การอธิบายกฎระเบียบสําคัญเกี่ยวกับค่าจ้าง ชั่วโมงการทํางาน และวันหยุดในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

การดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่นต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเดือน ชั่วโมงการทำงาน และการหยุดงาน ซึ่งไม่ใช่เพียงแค่ประเด็นในการจัดการทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนสำคัญของการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายของบริษัท กฎเกณฑ์เหล่านี้ถูกออกแบบมาเพื่อปกป้องความมั่นคงและสุขภาพของพนักงาน และการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์เหล่านี้ถือเป็นหน้าที่ทางกฎหมายที่บริษัทต้องปฏิบัติ กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดกฎเกณฑ์ที่ละเอียดลออตั้งแต่หลักการที่เข้มงวดเกี่ยวกับวิธีการจ่ายเงินเดือน ไปจนถึงข้อจำกัดสูงสุดของการทำงานล่วงเวลาที่มีโครงสร้างที่ซับซ้อน หน้าที่ของนายจ้างในการรับรองการใช้วันหยุดประจำปี และกฎเกณฑ์พิเศษเพื่อปกป้องกลุ่มแรงงานเฉพาะเช่นผู้หญิงและผู้ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ กฎเกณฑ์เหล่านี้มีผลกระทบโดยตรงต่อการดำเนินงานประจำวันของบริษัท การออกแบบระบบเงินเดือน และเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน บทความนี้จะอธิบายหัวข้อสำคัญเหล่านี้จากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญและมุมมองปฏิบัติการ โดยอ้างอิงจากกฎหมายและตัวอย่างคดีสำคัญของญี่ปุ่น

หลักการพื้นฐานเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง

มาตรา 24 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดหลักการพื้นฐาน 5 ประการเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง เพื่อรับประกันความมั่นคงในชีวิตของลูกจ้าง หลักการเหล่านี้เป็นที่รู้จักในชื่อ “หลักการจ่ายค่าจ้างห้าประการ” และเป็นรากฐานของการปฏิบัติการจ่ายค่าจ้างในญี่ปุ่น แม้ว่าหลักการเหล่านี้จะเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่เข้มงวด แต่ก็มีข้อยกเว้นที่กำหนดไว้เพื่อรองรับกับการปฏิบัติทางธุรกิจสมัยใหม่ อย่างไรก็ตาม การใช้ข้อยกเว้นเหล่านั้นจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เข้มงวดตามที่กฎหมายกำหนด ไม่ใช่เพียงแค่ข้อตกลงทางปากเท่านั้น

หลักการจ่ายเป็นเงินสด

ประการแรก กำหนดว่าค่าจ้างต้องจ่ายเป็นเงินสกุลเงินที่ถูกกฎหมายของญี่ปุ่น นั่นคือเงินสด เพื่อห้ามไม่ให้จ่ายค่าจ้างเป็นสินค้าที่มีค่าไม่แน่นอนหรือยากต่อการแปลงเป็นเงินสด (เช่น ผลิตภัณฑ์ของบริษัท) และเพื่อให้ลูกจ้างได้รับค่าตอบแทนที่มีค่าคงที่อย่างแน่นอน

มีข้อยกเว้นสำคัญสำหรับหลักการนี้ ที่พบบ่อยที่สุดคือการโอนเงินเข้าบัญชีธนาคารหรือบัญชีอื่นๆ โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างแต่ละคน หากเลือกใช้วิธีนี้ นายจ้างต้องรับประกันว่าลูกจ้างสามารถถอนเงินสดได้ในวันที่กำหนดจ่ายเงิน นอกจากนี้ ตามการแก้ไขกฎหมายล่าสุด หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง การจ่ายค่าจ้างเข้าบัญชีของผู้ให้บริการโอนเงินที่ได้รับการแต่งตั้งจากกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมก็เป็นไปได้ ซึ่งเรียกว่า “การจ่ายแบบดิจิทัล” ไม่ว่าจะใช้ข้อยกเว้นใด ความยินยอมอย่างชัดเจนจากลูกจ้างแต่ละคนเป็นสิ่งจำเป็น และนายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้กำหนดวิธีการจ่ายเงินโดยลำพัง

หลักการจ่ายตรง

ประการที่สอง ค่าจ้างต้องจ่ายโดยตรงให้กับลูกจ้างโดยไม่ผ่านตัวกลาง หลักการนี้มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันการหักหัวคิวค่าจ้างโดยบุคคลที่สาม ดังนั้น แม้แต่ผู้ปกครองหรือตัวแทนทางกฎหมายของลูกจ้างก็ไม่ได้รับอนุญาตให้รับค่าจ้างแทนลูกจ้างโดยปกติ อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างไม่สามารถรับค่าจ้างได้เนื่องจากป่วยหรือเหตุผลอื่นๆ การรับค่าจ้างโดยครอบครัวหรือบุคคลอื่นที่สื่อสารความประสงค์ของลูกจ้างเป็น “ผู้ส่งสาร” อาจได้รับการยอมรับในบางกรณี

หลักการจ่ายเต็มจำนวน

ประการที่สาม ค่าจ้างต้องจ่ายเต็มจำนวน นายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้หักเงินชดเชยความเสียหายหรืออื่นๆ ออกจากค่าจ้างโดยอัตโนมัติ

อย่างไรก็ตาม หลักการนี้มีข้อยกเว้น การหักภาษีเงินได้ ภาษีท้องถิ่น หรือเงินสมทบประกันสังคม ซึ่งกำหนดไว้ในกฎหมายอื่นๆ สามารถทำได้อย่างถูกกฎหมาย นอกจากนี้ การหักค่าเช่าบ้านพักหรือค่าสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือรายการที่ไม่ได้กำหนดโดยกฎหมาย จำเป็นต้องทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร (ที่เรียกว่าข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง) กับสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกมากกว่าครึ่งหนึ่งหรือผู้แทนที่แทนลูกจ้างมากกว่าครึ่งหนึ่ง ตามกรณีตัดสินในศาลล่าสุด นอกจากข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแล้ว ยังต้องมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการหักเงินในกฎระเบียบการทำงานด้วย ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความเข้มงวดของขั้นตอน

หลักการจ่ายอย่างน้อยทุกเดือนหนึ่งครั้งและหลักการจ่ายตามวันที่กำหนด

หลักการที่สี่และห้าคือค่าจ้างต้องจ่าย “อย่างน้อยทุกเดือนหนึ่งครั้ง” และ “ตามวันที่กำหนด” หลักการทั้งสองนี้มีจุดประสงค์เพื่อให้ลูกจ้างมีรายได้ที่สม่ำเสมอและสามารถคาดการณ์ได้ เพื่อความมั่นคงในชีวิต “วันที่กำหนด” ต้องเป็นวันที่ชัดเจน เช่น “ทุกวันที่ 25 ของเดือน” ไม่อนุญาตให้กำหนดช่วงวัน เช่น “ระหว่างวันที่ 20 ถึง 25 ของเดือน” หรือ “ทุกวันศุกร์ที่สามของเดือน” ซึ่งวันที่อาจเปลี่ยนแปลงไปมากในแต่ละเดือน

หลักการนี้ไม่ใช้กับค่าจ้างที่จ่ายเป็นครั้งคราว เช่น โบนัสหรือเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง

การทำงานล่วงเวลา วันหยุด และการทำงานในเวลากลางคืนกับการจ่ายค่าจ้างเพิ่ม

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) ได้กำหนดขีดจำกัดเวลาการทำงานอย่างเข้มงวดเพื่อปกป้องสุขภาพของลูกจ้าง โดยหลักการแล้ว กำหนดให้เวลาการทำงานไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ตามมาตรา 32 ของกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การให้ลูกจ้างทำงานเกินเวลาที่กฎหมายกำหนด หรือให้ทำงานในวันหยุดที่กฎหมายกำหนดนั้น ถือเป็นมาตรการที่เป็นข้อยกเว้นตามกฎหมาย

ข้อตกลงที่ 36 (สามโรกุเคียวเต) ฐานรากของการทำงานล่วงเวลา

เพื่อให้สามารถให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหรือให้ทำงานในวันหยุดตามกฎหมายได้ นายจ้างจำเป็นต้องทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับสหภาพแรงงานที่ประกอบด้วยลูกจ้างมากกว่าครึ่งหนึ่งของสถานประกอบการ หรือหากไม่มีสหภาพแรงงาน ก็ต้องทำข้อตกลงกับผู้ที่แทนลูกจ้างมากกว่าครึ่งหนึ่ง และต้องยื่นข้อตกลงนี้ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานที่เกี่ยวข้อง ข้อตกลงนี้เรียกตามชื่อของมาตราที่เป็นฐานรากในกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น คือมาตรา 36 จึงเรียกว่า “ข้อตกลงที่ 36 (สามโรกุเคียวเต)” ในช่วงหลังมานี้ การยื่นข้อตกลงนี้ผ่านระบบการยื่นขออิเล็กทรอนิกส์ของรัฐบาล “e-Gov” ได้รับการสนับสนุนให้ทำออนไลน์ และบริษัทแม่ยังสามารถยื่นข้อตกลงให้กับหลายสถานประกอบการได้ในครั้งเดียวอีกด้วย

การควบคุมขีดจำกัดการทำงานล่วงเวลาในญี่ปุ่น

ตามการแก้ไขกฎหมายในปี 2019 (พ.ศ. 2562) ได้มีการกำหนดขีดจำกัดการทำงานล่วงเวลาอย่างเข้มงวดพร้อมด้วยบทลงโทษผ่านข้อตกลงที่เรียกว่า “36 สัญญา” ข้อกำหนดนี้เป็นมาตรการสำคัญเพื่อป้องกันปัญหาอันร้ายแรง เช่น การเสียชีวิตจากการทำงานหนักเกินไป โดยมีโครงสร้างการควบคุมแบ่งออกเป็นสองขั้นตอน ขั้นแรก หลักการทั่วไปคือ ขีดจำกัดการทำงานล่วงเวลาอยู่ที่ 45 ชั่วโมงต่อเดือน และ 360 ชั่วโมงต่อปี

ขั้นต่อไป ในกรณีที่มีเหตุการณ์พิเศษ เช่น การเพิ่มขึ้นของปริมาณงานอย่างกะทันหัน จะอนุญาตให้เกินขีดจำกัดหลักได้โดยการกำหนด “ข้อตกลงพิเศษ” ในสัญญา 36 แต่แม้ในกรณีที่ใช้ข้อตกลงพิเศษ ก็ยังมีขีดจำกัดสูงสุดที่ไม่สามารถเกินได้ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ดังนี้

• การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกิน 720 ชั่วโมงต่อปี
• การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุดรวมกันต้องไม่เกิน 100 ชั่วโมงต่อเดือน
• เมื่อคำนวณเฉลี่ยการทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุดรวมกันในช่วงเวลาต่อเนื่อง 2 เดือน, 3 เดือน, 4 เดือน, 5 เดือน และ 6 เดือน ค่าเฉลี่ยต่อเดือนต้องไม่เกิน 80 ชั่วโมง
• การอนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาเกิน 45 ชั่วโมงต่อเดือนได้ไม่เกิน 6 ครั้งต่อปี

ขีดจำกัดเหล่านี้ใช้กับทุกธุรกิจไม่ว่าจะเป็นบริษัทขนาดใหญ่หรือขนาดกลางและขนาดเล็ก นอกจากนี้ สำหรับอุตสาหกรรมก่อสร้าง งานขับรถยนต์ และอาชีพแพทย์ที่เคยได้รับการยกเว้นในอดีต ตั้งแต่เดือนเมษายน 2024 (พ.ศ. 2567) ก็จะต้องปฏิบัติตามขีดจำกัดเหล่านี้เป็นหลักเช่นกัน แม้ว่าจะมีมาตรฐานที่แตกต่างกันบ้าง

อัตราค่าจ้างเพิ่ม

ตามมาตรา 37 ของกฎหมายมาตรฐานการจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติมให้กับพนักงานสำหรับการทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด และการทำงานในช่วงเวลากลางคืน นอกเหนือจากค่าจ้างปกติ อัตราขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้มีดังนี้

• การทำงานล่วงเวลา (การทำงานเกินเวลาทำงานตามกฎหมาย): ไม่น้อยกว่า 25%
• การทำงานในวันหยุด (การทำงานในวันหยุดตามกฎหมาย): ไม่น้อยกว่า 35%
• การทำงานในช่วงเวลากลางคืน (โดยทั่วไปคือช่วงเวลาตั้งแต่ 22:00 น. ถึง 05:00 น.): ไม่น้อยกว่า 25%
• การทำงานล่วงเวลาเกิน 60 ชั่วโมงต่อเดือน: ไม่น้อยกว่า 50%

อัตราค่าจ้างเพิ่มเติมที่สูงสำหรับการทำงานล่วงเวลาเกิน 60 ชั่วโมงต่อเดือนนี้ ทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจทางการเงินเพื่อควบคุมการทำงานล่วงเวลานานๆ กฎเกณฑ์เหล่านี้ไม่ควรถูกมองเพียงเป็นการรวมตัวเลขเฉพาะกิจ แต่ควรเข้าใจว่าเป็นระบบที่มีการจัดระเบียบอย่างมีระบบเพื่อควบคุมการทำงานล่วงเวลาอย่างมากเกินไปจากหลายมุมมอง การกำหนดเวลาทำงานสูงสุดช่วยจำกัดเวลาทำงานทางกายภาพ และอัตราค่าจ้างเพิ่มเติมทำหน้าที่เป็นภาระทางเศรษฐกิจ ซึ่งโดยรวมแล้วช่วยส่งเสริมให้เกิดการลดเวลาทำงานโดยรวม

ข้อกำหนดทางกฎหมายของระบบค่าจ้างคงที่สำหรับการทำงานล่วงเวลาในญี่ปุ่น

บริษัทจำนวนไม่น้อยในญี่ปุ่นเลือกที่จะนำระบบการจ่ายค่าจ้างคงที่สำหรับการทำงานล่วงเวลาเข้ามาใช้งาน โดยจ่ายค่าล่วงเวลาเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนล่วงหน้าสำหรับชั่วโมงที่กำหนดไว้ อย่างไรก็ตาม ระบบนี้จะถูกยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ทางกฎหมายได้ก็ต่อเมื่อตอบสนองต่อข้อกำหนดที่เข้มงวด ศาลได้มีการเรียกร้องอย่างต่อเนื่องต่อข้อกำหนดที่เรียกว่า “ความชัดเจนในการแบ่งแยก” ซึ่งหมายความว่า ส่วนของเงินเดือนที่เป็นค่าตอบแทนสำหรับชั่วโมงการทำงานปกติและส่วนที่เป็นค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลาต้องสามารถแยกแยะได้ชัดเจนทางการเงิน

คดีที่เป็นตัวอย่างนำทางในเรื่องนี้คือคดีของบริษัทอินเตอร์เนชั่นแนล ออโตโมบิล (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 30 มีนาคม 2020) ในคดีนี้ ศาลฎีกาได้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่า การแยกชื่อการจ่ายเงินในรายละเอียดเงินเดือนเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ แต่ต้องพิจารณาว่าการจ่ายเงินนั้นมีลักษณะเป็นค่าจ้างเพิ่มเติมอย่างแท้จริงหรือไม่ ระบบค่าจ้างที่ถูกตั้งคำถามนั้นมีการคำนวณค่าคอมมิชชั่นโดยหักจำนวนเงินที่จ่ายเป็นค่าจ้างเพิ่มเติม (ค่าจ้างคงที่สำหรับการทำงานล่วงเวลา) ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า ระบบดังกล่าวทำให้ค่าจ้างคงที่สำหรับการทำงานล่วงเวลาเป็นเพียงการเปลี่ยนชื่อการจ่ายเงินที่ควรจะได้รับเป็นค่าคอมมิชชั่น และขาดสาระสำคัญของค่าจ้างเพิ่มเติม ดังนั้น ระบบนี้จึงไม่ตอบสนองต่อข้อกำหนดของความชัดเจนในการแบ่งแยกและถือว่าไม่มีผลบังคับใช้

คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นถึงความตั้งใจอย่างแข็งขันของศาลที่จะไม่อนุญาตให้นายจ้างออกแบบระบบค่าจ้างที่เป็นเพียงรูปแบบหรือเทียมทำเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติม ในการใช้ระบบค่าจ้างคงที่สำหรับการทำงานล่วงเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีการแยกค่าจ้างนี้ออกจากส่วนอื่นๆ ของค่าจ้าง และต้องทำหน้าที่เป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลาอย่างแท้จริง

กรอบกฎหมายของการลาพักร้อนประจำปีในญี่ปุ่น

การลาพักร้อนประจำปีเป็นระบบการลาที่มีการจ่ายค่าจ้าง ซึ่งถูกกำหนดขึ้นเพื่อฟื้นฟูสุขภาพทางกายและจิตใจของผู้ใช้แรงงาน และเพื่อรับประกันการใช้ชีวิตที่มีความสุข ตามมาตรา 39 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) 。

เงื่อนไขและจำนวนวันที่ได้รับการอนุมัติ

สิทธิ์ในการได้รับวันหยุดประจำปีจะเกิดขึ้นสำหรับพนักงานทุกคนที่ตอบสนองตามเงื่อนไขสองประการต่อไปนี้:

1. การทำงานอย่างต่อเนื่องเป็นเวลา 6 เดือนนับจากวันที่เริ่มจ้างงาน
2. การมีสถิติการเข้างานไม่น้อยกว่า 80% ของวันทำงานทั้งหมดในช่วง 6 เดือนนั้น

เมื่อตอบสนองตามเงื่อนไขเหล่านี้แล้ว พนักงานจะได้รับวันหยุดประจำปี 10 วันทำงาน หลังจากนั้น จำนวนวันหยุดที่ได้รับจะเพิ่มขึ้นตามจำนวนปีที่ทำงานต่อเนื่อง โดยเมื่อทำงานได้ 6 ปี 6 เดือนขึ้นไป จะได้รับวันหยุดสูงสุดถึง 20 วัน สิทธิ์ในการใช้วันหยุดที่ได้รับนั้นมีอายุ 2 ปี。

หน้าที่ในการกำหนดช่วงเวลาสำหรับการลาพักร้อนประจำปี

ตามการแก้ไขกฎหมายในปี 2019 (พ.ศ. 2562) นายจ้างในญี่ปุ่นได้รับภาระหน้าที่ใหม่ นั่นคือ ต้องรับรองให้ลูกจ้างที่ได้รับสิทธิ์ลาพักร้อนประจำปี 10 วันขึ้นไป สามารถใช้สิทธิ์ลาพักร้อนได้อย่างน้อย 5 วันภายใน 1 ปีนับจากวันที่ได้รับสิทธิ์ หากลูกจ้างได้ใช้สิทธิ์ลามากกว่า 5 วันด้วยตนเองแล้ว ก็ไม่มีปัญหา แต่สำหรับลูกจ้างที่ใช้สิทธิ์ลาน้อยกว่า 5 วัน นายจ้างจำเป็นต้องฟังความคิดเห็นจากลูกจ้างและกำหนดช่วงเวลาให้ลาพักร้อน มาตรการนี้เป็นมาตรการที่มีประสิทธิภาพเพื่อลดความลังเลใจในการใช้สิทธิ์ลาพักร้อนและส่งเสริมให้ลูกจ้างใช้สิทธิ์นี้อย่างเต็มที่

สิทธิ์ในการกำหนดเวลาของลูกจ้างและสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเวลาของนายจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานญี่ปุ่น

หัวใจสำคัญของการดำเนินการให้ลาพักร้อนประจำปีตามกฎหมายคือความสัมพันธ์ระหว่าง “สิทธิ์ในการกำหนดเวลาของลูกจ้าง” และ “สิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเวลาของนายจ้าง” สองประการ หลักการคือ ลูกจ้างมี “สิทธิ์ในการกำหนดเวลา” ที่สามารถตัดสินใจเลือกเวลาในการลาพักร้อนได้ด้วยตนเอง ทันทีที่ลูกจ้างกำหนด “วันที่ต้องการลา” และยื่นข้อเสนอ ตามกฎหมายแล้ว การลาพักร้อนจะถือว่าได้รับการอนุมัติ

ในทางตรงกันข้าม นายจ้างสามารถใช้ “สิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเวลา” ได้เฉพาะในสถานการณ์ที่จำกัดเท่านั้น นั่นคือ ในกรณีที่การให้ลาพักร้อนตามที่ลูกจ้างกำหนดจะ “ขัดขวางการดำเนินงานปกติของธุรกิจ” นายจ้างจึงมีสิทธิ์ที่จะขอเปลี่ยนเวลาลาพักร้อนไปเป็นช่วงเวลาอื่น

ธรรมชาติของสิทธิ์นี้ถูกกำหนดขึ้นจากคดีศาลสูงสุดในเหตุการณ์ที่สำนักงานป่าไม้ชิราอิชิ (คำพิพากษาของศาลสูงสุดวันที่ 2 มีนาคม 1973) ในคำพิพากษานี้ ศาลสูงสุดได้ระบุว่า การลาพักร้อนประจำปีไม่ใช่ “การร้องขอ” ที่ต้องการ “การอนุมัติ” จากนายจ้าง แต่เป็น “สิทธิ์ที่มีผลทางกฎหมาย” ที่เกิดขึ้นจากการแสดงเจตนาของลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว (การกำหนดเวลา) ดังนั้น หากนายจ้างไม่ใช้สิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเวลา วันที่ลูกจ้างกำหนดจะถือว่าลาพักร้อนได้รับการยืนยัน นอกจากนี้ คำพิพากษานี้ยังสร้างหลักการสำคัญที่ว่า วัตถุประสงค์ของการใช้วันลาเป็นเรื่องส่วนตัวของลูกจ้าง และนายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้ปฏิเสธการลาพักร้อนหรือใช้สิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเวลาโดยอ้างถึงวัตถุประสงค์นั้น

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้ถูกออกแบบให้เป็นไปอย่างไม่สมดุลโดยเจตนา ลูกจ้างได้รับสิทธิ์ที่แข็งแกร่ง ในขณะที่นายจ้างมีเพียงสิทธิ์ป้องกันที่จำกัด ดังนั้น การดำเนินการภายในบริษัทที่กำหนดให้ลูกจ้างต้องได้รับ “การอนุมัติ” จากผู้บังคับบัญชาหรือการสอบถาม “เหตุผล” ในการลาพักร้อนนั้น จากมุมมองทางกฎหมายแล้วเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสมและอาจนำไปสู่ความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย ในการบริหารธุรกิจ ควรมุ่งหาเหตุผลในการปฏิเสธการลาพักร้อนไม่ให้เกิดขึ้น แต่ควรจัดการระบบงานอย่างมีแผน เช่น การจัดหาบุคลากรทดแทน เพื่อให้ลูกจ้างสามารถลาพักร้อนได้อย่างราบรื่น

การหยุดงานและเงินชดเชยการหยุดงานตามเหตุผลของนายจ้างในญี่ปุ่น

เมื่อบริษัทต้องให้พนักงานหยุดงานเนื่องจากเหตุผลทางการบริหาร, ระบบกฎหมายญี่ปุ่นได้กำหนดให้มีการปกป้องชีวิตของพนักงานด้วยการจ่ายเงินชดเชยการหยุดงาน (休業手当) ตามกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) มาตรา 26 ระบุว่าหากนายจ้างให้พนักงานหยุดงานเนื่องจากเหตุผลของตนเอง, นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยไม่น้อยกว่า 60% ของค่าจ้างเฉลี่ยให้แก่พนักงานนั้น 。

การตัดสินใจว่าจะต้องจ่ายเงินชดเชยหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับการตีความคำว่า “เหตุผลที่ควรจะถือว่าเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานถูกตีความอย่างกว้างขวาง ไม่เพียงแต่ความผิดพลาดหรือความประมาทของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการหยุดงานที่เกิดจากอุปสรรคทางการบริหารหรือการจัดการของนายจ้างด้วย ตัวอย่างเช่น การขาดแคลนวัตถุดิบ, การลดลงของคำสั่งซื้อเนื่องจากปัญหาทางการเงินของบริษัทแม่, หรือการเสียหายของเครื่องจักร แม้ว่านายจ้างอาจไม่ได้มีความผิดโดยตรง แต่เหล่านี้ก็ถือว่าเป็น “เหตุผลที่ควรจะถือว่าเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง” 。

เป็นตัวอย่างของการตีความที่สำคัญคือคดีของสายการบินนอร์ทเวสต์ (Northwest Airlines case) ซึ่งเป็นคำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 17 กรกฎาคม 1987 (1987年7月17日) แม้ว่าคดีนี้จะเกี่ยวข้องกับการหยุดงานที่เกิดจากการนัดหยุดงาน แต่การตัดสินใจในคดีนี้ได้ชี้ให้เห็นว่า จุดประสงค์ของมาตรา 26 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นนั้นกว้างกว่าเหตุผลที่ต้องรับผิดชอบตามกฎหมายแพ่ง และรวมถึงอุปสรรคทางการบริหารของนายจ้างโดยทั่วไป การได้รับการยกเว้นจากการจ่ายเงินชดเชยจะจำกัดเฉพาะกรณีที่เกิดจากภัยพิบัติที่ไม่สามารถควบคุมได้จริงๆ เช่น แผ่นดินไหวหรือพายุไต้ฝุ่น ซึ่งเกิดขึ้นนอกกิจการและนายจ้างไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้แม้จะใช้ความระมัดระวังอย่างสูงสุดก็ตาม。

แนวคิดที่อยู่เบื้องหลังการตีความกฎหมายนี้คือการแบ่งปันความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการบริหารธุรกิจ ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงของตลาดหรือเงื่อนไขของคู่ค้า ซึ่งเป็นความเสี่ยงที่อยู่ภายในการบริหารธุรกิจ ควรเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างตามการตัดสินใจทางสังคมและนโยบาย ดังนั้น ตราบใดที่เหตุผลของการหยุดงานเกิดขึ้นภายใน “ขอบเขตการควบคุม” ของนายจ้าง แม้ว่าจะเกิดจากปัจจัยภายนอกก็ตาม นายจ้างจะต้องมีหน้าที่จ่ายเงินชดเชยการหยุดงานขั้นต่ำเพื่อรับประกันการดำรงชีวิตของพนักงาน。

กฎหมายที่คุ้มครองสตรีและเยาวชนในญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดมาตรการคุ้มครองพิเศษสำหรับผู้หญิงและเยาวชนที่ทำงาน โดยพิจารณาจากประวัติศาสตร์และลักษณะทางกายภาพที่ต้องการการปกป้องเป็นพิเศษ

การคุ้มครองมารดาที่ทำงาน

เพื่อรักษาสุขภาพของผู้หญิงที่ตั้งครรภ์และหลังคลอด (ตามกฎหมายเรียกว่า “หญิงมีครรภ์และหญิงหลังคลอด”) กฎหมายญี่ปุ่นได้กำหนดมาตรการดังต่อไปนี้ ก่อนอื่น มีการรับประกันว่าจะได้รับการลาก่อนคลอดและหลังคลอด (ตามมาตรา 65 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น) การลาก่อนคลอดสามารถเริ่มได้ตั้งแต่ 6 สัปดาห์ก่อนวันคาดว่าจะคลอด (ในกรณีของการตั้งครรภ์แฝดเป็น 14 สัปดาห์ก่อน) หากผู้ทำงานได้ยื่นคำร้อง ในขณะที่การลาหลังคลอดเป็นระยะเวลา 8 สัปดาห์หลังจากวันคลอด ไม่ว่าจะมีคำร้องหรือไม่ นายจ้างไม่สามารถให้ทำงานได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง 6 สัปดาห์แรกหลังคลอดเป็นช่วงเวลาที่ต้องหยุดงานอย่างเด็ดขาดเพื่อการฟื้นตัวของมารดา แม้ว่าผู้ทำงานจะต้องการทำงานก็ตาม ไม่สามารถให้ทำงานได้ อย่างไรก็ตาม หลังจากผ่านไป 6 สัปดาห์หลังคลอด หากผู้ทำงานได้ยื่นคำร้องและแพทย์ยืนยันว่าไม่มีอุปสรรค ก็สามารถกลับมาทำงานได้ในงานที่จำกัดเฉพาะด้านที่ได้รับการอนุมัติ

นอกจากนี้ ยังมีข้อจำกัดต่างๆ สำหรับการทำงานของหญิงมีครรภ์และหญิงหลังคลอด นายจ้างไม่สามารถให้ทำงานที่เกี่ยวข้องกับการยกของหนักหรือทำงานในสถานที่ที่มีก๊าซอันตรายรั่วไหล (ตามมาตรา 64 ข้อ 3 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น) นอกจากนี้ หากหญิงมีครรภ์และหญิงหลังคลอดได้ยื่นคำร้อง นายจ้างไม่สามารถให้ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด หรือทำงานในเวลากลางคืนได้เลย (ตามมาตรา 66 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น) มาตรการคุ้มครองเหล่านี้แบ่งออกเป็นสองประเภท คือ หน้าที่ที่เกิดขึ้นเมื่อมีคำร้อง (เช่น การยกเว้นการทำงานล่วงเวลา) และหน้าที่ที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามโดยไม่คำนึงถึงการมีคำร้อง (เช่น การหยุดงาน 6 สัปดาห์หลังคลอด) บริษัทต้องเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้อย่างถูกต้องและสร้างระบบการจัดการแรงงานที่เหมาะสมตามแต่ละกรณี

การคุ้มครองเยาวชน

ผู้ทำงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี (ตามกฎหมายเรียกว่า “เยาวชน”) ได้รับการคุ้มครองอย่างเข้มงวดเพื่อรักษาการเจริญเติบโตทางจิตใจและร่างกายที่สมบูรณ์

โดยหลักแล้ว ไม่สามารถให้เยาวชนทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดได้ และการทำงานในช่วงเวลากลางคืน (ตั้งแต่เวลา 22.00 น. ถึง 05.00 น.) ก็ถูกห้าม (ตามมาตรา 60 และ 61 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น) นอกจากนี้ การทำงานที่เกี่ยวข้องกับการขับเครนหรือการทำงานบนที่สูง รวมถึงการทำงานในเหมืองก็ถูกห้ามอย่างเด็ดขาด (ตามมาตรา 62 และ 63 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น)

ในเรื่องของสัญญาจ้างงานก็มีกฎเกณฑ์พิเศษ ผู้ปกครองหรือผู้พิทักษ์ไม่สามารถทำสัญญาแทนเยาวชนได้ และสัญญาจะต้องทำกับเยาวชนโดยตรงเท่านั้น (ตามมาตรา 58 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น) นอกจากนี้ ค่าจ้างจะต้องจ่ายให้กับเยาวชนโดยตรงเต็มจำนวน และห้ามให้ผู้ปกครองหรือผู้อื่นรับแทน (ตามมาตรา 59 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น) กฎเกณฑ์เหล่านี้เป็นมาตรการคุ้มครองที่สำคัญเพื่อป้องกันไม่ให้เยาวชนถูกเอารัดเอาเปรียบทางเศรษฐกิจหรือถูกบังคับให้ทำงานที่ไม่ต้องการ

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นเกี่ยวกับค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน วันหยุด และการคุ้มครองแรงงานในกลุ่มเฉพาะ มีความละเอียดและหลายชั้นมาก กฎเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่แนวทาง แต่เป็นภาระหน้าที่ทางกฎหมายที่เข้มงวด ซึ่งหากมีการฝ่าฝืนอาจนำไปสู่โทษทางอาญาหรือความรับผิดทางแพ่ง โดยเฉพาะการแก้ไขกฎหมายในช่วงหลังๆ เช่น การกำหนดขีดจำกัดการทำงานล่วงเวลาหรือการบังคับใช้การใช้วันหยุดประจำปี ทำให้ผู้ใช้แรงงานต้องมีการจัดการด้านแรงงานที่กระตือรือร้นมากขึ้น นอกจากนี้ แนวโน้มของคำพิพากษาเกี่ยวกับค่าจ้างล่วงเวลาแบบคงที่หรือค่าชดเชยในช่วงหยุดงาน บ่งชี้ว่าการตอบสนองแบบรูปแบบเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ แต่ต้องพิจารณาถึงสาระสำคัญของระบบด้วย การเข้าใจและปฏิบัติตามกฎเหล่านี้อย่างถูกต้องเป็นพื้นฐานที่จำเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และเพื่อรับประกันการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาและสนับสนุนที่หลากหลายแก่ลูกค้าทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ซึ่งรวมถึงหัวข้อที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่พูดภาษาอังกฤษและมีใบอนุญาตทนายความจากต่างประเทศหลายคน ซึ่งสามารถช่วยเติมเต็มช่องว่างระหว่างการปฏิบัติทางธุรกิจระหว่างประเทศกับกฎระเบียบของญี่ปุ่น และให้แนวทางแก้ไขปัญหาที่เฉพาะเจาะจงแก่ลูกค้าที่พบเจอ ที่สำนักงานของเราพร้อมที่จะให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างมืออาชีพเพื่อช่วยคุณให้ผ่านพ้นจากสภาพแวดล้อมที่มีกฎระเบียบที่ซับซ้อนนี้ไปได้