日本居留資格制度:基本原則與企業法律責任解析

在日本經營業務並雇用外國籍人才時，準確理解日本的出入境管理制度，特別是在留資格制度，是不可或缺的。該制度為外國籍人士在日本停留及活動提供了法律基礎，遵守該制度是企業合規與風險管理的核心要素。日本的《出入國管理及難民認定法》（以下簡稱「入管法」）旨在公正管理所有進入或離開日本的人員以及所有在日本境內的外國人的在留。根據這項法律，外國籍人士在日本的在留，原則上僅限於其被授予的「在留資格」及相對應的「在留期間」內。在留資格是將在日本可進行的活動內容及所擁有的身份法律類型化，直接決定了就業的可行性及範圍。因此，企業若要雇用外國籍人才並最大限度地發揮其能力，深入理解這一在留資格制度的結構與原則，並適當管理相關的法律程序，變得極為重要。本文將基於具體的法條與裁判例，解說這一在留資格制度的基本理念、結構，以及企業在遵守制度時的法律責任。

日本在留管理制度的基本原則

日本的在留管理制度並不將外國人的居留視為當然的權利，而是基於「許可主義」原則，由日本國根據主權，在一定條件下予以許可。這一思想是理解整個制度的基礎。根據日本入管法（Immigration Control and Refugee Recognition Act）第2條的2第1項，外國人必須擁有被決定的在留資格才能在日本居留。這體現了「在留資格中心主義」，即所有在日本居留的外國人都必須持有某種在留資格。

此外，每種在留資格都附帶由法務省令定義的「在留期間」。這個在留期間是指允許在日本停留的期限，原則上不允許超過這個期間的停留。為了繼續在留，必須在在留期間屆滿前申請更新，在獲得許可後方可延長。

該制度最重要的一點是，所授予的在留資格嚴格規定了在日本國內可以進行的活動範圍。特別是，接受報酬的活動，即就業活動，是否允許以及內容如何，都是根據在留資格明確區分的。超出許可範圍從事就業活動或超過在留期間停留，將被視為「非法就業」或「非法滯留」，可能會因違反入管法而面臨嚴厲的處罰，如被強制退去。這種許可主義原則在後面提到的裁判例中也被反覆確認，而在留資格的授予和更新則委託給法務大臣的廣泛裁量。因此，在申請時，需要提供符合法令和指南的各項要求的證明文件，個別情況將在廣泛裁量下進行審查。

日本在留資格制度的結構

日本的在留資格制度可以根據其授權的依據，大致分為兩大類別。一類是基於在日本進行的特定「活動內容」而授予的在留資格，另一類則是基於特定的「身份或地位」而授予的在留資格。理解這一分類對於考慮雇用外國籍人才的活動範圍和職業發展路徑至關重要。

基於活動內容的在留資格，依據日本的出入國管理法附表第一所定，可分為允許就業和不允許就業的類型。允許就業的在留資格代表例子包括「技術・人文知識・國際業務」、「經營・管理」、「技能」等。持有這些在留資格的人士只被允許從事其資格所定義的專業工作或活動。例如，持有「技術・人文知識・國際業務」在留資格的工程師可以從事其專業領域的開發工作，但原則上不得從事與專業無關的簡單勞動。這顯示了活動範圍受到嚴格限制的特點。

另一方面，基於身份或地位的在留資格，依據日本的出入國管理法附表第二所定，包括「永住者」、「日本人的配偶等」、「定居者」等。這些在留資格是基於特定身份或與日本的緊密聯繫而授予的，因此原則上不受活動內容的限制。因此，持有這些在留資格的人士可以像日本人一樣，不受職種或行業限制，自由從事任何合法的就業活動。

這兩大類別的差異對企業的人力資源管理策略有直接的影響。持有基於活動內容的在留資格的員工，期望其在專業領域做出貢獻，但在調動或職務內容變更時，可能需要申請在留資格的變更許可。相對地，持有基於身份或地位的在留資格的員工，可以靈活地被安排到企業內的各個部門或職務，並可作為長期人才培養和職業發展的對象。

在日本的居留期限更新與居留資格變更

對於在日本居留的外國人，若希望超過原先許可的居留期間繼續停留，或是希望從事與目前許可的活動不同的活動，則需要經過法律程序。具體來說，就是申請「居留期限的更新」與「居留資格的變更」。這些程序都不是自動獲得許可的，而是交由法務大臣進行裁量性判斷。

居留期限的更新是根據日本的出入國管理法（Immigration Control and Refugee Recognition Act）第21條規定。根據該條款，法務大臣僅在「認為有足夠合理理由更新居留期限」時才可授予許可。在判斷是否有「合理理由」時，會綜合考量申請人在日本的活動狀況、納稅及履行公共義務的情況、品行等。例如，如果有違法或犯罪記錄，居留期限的更新可能會被拒絕。

另一方面，居留資格的變更則是基於日本出入國管理法第20條。這適用於例如以「留學」居留資格在日本居留的人，在畢業後希望進入日本企業工作，並申請「技術・人文知識・國際業務」居留資格的情況。在這裡，法務大臣同樣只在「認為有足夠合理理由變更居留資格」時才會授予許可，與更新程序一樣，賦予了廣泛的裁量權。

重要的是，這些申請是否獲得許可，取決於行政機關根據個別情況所做的判斷。申請人不僅要證明自己符合形式上的要求，還需要客觀的資料來有力證明為何需要繼續居留或變更活動，並且這對於日本社會是可接受的。

在日本法律下的居留資格與判例：麥克林事件的意義

作為象徵日本居留資格制度中行政廣泛裁量權的最重要司法判斷之一，1978年10月4日的最高法院大法庭判決，通稱「麥克林事件」，至今仍是日本出入國管理行政基本考量的根基，企業在管理外籍人才居留時必須理解的法律背景。

該事件起因於美國國籍的麥克林先生，其居留期限的續期申請被法務大臣駁回，麥克林因此提起訴訟，要求撤銷該決定。駁回的理由之一是，麥克林先生在日本居留期間參與了反對越南戰爭和日美安全保障條約的政治活動。

最高法院在此事件中作出了以下重要判斷：首先，日本憲法並未保障外國人進入日本或持續居留的自由權利。其次，是否允許外國人居留以及是否批准居留期限的續期，屬於國家主權事項，由法務大臣擁有廣泛的裁量權。

第三，最為關鍵的是，外國人在日本居留期間，雖然享有言論自由等基本人權的保障，但這些權利僅限於「在日本居留制度的框架內」。換言之，即使是合法的政治活動，在判斷居留期限的續期時，也可以考慮活動內容及其與日本國益的關係，並在此基礎上決定是否不適合繼續居留，這屬於法務大臣裁量權範圍內的事項。

麥克林事件的判決意味著，外國人的居留許可不僅僅基於是否遵守法律，還要從更全面的角度評估該人的活動是否對日本社會和國益有利。對企業而言，這暗示了一個重要的風險因素：為了維持外籍員工的居留資格，不僅要考慮其在職場的工作能力和遵守合規性，還要意識到員工在社會生活中的行為可能會影響居留資格的續期審查。

遵守日本在留資格制度與企業的法律責任

當企業雇用外國籍人才時，遵守在留資格制度不僅是行政手續上的要求，更涉及重大的法律責任。日本的出入國管理法為了防止非法就業，對雇主施加嚴格的確認義務和責任，若疏忽這些義務，可能會面臨嚴厲的刑罰。

「非法就業」主要分為三種情形。首先，是沒有在留資格或超過在留期限非法滯留的人就業。其次，持有「短期滞在」或「留学」等原則上不允許就業的在留資格，未經許可從事資格外活動的就業。最後，即使持有允許就業的在留資格，但超出該資格許可的活動範圍就業。

企業在雇用外國籍人員時，有法律義務確認該人員是否擁有合法的就業資格。這種確認通常是通過「在留卡」來進行的。必須仔細檢查在留卡正面的「就業限制」欄、在留期限的截止日期，以及背面的「資格外活動許可」欄的記載內容。

特別需要注意的是，日本出入國管理法第73條之2規定的「非法就業助長罪」。該規定對於讓人從事非法就業活動的人，或是介紹這些活動的人，可處以3年以下的有期徒刑或300萬日元以下的罰金，或兩者兼施。該罪行的重點在於，即使雇主並未明確知道所雇用的外國人是非法就業者，如果存在如未檢查在留卡等疏忽行為，也可能成為處罰的對象。換句話說，如果沒有履行確認義務，「不知情」的辯解是站不住腳的。

這項法律制度實際上賦予企業在出入國管理的最前線承擔監視和監督的角色。因此，企業不僅要在招聘時檢查在留卡，還要在雇用期間定期管理在留資格狀況和在留期限的截止日期，並支援適當的更新手續，建立持續的合規體系，這對於避免包括刑事處罰在內的重大經營風險至關重要。

日本不法就業助長罪的近期案例

企業面臨的不法就業助長罪法律風險絕非純理論層面上的問題。近年來，即便是知名企業也有可能被控以此罪名，這些案例凸顯了企業所面臨的實際威脅。

特別值得關注的是，2021年（令和3年）食品製造業巨頭中村屋股份有限公司因涉嫌不法就業助長罪而被書面送檢的事件。該事件中的問題不僅僅是雇用了非法滯留者那麼簡單。中村屋透過人力派遣公司接收了擁有「技術・人文知識・國際業務」居留資格的尼泊爾國籍員工，但卻讓他們從事與居留資格所允許的專業工作不同的簡單勞動，如和菓子製造線工作。

這個案例包含了幾個對企業而言重要的教訓。首先，不法就業的風險不僅存在於雇用無居留資格者的情況，也存在於讓擁有正規居留資格的員工從事「資格外活動」，即超出其資格允許範圍的工作。這對於業務範圍廣泛的大型企業來說，尤其是在現場管理層輕率地改變工作分配時，可能無意中產生的風險。

其次，據報導，中村屋的負責人因人手短缺而繼續雇用，即使他們意識到這樣做是違法的。這清楚地表明，業務上的需求並不能成為違反法律的合理理由。

第三，該事件表明，接收派遣勞工的企業（派遣目的地）也可能被追究不法就業助長罪的責任。企業不能僅憑「派遣元的人力資源公司應該已經進行了確認」這樣的想法而忽略自身的確認義務。類似的案例在人力派遣公司、建設公司、日語學校等多種行業中都有報告，這表明這不是某個特定行業的問題。從這些案例中可以看出，當代企業最大的潛在合規風險不僅僅是招聘時的確認疏漏，還包括雇用後在居留資格與實際工作不匹配的勞務管理問題。

總結

正如本文所概述，日本的在留資格制度是一個嚴格且有系統的框架，為外國人在日本的停留和活動提供法律基礎。其核心原則是，居留不是權利，而是國家根據自身裁量所授予的許可。對於企業來說，在雇用外國人才和進行商業活動時，準確理解並遵守這一制度是絕對必要的前提。特別是，正確認識在留資格所規定的活動範圍限制，並建立內部管理體系以避免像不法就業助長罪這樣的重大法律風險，是當代企業經營中不可或缺的要求。合規性不應僅在招聘時進行一次性的手續，而應在整個雇用期間持續管理的經營課題。

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