มาตรฐานในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานที่ปลอมแปลงในอุตสาหกรรม IT และวิธีการจัดการ

ในโปรเจคที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาระบบและ IT อื่น ๆ มักจำเป็นต้องใช้แรงงานจำนวนมาก การจัดการแรงงานและการจัดสภาพแวดล้อมการทำงานจึงเป็นประเด็นที่สำคัญอย่างยิ่ง ในการจัดการแรงงานของสมาชิกในโปรเจคอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสัญญาจำเป็นต้องมี การส่งคนไปที่งานโดยที่ความรู้เกี่ยวกับสัญญาไม่เพียงพอ อาจเป็นอันตรายที่จะนำไปสู่ปัญหาเกี่ยวกับความยินยอม ตัวอย่างที่เข้าใจได้ง่ายของสถานการณ์เช่นนี้คือ “การจ้างงานปลอม” ในบทความนี้ เราจะอธิบายเกี่ยวกับเกณฑ์การตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานปลอม และวิธีการจัดการเพื่อไม่ให้เกิดสถานการณ์ดังกล่าว

ลักษณะเฉพาะของโปรเจคในอุตสาหกรรม IT

โปรเจคในอุตสาหกรรม IT มักจำเป็นต้องใช้แรงงานจำนวนมาก และมีลักษณะเฉพาะที่มักจะพัฒนาเป็นธุรกิจที่มีมูลค่าสูงหรือบริการขนาดใหญ่ นอกจากนี้ โปรเจคทาง IT ที่มีการพัฒนาระบบ และอื่น ๆ มักมีแนวโน้มที่จะพัฒนาเป็นรูปแบบที่มีพนักงานจำนวนมากที่ทำงานในสถานที่ ซึ่งสำหรับผู้ที่รับงานจากฝ่ายผู้ขาย นั่นอาจจะเป็นปัญหาในการจัดการโปรเจค

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

ในบทความด้านบน มีการอธิบายถึงลักษณะเฉพาะของโปรเจคทาง IT ในฐานะธุรกิจบริการ จากมุมมองของผู้ขายที่ต้องจัดการกับความยากลำบากในการควบคุมความคืบหน้าของโปรเจค

สัญญาที่ใช้บ่อยในโปรเจคคืออะไร

ในโปรเจคทางด้าน IT ที่มีการมีผู้เข้าร่วมจำนวนมาก สัญญาที่ใช้บ่อยคือสัญญารับเหมาและสัญญาแทนธุระ รายละเอียดเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างสองประเภทนี้ ได้รับการอธิบายอย่างละเอียดในบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

แม้ว่ารายละเอียดจะมีในบทความด้านบน แต่สัญญารับเหมาที่เน้นความสำเร็จของงาน และสัญญาแทนธุระที่เน้นความสัมพันธ์ที่มีความไว้วางใจระหว่างทั้งสองฝ่าย โดยมีหน้าที่ดูแลธุระที่ได้รับมอบหมายอย่างระมัดระวัง เป็นสองประเภทที่ใช้บ่อย สัญญาสองประเภทนี้ บางครั้งจะมีการรวมผู้รับเหมาย่อย หรือแบ่งขั้นตอนการพัฒนาเป็นหลายขั้นตอน และจัดการสัญญาในทางปฏิบัติ

ถ้าการจัดการสัญญาทำตามความหมายและวัตถุประสงค์ของรูปแบบสัญญาเหล่านี้ ก็จะไม่มีปัญหา แต่ถ้ามีการใช้ในรูปแบบที่เบี่ยงเบนจากนั้น อาจจะเกิดปัญหาตามกฎหมายต่างๆ

ความหมายของการจัดหาแรงงานและการส่งเสริมแรงงาน

นอกจากนี้ โครงการทางด้าน IT ที่มักจะมีการเกี่ยวข้องของจำนวนมากของคน สามารถกลายเป็นตลาดที่มีศักยภาพสำหรับผู้ประกอบธุรกิจทรัพยากรบุคคล การจัดการแรงงานของสมาชิกในทีมของโครงการเหล่านี้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้เกี่ยวกับการควบคุมที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจทรัพยากรบุคคลนี้ก็จะมีความสำคัญ

คืออะไรคือการจัดหาแรงงาน

ในกฎหมายที่เรียกว่า “Japanese Employment Security Act” หรือ “กฎหมายการรักษาความมั่นคงในอาชีพ” การจัดหาแรงงานถูกห้ามและมีการลงโทษ แล้ว “กฎหมายการรักษาความมั่นคงในอาชีพ” และ “การจัดหาแรงงาน” ที่กฎหมายนี้ห้ามคืออะไร มาดูกันว่ามีข้อบังคับใดบ้างในกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของกฎหมายการรักษาความมั่นคงในอาชีพ

(วัตถุประสงค์ของกฎหมาย)
บทที่ 1 กฎหมายนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการดำเนินการด้านแรงงานอย่างครบวงจร และเพื่อรักษาความมั่นคงในการจ้างงานและการประกอบอาชีพของแรงงาน โดยร่วมกับกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการส่งเสริมการจ้างงานและการประกอบอาชีพของแรงงาน (กฎหมายที่ 132 ปี พ.ศ. 2519 (1966)) โดยการให้บริการสาธารณะจากสถานที่รักษาความมั่นคงในอาชีพและหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยรับความร่วมมือจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือองค์กรที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจแนะนำอาชีพ และการดำเนินธุรกิจแนะนำอาชีพโดยผู้ที่ไม่ใช่หน่วยงานรักษาความมั่นคงในอาชีพจะต้องมีการดำเนินการอย่างเหมาะสมและราบรื่นในการปรับปรุงความต้องการและการจัดหาแรงงาน โดยมอบโอกาสให้ทุกคนได้ทำงานในอาชีพที่เหมาะสมกับความสามารถของตน และเพื่อเติมเต็มแรงงานที่จำเป็นสำหรับอุตสาหกรรม และเพื่อรักษาความมั่นคงในอาชีพ และเพื่อส่งเสริมการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคม

นั่นคือ กฎหมายนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อจัดการความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานที่กำลังมองหางานและผู้ประกอบธุรกิจแนะนำอาชีพในสภาพที่เป็นธรรม (โดยคำนึงถึงผู้ที่กำลังมองหางานที่มักจะเป็นผู้ที่ว่างงานและมีสถานภาพทางสังคมที่อ่อนแอ) นอกจากนี้ ข้อความที่อ้างอิงด้านล่างนี้คือข้อบังคับที่ห้ามการจัดหาแรงงานและมีการลงโทษในกฎหมายนี้ (ส่วนที่ขีดเส้นใต้และตัวหนาเป็นส่วนที่ผู้เขียนเพิ่มเติม)

บทที่ 4 ข้อ 7 ในกฎหมายนี้ “การจัดหาแรงงาน” หมายถึงการให้แรงงานทำงานภายใต้การควบคุมและคำสั่งของบุคคลอื่น ตามสัญญาจัดหาแรงงาน และไม่รวมถึงการจัดหาแรงงานที่เป็นไปตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการรักษาความเหมาะสมในการดำเนินธุรกิจจัดหาแรงงานและการป้องกันแรงงานที่ถูกจัดหา (กฎหมายที่ 88 ปี พ.ศ. 2539 (1986) หรือ “กฎหมายการจัดหาแรงงาน” ต่อไปนี้) ที่กำหนดไว้ในบทที่ 2 ข้อ 1

(การห้ามธุรกิจจัดหาแรงงาน)
บทที่ 44 ไม่มีใครสามารถดำเนินธุรกิจจัดหาแรงงาน หรือให้แรงงานที่ได้รับจากผู้ดำเนินธุรกิจจัดหาแรงงานทำงานภายใต้การควบคุมและคำสั่งของตนเอง นอกจากในกรณีที่กำหนดไว้ในบทถัดไป
(การอนุญาตธุรกิจจัดหาแรงงาน)
บทที่ 45 ถ้าสหภาพแรงงานได้รับอนุญาตจากกระทรวงสวัสดิการและแรงงาน สามารถดำเนินธุรกิจจัดหาแรงงานโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย

บทที่ 64 ผู้ที่กระทำตามข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้จะถูกลงโทษด้วยการจำคุกไม่เกินหนึ่งปีหรือปรับไม่เกินหนึ่งล้านเยน
(ข้อ 1 ถึง 8 ข้าม)
9 ผู้ที่ฝ่าฝืนข้อบังคับในบทที่ 44

สรุปแล้ว นอกจากกรณีที่กฎหมายกำหนดว่าการจัดหาแรงงานเป็นถูกต้อง การทำสัญญาให้แรงงานทำงานภายใต้การควบคุมของบุคคลอื่นเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมายโดยหลัก ภายหลังการควบคุมนี้คือการที่สัญญาที่มีวัตถุประสงค์เพื่อแรงงานจะมีผู้แทรกแซงที่ไม่จำเป็น ซึ่งจะนำไปสู่การประชดและการหักหลังจากผู้แทรกแซง และจากมุมมองของผู้ที่รับแรงงาน ถ้าสามารถรับแรงงานโดยไม่ต้องทำสัญญาโดยตรงกับแรงงาน ความสำคัญของการจ้างแรงงานและปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานจะน้อยลงอย่างมาก ดังนั้น สัญญาที่เกี่ยวข้องกับแรงงานจะต้องเป็นสัญญาระหว่าง “ผู้ทำงาน” และ “ผู้ให้งาน” และต้องสมบูรณ์ระหว่างสองฝ่ายนี้ ด้วยหลักการนี้ ระบบจะสามารถทำงานได้ และสามารถป้องกันการประชดแรงงานอย่างไม่เป็นธรรมและการหลีกเลี่ยงกฎหมายแรงงาน

การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานคืออะไร

หลักการทั่วไปของสัญญาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานคือไม่มีผู้แทรกแซงระหว่างผู้จ้างและผู้ถูกจ้าง แต่ในบางกรณีที่ผู้จ้างและผู้ถูกจ้างไม่เป็นคนเดียวกันก็ยังถือว่าถูกต้องตามกฎหมาย แต่มีข้อจำกัดอย่างมาก ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับ “การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน” ที่อ้างอิงด้านล่างนี้ แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่กล่าวมา (ขีดเส้นใต้และตัวหนาเป็นของผู้เขียน)

มาตราที่ 2 ในกรณีที่ผู้ประกอบการทำธุรกิจโดยใช้รูปแบบของสัญญาจ้างงาน และให้ลูกจ้างของตนเองทำงาน ยกเว้นกรณีที่ผู้ประกอบการดังกล่าวมีความเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานตามข้อกำหนดต่อไปนี้ ผู้ประกอบการดังกล่าวจะถือว่าเป็นผู้ประกอบการจัดหางาน
1. ผู้ประกอบการที่ใช้แรงงานของลูกจ้างของตนเองโดยตรง โดยมีข้อกำหนดต่อไปนี้
ก. ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมการทำงานโดยตรง โดยมีข้อกำหนดต่อไปนี้
(1) ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมวิธีการทำงานของลูกจ้างโดยตรง
(2) ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมการประเมินผลการทำงานของลูกจ้างโดยตรง
ข. ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมเวลาทำงานโดยตรง โดยมีข้อกำหนดต่อไปนี้
(1) ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมเวลาเริ่มงานและเวลาสิ้นสุดงาน ช่วงเวลาพักผ่อน วันหยุด และวันลา (ยกเว้นการทราบเพียงเท่านั้น) โดยตรง
(2) ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมเวลาทำงานในกรณีที่ขยายเวลาทำงานหรือให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด (ยกเว้นการทราบเพียงเท่านั้น) โดยตรง
ค. ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมเพื่อรักษาและรักษาความเรียบร้อยในองค์กร โดยมีข้อกำหนดต่อไปนี้
(1) ผู้ประกอบการที่ดำเนินการจัดการและควบคุมเรื่องที่เกี่ยวข้องกับวินัยการทำงานของลูกจ้างโดยตรง
(2) ผู้ประกอบการที่ตัดสินใจและเปลี่ยนแปลงการจัดตั้งลูกจ้างโดยตรง
2. ผู้ประกอบการที่ดำเนินการตามสัญญาจ้างงานโดยมีข้อกำหนดต่อไปนี้
ก. ผู้ประกอบการที่รับผิดชอบในการหาเงินทุนที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานทั้งหมด และจ่ายเงินด้วยตนเอง
ข. ผู้ประกอบการที่รับผิดชอบในฐานะของผู้ประกอบการตามกฎหมายแพ่ง กฎหมายพาณิชย์ และกฎหมายอื่น ๆ
ค. ผู้ประกอบการที่มีข้อกำหนดต่อไปนี้ และไม่ใช่เพียงการให้แรงงานทางกายเท่านั้น
(1) ผู้ประกอบการที่เตรียมและหาเครื่องจักร เครื่องมือ หรืออุปกรณ์ (ยกเว้นเครื่องมือง่าย ๆ ที่จำเป็นสำหรับงาน) หรือวัสดุหรือวัสดุดิบด้วยตนเอง และรับผิดชอบในการดำเนินงาน
2
(2) ผู้ประกอบการที่ดำเนินงานตามแผนที่ตนเองจัดทำ หรือด้วยความชำนาญทางวิชาชีพหรือประสบการณ์ของตนเอง

แม้ว่าข้อกำหนดจะยาวมาก แต่จุดสำคัญของเรื่องคือ ถ้าคุณสามารถเติมเต็มข้อกำหนดทั้งหมดนี้ งานนั้นจะไม่ถือว่าเป็นการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน แต่จะถือว่าเป็นการจ้างงานที่ถูกต้อง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง ถ้ามีเงื่อนไขที่ไม่เติมเต็มแม้แต่หนึ่งข้อ งานนั้นจะถือว่าเป็นการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน และจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายที่เข้มงวดสำหรับผู้ประกอบการจัดหางาน

วิธีการที่จะไม่ถูกจัดว่าเป็นการจ้างงานปลอม

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วว่าการจ้างงานปลอมคืออะไร ในธุรกิจการส่งคนทำงาน มีการควบคุมอย่างเข้มงวดตามระบบการอนุญาต แต่ในความเป็นจริง ถึงแม้จะมีการส่งคนทำงาน แต่กลับเรียกว่าเป็นสัญญาจ้างงาน (โดยปกติไม่ได้รับอนุญาต และดังนั้นจึงเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย) ในกรณีที่มีการแนะนำแรงงาน จะถูกจัดว่าเป็น “การจ้างงานปลอม” หากเข้าใจตามที่กล่าวมา ก็จะเห็นว่ามีทิศทางในการป้องกันการจ้างงานปลอมอย่างไร

ไม่มีสัญญาโดยตรงกับพนักงาน และไม่มีการสั่งการ คำสั่ง หรือการควบคุมจากฝ่ายผู้ใช้งานหรือลูกค้าต่อพนักงาน (หรือไม่ให้มี)

ไม่ว่าจะเป็นสัญญาจ้างงานหรือสัญญามอบหมาย ไม่ว่าสัญญาที่ปรากฏอยู่จะเป็นอย่างไร ถ้ามีการสร้างความสัมพันธ์ตามคำสั่งการ จะมีความต้องการในการป้องกันแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้น แม้ว่าพนักงานจะอยู่ในสถานที่ทำงานอยู่ตลอดเวลา คำสั่งการก็ควรจะมาจากฝ่ายผู้ขายเท่านั้น และพนักงานควรทำงานตาม “งานที่ได้รับจากบริษัทของตนเอง” ไม่ใช่ “งานที่ทำเพื่อสถานที่ที่อยู่อาศัย” ซึ่งจะช่วยให้สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาได้

ได้รับอนุญาตในการดำเนินธุรกิจการส่งคนทำงาน และดำเนินการส่งคนทำงานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย

เพื่อดำเนินธุรกิจการส่งคนทำงานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย คุณต้องยื่นคำขอและได้รับอนุญาตจากกระทรวงสวัสดิการและแรงงาน นอกจากนี้ ในกรณีที่คุณต้องการทำให้การจ้างงานกลายเป็นการส่งคนทำงานเพื่อทำให้ถูกต้องตามกฎหมาย การเลือกผู้รับผิดชอบสถานที่ส่งคนทำงาน และการจัดทำบัญชีการจัดการสถานที่ส่งคนทำงาน จะถูกต้องการจากสถานที่ส่งคนทำงานด้วย นั่นคือ มีความรับผิดชอบของนายจ้างบางส่วนที่สถานที่ที่จะเป็นสถานที่ทำงาน

สรุป

ในบทความนี้ เราได้อธิบายเกี่ยวกับเนื้อหาของสัญญาจ้างงานและสัญญามอบหมายที่ถูกกฎหมาย รวมถึงการปลอมแปลงสัญญาจ้างงานที่ผิดกฎหมาย และวิธีการทำให้มันถูกกฎหมาย ด้วยเหตุผลที่กฎหมายการจ้างงานมีความซับซ้อน จุดสำคัญของเรื่องคือ สิ่งที่สำคัญคือการเข้าใจว่า หลักการเบื้องต้นคือ หน้าที่และสิทธิ์ของแรงงานและนายจ้างเป็นคู่กัน นั่นคือ ฝ่ายแรงงานต้องให้บริการแรงงานตามคำสั่งและคำสั่ง และฝ่ายนายจ้างต้องปกป้องสิทธิ์ของแรงงาน และหน้าที่ของทั้งสองฝ่ายจะถูกควบคุมโดยสัญญาโดยตรงโดยไม่มีผู้กลาง เมื่อเข้าใจหลักการนี้ การเข้าใจถึงการจัดตำแหน่งของการจ้างงานและการปลอมแปลงสัญญาจ้างงานที่ผิดกฎหมายจะง่ายขึ้น