MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248วันธรรมดา 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: กรอบกฎหมายที่ผู้บริหารควรทราบ

General Corporate

การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: กรอบกฎหมายที่ผู้บริหารควรทราบ

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจในยุคปัจจุบันถูกกำหนดด้วยการเปลี่ยนแปลงที่ไม่มีที่สิ้นสุด บริษัทต่างๆ จึงต้องมีการปรับตัวทั้งในด้านองค์กรและกลยุทธ์อย่างต่อเนื่อง การปรับเหล่านี้ ในหลายกรณี จำเป็นต้องมีการทบทวนความสัมพันธ์ด้านการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ในประเทศญี่ปุ่น ข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานไม่ได้ถูกกำหนดเพียงแค่จากข้อตกลงเฉพาะบุคคลในตอนแรกเท่านั้น แต่ยังถูกควบคุมด้วยชั้นของกฎหมายที่ซับซ้อนและหลักการตามคำพิพากษาที่ให้ความสำคัญกับความมั่นคงและการปกป้องผู้ใช้แรงงาน ดังนั้น ผู้บริหารบริษัทจึงจำเป็นต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งต่อกรอบกฎหมายเฉพาะนี้ เพื่อที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานและการเคลื่อนย้ายบุคลากรได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายและราบรื่น บทความนี้จะให้คำอธิบายที่เชี่ยวชาญเกี่ยวกับกรอบกฎหมายของการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น เราจะเริ่มต้นด้วยการพิจารณากฎหมายหลักที่กำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน ได้แก่ กฎข้อบังคับในการทำงานและข้อตกลงการจ้างงาน จากนั้น เราจะอธิบายถึงข้อกำหนดที่เข้มงวดเมื่อมีการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่เป็นเสียเปรียบต่อลูกจ้าง และสุดท้าย เราจะวิเคราะห์โครงสร้างและข้อจำกัดทางกฎหมายของการเคลื่อนย้ายบุคลากรสามประเภทหลัก ได้แก่ การโอนย้าย การให้ไปปฏิบัติงานที่อื่น และการเปลี่ยนสถานะการจ้างงาน วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือเพื่อให้ผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายมีความรู้ที่ละเอียดและจำเป็นในการจัดการกระบวนการเหล่านี้ให้สอดคล้องกับกฎหมายของญี่ปุ่น

มาตรฐานในการกำหนดเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน

ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japan), เนื้อหาของสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างพนักงานแต่ละคนกับนายจ้างไม่ได้ถูกจำกัดอยู่เพียงในเอกสารสัญญาเท่านั้น แต่ยังถูกเติมเต็มและบางครั้งอาจถูกแทนที่ด้วยกฎเกณฑ์ที่ใช้กับทั้งสถานประกอบการ กฎเกณฑ์ที่สำคัญเหล่านี้ประกอบด้วย “กฎระเบียบการทำงาน” และ “ข้อตกลงการทำงาน” ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่ง

บทบาทและอำนาจทางกฎหมายของกฎระเบียบการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

กฎระเบียบการทำงานคือชุดของกฎที่นายจ้างกำหนดขึ้นอย่างเป็นระบบและเป็นมาตรฐานสำหรับเงื่อนไขการทำงานและระเบียบวินัยในสถานที่ทำงาน ตามมาตรา 7 ของกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Act) กำหนดให้นายจ้างต้องจัดทำกฎระเบียบการทำงานที่กำหนดเงื่อนไขการทำงานที่เหมาะสมและทำให้ลูกจ้างทราบถึงกฎระเบียบเหล่านั้น หากทำได้เช่นนี้ เงื่อนไขการทำงานที่กำหนดในกฎระเบียบการทำงานจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการทำงาน ด้วยเหตุนี้ กฎระเบียบการทำงานจึงกลายเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการทำให้เงื่อนไขการทำงานมีมาตรฐาน

เงื่อนไขสำคัญที่ทำให้กฎระเบียบการทำงานมีผลบังคับใช้คือการ “ทำให้ทราบ” นายจ้างต้องจัดให้มีการประกาศกฎระเบียบการทำงานในที่ที่เห็นได้ชัดในสถานที่ทำงาน มอบเอกสาร หรือทำให้สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ทางอิเล็กทรอนิกส์เพื่อให้ลูกจ้างสามารถตรวจสอบเนื้อหาได้ตลอดเวลา หน้าที่ในการทำให้ทราบนี้ไม่ใช่เพียงแค่ขั้นตอนทางรูปแบบ หากนายจ้างละเลยหน้าที่นี้ กฎระเบียบการทำงานจะไม่มีผลบังคับใช้ และนายจ้างจะไม่สามารถใช้กฎระเบียบเหล่านั้นเป็นเหตุผลในการผูกมัดลูกจ้างได้ นี่คือประเด็นสำคัญทางการปฏิบัติตามกฎระเบียบสำหรับบริษัท

นอกจากนี้ กฎระเบียบการทำงานยังทำหน้าที่เป็นมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับสัญญาการทำงานแต่ละรายการ ตามมาตรา 12 ของกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่น สัญญาการทำงานที่กำหนดเงื่อนไขการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนดในกฎระเบียบการทำงานจะถือว่าไม่มีผลในส่วนที่เกี่ยวข้อง และมาตรฐานที่กำหนดในกฎระเบียบการทำงานจะถูกนำมาใช้แทน ข้อกำหนดนี้มีผลให้ผู้บริหารสามารถนำเสนอเงื่อนไขการทำงานที่มีความเป็นเอกภาพสำหรับลูกจ้างทั้งหมด และทำให้การจัดการด้านแรงงานเป็นไปอย่างง่ายดาย

อำนาจเหนือกว่าของสัญญาการทำงาน

สัญญาการทำงานเป็นข้อตกลงที่ทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้างเพื่อกำหนดเงื่อนไขการทำงานและเรื่องอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง สัญญาการทำงานมีอำนาจทางกฎหมายที่แข็งแกร่งกว่ากฎข้อบังคับในการทำงาน ตามมาตรา 16 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japan’s Trade Union Law) ได้ให้ “อำนาจที่เป็นมาตรฐาน” แก่สัญญาการทำงาน นั่นคือ หากกฎข้อบังคับในการทำงานหรือสัญญาการจ้างงานแต่ละรายที่ขัดแย้งกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ในสัญญาการทำงานจะถือเป็นโมฆะ และส่วนที่ถือเป็นโมฆะนั้นจะถูกแทนที่ด้วยมาตรฐานของสัญญาการทำงาน

อำนาจที่เป็นมาตรฐานนี้ครอบคลุมถึงเกือบทุกด้านที่เป็นสาระสำคัญของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เช่น เงินเดือน ค่าชดเชยเมื่อเกษียณ ชั่วโมงการทำงาน วันหยุด ความปลอดภัยและสุขภาพ การชดเชยในกรณีภัยพิบัติ การย้ายงาน และการลงโทษ สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าลำดับความสำคัญทางกฎหมายเป็นอย่างชัดเจนว่า “สัญญาการทำงาน > กฎข้อบังคับในการทำงาน > สัญญาการจ้างงานแต่ละราย” สำหรับบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน การเข้าใจโครงสร้างชั้นนี้มีความสำคัญยิ่ง แม้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงกฎข้อบังคับในการทำงานเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงาน หากการเปลี่ยนแปลงนั้นขัดแย้งกับข้อกำหนดของสัญญาการทำงาน การเปลี่ยนแปลงนั้นจะถูกถือว่าไม่มีผลทางกฎหมาย

ดังนั้น สำหรับบริษัทที่มีสหภาพแรงงานและต้องการทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน วิธีที่มั่นคงและถูกต้องทางกฎหมายที่สุดคือไม่พึ่งพาการเปลี่ยนแปลงกฎข้อบังคับในการทำงาน แต่ควรผ่านการเจรจากับสหภาพแรงงานเพื่อแก้ไขสัญญาการทำงาน โครงสร้างทางกฎหมายนี้เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้กลยุทธ์การจัดการแรงงานต้องเปลี่ยนจากกระบวนการจัดการที่กำหนดโดยนายจ้างเพียงฝ่ายเดียวไปสู่การเจรจาสองฝ่ายกับสหภาพแรงงาน

การเปรียบเทียบกฎเกณฑ์การทำงานและข้อตกลงการทำงานในญี่ปุ่น

ตารางด้านล่างนี้สรุปการเปรียบเทียบกฎเกณฑ์การทำงานและข้อตกลงการทำงานที่ได้กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้

หัวข้อกฎเกณฑ์การทำงานข้อตกลงการทำงาน
ฐานทางกฎหมายกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น
ผู้เกี่ยวข้องนายจ้าง (สร้างขึ้นโดยฝ่ายเดียว)นายจ้างและสหภาพแรงงาน
วิธีการจัดตั้งการสร้างและการแจ้งให้ลูกจ้างทราบการตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและการจัดทำเอกสาร
ขอบเขตการใช้งานหลักการแล้วครอบคลุมลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบการหลักการแล้วครอบคลุมสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้นๆ
อำนาจทางกฎหมายที่เหนือกว่าอยู่ในลำดับต่ำกว่าข้อตกลงการทำงานมีอำนาจเหนือกว่ากฎเกณฑ์การทำงานและสัญญาแรงงาน

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานที่เป็นเสียเปรียบ: ข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อจำกัดในญี่ปุ่น

เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ บางครั้งองค์กรต่างๆ อาจจำเป็นต้องทบทวนระบบค่าจ้างหรือลดสวัสดิการต่างๆ ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานที่เป็นเสียเปรียบต่อลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดข้อจำกัดอย่างเข้มงวดต่อการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเสียเปรียบเช่นนี้

หลักการของการตกลงกัน

เนื่องจากสัญญาจ้างงานเป็นหนึ่งในประเภทของสัญญา การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานจึงต้องได้รับการตกลงจากทั้งสองฝ่ายเป็นหลัก มาตรา 8 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Act) ระบุว่า ลูกจ้างและนายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานซึ่งเป็นเนื้อหาของสัญญาจ้างงานได้โดยการตกลงกัน ดังนั้น นายจ้างจึงไม่ได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานของลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างให้เป็นไปในทางที่เสียเปรียบเป็นหลัก

การเปลี่ยนแปลงกฎข้อบังคับการทำงานที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่เป็นเสียเปรียบอย่างเดียวด้ายและหลักการของ ‘ความเหมาะสม’ ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

อย่างไรก็ตาม การได้รับความยินยอมจากพนักงานทุกคนแต่ละรายนั้นไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปได้จริง โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ ดังนั้น มาตรา 10 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นจึงได้กำหนดข้อยกเว้นที่สำคัญ ตามข้อกำหนดนี้ นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานของพนักงานที่เป็นเสียเปรียบได้โดยการเปลี่ยนแปลงกฎข้อบังคับการทำงาน แต่เพื่อทำเช่นนั้น จำเป็นต้องตอบสนองต่อเงื่อนไขที่เข้มงวดสองประการ ประการแรก คือการทำให้พนักงานทราบถึงกฎข้อบังคับการทำงานที่เปลี่ยนแปลงแล้ว และประการที่สอง คือการเปลี่ยนแปลงนั้นต้อง ‘เหมาะสม’

การตัดสินใจเรื่อง ‘ความเหมาะสม’ นี้เป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญและซับซ้อนที่สุดในการปฏิบัติงานด้านกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ตามหลักการของศาล ความเหมาะสมจะถูกตัดสินโดยการพิจารณาองค์ประกอบต่างๆอย่างรอบคอบ กรอบการตัดสินใจนี้ได้ถูกกำหนดขึ้นจากคำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 1997 (คดีธนาคารที่สี่) 。องค์ประกอบที่คำพิพากษานี้ได้กล่าวถึงมีดังนี้

  1. ระดับของความเสียเปรียบที่พนักงานต้องรับ
  2. ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงาน
  3. ความเหมาะสมของเนื้อหากฎข้อบังคับการทำงานหลังการเปลี่ยนแปลง
  4. สถานการณ์การเจรจากับสหภาพแรงงานหรืออื่นๆ
  5. สถานการณ์อื่นๆที่เกี่ยวข้อง (มาตรการทดแทนหรือการปรับปรุงเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ)

องค์ประกอบเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่รายการตรวจสอบ ศาลจะพิจารณาความจำเป็นทางการบริหารของนายจ้างและความเสียเปรียบที่พนักงานต้องรับอย่างรอบคอบ ตัวอย่างเช่น สำหรับ ‘ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง’ ความต้องการลดต้นทุนเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ แต่ต้องมีความจำเป็นทางการบริหารที่มีหลักฐานและรุนแรง เช่น การขาดทุนต่อเนื่องหลายงวดหรือการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอุตสาหกรรมอย่างรุนแรง 。นอกจากนี้ หาก ‘ระดับของความเสียเปรียบ’ มีมากขึ้น เช่น ในกรณีที่มีการลดเงินเดือนหรือเงินบำนาญอย่างมาก ศาลจะต้องการความจำเป็นที่สูงขึ้นและมาตรการบรรเทาความเสียเปรียบที่เข้มข้น เช่น การจ่ายเงินชดเชยการปรับตัว

หลักการตามคำพิพากษานี้ทำหน้าที่เป็นกรอบการปฏิบัติที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหารในการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย บริษัทที่พิจารณาการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเสียเปรียบควรเตรียมการตั้งแต่ขั้นตอนการวางแผนโดยคำนึงถึงองค์ประกอบเหล่านี้ เพื่อลดความเสี่ยงที่ความเหมาะสมของการเปลี่ยนแปลงจะถูกโต้แย้งในภายหลัง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ควร (1) ทำเอกสารความจำเป็นทางการบริหารอย่างเป็นกลาง เช่น ในงบการเงิน, (2) ออกแบบระบบที่เป็นธรรมเพื่อไม่ให้พนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งได้รับความเสียเปรียบอย่างไม่เป็นธรรม, (3) กำหนดมาตรการบรรเทาผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง, และ (4) หารืออย่างจริงใจกับสหภาพแรงงานหรือตัวแทนของพนักงาน กระบวนการเหล่านี้จะช่วยสร้างพื้นฐานความเหมาะสมของการเปลี่ยนแปลงและรับประกันความมั่นคงทางกฎหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ。

ความมีผลของ “การยินยอม”: จากรูปแบบสู่สาระ

บางครั้งนายจ้างอาจเลือกที่จะไม่ใช้วิธีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบการทำงานโดยเด็ดขาด แต่จะขอให้ลูกจ้างแต่ละคนยินยอมต่อการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเสียเปรียบแทน อย่างไรก็ตาม การมีเอกสารยินยอมที่มีลายเซ็นและประทับตราอยู่ไม่ได้หมายความว่าการยินยอมนั้นมีผลทางกฎหมายอย่างแน่นอน

คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2016 (คดีสหกรณ์เครดิตยูเนี่ยนของจังหวัดยามานาชิ) ได้กำหนดเกณฑ์การตัดสินที่สำคัญในเรื่องนี้ ตามคำพิพากษานี้ การตัดสินว่าการยินยอมของลูกจ้างต่อการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเสียเปรียบนั้นมีผลหรือไม่ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเพียงรูปแบบของการลงนามในเอกสารยินยอมเท่านั้น แต่ยังต้องพิจารณาจากมุมมองที่ว่ามีเหตุผลที่เชื่อถือได้ว่าการยินยอมนั้นเกิดขึ้นจากความประสงค์อิสระของลูกจ้างหรือไม่ ในการพิจารณานี้ จะต้องคำนึงถึงเนื้อหาของข้อมูลและคำอธิบายที่นายจ้างให้กับลูกจ้าง รวมถึงเนื้อหาและระดับของความเสียเปรียบด้วย การยินยอมที่ได้มาโดยขาดการอธิบายที่เพียงพอ หรือในสถานการณ์ที่ค่อนข้างบังคับ อาจถูกตัดสินว่าไม่มีผลในภายหลัง

คำพิพากษานี้บ่งชี้ถึงความเสี่ยงของกระบวนการขอยินยอมที่เป็นเพียงรูปแบบเท่านั้น ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานที่เป็นเสียเปรียบ มีทางเลือกสองทางคือการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบการทำงานโดยเด็ดขาด (ตามกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นมาตรา 10) และการเปลี่ยนแปลงโดยการตกลงกันแต่ละราย (มาตรา 8 ของกฎหมายเดียวกัน) แต่ทั้งสองทางเลือกนี้ไม่ได้แยกจากกันอย่างสิ้นเชิง สุดท้ายแล้ว สิ่งที่ศาลญี่ปุ่นให้ความสำคัญคือความยุติธรรมของกระบวนการ ความยุติธรรมของกระบวนการ เช่น การให้ข้อมูลที่เพียงพอ การอธิบายอย่างจริงใจ และการรับประกันโอกาสในการตัดสินใจอย่างอิสระ เป็นปัจจัยที่ไม่เพียงแต่เป็นพื้นฐานของ ‘ความเหมาะสม’ ของการเปลี่ยนแปลงโดยเด็ดขาดเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยที่สนับสนุนความมีผลของการยินยอมแต่ละรายอีกด้วย ไม่ว่าจะเลือกใช้วิธีการใด การปฏิบัติตามกระบวนการที่โปร่งใสและยุติธรรมเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมาย

โครงสร้างทางกฎหมายของการเปลี่ยนแปลงบุคลากร: ความแตกต่างและข้อจำกัดของการจัดสรรงาน, การย้ายงาน, และการโอนย้ายทะเบียนในญี่ปุ่น

การเปลี่ยนแปลงการจัดสรรบุคลากรเพื่อวัตถุประสงค์เช่นการปรับโครงสร้างธุรกิจ, การพัฒนาบุคลากร, และการกระตุ้นความกระฉับกระเฉงในองค์กร เป็นกิจกรรมที่สำคัญไม่แพ้กันในการบริหารจัดการบริษัท ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การเปลี่ยนแปลงบุคลากรนี้ถูกจำแนกออกเป็นสามประเภทหลัก ได้แก่ “การจัดสรรงานใหม่”, “การย้ายงาน”, และ “การโอนย้ายทะเบียน” โดยแต่ละประเภทมีโครงสร้างทางกฎหมายและข้อจำกัดที่แตกต่างกัน

การโอนย้ายภายในบริษัทภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

การโอนย้ายภายในบริษัทหมายถึงการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานหรือสถานที่ทำงานภายในบริษัทเดียวกัน โดยที่ผู้ว่าจ้างยังคงเป็นฝ่ายเดียวกันในสัญญาจ้างงาน หากมีข้อกำหนดในสัญญาจ้างหรือกฎข้อบังคับการทำงานที่อนุญาตให้ผู้ว่าจ้างสั่งการโอนย้ายได้ ผู้ว่าจ้างจะมีอำนาจกว้างขวางในการสั่งการโอนย้ายโดยไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม อำนาจในการสั่งการโอนย้ายนี้ไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด มีการจำกัดด้วยหลักการของ “การใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ” ในคดีสำคัญที่เป็นแนวทางของศาลฎีกาญี่ปุ่นเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม 1986 (คดีบริษัทโทอาเพ้นท์) ได้กำหนดกรณีที่การสั่งการโอนย้ายถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ ดังนี้

  1. ไม่มีความจำเป็นทางธุรกิจ
  2. มีแรงจูงใจหรือวัตถุประสงค์ที่ไม่เป็นธรรม (ตัวอย่างเช่น: การกลั่นแกล้ง, มีจุดประสงค์ให้ลาออก)
  3. ทำให้ลูกจ้างต้องรับภาระที่เกินกว่าที่ควรจะยอมรับได้ในปกติอย่างมาก

จากมุมมองของผู้บริหาร ความจำเป็นทางธุรกิจมักจะถูกตีความอย่างกว้างขวาง หากสามารถแสดงให้เห็นว่าการโอนย้ายนั้นเป็นประโยชน์ต่อการบริหารจัดการของบริษัทอย่างมีเหตุผล แต่ประเด็นสำคัญคือ “ระดับของความเสียหายที่ลูกจ้างต้องรับ” ตัวอย่างเช่น การสั่งการโอนย้ายที่ต้องย้ายที่อยู่ไปยังสถานที่ทำงานที่ห่างไกล แม้ว่าจะไม่มีทางเลือกอื่นและลูกจ้างมีครอบครัวที่ต้องการการดูแลเป็นพิเศษ กรณีเช่นนี้อาจถูกพิจารณาว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบและอาจถูกตัดสินว่าไม่มีผลบังคับใช้ได้

การไปปฏิบัติงานชั่วคราว (出向)

การไปปฏิบัติงานชั่วคราวในญี่ปุ่น (出向) หมายถึง กรณีที่พนักงานยังคงรักษาความสัมพันธ์ในสัญญาจ้างงานกับบริษัทต้นสังกัด แต่ไปปฏิบัติงานภายใต้คำสั่งและการควบคุมของบริษัทอื่น (บริษัทที่ไปปฏิบัติงานชั่วคราว) ซึ่งแตกต่างจากการย้ายงานทั่วไป โดยมีลักษณะเฉพาะคือผู้มีอำนาจให้คำสั่งจะเปลี่ยนไป

เมื่อมีคำสั่งให้ไปปฏิบัติงานชั่วคราว ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเสมอไป หากมีการจัดทำกฎหมายการทำงานหรือข้อตกลงการจ้างงานที่ระบุถึงการสั่งให้ไปปฏิบัติงานชั่วคราวได้ รวมถึงระยะเวลา สถานะ และเงื่อนไขการทำงานที่บริษัทที่ไปปฏิบัติงานชั่วคราว นายจ้างสามารถออกคำสั่งตามที่กำหนดไว้ได้

อย่างไรก็ตาม คำสั่งให้ไปปฏิบัติงานชั่วคราวก็ต้องอยู่ภายใต้ข้อจำกัดตามหลักการใช้สิทธิ์อย่างมีเหตุผล ตามคำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 18 เมษายน 2003 (คดีของบริษัทใหม่ของญี่ปุ่นผลิตเหล็ก) ได้ชี้ให้เห็นว่า ในการพิจารณาความเหมาะสมของคำสั่งให้ไปปฏิบัติงานชั่วคราว จะต้องมีการพิจารณาอย่างละเอียดมากกว่าการย้ายงานทั่วไป โดยพิจารณาจาก (1) ความจำเป็นทางธุรกิจของการไปปฏิบัติงานชั่วคราว (2) ความเหมาะสมในการเลือกพนักงานที่จะไปปฏิบัติงานชั่วคราว (3) ระดับของผลเสียทางเศรษฐกิจและชีวิตที่พนักงานจะต้องเผชิญจากการไปปฏิบัติงานชั่วคราว และ (4) ความเหมาะสมของขั้นตอนที่นำไปสู่คำสั่งดังกล่าว ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นการยืนยันว่า ดุลยพินิจของนายจ้างไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด และการไปปฏิบัติงานชั่วคราวจะต้องเป็นไปเพื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่ชอบด้วยกฎหมาย เช่น การให้คำแนะนำทางเทคนิคหรือการบริหาร หรือการปรับสภาพการจ้างงาน และต้องมีการพิจารณาถึงผลเสียที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงานอย่างเพียงพอ

การโอนย้ายงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

การโอนย้ายงานคือการยุติสัญญาจ้างงานกับนายจ้างเดิมและทำสัญญาจ้างงานใหม่กับนายจ้างอื่น นี่คือการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดในการเคลื่อนไหวทางบุคคลเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงนายจ้างที่เป็นฝ่ายสัญญาในสัญญาจ้างงาน

เนื่องจากการโอนย้ายงานมีลักษณะที่ต้องยุติสัญญาจ้างงาน จึงจำเป็นต้องได้รับความยินยอมอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจงจากลูกจ้าง แม้ว่าจะได้รับเอกสารยินยอมที่ครอบคลุมตั้งแต่เริ่มงานว่า “ในอนาคตจะยินยอมให้โอนย้ายไปยังบริษัทในเครือตามที่บริษัทสั่ง” แต่เพียงอย่างเดียวก็ยังไม่เพียงพอและไม่สามารถเป็นเหตุผลในการสั่งให้โอนย้ายได้ตามหลักการ ความยินยอมจะต้องได้รับอีกครั้งเมื่อการโอนย้ายงานจะเกิดขึ้นจริง โดยต้องระบุชัดเจนถึงบริษัทที่จะโอนย้ายไปและเงื่อนไขการจ้างงานที่จะใช้บังคับที่นั่น

การเคลื่อนไหวทางบุคคลทั้งสามประเภทนี้ถูกแยกออกจากกันอย่างชัดเจนตามลักษณะทางกฎหมายและระดับความยินยอมที่จำเป็น การย้ายงานมีระดับการแทรกแซงที่ต่ำที่สุด การให้ไปช่วยงานมีระดับการแทรกแซงในระดับกลาง และการโอนย้ายงานมีระดับการแทรกแซงที่สูงที่สุด และระดับความยินยอมที่จำเป็นก็จะเข้มงวดขึ้นตามระดับการแทรกแซง ตั้งแต่การยินยอมแบบครอบคลุมไปจนถึงความยินยอมที่เฉพาะเจาะจงและจำเป็น การเข้าใจ “สเปกตรัมของความยินยอม” นี้เป็นแนวทางสำคัญที่ช่วยให้บริษัทสามารถเลือกวิธีการเคลื่อนไหวทางบุคคลที่เหมาะสมเมื่อดำเนินกลยุทธ์เช่นการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการขายธุรกิจ และวางแผนขั้นตอนด้านกฎหมายและทรัพยากรบุคคลที่จำเป็น

การเปรียบเทียบสามประเภทของการเคลื่อนย้ายบุคลากร

ตารางด้านล่างนี้สรุปการเปรียบเทียบการจัดสรรบุคลากร, การส่งเสริมการทำงาน, และการโอนย้ายทะเบียนซึ่งได้กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้

หัวข้อการจัดสรรบุคลากรการส่งเสริมการทำงานการโอนย้ายทะเบียน
คำจำกัดความการเปลี่ยนแปลงหน้าที่หรือสถานที่ทำงานภายในบริษัทเดียวกันการทำงานที่บริษัทอื่นโดยยังคงเป็นพนักงานของบริษัทเดิมการยุติสัญญากับบริษัทเดิมและทำสัญญาใหม่กับบริษัทอื่น
สัญญาจ้างงานเดิมยังคงอยู่ยังคงอยู่สิ้นสุด
ความยินยอมจากพนักงานที่จำเป็นโดยหลักไม่จำเป็น (สามารถยินยอมแบบครอบคลุมได้)โดยหลักไม่จำเป็น (สามารถยินยอมแบบครอบคลุมได้)จำเป็น (ต้องได้รับความยินยอมแบบเฉพาะเจาะจง)
ข้อจำกัดทางกฎหมายหลักหลักการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ (ความจำเป็นทางธุรกิจ, ระดับของความเสียหาย ฯลฯ)หลักการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ (การตรวจสอบที่เข้มงวดกว่าการจัดสรรบุคลากร)การมีหรือไม่มีความยินยอมแบบเฉพาะเจาะจงจากพนักงาน
สถานการณ์ที่ใช้งานได้ตามปกติการจัดสรรบุคลากรภายในองค์กร, การพัฒนาบุคลากรการแลกเปลี่ยนบุคลากรระหว่างบริษัทในกลุ่ม, การปรับจำนวนการจ้างงานการโอนกิจการ, การแยกบริษัทออกจากกัน

สรุป

ดังที่บทความนี้ได้แสดงไว้ การเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ในการจ้างงานในญี่ปุ่นเป็นงานที่มีความซับซ้อนทางกฎหมาย กระบวนการดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมด้วยสัญญาเพียงฉบับเดียว แต่ถูกกำหนดโดยชั้นของกฎเกณฑ์ที่มีสัญญาการทำงานและกฎระเบียบการทำงานเป็นบทบาทสำคัญ นายจ้างมีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานหรือสั่งการย้ายงานได้ แต่สิทธิ์เหล่านั้นถูกจำกัดอย่างมากโดยหลักการตามคำพิพากษาของศาล เช่น ‘ความเหมาะสม’ และ ‘การใช้สิทธิ์อย่างมากเกินไป’ ธีมหลักที่ทะลุทะลวงคือความสำคัญของความยุติธรรมในขั้นตอน ไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการจะเป็นประเภทใด การสื่อสารที่โปร่งใส กระบวนการที่ยุติธรรม และการปรึกษาหารืออย่างจริงใจเป็นกุญแจสำคัญในการหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาที่หลากหลายและเป็นปฏิบัติการให้กับลูกค้าทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับปัญหาที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและพูดภาษาอังกฤษหลายคน ซึ่งสามารถเป็นสะพานเชื่อมระหว่างการปฏิบัติธุรกิจระดับโลกและความต้องการเฉพาะของระบบกฎหมายญี่ปุ่น เราให้คำปรึกษากลยุทธ์เพื่อช่วยให้ลูกค้าสามารถบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้ ขณะที่ยังรักษาความเป็นไปตามกฎระเบียบในกระบวนการที่ซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานและการย้ายงาน เราสามารถให้การสนับสนุนที่ครอบคลุมสำหรับทุกประเด็นที่ได้ถกเถียงกันในบทความนี้

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

กลับไปด้านบน