mot den, kan företaget överväga att begära skadestånd för kontraktsbrott eller att begära ett förbud mot konkurrerande verksamhet.

Men, när det gäller att begära ett förbud mot konkurrerande verksamhet, till skillnad från att begära skadestånd, begränsar det i hög grad arbetstagarens frihet att välja yrke. För att det ska godkännas, förutom att det finns en klausul i anställningsavtalet eller liknande som godkänner ett förbud mot konkurrerande verksamhet, måste det bevisas att om det ignoreras kommer det att orsaka oåterkallelig skada för företaget (se Foseco Japan Limited-fallet).

Om tidsperioden för förbud mot att byta jobb till konkurrerande företag på grund av konkurrensbegränsningsåtagande

Angående tidsperioden för förbudet mot att byta jobb till konkurrerande företag, om det sträcker sig över en alltför lång tid, kan det anses vara ogiltigt eftersom det strider mot goda seder och bruk. I praktiken finns det många exempel där det har fastställts till två år, och i de flesta fall verkar det vara fastställt till högst tre år. Dock, hur denna tidsperiod bestäms varierar från fall till fall, så det är nödvändigt att fastställa en lämplig period i förhållande till de specifika omständigheterna.

Klausulexempel för förbud mot anställning hos konkurrerande företag på grund av konkurrensbegränsande skyldighet

Exempel på klausuler för förbud mot anställning hos konkurrerande företag på grund av konkurrensbegränsande skyldighet kan vara följande:

Paragraf ○ (Förbud mot konkurrens)
Anställda får inte, utan företagets tillstånd, bedriva verksamhet som konkurrerar med företaget, eller bli anställda av ett konkurrerande företag, inte bara under anställningstiden, men också under två år efter avslutad anställning.
Paragraf ○ (Begäran om upphörande)
1. Företaget kan begära att anställda omedelbart upphör med konkurrerande verksamhet om de bryter mot bestämmelserna i föregående paragraf.
2. Begäran om upphörande ska göras via rekommenderad post med bevis på innehåll, och ska ange en tidsfrist för svar till företaget.
3. Om det inte finns något svar inom den angivna tidsfristen, kommer det att antas att det inte finns någon avsikt att upphöra med konkurrensen.
Paragraf ○ (Begäran om skadestånd)
Företaget kan begära skadestånd från den anställde om företaget lider skada på grund av konkurrens.

Sammanfattning

Vi har nu gått igenom giltigheten av klausuler som förbjuder anställda att byta jobb till konkurrerande företag på grund av icke-konkurrensförpliktelser i anställningsavtal. Det finns en risk att företagets viktiga know-how kan läcka ut till omvärlden genom anställdas konkurrensaktiviteter, så det är nödvändigt att noggrant fastställa klausuler som förbjuder anställda att byta jobb till konkurrerande företag på grund av icke-konkurrensförpliktelser i anställningsavtal. Vi får ibland frågor från företags juridiska avdelningar om det är möjligt att göra icke-konkurrensperioden obegränsad, men om icke-konkurrensperioden görs obegränsad kan det bedömas som ogiltigt eftersom det strider mot goda seder och ordning.

När det gäller klausuler som förbjuder anställda att byta jobb till konkurrerande företag på grund av icke-konkurrensförpliktelser i anställningsavtal, som vi har introducerat i denna artikel, är det nödvändigt att överväga dem individuellt i relation till specifika omständigheter, så det är önskvärt att få råd från en advokat.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]