MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248วันธรรมดา 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

กรอบกฎหมายเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างมีกําหนดในญี่ปุ่น: คู่มือสําหรับผู้บริหาร

General Corporate

กรอบกฎหมายเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างมีกําหนดในญี่ปุ่น: คู่มือสําหรับผู้บริหาร

การจ้างงานแบบมีกำหนดเป็นทางเลือกที่สำคัญในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลของหลายๆ บริษัท เพื่อรองรับโครงการที่เฉพาะเจาะจงหรือความต้องการตามฤดูกาล รวมถึงเพื่อตั้งระยะเวลาทดลองงาน รูปแบบการจ้างงานนี้มอบข้อได้เปรียบที่สำคัญในการรักษากำลังแรงงานที่จำเป็นอย่างยืดหยุ่น อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดข้อบังคับที่เข้มงวดเพื่อรักษาความมั่นคงในการจ้างงานของผู้ที่ถูกจ้างแบบมีกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดกฎเกณฑ์สำคัญที่บริษัทต้องปฏิบัติตาม เกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญา การเปลี่ยนจากสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดเป็นไม่มีกำหนด และขั้นตอนที่ต้องดำเนินการเมื่อสัญญาสิ้นสุด การดำเนินการจ้างงานแบบมีกำหนดโดยไม่เข้าใจกฎระเบียบเหล่านี้อาจนำไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมายและความเสี่ยงทางการเงินที่ไม่คาดคิด หนึ่งในลักษณะเฉพาะของระบบกฎหมายในญี่ปุ่นคือ การมองการจ้างงานแบบมีกำหนดไม่ใช่เป็นสัญญาที่แยกต่างหากแต่ละครั้ง แต่เป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ต่อเนื่องซึ่งอาจเปลี่ยนแปลงลักษณะทางกฎหมายได้เมื่อมีการต่ออายุสัญญา ทุกครั้งที่สัญญาถูกต่ออายุ ความคาดหวังในการจ้างงานต่อเนื่องของผู้ทำงานจะได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายมากขึ้น และตามมาด้วยการที่ขอบเขตของการตัดสินใจเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาของนายจ้างจะแคบลง ดังนั้น การทำสัญญาครั้งแรกจึงไม่ใช่การตกลงที่สิ้นสุดแบบคงที่ แต่เป็นการเริ่มต้นความสัมพันธ์ที่มีศักยภาพในการพัฒนาทางกฎหมาย ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกในการจัดการความเสี่ยง บทความนี้จะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับกฎระเบียบเหล่านี้ เพื่อช่วยให้ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทเข้าใจกรอบกฎหมายหลักที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานแบบมีกำหนดในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และสามารถตอบสนองอย่างเหมาะสม  

ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานชั่วคราวในญี่ปุ่น

เมื่อทำสัญญาจ้างงานชั่วคราวในญี่ปุ่น สิ่งแรกที่ควรเข้าใจคือขีดจำกัดสูงสุดของระยะเวลาสัญญาในแต่ละครั้ง ตามมาตรา 14 ข้อ 1 ของกฎหมายมาตรฐานการจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) กำหนดให้ระยะเวลาสัญญาจ้างงานในหนึ่งครั้งมีขีดจำกัดสูงสุดเป็นหลักที่ 3 ปี เพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างถูกผูกมัดด้วยสัญญาที่มีระยะเวลายาวนานอย่างไม่เป็นธรรม ข้อกำหนดนี้เป็นเพียงขีดจำกัดสูงสุดสำหรับสัญญาแต่ละครั้ง ไม่ได้จำกัดจำนวนครั้งในการต่ออายุสัญญา  

อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นสำคัญบางประการสำหรับหลักการนี้ ข้อยกเว้นแรกคือ สำหรับสัญญากับ “ลูกจ้างที่มีความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ระดับสูง” ระยะเวลาสูงสุดของสัญญาสามารถขยายได้ถึง 5 ปี การพิจารณาว่าตรงตาม “ความรู้ระดับสูง” หรือไม่นั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว แต่จะต้องอ้างอิงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีปริญญาเอก แพทย์หรือทนายความ สถาปนิกชั้นหนึ่ง หรือผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานและรายได้ต่อปีที่กำหนด (เช่น มากกว่า 10.75 ล้านเยน) เช่น วิศวกรระบบหรือนักออกแบบ ข้อยกเว้นที่สองคือ ในกรณีที่ทำสัญญากับลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไป ณ วันทำสัญญา ระยะเวลาสูงสุดของสัญญาก็จะเป็น 5 ปีเช่นกัน นอกจากนี้ สัญญาที่กำหนดระยะเวลาที่จำเป็นสำหรับการสร้างเขื่อนหรือโครงการพิเศษอื่นๆ ก็จะได้รับการยอมรับตามระยะเวลาที่จำเป็นจนกระทั่งโครงการนั้นเสร็จสมบูรณ์  

ในทางกลับกัน สำหรับขีดจำกัดต่ำสุดของระยะเวลาสัญญา กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ อย่างไรก็ตาม มาตรา 17 ข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Act) กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่คำนึง (duty of consideration) ไม่ให้มีการต่ออายุสัญญาที่มีระยะเวลาสั้นเกินความจำเป็นอย่างต่อเนื่อง โดยไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของสัญญา หน้าที่คำนึงนี้ไม่ใช่เพียงแค่เป้าหมายที่ต้องพยายามทำให้ได้ ตัวอย่างเช่น การดำเนินการต่ออายุสัญญาที่มีระยะเวลาสั้นมาก เช่น 1 เดือน ซ้ำแล้วซ้ำเล่า แม้ว่าจะเป็นงานที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง อาจถูกพิจารณาเป็นหนึ่งในเหตุผลที่สนับสนุน “ความคาดหวังที่เหมาะสมในการต่ออายุสัญญา” ของลูกจ้าง เมื่อมีการโต้แย้งถึงความถูกต้องของการยกเลิกการจ้างงาน นั่นคือ กลยุทธ์สัญญาที่มุ่งหวังความยืดหยุ่นในระยะสั้นอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายเมื่อสัญญาสิ้นสุด ซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องตระหนักในการตัดสินใจด้านการบริหาร  

การเปลี่ยนแปลงจากสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดเป็นไม่จำกัดภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (「กฎ 5 ปี」)

หนึ่งในกฎระเบียบที่สำคัญที่สุดในการดำเนินการสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดคือระบบการเปลี่ยนแปลงเป็นสัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลา ซึ่งเรียกกันทั่วไปว่า “กฎ 5 ปี” มาตรา 18 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดว่าหากสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดกับนายจ้างเดียวกันได้รับการต่ออายุซ้ำๆ จนรวมระยะเวลาเกิน 5 ปี ผู้ใช้แรงงานจะมีสิทธิ์ยื่นขอเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลา (สิทธิ์การขอเปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลา) และนายจ้างจะต้องยอมรับการขอเปลี่ยนแปลงนี้โดยไม่สามารถปฏิเสธได้ สัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลาหลังการเปลี่ยนแปลงจะเริ่มต้นในวันถัดจากวันที่สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดล่าสุดสิ้นสุดลง

เงื่อนไขที่ทำให้สิทธิ์นี้เกิดขึ้น ได้แก่ ประการแรก ระยะเวลาสัญญาจ้างงานรวมต้องเกิน 5 ปี ประการที่สอง ต้องมีการต่ออายุสัญญาอย่างน้อยหนึ่งครั้งในระหว่างนั้น และประการที่สาม การคำนวณระยะเวลารวมนี้จะเริ่มต้นจากสัญญาที่เริ่มต้นหลังจากวันที่ 1 เมษายน 2013 เป็นต้นไป หลังจากการเปลี่ยนแปลง สภาพการจ้างงานจะยังคงเหมือนเดิมในทุกประการยกเว้นเงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญา อย่างไรก็ตาม สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขได้หากมีการกำหนดไว้ในกฎข้อบังคับการทำงานหรือเอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง สิ่งสำคัญคือการเปลี่ยนเป็น “สัญญาจ้างงานไม่จำกัดระยะเวลา” ไม่จำเป็นต้องหมายถึงการจ้างงานในฐานะ “พนักงานประจำ” อย่างที่เรียกกัน บริษัทสามารถกำหนดหมวดหมู่การจ้างงานใหม่สำหรับผู้ที่เปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลาได้ แต่หากมีการกำหนดความแตกต่างในการรับสิทธิประโยชน์ระหว่างพวกเขากับพนักงานประจำ จะต้องมีเหตุผลที่สมเหตุสมผลตามหน้าที่และขอบเขตความรับผิดชอบ มิฉะนั้นอาจถือเป็นการแบ่งแยกที่ไม่เป็นธรรมตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการจัดการการจ้างงานของผู้ที่ทำงานน้อยกว่าเต็มเวลาและผู้ที่จ้างงานระยะเวลาจำกัด ดังนั้นจึงต้องมีการออกแบบระบบอย่างรอบคอบ

นอกจากนี้ ยังมีกฎเกี่ยวกับช่วงเวลาหยุดพักที่เรียกว่า “คูลลิ่ง” ในการคำนวณระยะเวลาสัญญารวม ตามมาตรา 18 ข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น หากสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดก่อนหน้านี้มีระยะเวลาน้อยกว่า 1 ปี จะมีช่วงเวลาหยุดพักตามที่กำหนดโดยกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม หรือหากสัญญาก่อนหน้านี้มีระยะเวลา 1 ปีขึ้นไป และมีช่วงเวลาหยุดพัก 6 เดือนขึ้นไปก่อนที่จะเริ่มสัญญาใหม่ ระยะเวลาสัญญาก่อนหน้านั้นจะไม่ถูกนำมาคำนวณรวม และการนับจะเริ่มใหม่

กฎ 5 ปีนี้ยังมีข้อยกเว้นพิเศษ สำหรับผู้ใช้แรงงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงที่ทำงานในโครงการเฉพาะภายใต้นายจ้างที่ได้รับการรับรองแผนการจัดการการจ้างงานที่เหมาะสม หรือผู้สูงอายุที่ได้รับการจ้างงานต่อหลังเกษียณอายุ จะมีระยะเวลาที่สิทธิ์การขอเปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลาไม่เกิดขึ้น

ในทางการบริหารจัดการ การหลีกเลี่ยงการเกิดสิทธิ์การขอเปลี่ยนเป็นไม่จำกัดระยะเวลาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยไม่ต่ออายุสัญญาเมื่อใกล้ครบ 5 ปี (การหยุดจ้างงาน) อาจนำไปสู่ความเสี่ยงในการเกิดข้อพิพาททางกฎหมาย การหยุดจ้างงานดังกล่าวจะถูกยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่เป็นไปตามหลักการและมีความจำเป็นทางธุรกิจ ไม่ใช่เพียงเพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนเป็นสัญญาไม่จำกัดระยะเวลาเท่านั้น ดังนั้น กฎ 5 ปีจึงเป็นการเรียกร้องให้บริษัทพิจารณาบทบาทระยะยาวของผู้ใช้แรงงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดและดำเนินการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีแผนและรอบคอบ

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะเวลามีขีดจำกัด: การไล่ออกกลางคันและการไม่ต่อสัญญาเมื่อครบกำหนด

วิธีการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะเวลามีขีดจำกัดในญี่ปุ่นสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ได้แก่ “การไล่ออก” ซึ่งเป็นการยุติสัญญาก่อนกำหนด และ “การไม่ต่อสัญญา” เมื่อสัญญาครบกำหนดแล้วไม่มีการต่ออายุ ทั้งสองวิธีนี้เป็นแนวคิดทางกฎหมายที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง และเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการยอมรับความถูกต้องของมันก็แตกต่างกันอย่างมาก

การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาของสัญญา

มาตรา 17 ข้อ 1 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดว่า นายจ้างไม่สามารถไล่ออกลูกจ้างที่ทำสัญญาแรงงานระยะเวลาจำกัดได้ หากไม่มีเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาของสัญญา ความต้องการเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้นี้ถูกตีความอย่างเข้มงวดมากกว่ามาตรฐาน “ขาดเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและไม่เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม” ที่ใช้สำหรับการไล่ออกลูกจ้างที่ทำสัญญาแรงงานไม่จำกัดระยะเวลา ศาลได้ให้น้ำหนักกับความจริงที่ว่าสัญญาที่กำหนดระยะเวลาเป็นการสัญญาว่าจะจ้างงานในช่วงเวลานั้น และการทำลายสัญญาดังกล่าวโดยฝ่ายเดียวจะต้องมีเหตุผลที่ร้ายแรงจนทำให้การคาดหวังในการต่อสัญญาเป็นไปไม่ได้  

ตัวอย่างเฉพาะของเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ได้แก่ การล้มละลายของบริษัทหรือภัยพิบัติธรรมชาติที่ทำให้สถานที่ทำงานถูกทำลาย หรือปัญหาที่ร้ายแรงมากของลูกจ้าง เช่น การกระทำความผิดอย่างร้ายแรงหรือไม่สามารถทำงานได้เป็นเวลานาน ในขณะที่เหตุผลเช่น การที่บริษัทไม่ประสบความสำเร็จ ความไม่เพียงพอของความสามารถของลูกจ้าง หรือการละเมิดกฎระเบียบการทำงานที่ไม่ร้ายแรง มักจะไม่ได้รับการยอมรับให้เป็นเหตุผลในการไล่ออกในระหว่างระยะเวลาของสัญญา  

ในความเป็นจริง กรณีที่การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาของสัญญาได้รับการยอมรับว่ามีผลในศาลนั้นมีจำกัดมาก และสะท้อนถึงความพิเศษของกรณีเหล่านั้น ตัวอย่างเช่น กรณีที่ลูกจ้างโกหกเกี่ยวกับอายุอย่างมากเมื่อถูกจ้างในงานที่ต้องใช้แรงกาย (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 มีนาคม 2008) หรือกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธคำสั่งย้ายงานโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายและขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตต่อเนื่อง (คดีบริษัทคิวเอียว เซคิวริตี้ เซอร์วิส, คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 พฤษภาคม 2019) หรือกรณีที่ลูกจ้างขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตและซ่อนเรื่องนี้ไว้ พร้อมทั้งทำงานเสริมกับบริษัทคู่แข่ง (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2018) ซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างละเมิดหลักศีลธรรมอย่างชัดเจน ดังนั้น จากมุมมองของการบริหารจัดการ สัญญาแรงงานระยะเวลาจำกัดควรถูกมองว่าเป็นสัญญาที่มั่นคงซึ่งไม่สามารถยกเลิกได้ในระหว่างระยะเวลานั้น ยกเว้นในกรณีที่มีเหตุผลร้ายแรง การคัดเลือกอย่างรอบคอบในขั้นตอนการจ้างงานและการกำหนดระยะเวลาสัญญาเริ่มต้นอย่างเหมาะสมจึงเป็นมาตรการจัดการความเสี่ยงที่สำคัญที่สุด  

การยกเลิกการจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

“การยกเลิกการจ้างงาน” หมายถึงการไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดไว้ 。ในหลักการแล้ว การยกเลิกการจ้างงานนี้สามารถดำเนินการได้อย่างอิสระเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง แต่มาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นได้ระบุข้อกำหนดที่เป็นที่ยอมรับในทางปฏิบัติทางกฎหมายว่าด้วย “หลักการการยกเลิกการจ้างงาน” ซึ่งจำกัดอิสระของนายจ้างในบางกรณี

หลักการการยกเลิกการจ้างงานนี้จะถูกนำมาใช้ในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่งต่อไปนี้

  1. ในกรณีที่สัญญาจ้างงานที่มีกำหนดได้รับการต่ออายุซ้ำๆ ในอดีต และการยกเลิกการจ้างงานดังกล่าวสามารถถือว่าเทียบเท่ากับการไล่ออกพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนดตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม (ประเภทสัญญาจ้างงานที่เป็นจริงไม่มีกำหนด)。
  2. ในกรณีที่พนักงานมีเหตุผลที่เป็นธรรมเพื่อคาดหวังว่าสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดจะได้รับการต่ออายุเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญา (ประเภทการคุ้มครองความคาดหวัง)。

หากเข้าข่ายกรณีใดกรณีหนึ่งดังกล่าว การยกเลิกการจ้างงานของนายจ้างจะถือเป็นโมฆะหาก “ขาดเหตุผลที่เป็นธรรมและไม่สามารถยอมรับได้ตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” 。การพิจารณาว่าพนักงานมี “ความคาดหวังที่เป็นธรรมในการต่ออายุ” หรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาจากสถานการณ์โดยรวม เช่น ความถาวรของงาน จำนวนครั้งที่สัญญาได้รับการต่ออายุ ระยะเวลาการจ้างงานรวม กระบวนการต่ออายุสัญญาที่เป็นเพียงรูปแบบหรือไม่ และการมีหรือไม่มีพฤติกรรมที่บ่งชี้ถึงการต่ออายุจ้างงานจากผู้จัดการหรือผู้บริหาร

การเข้าใจหลักการนี้ มีคดีตัดสินที่สำคัญหลายคดีที่เป็นประโยชน์ เช่น คดีโรงงานยางยามาชิตะของโตชิบา (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 22 กรกฎาคม 1974) ซึ่งเป็นคดีที่สัญญาจ้างงานระยะสั้นได้รับการต่ออายุอย่างเป็นรูปแบบหลายครั้ง และพนักงานชั่วคราวที่ทำงานอย่างถาวรถูกยกเลิกการจ้างงาน ซึ่งถือว่าเทียบเท่ากับการไล่ออกพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนด และถือเป็นโมฆะ ซึ่งเป็นการสร้างพื้นฐานของหลักการการยกเลิกการจ้างงาน 。นอกจากนี้ ในคดีฮิตาชิเมดิโกะ (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 4 ธันวาคม 1986) ศาลได้ตัดสินว่าการยกเลิกการจ้างงานนั้นมีความจำเป็นสูงในการบริหารจัดการเนื่องจากการปิดโรงงาน แม้ว่าจะมีความคาดหวังที่เป็นธรรมจากพนักงาน แต่การยกเลิกการจ้างงานในสถานการณ์ที่จำเป็นต้องปรับลดจำนวนพนักงานถือว่ามีความถูกต้อง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแม้จะมีความคาดหวังที่เป็นธรรม แต่หากมีเหตุผลที่เป็นธรรมและเป็นเหตุผลที่สำคัญกว่า การยกเลิกการจ้างงานก็สามารถถูกยอมรับได้

คดีที่น่าสนใจในปัจจุบันคือ คดีบริษัทฮาคุโฮโด (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 17 มีนาคม 2020) ในคดีนี้ แม้ว่าสัญญาจ้างงานจะระบุว่า “การต่ออายุสัญญามีขีดจำกัดสูงสุด 5 ปี” แต่ศาลก็ยังคงให้ความสำคัญกับการต่ออายุสัญญาที่ยาวนานและตัดสินว่าพนักงานมีเหตุผลที่เป็นธรรมในการคาดหวังการต่ออายุ จึงถือว่าการยกเลิกการจ้างงานเป็นโมฆะ 。คดีนี้ชี้ให้เห็นว่าการพึ่งพาเพียงข้อความในสัญญาอย่างเดียวไม่เพียงพอ และการดำเนินการจริงหรือพฤติกรรมของผู้จัดการอาจทำให้เกิดความคาดหวังที่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายโดยไม่ได้ตั้งใจ ดังนั้น เพื่อจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกการจ้างงาน จำเป็นต้องมีการจัดการสัญญาอย่างเหมาะสม การเข้มงวดในการสัมภาษณ์และกระบวนการประเมินผลเมื่อมีการต่ออายุ รวมถึงการฝึกอบรมที่เหมาะสมเกี่ยวกับการสื่อสารสำหรับผู้จัดการ

การเปรียบเทียบทางกฎหมายระหว่างการไล่ออกและการไม่ต่อสัญญาจ้างงานในระหว่างระยะเวลาที่กำหนดในญี่ปุ่น

การเข้าใจความแตกต่างทางกฎหมายระหว่าง “การไล่ออก” และ “การไม่ต่อสัญญาจ้างงาน” ในสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลากำหนดเป็นพื้นฐานสำคัญของการจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสม ตารางด้านล่างนี้สรุปความแตกต่างหลักระหว่างทั้งสองวิธีการ:

หัวข้อการเปรียบเทียบการไล่ออกในระหว่างระยะเวลาการไม่ต่อสัญญาจ้างงาน
ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องมาตรา 17 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นมาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น
ช่วงเวลาที่เกิดขึ้นก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสัญญาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา
เงื่อนไขของความถูกต้องต้องมี “เหตุผลที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้”ต้องมี “เหตุผลที่เป็นไปตามหลักการที่เป็นอย่างเป็นทางการและความเหมาะสมตามสังคม”
มาตรฐานทางกฎหมายที่เข้มงวดเข้มงวดอย่างยิ่งไม่เข้มงวดเท่าการไล่ออกในระหว่างระยะเวลา แต่ถ้ามีการต่อสัญญาซ้ำๆ จะถูกพิจารณาอย่างเข้มงวด
ความรับผิดชอบในการพิสูจน์นายจ้างต้องพิสูจน์ “เหตุผลที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้”ลูกจ้างต้องอ้าง “ความคาดหวังที่เหมาะสม” และต่อมานายจ้างต้องพิสูจน์ “เหตุผลที่เป็นไปตามหลักการ”

จากการเปรียบเทียบที่ชัดเจนนี้ การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาถือเป็นมาตรการที่มีลักษณะพิเศษยิ่ง ในขณะที่การไม่ต่อสัญญาจ้างงานจะถูกตรวจสอบความถูกต้องอย่างเข้มงวดตามความเป็นจริงของการต่อสัญญา การรับรู้ถึงความแตกต่างเหล่านี้และการเข้าใจถึงข้อกำหนดทางกฎหมายที่ต้องการในแต่ละสถานการณ์เป็นกุญแจสำคัญในการป้องกันข้อพิพาทก่อนที่จะเกิดขึ้น

สรุป

เมื่อจ้างงานพนักงานภายใต้สัญญาจ้างมีกำหนดในญี่ปุ่น การเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงกฎระเบียบที่เข้มงวดซึ่งอยู่เบื้องหลังความยืดหยุ่นนั้นเป็นสิ่งจำเป็น ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ กฎเกณฑ์เกี่ยวกับระยะเวลาสูงสุดของสัญญา กฎการเปลี่ยนจากสัญญาจ้างมีกำหนดเป็นไม่มีกำหนดหลังจากผ่านไป 5 ปี และกฎที่แตกต่างกันอย่างมากเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาในระหว่างระยะเวลาสัญญาและการไม่ต่อสัญญาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลา ล้วนเป็นส่วนสำคัญที่บริษัทต้องปฏิบัติตาม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การที่การยกเลิกสัญญาในระหว่างระยะเวลาสัญญามีอุปสรรคสูงมากจนเกือบจะเป็นไปไม่ได้ และการต่อสัญญาอย่างง่ายดายซ้ำแล้วซ้ำเล่าอาจนำไปสู่สถานการณ์ทางกฎหมายที่ทำให้การไม่ต่อสัญญาเป็นเรื่องยาก นั้นเป็นปัจจัยเสี่ยงที่สำคัญทางการบริหาร การใช้ประโยชน์จากพนักงานภายใต้สัญญาจ้างมีกำหนดอย่างมีประสิทธิภาพไม่ได้จบลงเพียงแค่การลงนามในสัญญาจ้างที่จัดทำอย่างเหมาะสมเท่านั้น แต่ยังต้องการการจัดการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงการวางแผนการจัดสรรบุคลากรในระยะยาว การสร้างกระบวนการภายในที่ชัดเจนและสอดคล้องกันเกี่ยวกับการต่ออายุและการสิ้นสุดสัญญา รวมทั้งการให้การศึกษาที่เหมาะสมแก่ผู้จัดการ

บริษัทกฎหมายมอนอลิธได้ให้คำปรึกษาที่หลากหลายแก่ลูกค้าทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างมีกำหนดในญี่ปุ่น รวมถึงปัญหาอื่นๆ ทางด้านกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น จุดแข็งของเราคือความรู้ที่ลึกซึ้งเกี่ยวกับระบบกฎหมายของญี่ปุ่น รวมทั้งทีมทนายความที่พูดภาษาอังกฤษได้หลายคน ซึ่งรวมถึงผู้ที่มีใบอนุญาตทนายความจากต่างประเทศ ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถเข้าใจความกังวลและบริบทเฉพาะของลูกค้าที่ดำเนินธุรกิจในสภาพแวดล้อมระหว่างประเทศได้อย่างแม่นยำ และให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ชัดเจนและปฏิบัติได้จริงโดยไม่มีอุปสรรคทางภาษา ไม่ว่าจะเป็นการจัดการการจ้างงานพนักงานภายใต้สัญญาจ้างมีกำหนด การจัดทำกฎข้อบังคับการทำงาน หรือการรับมือกับข้อพิพาททางแรงงาน เราพร้อมที่จะสนับสนุนธุรกิจของคุณจากมุมมองทางกฎหมายอย่างแข็งแกร่ง

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

กลับไปด้านบน