ชี้แจงทางกฎหมายเกี่ยวกับสัญญาการทํางานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในญี่ปุ่น สัญญาการทำงานร่วมกันมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งในฐานะเอกสารทางกฎหมาย สัญญาดังกล่าวไม่ใช่เพียงแค่เอกสารข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้างเท่านั้น แต่ยังเป็นกฎเกณฑ์พิเศษที่มีอำนาจทางกฎหมายที่แข็งแกร่งกว่าสัญญาจ้างงานแต่ละรายหรือกฎระเบียบการทำงานของบริษัท กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นให้อำนาจแก่สัญญาการทำงานร่วมกันในการควบคุมและเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานของแต่ละพนักงานโดยตรง ด้วยเหตุนี้ การเข้าใจถึงลักษณะทางกฎหมายของสัญญาการทำงานร่วมกัน ข้อกำหนดในการจัดตั้ง ขอบเขตของผลกระทบทางกฎหมาย และกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญานั้น ไม่เพียงแต่เป็นความต้องการด้านการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นความรู้ที่จำเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่มั่นคงและคาดการณ์ได้ รวมถึงการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย การทำสัญญาการทำงานร่วมกันหมายถึงการที่นายจ้างมอบส่วนหนึ่งของอำนาจในการกำหนดเงื่อนไขการทำงานให้กับผลการเจรจาสองฝ่ายกับสหภาพแรงงาน ผลกระทบของสัญญาดังกล่าวมีตั้งแต่เงื่อนไขการทำงานหลัก เช่น เงินเดือนและเวลาทำงาน ไปจนถึงขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านการบริหาร เช่น การย้ายงานหรือการไล่ออก บทความนี้จะชี้แจงถึงตำแหน่งทางกฎหมายของสัญญาการทำงานร่วมกันในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นอย่างชัดเจน พร้อมทั้งข้อกำหนดในการจัดตั้งและผลกระทบทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงสองประการ ได้แก่ ระบบ ‘ผลผูกพันทั่วไป’ ซึ่งมีผลต่อพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน และขั้นตอนทางกฎหมายและข้อควรระวังเมื่อสัญญาการทำงานร่วมกันสิ้นสุด โดยอ้างอิงจากกฎหมายและตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้อง

การจัดการทางกฎหมายของสัญญาการทำงานและความสัมพันธ์กับกฎเกณฑ์อื่นๆ ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เงื่อนไขการทำงานในสถานที่ทำงานของญี่ปุ่นถูกควบคุมด้วยกฎเกณฑ์หลายประการ ซึ่งมีลำดับความสำคัญที่ชัดเจน การเข้าใจโครงสร้างชั้นนี้เป็นสิ่งพื้นฐานในการทำความเข้าใจถึงสถานะทางกฎหมายของสัญญาการทำงาน ที่สูงสุดคือกฎหมายเช่น กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นและกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่น ต่อมาคือสัญญาการทำงานซึ่งมีอำนาจบังคับมากกว่ากฎเกณฑ์การทำงานและสัญญาการทำงานแต่ละรายการ

ลำดับความสำคัญนี้ถูกกำหนดโดยกฎหมายหลายฉบับของญี่ปุ่น ก่อนอื่น มาตรา 92 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นระบุว่า “กฎเกณฑ์การทำงานต้องไม่ขัดแย้งกับกฎหมายหรือสัญญาการทำงานที่ใช้กับสถานที่ทำงานนั้น” ซึ่งห้ามไม่ให้นายจ้างสร้างกฎเกณฑ์การทำงานที่ละเมิดเนื้อหาของสัญญาการทำงานที่เป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ต่อไป มาตรา 13 ของกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่นเสริมสร้างความสัมพันธ์นี้โดยระบุว่า “หากกฎเกณฑ์การทำงานขัดแย้งกับสัญญาการทำงาน ส่วนที่ขัดแย้งนั้นจะไม่ใช้มาตรา 7, มาตรา 10 และมาตราก่อนหน้ากับสัญญาการทำงานของลูกจ้างที่ได้รับการประยุกต์ใช้สัญญาการทำงาน” ซึ่งหมายความว่าส่วนของกฎเกณฑ์การทำงานที่ขัดแย้งกับสัญญาการทำงานจะไม่มีผลบังคับใช้กับลูกจ้างที่สัญญาการทำงานนั้นมีผลกับพวกเขา

นอกจากนี้ สำหรับความสัมพันธ์ระหว่างสัญญาการทำงานแต่ละรายการและสัญญาการทำงาน มาตรา 16 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้วางข้อกำหนดที่สำคัญ โดยระบุว่า “ส่วนของสัญญาการทำงานที่ขัดแย้งกับเงื่อนไขการทำงานหรือมาตรฐานการรักษาผลประโยชน์ของลูกจ้างที่กำหนดในสัญญาการทำงานจะเป็นโมฆะ และส่วนที่เป็นโมฆะนั้นจะถูกกำหนดตามมาตรฐานของสัญญาการทำงาน”

เมื่อรวมกฎเกณฑ์เหล่านี้เข้าด้วยกัน ลำดับความสำคัญของกฎเกณฑ์ที่ควบคุมเงื่อนไขการทำงานจะเป็น กฎหมาย, สัญญาการทำงาน, กฎเกณฑ์การทำงาน และสัญญาการทำงาน โครงสร้างชั้นนี้แสดงให้เห็นว่าสัญญาการทำงานไม่ใช่เพียงแค่สัญญาธรรมดา แต่มีฟังก์ชันเหมือนกฎหมายขนาดเล็กที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับกลุ่มลูกจ้างที่เฉพาะเจาะจง

สิ่งที่ควรทราบคือ หลักการของ ‘ความได้เปรียบ’ ที่ใช้กับความสัมพันธ์ระหว่างกฎเกณฑ์การทำงานและสัญญาการทำงาน ไม่ได้ถูกประยุกต์ใช้กับความสัมพันธ์ระหว่างสัญญาการทำงานและสัญญาการทำงานโดยปกติ ตามมาตรา 12 ของกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่น ส่วนของสัญญาการทำงานที่ไม่ถึงมาตรฐานของกฎเกณฑ์การทำงานจะเป็นโมฆะและมาตรฐานของกฎเกณฑ์การทำงานจะถูกประยุกต์ใช้ แต่ถ้าสัญญาการทำงานกำหนดเงื่อนไขที่ดีกว่ากฎเกณฑ์การทำงานสำหรับลูกจ้าง ความได้เปรียบนั้นจะได้รับการยอมรับ อย่างไรก็ตาม สำหรับสัญญาการทำงาน มาตรา 16 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นเพียงแค่ระบุว่าสัญญาการทำงานที่ ‘ขัดแย้ง’ กับมาตรฐานของสัญญาการทำงานจะเป็นโมฆะ โดยไม่ถามว่ามันได้เปรียบหรือเสียเปรียบสำหรับลูกจ้าง ด้วยเหตุนี้ สัญญาการทำงานจึงมีอำนาจในการทำให้เงื่อนไขที่ดีกว่าที่ลูกจ้างแต่ละคนตกลงกับนายจ้างเป็นโมฆะ ซึ่งอาจเป็นประโยชน์สำหรับนายจ้างในการรักษาความสอดคล้องของการดูแลลูกจ้าง แต่ก็อาจจำกัดการให้แรงจูงใจพิเศษที่หลุดออกจากสัญญาการทำงานสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

ตารางด้านล่างนี้สรุปลำดับความสำคัญของกฎเกณฑ์เหล่านี้

เงื่อนไขและผลบังคับใช้ของสัญญาความตกลงทางแรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เพื่อให้สัญญาความตกลงทางแรงงานในญี่ปุ่นสามารถใช้ผลทางกฎหมายอย่างมีประสิทธิภาพได้ จำเป็นต้องตอบสนองต่อเงื่อนไขทางรูปแบบที่เข้มงวดตามที่กฎหมายกำหนดไว้ และสัญญาที่ได้ทำขึ้นมานั้นจะมีผลบังคับใช้ทั้งในด้าน “ผลบังคับใช้ตามมาตรฐาน” และ “ผลบังคับใช้ตามหนี้สิน” ซึ่งเป็นสองลักษณะที่แตกต่างกันของผลบังคับใช้

เงื่อนไขการก่อตั้ง

การก่อตั้งสัญญาความตกลงทางแรงงานในญี่ปุ่นจำเป็นต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขรูปแบบที่กำหนดไว้ในมาตรา 14 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Act) ซึ่งระบุว่า “สัญญาความตกลงทางแรงงานจะมีผลบังคับใช้เมื่อมีการจัดทำเป็นเอกสารเขียน และทั้งสองฝ่ายได้ทำการลงนามหรือประทับตรา” การตกลงทางปากหรือเอกสารที่ขาดการลงนามหรือประทับตรา แม้ว่าจะมีการตกลงกันอย่างจริงจังระหว่างนายจ้างและลูกจ้างก็ตาม จะไม่ได้รับการยอมรับในฐานะสัญญาความตกลงทางแรงงานที่มีผลทางกฎหมายพิเศษ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลทางกฎหมายที่กล่าวถึงต่อไปนี้)

ความสำคัญของรูปแบบนี้ได้รับการยืนยันจากคำพิพากษาของศาลฎีกาของญี่ปุ่น ในกรณีของโรงเรียนสอนขับรถโตนัน (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 13 มีนาคม 2001) ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า แม้จะมีการตกลงกันอย่างชัดเจนเกี่ยวกับการเพิ่มค่าจ้างระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่เนื่องจากไม่ได้จัดทำเป็นเอกสารที่มีการลงนามหรือประทับตรา จึงไม่สามารถถือว่ามีผลทางกฎหมายของสัญญาความตกลงทางแรงงาน ศาลได้ให้เหตุผลว่า เนื่องจากสัญญาความตกลงทางแรงงานมีผลกระทบโดยตรงต่อเนื้อหาของสัญญาแรงงานแต่ละฉบับ จึงจำเป็นต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับการมีอยู่และเนื้อหาของสัญญา และจำเป็นต้องป้องกันข้อพิพาทในอนาคต

คำพิพากษาดังกล่าวได้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของรูปแบบที่เข้มงวด ซึ่งยังทำหน้าที่ปกป้องฝ่ายนายจ้างด้วย นั่นคือ การป้องกันไม่ให้ข้อตกลงชั่วคราวหรือคำมั่นสัญญาทางปากที่เกิดขึ้นในระหว่างการเจรจาต่อรองกลายเป็นข้อผูกพันทางกฎหมายของสัญญาความตกลงทางแรงงานโดยไม่ได้ตั้งใจ ภาระผูกพันทางกฎหมายที่มีพลังอย่างมากจะเกิดขึ้นเมื่อมีการจัดทำเอกสารที่ทั้งสองฝ่ายลงนามหรือประทับตราอย่างเป็นทางการเท่านั้น ดังนั้น บริษัทจึงสามารถลดความไม่แน่นอนทางกฎหมายในกระบวนการเจรจาต่อรองได้

ผลกระทบทั้งสองประการของสัญญาการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

สัญญาการทำงานที่ได้รับการยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ในญี่ปุ่นจะส่งผลกระทบที่แตกต่างกันสองประการอย่างพร้อมเพียงกัน นั่นคือ “ผลกระทบทางกฎหมาย” และ “ผลกระทบทางสัญญา”

ผลกระทบทางกฎหมายในญี่ปุ่นนั้นมาจากมาตรา 16 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น ซึ่งหมายถึงมาตรฐานเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน เช่น เงินเดือน ชั่วโมงการทำงาน วันหยุด และขั้นตอนการไล่ออกที่กำหนดไว้ในสัญญาการทำงานจะถูกนำไปใช้โดยตรงกับสัญญาการทำงานแต่ละฉบับและกฎข้อบังคับการทำงาน และจะมีผลบังคับใช้เหนือกว่าเอกสารเหล่านั้น หากมีข้อกำหนดใดๆ ในสัญญาการทำงานหรือกฎข้อบังคับการทำงานที่ขัดแย้งกับมาตรฐานของสัญญาการทำงาน ส่วนนั้นจะถูกปฏิเสธโดยอัตโนมัติและมาตรฐานของสัญญาการทำงานจะถูกนำไปใช้แทน ผลกระทบนี้ทำให้สัญญาการทำงานเป็นกฎหมายที่กำหนดสิทธิและหน้าที่ของแต่ละคนโดยตรง

ในทางตรงกันข้าม ผลกระทบทางสัญญาในญี่ปุ่นคือผลกระทบที่มีต่อผู้ที่เข้าทำสัญญาการทำงาน นั่นคือนายจ้างและสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นผลกระทบที่คล้ายคลึงกับสัญญาทั่วไป ผลกระทบนี้จะถูกนำไปใช้กับเรื่องที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เช่น กฎของการเจรจาต่อรองรวม การอนุญาตใช้สถานที่ของบริษัทสำหรับกิจกรรมของสหภาพแรงงาน และหน้าที่ในการรักษาสันติภาพตามที่กำหนดไว้ในสัญญาการทำงาน หากมีการละเมิดผลกระทบทางสัญญา ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถเรียกร้องให้ฝ่ายตรงข้ามปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญาหรือเรียกร้องค่าเสียหายจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ได้

การแยกแยะผลกระทบทั้งสองประการนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการจัดการกับการละเมิดทางกฎหมาย ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างไม่จ่ายเงินเดือนตามที่กำหนดไว้ในสัญญาการทำงาน นี่เป็นปัญหาของผลกระทบทางกฎหมาย และแต่ละลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบสามารถเรียกร้องการจ่ายเงินเดือนที่ค้างจ่ายโดยตรงจากนายจ้างในฐานะสิทธิตามสัญญาการทำงานของตนเอง ในทางตรงกันข้าม หากนายจ้างปฏิเสธที่จะให้สหภาพแรงงานใช้สำนักงานตามที่สัญญาไว้ นี่เป็นปัญหาของผลกระทบทางสัญญา และไม่ใช่แต่ละลูกจ้าง แต่เป็นสหภาพแรงงานที่จะเป็นผู้ยื่นฟ้องนายจ้างเพื่อเรียกร้องให้ปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญา ผู้บริหารจำเป็นต้องประเมินและจัดการความเสี่ยงที่เกิดจากสัญญาการทำงานในสองระดับที่แตกต่างกัน นั่นคือการเรียกร้องจากแต่ละพนักงาน (ผลกระทบทางกฎหมาย) และความขัดแย้งกับสหภาพแรงงาน (ผลกระทบทางสัญญา)

ตารางด้านล่างนี้เป็นการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างผลกระทบทางกฎหมายและผลกระทบทางสัญญา

การขยายผลบังคับของสัญญาการทำงานร่วมกัน: ผลบังคับทั่วไป

ผลบังคับของสัญญาการทำงานร่วมกันในประเทศญี่ปุ่นโดยทั่วไปจะมีผลเฉพาะกับสมาชิกของสหภาพแรงงานที่ทำการลงนามในสัญญานั้น อย่างไรก็ตาม ในกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นมีข้อยกเว้นสำคัญที่เรียกว่า “ผลบังคับทั่วไป” ซึ่งเป็นระบบที่ขยายผลบังคับของสัญญาการทำงานร่วมกันไปยังพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด

มาตรา 17 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดเกี่ยวกับผลบังคับทั่วไปว่า “เมื่อมีพนักงานที่ทำงานประจำในประเภทเดียวกันมากกว่าสามส่วนสี่ในโรงงานหรือสถานที่ทำงานใด ๆ ที่ได้รับการประยุกต์ใช้สัญญาการทำงานร่วมกัน สัญญาดังกล่าวจะถูกประยุกต์ใช้กับพนักงานประเภทเดียวกันอื่น ๆ ที่ทำงานในโรงงานหรือสถานที่ทำงานนั้น ๆ”

เมื่อแยกย่อยข้อกำหนดของมาตรานี้ออกมา จะได้ดังนี้

1. “โรงงานหรือสถานที่ทำงานใด ๆ”: หมายถึงไม่ใช่ทั้งบริษัท แต่เป็นการพิจารณาตามหน่วยที่เฉพาะเจาะจง เช่น โรงงาน สาขา หรือสำนักงาน
2. “พนักงานที่ทำงานประจำในประเภทเดียวกัน”: การพิจารณาไม่ได้ขึ้นอยู่กับรูปแบบของสัญญาจ้างงาน (เช่น พนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง ฯลฯ) หรือตำแหน่งงาน แต่ขึ้นอยู่กับความคล้ายคลึงกันของเนื้อหางานที่ทำอย่างเป็นกิจจะลักษณะ แม้ว่าจะเป็นพนักงานที่จ้างเป็นการชั่วคราวก็ตาม
3. “สามส่วนสี่ขึ้นไป”: หมายความว่าในหน่วยงานดังกล่าว พนักงานประเภทเดียวกันอย่างน้อย 75% ต้องเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานที่ได้รับการประยุกต์ใช้สัญญาการทำงานร่วมกัน

เมื่อข้อกำหนดเหล่านี้ได้รับการตอบสนอง ส่วนที่เหลือที่น้อยกว่าหนึ่งในสี่ของพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานในประเภทเดียวกันนั้น จะได้รับการประยุกต์ใช้ส่วนของสัญญาการทำงานร่วมกันที่เป็นมาตรฐาน (เช่น เรื่องค่าจ้างหรือเวลาทำงาน) อย่างอัตโนมัติ วัตถุประสงค์ของระบบนี้คือเพื่อลดความไม่เท่าเทียมกันของเงื่อนไขการทำงานระหว่างพนักงานที่ทำงานเดียวกัน และเพื่อสร้างความเป็นเอกภาพในการจัดการแรงงาน รวมถึงป้องกันการที่นายจ้างจะให้การปฏิบัติที่ดีกว่ากับพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานเพื่อทำให้ความเข้มแข็งของสหภาพแรงงานอ่อนแอลง

อย่างไรก็ตาม มีข้อจำกัดสำคัญในการประยุกต์ใช้ผลบังคับทั่วไปนี้ โดยเฉพาะเมื่อสัญญาการทำงานร่วมกันมีเนื้อหาที่ทำให้เงื่อนไขการทำงานเปลี่ยนแปลงไปในทางที่เสียเปรียบ จะมีผลกับพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานหรือไม่นั้นเป็นประเด็นที่ถกเถียงกัน กรณีตัวอย่างที่สำคัญคือเหตุการณ์ของบริษัทประกันภัยอาซาฮิ (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 26 มีนาคม 1996) ในกรณีนี้ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า โดยหลักการแล้ว แม้ว่าเนื้อหาของสัญญาการทำงานร่วมกันจะเป็นเรื่องที่เสียเปรียบสำหรับพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานก็ตาม หากตอบสนองข้อกำหนดของสามส่วนสี่ขึ้นไป ผลบังคับทั่วไปของสัญญาการทำงานร่วมกันก็จะมีผลบังคับใช้ อย่างไรก็ตาม ศาลได้กำหนดข้อยกเว้นที่สำคัญไว้ด้วย นั่นคือ หากการประยุกต์ใช้สัญญาการทำงานร่วมกันกับพนักงานดังกล่าวเป็นสิ่งที่ “ไม่สมเหตุสมผลอย่างมาก” ในกรณีที่มี “เหตุผลพิเศษ” ผลบังคับของสัญญานั้นจะไม่มีผล และการตัดสินว่ามี “เหตุผลพิเศษ” หรือไม่นั้นควรพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่หลากหลาย เช่น ระดับและเนื้อหาของความเสียเปรียบที่พนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานต้องรับ กระบวนการที่สัญญาการทำงานร่วมกันได้รับการลงนาม และว่าพนักงานดังกล่าวมีสิทธิ์เข้าร่วมสหภาพแรงงานหรือไม่

คำพิพากษานี้ให้ข้อคิดที่สำคัญกับนายจ้าง คือ แม้ว่าจะได้รับการตกลงกับสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นส่วนใหญ่แล้วก็ตาม ไม่ได้หมายความว่าสามารถนำเงื่อนไขการทำงานใด ๆ ไปประยุกต์ใช้กับพนักงานที่เป็นส่วนน้อยที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานได้โดยไม่ต้องพิจารณา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสัญญาการทำงานร่วมกันที่รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่เสียเปรียบ เช่น การลดอายุการทำงานหรือการตัดค่าจ้าง และต้องการขยายผลบังคับไปยังพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงาน จำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะไม่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่สมเหตุสมผลอย่างมากสำหรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจงหรือไม่ หากศาลตัดสินว่าเป็น “ไม่สมเหตุสมผลอย่างมาก” ก็จะมีความเสี่ยงทางกฎหมายที่ผลบังคับของสัญญานั้นจะไม่ได้รับการยอมรับสำหรับพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงาน

การสิ้นสุดของสัญญาการทำงานร่วมกันในญี่ปุ่น

สัญญาการทำงานร่วมกันไม่ใช่สิ่งที่จะมีผลตลอดไปหลังจากที่ได้ทำขึ้นมา แต่จะสิ้นสุดลงเมื่อมีเหตุผลบางอย่างเกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม กระบวนการสิ้นสุดและผลทางกฎหมายหลังจากการสิ้นสุดนั้นต้องการความพิถีพิถันเป็นพิเศษ

เหตุผลหลักที่ทำให้สัญญาการทำงานร่วมกันสิ้นสุดลงมีดังต่อไปนี้:

1. การครบกำหนดระยะเวลาที่มีผล: ตามมาตรา 15 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Act) ระยะเวลาที่มีผลของสัญญาการทำงานร่วมกันไม่สามารถเกินกว่า 3 ปีได้ สัญญาที่กำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดผลบังคับใช้เมื่อระยะเวลานั้นหมดลงตามหลักการ อย่างไรก็ตาม สามารถกำหนด ‘ข้อกำหนดการต่ออายุอัตโนมัติ’ ที่ทำให้สัญญาได้รับการต่ออายุโดยอัตโนมัติภายใต้เงื่อนไขเดียวกันเมื่อหมดระยะเวลาได้ หากมีข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
2. การยกเลิกโดยข้อตกลงร่วมกัน: ไม่ว่าจะมีการกำหนดระยะเวลาที่มีผลหรือไม่ หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันได้ สามารถยกเลิกสัญญาการทำงานร่วมกันได้ทุกเมื่อ
3. การยกเลิกโดยฝ่ายเดียว: สัญญาการทำงานร่วมกันที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลาที่มีผล (รวมถึงสัญญาที่ได้รับการต่ออายุโดยข้อกำหนดการต่ออายุอัตโนมัติ) สามารถถูกยกเลิกโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง โดยการแจ้งให้ฝ่ายตรงข้ามทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 90 วันผ่านเอกสารที่มีลายเซ็นหรือประทับตรา (ตามมาตรา 15 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น)

เมื่อนายจ้างใช้สิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาโดยฝ่ายเดียวนี้ จำเป็นต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษ ตามกฎหมาย ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลพิเศษสำหรับการยกเลิก แต่หากแรงจูงใจในการยกเลิกนั้นไม่เป็นธรรม อาจนำไปสู่ปัญหาทางกฎหมายได้ มาตรา 7 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นห้ามไม่ให้นายจ้างควบคุมหรือแทรกแซงการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน ซึ่งถือเป็น ‘การกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน’ และตามคำพิพากษา หากการยกเลิกสัญญาการทำงานร่วมกันโดยนายจ้างไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายทางการบริหาร และมีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้สหภาพแรงงานอ่อนแอลงเท่านั้น การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็นการแทรกแซงที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน (คดีธนาคารสุรุกะ, คำพิพากษาของศาลสูงโตเกียว วันที่ 26 ธันวาคม 1990) ดังนั้น เมื่อนายจ้างตัดสินใจยกเลิกสัญญาโดยฝ่ายเดียว จำเป็นต้องเตรียมคำอธิบายเหตุผลที่เป็นเหตุผลอย่างรอบคอบ เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน

นอกจากนี้ ยังมีประเด็นทางกฎหมายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างหลังจากสัญญาการทำงานร่วมกันสิ้นสุดลง ซึ่งเรียกว่า ‘ผลที่ยังคงอยู่หลังจากการสิ้นสุด’ นี่คือแนวคิดที่ว่า แม้สัญญาการทำงานร่วมกันจะสิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่มีผลหรือเหตุผลอื่นๆ แต่เงื่อนไขการทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญานั้นยังคงมีผลในทางปฏิบัติในสัญญาการทำงานของแต่ละบุคคล การสิ้นสุดสัญญาไม่ได้หมายความว่าเงื่อนไขการทำงานจะกลับไปสู่สภาพก่อนทำสัญญาทันทีหรือถูกลดระดับลงไปถึงมาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมาย แต่เงื่อนไขการทำงานที่ถูกกำหนดขึ้นโดยสัญญาจะยังคงมีผลต่อสัญญาการทำงานของแต่ละบุคคล จนกว่าจะมีการทำสัญญาการทำงานร่วมกันใหม่ หรือมีการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องตามกฎหมาย (เช่น การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบการทำงานที่เป็นเหตุผลและไม่เป็นประโยชน์) การมีอยู่ของผลที่ยังคงอยู่หลังจากการสิ้นสุดนี้หมายความว่า แม้นายจ้างจะยกเลิกสัญญาการทำงานร่วมกัน ก็ไม่สามารถลดเงื่อนไขการทำงานลงได้ทันที และเป็นข้อจำกัดทางกฎหมายที่สำคัญที่นายจ้างควรตระหนักเมื่อตัดสินใจทางการบริหาร

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ สัญญาความตกลงแรงงานมีสถานะพิเศษและเป็นเอกสารทางกฎหมายที่มีอำนาจมากในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ผลของมันมีความสำคัญเหนือกว่ากฎข้อบังคับในการทำงานที่นายจ้างกำหนดหรือสัญญาจ้างงานกับแรงงานแต่ละราย โดยควบคุมเงื่อนไขการทำงานโดยตรง ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายต้องเข้าใจว่าการทำสัญญาความตกลงแรงงานนั้นต้องมีความเข้มงวดในเรื่องของเอกสารและการลงนาม รวมถึงการป้องกันความเสี่ยงจากข้อตกลงทางปากเปล่าที่อาจนำไปสู่ผลผูกพันทางกฎหมายที่ไม่ได้ตั้งใจ นอกจากนี้ ยังต้องแยกแยะระหว่าง ‘ผลผูกพันทางกฎหมาย’ ที่มีต่อสิทธิและหน้าที่ของแรงงานแต่ละราย และ ‘ผลผูกพันทางหนี้สิน’ ที่เป็นข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานกับองค์กร และจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายที่แตกต่างกันที่เกิดขึ้นจากทั้งสองด้าน นอกจากนี้ หากสมาชิกสหภาพแรงงานคิดเป็นสามในสี่ของพื้นที่ทำงาน ก็จะมี ‘ผลผูกพันทั่วไป’ ที่ขยายไปถึงไม่ใช่สมาชิกสหภาพแรงงานด้วย แต่หากมีการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเสียหาย ก็อาจต้องได้รับการตรวจสอบความเหมาะสมจากศาล และเมื่อต้องการยุติสัญญาความตกลงแรงงาน จะต้องดำเนินการอย่างระมัดระวังเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงที่การยกเลิกอย่างฝ่ายเดียวอาจถูกมองว่าเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน และยังมีหลักการทางกฎหมายที่ว่าเงื่อนไขการทำงานจะยังคงอยู่หลังจากสัญญาความตกลงแรงงานสิ้นสุดลง สัญญาความตกลงแรงงานนี้ นอกจากจะช่วยให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมีเสถียรภาพแล้ว ยังมีผลกระทบระยะยาวและสำคัญต่อการตัดสินใจของบริษัทเมื่อมีการทำขึ้น

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ พวกเรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาและสนับสนุนที่หลากหลายเกี่ยวกับปัญหาทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสัญญาความตกลงแรงงานในญี่ปุ่นกับลูกค้าจำนวนมาก ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน ซึ่งสามารถช่วยเหลือบริษัทที่มีการดำเนินธุรกิจในระดับสากลในการจัดการกับกฎระเบียบทางแรงงานที่ซับซ้อนของญี่ปุ่นจากมุมมองกลยุทธ์ ไม่ว่าจะเป็นการเจรจาเพื่อทำสัญญาความตกลงแรงงานใหม่ การทบทวนสัญญาที่มีอยู่ หรือการจัดการข้อพิพาทกับสหภาพแรงงาน เรามีบริการทางกฎหมายที่เชี่ยวชาญในทุกสถานการณ์