在日本勞動法中薪資支付的法律框架:從合規與風險管理的視角出發

在日本開展業務時，遵守有關工資支付的法律規範不僅是勞務管理的義務，更是維持企業持續成長與社會信譽的企業治理（Corporate Governance）的關鍵要素。工資相關的合規違反不僅可能導致直接的金錢債務，如未支付工資的支付義務，還可能成為勞動基準監督署調查或是發出改正建議的對象。此外，在當代社會中，員工或前員工透過社交媒體等渠道發布的信息可能對企業形象造成嚴重損害，並使得吸引和保留優秀人才變得困難，從而對業務運營產生重大影響。日本的法律制度為了保障勞動者的生活穩定，通過多部法律層層保護工資債權。具體來說，包括設定工資最低標準的「日本最低工資法」、規範支付方式的基本原則的「日本勞動基準法」、保障債權優先順序的「日本民法」，以及確保退職時支付的「日本工資支付保障等相關法律」等。這些法律不是獨立運作，而是相互協作，形成一個綜合的保護體系。因此，對一項法規的違反可能無意中引發其他法規的違反，從而增加企業的法律和財務風險，充分理解這一點至關重要。本文將基於這些主要法律，解說日本在工資支付方面的法律框架以及雇主應遵守的義務，並結合具體條文和裁判例進行闡述。  

日本最低工資制度的法律框架

日本的最低工資法旨在確保勞工生活的穩定，規定雇主必須支付給勞工的工資最低額。該法律所定的最低工資金額具有強制性，即使雙方同意，也不能低於此標準。

根據日本最低工資法第4條第1項的規定，雇主必須向適用最低工資的勞工支付不低於最低工資金額的工資。同條第2項進一步規定，即使勞工和雇主同意支付低於最低工資金額的工資，該部分也將被視為無效，並且契約內容將被認定為與最低工資相同的規定。這意味著無論勞工是否同意，法律規定的最低標準都將強制適用。

最低工資分為兩種類型：適用於所有勞工的「地區別最低工資」和適用於特定產業勞工的「特定（產業別）最低工資」。當勞工同時適用兩種最低工資時，將適用較高的最低工資金額。

判斷實際支付的工資是否超過最低工資金額時，需要從計算基礎中排除特定的工資項目。根據日本最低工資法施行規則，臨時支付的工資（如結婚津貼）或超過一個月期間支付的工資（如獎金）不計入最低工資的計算基礎。對於月薪制或日薪制，需將各自金額除以規定的工作時間數，換算成每小時金額，與適用的最低工資金額（每小時金額）進行比較。

如果雇主未支付高於地區別最低工資金額的工資，根據日本最低工資法第40條的規定，可能會被處以不超過50萬日元的罰金。

關於最低工資法適用範圍的案例，可以提到NHK（名古屋放送局）事件（名古屋高等法院2018年（平成30年）6月26日判決）。該案中，一名因精神疾病休職的員工進行「試用出勤」以判斷是否能復職，該試用出勤被視為無薪。法院重視試用出勤是在雇主的指揮監督下進行，且其成果（參與製作的新聞稿）實際被播出，雇主享有其利益的事實。因此，即使試用出勤具有康復的側面，法院也認定其實質上屬於在雇主指揮監督下的「勞動」，判決公司必須支付不低於最低工資金額的工資。此案例暗示，無論契約上的名稱或當事人的意圖如何，只要業務實質上在雇主的指揮監督下，就應適用最低工資法。這對於以實習、培訓、試用期等名義進行的活動，根據其實質可能產生工資支付義務，企業在設計這些制度時需要進行謹慎的考量。

日本勞動基準法規範薪資支付的基本原則

日本的勞動基準法針對薪資支付的具體方式和時機，設定了保護勞動者生活的基本規則。根據日本勞動基準法第24條規定的這些原則被稱為「薪資支付的五大原則」，是日本勞務管理中最基本的規範之一。違反這些原則的情況下，根據同法第120條，可能會被處以30萬日圓以下的罰金。

首先是「通貨支付原則」。薪資必須原則上以日本通貨（現金）支付。原則上禁止以公司產品或商品券等實物支付。然而，在獲得勞動者同意的情況下，向勞動者指定的銀行賬戶轉賬，或符合特定要求的資金轉移業者賬戶支付（所謂的數位支付）則被視為例外。

其次是「直接支付原則」。為了防止透過中介人剝削，薪資必須直接支付給勞動者本人。不允許支付給法定代理人如監護人，或是經委託的任意代理人。例外情況包括，本人因病等原因，支付給社會通念上可視為本人的「使者」，如配偶，或根據法院決定的債權差押，支付給第三方。

第三是「全額支付原則」。薪資必須支付全額。原則上禁止雇主單方面將對勞動者的貸款等債權與薪資進行抵銷。這一原則的例外非常嚴格，除了基於法律的扣除（如所得稅或社會保險費）外，只有在與勞動者過半數組成的工會或代表過半數勞動者的人士簽訂書面協議（勞資協定）的情況下，才允許從薪資中扣除社宅租金等。單靠個別勞動者的同意是不夠的，需要集體的合意形成，這反映了法律強烈的意圖，旨在保護作為勞動者生活資金的薪資不受輕易扣除。

第四是「每月至少一次支付原則」。為了確保勞動者生活的穩定，薪資必須每月至少支付一次。即使採用年薪制，也需要將年薪分割成每月支付。然而，對於臨時支付的薪資、獎金或其他類似的款項，如果這些款項由厚生勞動省令定義，則不適用此原則。

最後是「固定期日支付原則」。薪資支付日必須事先確定。需要具體設定支付期日，如「每月25日」或「每月最後一天」。不允許將支付日設定為每月變動的日期，如「每月第三個星期五」，或設定一個範圍，如「每月15日至25日之間」。這同樣是為了讓勞動者能夠進行穩定的生活規劃的重要規定。

賃金債權的優先地位：日本民法上的保護

不僅僅是勞動法規，日本的民法也為了保護賃金債權設置了強有力的規定，這就是所謂的「先取特權」制度。先取特權是法律賦予特定債權持有者的一種權利，使其能夠優先於其他債權人從債務人的財產中獲得償還。

日本民法第306條第2號規定，在「雇用關係」產生的債權上，債務人（使用者）的總財產將建立「一般的先取特權」。這裡所說的「雇用關係產生的債權」當然包括了勞動者的賃金債權。而日本民法第308條明確指出，這種先取特權適用於工資。

這種一般的先取特權的效力極為強大。當一般的先取特權之間發生競合時，其優先順序由日本民法第329條第1項規定，雇用關係的先取特權位列「共益的費用」的先取特權之後，享有非常高的優先度，排在第2順位。

這意味著，即使使用者的財政狀況惡化，無法對所有債權人進行全額償還，勞動者的未付賃金仍需優先於公司的所有財產支付，排在金融機構的借款或一般交易對象的應付賬款等其他多數債務之前。這一規定將賃金債權從一個普通的契約債權提升為事實上擁有公司總財產作為擔保的優先擔保權債權。對於經營者或股東來說，認識到未付賃金不僅僅是勞務問題或規範上的風險，更是一項影響公司整體資產、應優先處理的財務負債，這一點至關重要。

確保退職時薪資支付履行

為了確保勞動者退職時薪資的準時支付，日本設有專門的法律，即「日本薪資支付確保等相關法律」（以下簡稱「薪資支付確保法」）。該法旨在特別規範勞動者退職時薪資支付的適當性。

在薪資支付確保法中，第6條關於「遲延利息」的規定尤為重要。根據該條第1項的規定，若雇主未能在支付期限內支付退職勞動者的薪資（不包括退職金），則必須向該勞動者支付年利率14.6%計算的遲延利息。這一年利率14.6%是根據「日本薪資支付確保等相關法律施行令」第1條所定。

這一14.6%的利率，與通常商業法定利率或消費者合約中的遲延損害金上限相比，設定得相當高。這高利率的設定不僅旨在補償勞動者因未收到薪資而遭受的損失，更具有強烈的懲罰性意義，以促使雇主不要延遲支付退職時的薪資。換言之，立法機關透過設定經濟上不合理的高額罰金，防止雇主延遲支付退職員工薪資，並將資金實質上作為短期無息貸款使用。

該規定向經營者發出明確信息，應將支付退職員工的最終薪資視為最優先事項。即使是短期的支付延遲，也會因這高利率而迅速累積遲延利息，可能給企業帶來意外的財務負擔。這是一種完全可以避免的成本，其發生可能表明企業在財務管理及法律合規體系上存在缺陷。

比較表：保護薪資債權的各種日本法律制度概要

正如本所之前所解釋的，日本的法律制度透過最低賃金法、勞動基準法、民法以及賃金支付確保法等多項法律，從多角度保護薪資債權。這些法律各自擁有不同的目的和手段，但共同構建了一個系統，以確保勞工的薪資得到確實且適當的支付。下表整理了各法律的角色和特點進行比較。

如表格所示，最低賃金法設定了應支付薪資「金額」的最低標準，勞動基準法則規範了薪資的「支付方式」。民法則在支付滯後時保障債權的「優先順序」，而賃金支付確保法對於「退職時」的支付延遲施加了嚴厲的懲罰。這樣，各法律從不同側面保護薪資債權，共同建立了一個無漏洞的全面履行確保體系。

總結

正如本文所概述的，遵守日本（Japan）賃金支付的合規性不僅僅是遵循單一法律那麼簡單，它需要對由多項法規構成的複雜體系有深入的理解。確保遵守最低工資標準、徹底執行《日本勞動標準法》（Japanese Labor Standards Act）所定義的支付五原則，以及在離職時迅速支付最終工資，這些基本義務的履行對於避免法律制裁、財務損失，以及難以恢復的聲譽風險至關重要。企業必須不斷更新薪資計算系統、雇用契約的內容，以及公司內部規程，以確保它們與最新的法律法規相符合，並持續進行審查。

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