กรอบกฎหมายเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างมีกําหนดในญี่ปุ่น: คู่มือสําหรับผู้บริหาร

การจ้างงานแบบมีกำหนดเป็นทางเลือกที่สำคัญในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลของหลายๆ บริษัท เพื่อรองรับโครงการที่เฉพาะเจาะจงหรือความต้องการตามฤดูกาล รวมถึงเพื่อตั้งระยะเวลาทดลองงาน รูปแบบการจ้างงานนี้มอบข้อได้เปรียบที่สำคัญในการรักษากำลังแรงงานที่จำเป็นอย่างยืดหยุ่น อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดข้อบังคับที่เข้มงวดเพื่อรักษาความมั่นคงในการจ้างงานของผู้ที่ถูกจ้างแบบมีกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดกฎเกณฑ์สำคัญที่บริษัทต้องปฏิบัติตาม เกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญา การเปลี่ยนจากสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดเป็นไม่มีกำหนด และขั้นตอนที่ต้องดำเนินการเมื่อสัญญาสิ้นสุด การดำเนินการจ้างงานแบบมีกำหนดโดยไม่เข้าใจกฎระเบียบเหล่านี้อาจนำไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมายและความเสี่ยงทางการเงินที่ไม่คาดคิด หนึ่งในลักษณะเฉพาะของระบบกฎหมายในญี่ปุ่นคือ การมองการจ้างงานแบบมีกำหนดไม่ใช่เป็นสัญญาที่แยกต่างหากแต่ละครั้ง แต่เป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ต่อเนื่องซึ่งอาจเปลี่ยนแปลงลักษณะทางกฎหมายได้เมื่อมีการต่ออายุสัญญา ทุกครั้งที่สัญญาถูกต่ออายุ ความคาดหวังในการจ้างงานต่อเนื่องของผู้ทำงานจะได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายมากขึ้น และตามมาด้วยการที่ขอบเขตของการตัดสินใจเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาของนายจ้างจะแคบลง ดังนั้น การทำสัญญาครั้งแรกจึงไม่ใช่การตกลงที่สิ้นสุดแบบคงที่ แต่เป็นการเริ่มต้นความสัมพันธ์ที่มีศักยภาพในการพัฒนาทางกฎหมาย ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกในการจัดการความเสี่ยง บทความนี้จะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับกฎระเบียบเหล่านี้ เพื่อช่วยให้ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทเข้าใจกรอบกฎหมายหลักที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานแบบมีกำหนดในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และสามารถตอบสนองอย่างเหมาะสม
ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานชั่วคราวในญี่ปุ่น
เมื่อทำสัญญาจ้างงานชั่วคราวในญี่ปุ่น สิ่งแรกที่ควรเข้าใจคือขีดจำกัดสูงสุดของระยะเวลาสัญญาในแต่ละครั้ง ตามมาตรา 14 ข้อ 1 ของกฎหมายมาตรฐานการจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) กำหนดให้ระยะเวลาสัญญาจ้างงานในหนึ่งครั้งมีขีดจำกัดสูงสุดเป็นหลักที่ 3 ปี เพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างถูกผูกมัดด้วยสัญญาที่มีระยะเวลายาวนานอย่างไม่เป็นธรรม ข้อกำหนดนี้เป็นเพียงขีดจำกัดสูงสุดสำหรับสัญญาแต่ละครั้ง ไม่ได้จำกัดจำนวนครั้งในการต่ออายุสัญญา
อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นสำคัญบางประการสำหรับหลักการนี้ ข้อยกเว้นแรกคือ สำหรับสัญญากับ “ลูกจ้างที่มีความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ระดับสูง” ระยะเวลาสูงสุดของสัญญาสามารถขยายได้ถึง 5 ปี การพิจารณาว่าตรงตาม “ความรู้ระดับสูง” หรือไม่นั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว แต่จะต้องอ้างอิงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีปริญญาเอก แพทย์หรือทนายความ สถาปนิกชั้นหนึ่ง หรือผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานและรายได้ต่อปีที่กำหนด (เช่น มากกว่า 10.75 ล้านเยน) เช่น วิศวกรระบบหรือนักออกแบบ ข้อยกเว้นที่สองคือ ในกรณีที่ทำสัญญากับลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไป ณ วันทำสัญญา ระยะเวลาสูงสุดของสัญญาก็จะเป็น 5 ปีเช่นกัน นอกจากนี้ สัญญาที่กำหนดระยะเวลาที่จำเป็นสำหรับการสร้างเขื่อนหรือโครงการพิเศษอื่นๆ ก็จะได้รับการยอมรับตามระยะเวลาที่จำเป็นจนกระทั่งโครงการนั้นเสร็จสมบูรณ์
ในทางกลับกัน สำหรับขีดจำกัดต่ำสุดของระยะเวลาสัญญา กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ อย่างไรก็ตาม มาตรา 17 ข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Act) กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่คำนึง (duty of consideration) ไม่ให้มีการต่ออายุสัญญาที่มีระยะเวลาสั้นเกินความจำเป็นอย่างต่อเนื่อง โดยไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของสัญญา หน้าที่คำนึงนี้ไม่ใช่เพียงแค่เป้าหมายที่ต้องพยายามทำให้ได้ ตัวอย่างเช่น การดำเนินการต่ออายุสัญญาที่มีระยะเวลาสั้นมาก เช่น 1 เดือน ซ้ำแล้วซ้ำเล่า แม้ว่าจะเป็นงานที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง อาจถูกพิจารณาเป็นหนึ่งในเหตุผลที่สนับสนุน “ความคาดหวังที่เหมาะสมในการต่ออายุสัญญา” ของลูกจ้าง เมื่อมีการโต้แย้งถึงความถูกต้องของการยกเลิกการจ้างงาน นั่นคือ กลยุทธ์สัญญาที่มุ่งหวังความยืดหยุ่นในระยะสั้นอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายเมื่อสัญญาสิ้นสุด ซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องตระหนักในการตัดสินใจด้านการบริหาร
การเปลี่ยนแปลงจากสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดเป็นไม่จำกัดภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (「กฎ 5 ปี」)
หนึ่งในกฎระเบียบที่สำคัญที่สุดในการดำเนินการสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดคือระบบการเปลี่ยนแปลงเป็นสัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลา ซึ่งเรียกกันทั่วไปว่า “กฎ 5 ปี” มาตรา 18 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดว่าหากสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดกับนายจ้างเดียวกันได้รับการต่ออายุซ้ำๆ จนรวมระยะเวลาเกิน 5 ปี ผู้ใช้แรงงานจะมีสิทธิ์ยื่นขอเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลา (สิทธิ์การขอเปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลา) และนายจ้างจะต้องยอมรับการขอเปลี่ยนแปลงนี้โดยไม่สามารถปฏิเสธได้ สัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลาหลังการเปลี่ยนแปลงจะเริ่มต้นในวันถัดจากวันที่สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดล่าสุดสิ้นสุดลง
เงื่อนไขที่ทำให้สิทธิ์นี้เกิดขึ้น ได้แก่ ประการแรก ระยะเวลาสัญญาจ้างงานรวมต้องเกิน 5 ปี ประการที่สอง ต้องมีการต่ออายุสัญญาอย่างน้อยหนึ่งครั้งในระหว่างนั้น และประการที่สาม การคำนวณระยะเวลารวมนี้จะเริ่มต้นจากสัญญาที่เริ่มต้นหลังจากวันที่ 1 เมษายน 2013 เป็นต้นไป หลังจากการเปลี่ยนแปลง สภาพการจ้างงานจะยังคงเหมือนเดิมในทุกประการยกเว้นเงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญา อย่างไรก็ตาม สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขได้หากมีการกำหนดไว้ในกฎข้อบังคับการทำงานหรือเอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง สิ่งสำคัญคือการเปลี่ยนเป็น “สัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลา” ไม่จำเป็นต้องหมายถึงการจ้างงานในฐานะ “พนักงานประจำ” อย่างที่เรียกกัน บริษัทสามารถกำหนดหมวดหมู่การจ้างงานใหม่สำหรับผู้ที่เปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลาได้ แต่หากมีการกำหนดความแตกต่างในการรับสิทธิประโยชน์ระหว่างพวกเขากับพนักงานประจำ จะต้องมีเหตุผลที่สมเหตุสมผลตามหน้าที่และขอบเขตความรับผิดชอบ มิฉะนั้นอาจถือเป็นการแบ่งแยกที่ไม่เป็นธรรมตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการจัดการการจ้างงานของผู้ที่ทำงานน้อยกว่าเต็มเวลาและผู้ที่จ้างงานระยะเวลาจำกัด ดังนั้นจึงต้องมีการออกแบบระบบอย่างรอบคอบ
นอกจากนี้ ยังมีกฎเกี่ยวกับช่วงเวลาหยุดพักที่เรียกว่า “คูลลิ่ง” ในการคำนวณระยะเวลาสัญญารวม ตามมาตรา 18 ข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น หากสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดก่อนหน้านี้มีระยะเวลาน้อยกว่า 1 ปี จะมีช่วงเวลาหยุดพักตามที่กำหนดโดยกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม หรือหากสัญญาก่อนหน้านี้มีระยะเวลา 1 ปีขึ้นไป และมีช่วงเวลาหยุดพัก 6 เดือนขึ้นไปก่อนที่จะเริ่มสัญญาใหม่ ระยะเวลาสัญญาก่อนหน้านั้นจะไม่ถูกนำมาคำนวณรวม และการนับจะเริ่มใหม่
กฎ 5 ปีนี้ยังมีข้อยกเว้นพิเศษ สำหรับผู้ใช้แรงงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงที่ทำงานในโครงการเฉพาะภายใต้นายจ้างที่ได้รับการรับรองแผนการจัดการการจ้างงานที่เหมาะสม หรือผู้สูงอายุที่ได้รับการจ้างงานต่อหลังเกษียณอายุ จะมีระยะเวลาที่สิทธิ์การขอเปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลาไม่เกิดขึ้น
ในทางการบริหารจัดการ การหลีกเลี่ยงการเกิดสิทธิ์การขอเปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยไม่ต่ออายุสัญญาเมื่อใกล้ครบ 5 ปี (การหยุดจ้างงาน) อาจนำไปสู่ความเสี่ยงในการเกิดข้อพิพาททางกฎหมาย การหยุดจ้างงานดังกล่าวจะถูกยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่เป็นไปตามหลักการและมีความจำเป็นทางธุรกิจ ไม่ใช่เพียงเพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่จำกัดระยะเวลาเท่านั้น ดังนั้น กฎ 5 ปีจึงเป็นการเรียกร้องให้บริษัทพิจารณาบทบาทระยะยาวของผู้ใช้แรงงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดและดำเนินการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีแผนและรอบคอบ
การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะเวลามีขีดจำกัด: การไล่ออกกลางคันและการไม่ต่อสัญญาเมื่อครบกำหนด
วิธีการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะเวลามีขีดจำกัดในญี่ปุ่นสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ได้แก่ “การไล่ออก” ซึ่งเป็นการยุติสัญญาก่อนกำหนด และ “การไม่ต่อสัญญา” เมื่อสัญญาครบกำหนดแล้วไม่มีการต่ออายุ ทั้งสองวิธีนี้เป็นแนวคิดทางกฎหมายที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง และเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการยอมรับความถูกต้องของมันก็แตกต่างกันอย่างมาก
การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาของสัญญา
มาตรา 17 ข้อ 1 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดว่า นายจ้างไม่สามารถไล่ออกลูกจ้างที่ทำสัญญาแรงงานระยะเวลาจำกัดได้ หากไม่มีเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาของสัญญา ความต้องการเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้นี้ถูกตีความอย่างเข้มงวดมากกว่ามาตรฐาน “ขาดเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและไม่เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม” ที่ใช้สำหรับการไล่ออกลูกจ้างที่ทำสัญญาแรงงานไม่จำกัดระยะเวลา ศาลได้ให้น้ำหนักกับความจริงที่ว่าสัญญาที่กำหนดระยะเวลาเป็นการสัญญาว่าจะจ้างงานในช่วงเวลานั้น และการทำลายสัญญาดังกล่าวโดยฝ่ายเดียวจะต้องมีเหตุผลที่ร้ายแรงจนทำให้การคาดหวังในการต่อสัญญาเป็นไปไม่ได้
ตัวอย่างเฉพาะของเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ได้แก่ การล้มละลายของบริษัทหรือภัยพิบัติธรรมชาติที่ทำให้สถานที่ทำงานถูกทำลาย หรือปัญหาที่ร้ายแรงมากของลูกจ้าง เช่น การกระทำความผิดอย่างร้ายแรงหรือไม่สามารถทำงานได้เป็นเวลานาน ในขณะที่เหตุผลเช่น การที่บริษัทไม่ประสบความสำเร็จ ความไม่เพียงพอของความสามารถของลูกจ้าง หรือการละเมิดกฎระเบียบการทำงานที่ไม่ร้ายแรง มักจะไม่ได้รับการยอมรับให้เป็นเหตุผลในการไล่ออกในระหว่างระยะเวลาของสัญญา
ในความเป็นจริง กรณีที่การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาของสัญญาได้รับการยอมรับว่ามีผลในศาลนั้นมีจำกัดมาก และสะท้อนถึงความพิเศษของกรณีเหล่านั้น ตัวอย่างเช่น กรณีที่ลูกจ้างโกหกเกี่ยวกับอายุอย่างมากเมื่อถูกจ้างในงานที่ต้องใช้แรงกาย (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 มีนาคม 2008) หรือกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธคำสั่งย้ายงานโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายและขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตต่อเนื่อง (คดีบริษัทคิวเอียว เซคิวริตี้ เซอร์วิส, คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 พฤษภาคม 2019) หรือกรณีที่ลูกจ้างขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตและซ่อนเรื่องนี้ไว้ พร้อมทั้งทำงานเสริมกับบริษัทคู่แข่ง (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2018) ซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างละเมิดหลักศีลธรรมอย่างชัดเจน ดังนั้น จากมุมมองของการบริหารจัดการ สัญญาแรงงานระยะเวลาจำกัดควรถูกมองว่าเป็นสัญญาที่มั่นคงซึ่งไม่สามารถยกเลิกได้ในระหว่างระยะเวลานั้น ยกเว้นในกรณีที่มีเหตุผลร้ายแรง การคัดเลือกอย่างรอบคอบในขั้นตอนการจ้างงานและการกำหนดระยะเวลาสัญญาเริ่มต้นอย่างเหมาะสมจึงเป็นมาตรการจัดการความเสี่ยงที่สำคัญที่สุด
การยกเลิกการจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น
“การยกเลิกการจ้างงาน” หมายถึงการไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดไว้ 。ในหลักการแล้ว การยกเลิกการจ้างงานนี้สามารถดำเนินการได้อย่างอิสระเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง แต่มาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นได้ระบุข้อกำหนดที่เป็นที่ยอมรับในทางปฏิบัติทางกฎหมายว่าด้วย “หลักการการยกเลิกการจ้างงาน” ซึ่งจำกัดอิสระของนายจ้างในบางกรณี 。
หลักการการยกเลิกการจ้างงานนี้จะถูกนำมาใช้ในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่งต่อไปนี้ 。
- ในกรณีที่สัญญาจ้างงานที่มีกำหนดได้รับการต่ออายุซ้ำๆ ในอดีต และการยกเลิกการจ้างงานดังกล่าวสามารถถือว่าเทียบเท่ากับการไล่ออกพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนดตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม (ประเภทสัญญาจ้างงานที่เป็นจริงไม่มีกำหนด)。
- ในกรณีที่พนักงานมีเหตุผลที่เป็นธรรมเพื่อคาดหวังว่าสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดจะได้รับการต่ออายุเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญา (ประเภทการคุ้มครองความคาดหวัง)。
หากเข้าข่ายกรณีใดกรณีหนึ่งดังกล่าว การยกเลิกการจ้างงานของนายจ้างจะถือเป็นโมฆะหาก “ขาดเหตุผลที่เป็นธรรมและไม่สามารถยอมรับได้ตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” 。การพิจารณาว่าพนักงานมี “ความคาดหวังที่เป็นธรรมในการต่ออายุ” หรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาจากสถานการณ์โดยรวม เช่น ความถาวรของงาน จำนวนครั้งที่สัญญาได้รับการต่ออายุ ระยะเวลาการจ้างงานรวม กระบวนการต่ออายุสัญญาที่เป็นเพียงรูปแบบหรือไม่ และการมีหรือไม่มีพฤติกรรมที่บ่งชี้ถึงการต่ออายุจ้างงานจากผู้จัดการหรือผู้บริหาร 。
การเข้าใจหลักการนี้ มีคดีตัดสินที่สำคัญหลายคดีที่เป็นประโยชน์ เช่น คดีโรงงานยางยามาชิตะของโตชิบา (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 22 กรกฎาคม 1974) ซึ่งเป็นคดีที่สัญญาจ้างงานระยะสั้นได้รับการต่ออายุอย่างเป็นรูปแบบหลายครั้ง และพนักงานชั่วคราวที่ทำงานอย่างถาวรถูกยกเลิกการจ้างงาน ซึ่งถือว่าเทียบเท่ากับการไล่ออกพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนด และถือเป็นโมฆะ ซึ่งเป็นการสร้างพื้นฐานของหลักการการยกเลิกการจ้างงาน 。นอกจากนี้ ในคดีฮิตาชิเมดิโกะ (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 4 ธันวาคม 1986) ศาลได้ตัดสินว่าการยกเลิกการจ้างงานนั้นมีความจำเป็นสูงในการบริหารจัดการเนื่องจากการปิดโรงงาน แม้ว่าจะมีความคาดหวังที่เป็นธรรมจากพนักงาน แต่การยกเลิกการจ้างงานในสถานการณ์ที่จำเป็นต้องปรับลดจำนวนพนักงานถือว่ามีความถูกต้อง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแม้จะมีความคาดหวังที่เป็นธรรม แต่หากมีเหตุผลที่เป็นธรรมและเป็นเหตุผลที่สำคัญกว่า การยกเลิกการจ้างงานก็สามารถถูกยอมรับได้ 。
คดีที่น่าสนใจในปัจจุบันคือ คดีบริษัทฮาคุโฮโด (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 17 มีนาคม 2020) ในคดีนี้ แม้ว่าสัญญาจ้างงานจะระบุว่า “การต่ออายุสัญญามีขีดจำกัดสูงสุด 5 ปี” แต่ศาลก็ยังคงให้ความสำคัญกับการต่ออายุสัญญาที่ยาวนานและตัดสินว่าพนักงานมีเหตุผลที่เป็นธรรมในการคาดหวังการต่ออายุ จึงถือว่าการยกเลิกการจ้างงานเป็นโมฆะ 。คดีนี้ชี้ให้เห็นว่าการพึ่งพาเพียงข้อความในสัญญาอย่างเดียวไม่เพียงพอ และการดำเนินการจริงหรือพฤติกรรมของผู้จัดการอาจทำให้เกิดความคาดหวังที่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายโดยไม่ได้ตั้งใจ ดังนั้น เพื่อจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกการจ้างงาน จำเป็นต้องมีการจัดการสัญญาอย่างเหมาะสม การเข้มงวดในการสัมภาษณ์และกระบวนการประเมินผลเมื่อมีการต่ออายุ รวมถึงการฝึกอบรมที่เหมาะสมเกี่ยวกับการสื่อสารสำหรับผู้จัดการ 。
การเปรียบเทียบทางกฎหมายระหว่างการไล่ออกและการไม่ต่อสัญญาจ้างงานในระหว่างระยะเวลาที่กำหนดในญี่ปุ่น
การเข้าใจความแตกต่างทางกฎหมายระหว่าง “การไล่ออก” และ “การไม่ต่อสัญญาจ้างงาน” ในสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลากำหนดเป็นพื้นฐานสำคัญของการจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสม ตารางด้านล่างนี้สรุปความแตกต่างหลักระหว่างทั้งสองวิธีการ:
หัวข้อการเปรียบเทียบ | การไล่ออกในระหว่างระยะเวลา | การไม่ต่อสัญญาจ้างงาน |
ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง | มาตรา 17 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น | มาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น |
ช่วงเวลาที่เกิดขึ้น | ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา | เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา |
เงื่อนไขของความถูกต้อง | ต้องมี “เหตุผลที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้” | ต้องมี “เหตุผลที่เป็นไปตามหลักการที่เป็นอย่างเป็นทางการและความเหมาะสมตามสังคม” |
มาตรฐานทางกฎหมายที่เข้มงวด | เข้มงวดอย่างยิ่ง | ไม่เข้มงวดเท่าการไล่ออกในระหว่างระยะเวลา แต่ถ้ามีการต่อสัญญาซ้ำๆ จะถูกพิจารณาอย่างเข้มงวด |
ความรับผิดชอบในการพิสูจน์ | นายจ้างต้องพิสูจน์ “เหตุผลที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้” | ลูกจ้างต้องอ้าง “ความคาดหวังที่เหมาะสม” และต่อมานายจ้างต้องพิสูจน์ “เหตุผลที่เป็นไปตามหลักการ” |
จากการเปรียบเทียบที่ชัดเจนนี้ การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาถือเป็นมาตรการที่มีลักษณะพิเศษยิ่ง ในขณะที่การไม่ต่อสัญญาจ้างงานจะถูกตรวจสอบความถูกต้องอย่างเข้มงวดตามความเป็นจริงของการต่อสัญญา การรับรู้ถึงความแตกต่างเหล่านี้และการเข้าใจถึงข้อกำหนดทางกฎหมายที่ต้องการในแต่ละสถานการณ์เป็นกุญแจสำคัญในการป้องกันข้อพิพาทก่อนที่จะเกิดขึ้น
สรุป
เมื่อจ้างงานพนักงานภายใต้สัญญาจ้างมีกำหนดในญี่ปุ่น การเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงกฎระเบียบที่เข้มงวดซึ่งอยู่เบื้องหลังความยืดหยุ่นนั้นเป็นสิ่งจำเป็น ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ กฎเกณฑ์เกี่ยวกับระยะเวลาสูงสุดของสัญญา กฎการเปลี่ยนจากสัญญาจ้างมีกำหนดเป็นไม่มีกำหนดหลังจากผ่านไป 5 ปี และกฎที่แตกต่างกันอย่างมากเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาในระหว่างระยะเวลาสัญญาและการไม่ต่อสัญญาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลา ล้วนเป็นส่วนสำคัญที่บริษัทต้องปฏิบัติตาม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การที่การยกเลิกสัญญาในระหว่างระยะเวลาสัญญามีอุปสรรคสูงมากจนเกือบจะเป็นไปไม่ได้ และการต่อสัญญาอย่างง่ายดายซ้ำแล้วซ้ำเล่าอาจนำไปสู่สถานการณ์ทางกฎหมายที่ทำให้การไม่ต่อสัญญาเป็นเรื่องยาก นั้นเป็นปัจจัยเสี่ยงที่สำคัญทางการบริหาร การใช้ประโยชน์จากพนักงานภายใต้สัญญาจ้างมีกำหนดอย่างมีประสิทธิภาพไม่ได้จบลงเพียงแค่การลงนามในสัญญาจ้างที่จัดทำอย่างเหมาะสมเท่านั้น แต่ยังต้องการการจัดการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงการวางแผนการจัดสรรบุคลากรในระยะยาว การสร้างกระบวนการภายในที่ชัดเจนและสอดคล้องกันเกี่ยวกับการต่ออายุและการสิ้นสุดสัญญา รวมทั้งการให้การศึกษาที่เหมาะสมแก่ผู้จัดการ
บริษัทกฎหมายมอนอลิธได้ให้คำปรึกษาที่หลากหลายแก่ลูกค้าทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างมีกำหนดในญี่ปุ่น รวมถึงปัญหาอื่นๆ ทางด้านกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น จุดแข็งของเราคือความรู้ที่ลึกซึ้งเกี่ยวกับระบบกฎหมายของญี่ปุ่น รวมทั้งทีมทนายความที่พูดภาษาอังกฤษได้หลายคน ซึ่งรวมถึงผู้ที่มีใบอนุญาตทนายความจากต่างประเทศ ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถเข้าใจความกังวลและบริบทเฉพาะของลูกค้าที่ดำเนินธุรกิจในสภาพแวดล้อมระหว่างประเทศได้อย่างแม่นยำ และให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ชัดเจนและปฏิบัติได้จริงโดยไม่มีอุปสรรคทางภาษา ไม่ว่าจะเป็นการจัดการการจ้างงานพนักงานภายใต้สัญญาจ้างมีกำหนด การจัดทำกฎข้อบังคับการทำงาน หรือการรับมือกับข้อพิพาททางแรงงาน เราพร้อมที่จะสนับสนุนธุรกิจของคุณจากมุมมองทางกฎหมายอย่างแข็งแกร่ง
Category: General Corporate