在日本招募外國人員工時不同形態的就業簽證獲取要點

在當今全球化不斷進展的商業環境中，為了保持和提升日本公司的國際競爭力，不分國籍地吸引優秀人才是至關重要的。特別是，從海外招募管理層和具有高度專業知識的人才的趨勢日益增強。然而，要在日本雇用外國人，必須遵守日本的出入國管理及難民認定法（以下簡稱「日本入管法」）以及相關的法務省令所規定的複雜程序。雖然「簽證」一詞在日常對話中被廣泛使用，但在法律上，日本駐外公館發給的用於入境的「査証」和規定在日本國內活動內容的「在留資格」是有所區別的。企業面臨的許多挑戰都與獲取和管理這些在留資格有關。日本的在留資格制度根據被許可的活動內容進行嚴格管理，企業有法律責任根據外國人員將從事的工作內容獲取適當的在留資格。本文將聚焦於企業在考慮招聘外國人才時經常面臨的三種典型招聘形式：「任命外國人為公司役員」、「接收來自海外關聯公司的調動員工」以及「接受外國派遣員工」，並基於具體法規，詳細闡述每種情況所需的在留資格要求、申請程序，以及企業需要特別注意的法律要點。

在日本任命外國人為公司高管：「經營・管理」居留資格

當在日本的法人企業中任命外國人擔任代表董事、董事或其他高級管理職位，如事業部門的負責人時，原則上需要取得「經營・管理」居留資格。根據日本出入國管理法附表第一的二所述，該居留資格被定義為「在本國從事貿易或其他事業的經營，或參與該事業的管理活動」。在審查該居留資格時，不僅會考慮申請人個人的經歷，還會重點評估其所要經營或管理的事業本身是否具有實體性、穩定性及持續性，這些都是極其重要的判斷因素。

登陸許可標準：事業基礎相關要求

為了獲得日本的「經營・管理」居留資格，必須滿足出入國管理及難民認定法（平成30年〔2018年〕）第七條第一項第二號所定的省令（以下稱「標準省令」）中規定的多項要求。特別是對於新創事業，必須以客觀文件證明這些要求。

首先，必須在日本國內確保有一個經營事業的場所。這個場所不能僅僅是一個聯絡地址，而必須是一個能夠持續進行業務活動的實體基地。因此，原則上不承認沒有實體的虛擬辦公室或短期租賃合約的空間。雖然可以將居住用物業用作事業場所，但在這種情況下，租賃合約必須允許用於事業目的，並且居住空間與事業空間必須明確分隔，滿足嚴格的條件。

其次，申請人本人必須客觀地證明具備作為經營者執行事業的能力和素養。具體來說，需要有3年以上的經營・管理經驗，或者在經營管理或相關事業領域擁有碩士學位或以上學歷。

第三，從防止制度濫用和保證事業穩定性的角度出發，需要雇用至少一名全職員工。

第四，事業規模必須達到一定標準。對於股份有限公司而言，資本金額必須在3000萬日元以上；對於契約公司、合名公司、合資公司而言，出資總額也需達到同等標準。

第五，為了在日本國內順利經營事業，與交易對手和員工進行適當溝通，申請人或全職員工中至少有一人需要具備相當程度的日語能力。

第六，事業的穩定性和持續性被認為是不可或缺的。在審查這一點時，最重要的文件是事業計劃書。申請居留資格時，除了需要公認會計師或稅理士確認事業計劃書外，那些被判斷為經營實態不足的業務，如僅依賴業務委託的事業，將不被承認。這反映了政策上的判斷，即「經營・管理」居留資格應僅授予能對日本經濟作出貢獻的、可持續經營的事業經營者和管理者。

申請手續與所需文件

當招聘居住在海外的外國人擔任公司役員時，通常由日本國內的接收企業作為代理人，為該外國人申請在留資格認定證明書（Certificate of Eligibility, COE）。

負責處理申請的窗口是管轄該事業所所在地的地方出入國在留管理官署。從申請到證明書發放的標準審查期間大約是1個月到3個月，但對於新創事業或複雜案件，可能需要更長的時間。

根據接收企業的規模和信譽，出入國在留管理庁規定了四個類別的不同提交文件要求。屬於類別1（例如在日本證券交易所上市的公司）或類別2（例如前一年度薪資所得源泉稅額超過1000萬日圓的組織）的大型企業，由於其社會信用，提交的文件大幅簡化。相反，新成立的公司和許多中小企業屬於類別3和4，需要提供詳細的文件來從根本上證明業務的合法性和穩定性。

所有類別共同需要的文件如下：

• 在留資格認定證明書交付申請書 1份
• 照片 1張
• 回信用信封 1份

這些格式可以從出入國在留管理庁的網站「在留資格『經營・管理』」下載（URL: https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/businessmanager.html）。

對於屬於類別3和4的企業，為從事經營管理業務的外國人申請時，除了上述文件外，通常還需要以下文件：

• 事業計劃書副本
• 公司登記項目證明書
• 公司章程副本
• 最近一年度的決算文件副本（對於現有業務）
• 證明資本金500萬日圓以上的文件（例如銀行存摺副本）
• 事業所不動產登記簿謄本或租賃契約副本
• 事業所內外的照片
• 薪資支付事務所等的開設通知書副本
• 規定役員報酬的公司章程副本或決定役員報酬的股東總會會議記錄副本

這個類別制度反映了出入國在留管理庁採用的基於風險的評估方法，用以評價企業的信譽。類別1和2的企業由於已經接受市場和稅務當局的外部評價，因此其穩定性被認為已經得到保障。相比之下，類別3和4的新創事業缺乏這樣的外部評價，因此申請方有責任通過事業計劃書和財務相關文件從零開始證明業務的健全性和未來潛力。

從海外母公司或子公司調職至日本：日本「企業內調職」的在留資格

在全球範圍內展開業務的企業，當需要將海外據點的員工調動至日本據點工作時，將適用日本的在留資格「企業內調職」。日本的出入國管理法將此在留資格定義為「在日本有本店、分店或其他事業所的公私機構，其外國事業所的職員被定期調職至日本事業所並在該處從事」的活動，而該活動內容必須符合在留資格「技術・人文知識・國際業務」的範疇。

取得企業內調動居留資格的必要條件

為了取得「企業內調動」的居留資格，在日本必須滿足幾項嚴格的要求。

首先，調動的範圍受到限制。不僅包括同一企業內的本店與分店之間的調動，還包括母公司與子公司，或者子公司之間的調動。

其次，在申請之前，必須在海外的本店、分店或相關公司連續工作超過一年。這項要求保證申請者是該企業集團的正式員工，以防止制度被濫用。

第三，申請者在日本從事的工作內容必須需要理學、工學等技術知識，或者法律學、經濟學等人文科學知識，或者需要基於外國文化的思維或感受性。像工廠線上作業這樣的簡單勞動是不被認可的。

最後，申請者在日本所獲得的報酬必須至少與日本人從事相同工作時的報酬相等。這是一項重要規定，旨在防止企業內調動制度被用作提供低成本勞動力的手段。

申請手續與文件

申請手續通常從在留資格認定證明書（COE）的交付申請開始。日本的接收機構代表外國員工向該機構所在地的地方出入國在留管理官署提出申請。標準的審查期間約為1至3個月。

提交的文件會根據接收企業的類別（1至4）而有所不同，與「經營・管理」類別相似。

所有類別共通的文件如下：

• 在留資格認定證明書交付申請書 1份
• 照片 1張
• 回信用信封 1份

申請書可從出入國在留管理廳的網站「在留資格『企業內調動』」下載（URL: https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/intracompanytransfee.html）。

對於類別3及4的企業申請，除了上述文件外，還需要提交以下主要文件：

• 調動命令書的副本或勞動條件通知書等，明確日本活動內容、期間、地位、報酬的文件
• 明確調動前後企業之間資本關係的文件
• 申請人的履歷書
• 調動前海外工作地點發出的，證明職務內容、地位、報酬、在職期間的文件
• 明確調動目的企業業務內容的文件（公司簡介、登記事項證明書等）
• 調動目的企業最近一年度的決算文件副本

比較「日本企業內調動」與「技術・人文知識・國際業務」在留資格

「日本企業內調動」與一般專業職的在留資格「技術・人文知識・國際業務」在可從事的業務範圍上有所重疊，但在要求上存在決定性的差異。特別重要的是是否有學歷要求。「技術・人文知識・國際業務」資格的取得，原則上需要大學畢業以上的學歷，或是10年以上的相關工作經驗。然而，對於「企業內調動」，則不要求此類學歷或長期工作經驗，而是要求申請者在調動前的公司有1年以上的工作經驗。

這樣的制度設計，對於全球企業來說，可以成為一種策略性手段，以靈活配置那些雖然沒有高學歷，但通過長期工作積累了企業特有技術和知識的重要人才。換言之，日本政府通過設定至少1年以上的連續工作經驗要求，來確認申請者對於企業集團的重要性，並以此作為免除學歷要求的對價。因此，企業需要根據所需人才的學歷和職業背景，戰略性地選擇最適合的在留資格。

在日本接受外籍派遣員工時的注意事項

利用人力派遣服務接受外籍人才的做法，一方面為企業提供了靈活的人員配置，另一方面也伴隨著特有的法律風險。在這種形態下，外籍勞工、派遣元企業（人力派遣公司）與派遣先企業（實際指揮命令工作的公司）之間建立了三方關係。在法律上，外籍勞工的雇主是派遣元企業，負責申請和管理居留資格、支付薪資等雇用責任。然而，派遣先企業也無法逃避日本入境管理法上的責任。

派遣先企業的確認義務與助長非法就業罪的風險

對派遣先企業而言，最重要的法律義務是確認接受的外籍勞工是否擁有有效的居留資格，並被允許從事該公司所指派的工作。即使派遣元企業聲稱「手續沒有問題」，盲目相信也是極其危險的。

日本的入境管理法第73條之2規定了「助長非法就業罪」。這項罪行不僅針對雇用非法勞工的人，還包括「置於自己控制之下」讓人從事非法就業活動的人。在派遣合約中，外籍勞工在派遣先企業的指揮命令下工作，因此派遣先企業可能被視為「置於自己控制之下」，成為助長非法就業罪的行為主體。如果派遣勞工沒有有效的居留資格，或者從事超出許可範圍的工作，派遣先企業不能以「不知情」為由，可能會面臨刑事處罰。

為了避免這種風險，派遣先企業需要採取以下措施：

首先，在簽訂派遣合約之前以及外籍勞工開始工作之前，必須檢查其居留卡的原件並保存副本。居留卡上需要確認的三項資訊包括「居留資格」的類型、「居留期限」的到期日，以及「就業限制的有無」。

其次，嚴格確認分配給外籍勞工的工作內容是否在其居留資格允許的活動範圍內。例如，如果接受擁有「技術・人文知識・國際業務」居留資格的IT工程師進行派遣，則不能讓他在工廠的組裝線上工作或在商店進行銷售服務等簡單勞動。這種工作內容的不符合將被視為非法就業。派遣先企業必須在與派遣元企業簽訂的勞工派遣合約中具體明確預定的工作內容，並相互確認這些工作是否在居留資格的範圍內。

此外，根據日本的勞工派遣法，派遣先企業在勞動關係法規上也承擔一定的責任，如派遣勞工的安全衛生管理等。再者，日本厚生勞動省制定的「關於事業主適當處理外籍勞工雇用管理改善等指南」禁止基於國籍的歧視性處理，並要求確保適當的勞動條件，這些指南的宗旨也適用於派遣先企業。派遣先企業不僅要認識到入境管理法上的居留資格確認義務，還要意識到勞動法規上的責任，並建立完善的合規體系。

總結

在日本雇用外國人員的過程，根據採用形態的不同，需遵循的法規和程序有很大的差異。若要作為役員聘請外國人，則需取得「經營・管理」的在留資格，並且對於事業計劃的可行性和事業基礎的穩定性有嚴格的要求。從海外關聯公司調動人才時，適用的在留資格為「企業內調動」，學歷要求可以免除，但會重視調動前的工作經歷。另外，接受派遣員工時，不僅派遣元企業作為雇主需要承擔不法就業助長罪的風險，派遣先企業也有義務嚴格自行確認在留資格與工作內容的匹配性。這些程序需要專業知識，因此基於適當的法律建議謹慎進行，是確保合規並實現順暢人才登用的關鍵。

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