在日本勞動法中的爭議行為:法律正當性與企業的對應策略

在企業經營中，與勞工組合的關係是一項不可避免且重要的課題。特別是當團體談判破裂時，勞工組合可能採取的「爭議行為」，可能會對企業的正常運營造成嚴重影響。日本法律保障勞工作為其權利的爭議行為，但這種保障並非無條件。爭議行為是否在法律上「正當」，將決定企業可採取的對抗措施，以及勞工組合及其成員應承擔的法律責任。因此，準確理解這種「正當性」的界限，對於在日本經營業務的企業管理者和法務人員來說，是風險管理不可或缺的一部分。

當爭議行為發生時，它不僅是一個勞務問題，還可能成為涉及企業存續的法律危機。例如，如果罷工導致生產停滯，企業不僅會遭受直接的經濟損失，還可能失去交易夥伴的信任。然而，如果該爭議行為缺乏法律上的正當性，企業則可能向勞工組合或參與的員工個人提出損害賠償要求。相反，如果對正當的爭議行為作出不當回應，企業方可能會因不當勞工行為而承擔法律責任。本文將從專業角度出發，結合判例，整理日本勞動法下爭議行為的法律框架，特別是判斷其「正當性」的標準、缺乏正當性時的法律責任，以及企業可採取的具體對抗措施。

爭議行為的法律基礎

在日本的法律制度中，爭議行為的權利建立在堅實的法律基礎之上。其根源在於日本憲法第28條。該條文保障勞動者的「團結權」、「團體談判權」以及「團體行動權」。這「團體行動權」為罷工等爭議行為提供了憲法上的依據，即爭議權的憲法根據。 

為了具體化這些憲法上的保障，日本的勞動組合法對爭議行為提供了強有力的法律保護。這種保護主要由兩種免責構成，即刑事免責和民事免責。 

首先是刑事免責。日本勞動組合法第1條第2項規定，勞動組合的合法行為不構成日本刑法上的犯罪。例如，罷工在形式上可能構成對企業業務的妨礙行為（例如威力業務妨礙罪），但只要是合法的爭議行為，就不會受到刑事處罰。 

其次是民事免責。日本勞動組合法第8條規定，即使雇主因勞動組合的合法爭議行為而遭受損害，也不能向勞動組合或其成員提出賠償要求。因此，即使合法罷工導致企業遭受巨大的損失，也無法將這些損失轉嫁給勞動組合。 

然而，這些強大的法律保護僅限於爭議行為是「合法的」情況下。日本勞動組合法的條文一貫要求行為必須是「合法的」才能享有免責。這表明，憲法保障的爭議權並非無限制，而是受到一定的社會和法律限制。因此，勞動組合開始爭議行為的事實並不是法律分析的終點，而僅僅是起點。對企業來說，最重要的挑戰是客觀且冷靜地分析該爭議行為是否符合法律所定義的「合法性」要求。這一分析的結果將決定企業的法律立場、可能採取的對策，以及最終的糾紛解決方向。 

判斷爭議行為正當性的四項基準

在判斷某一爭議行為是否正當時，日本的法院不會僅依賴單一標準，而是綜合考慮多個因素。這一判斷框架是通過案例積累而確立的，主要由「主體」、「目的」、「程序」以及「手段・態樣」四項基準構成。當企業面臨勞工組合的爭議行為時，需要根據這些基準來多角度檢視該行為的正當性。

行為主體的正當性

要認定爭議行為的正當性，首要條件是該行為的主體必須是適當的。由於爭議權是為了使團體談判在實質上達到對等的權利，因此，爭議行為需要由能夠成為團體談判主體的勞工組合，或者類似勞工團體組織性地進行。 

因此，未經勞工組合正式決策程序，部分組員自行進行的罷工，即所謂的「野貓罷工」，缺乏行為主體的正當性，被判定為非法。在日本的裁判例中，也認定組合中部分成員無視整體組合意願進行的野貓罷工是不正當的。即使事後勞工組合的執行部追認了該罷工，一旦被評定為非法的行為，也不會因此追溯地變成合法，這是根據存在的判例所作出的判斷（福岡地方法院小倉支部1950年（昭和25年）5月16日判決）。 

目的的正當性

其次，爭議行為的目的必須是正當的。爭議權是為了保障勞動者經濟地位提升而設立的權利。因此，爭議行為的目的應與雇主進行的集體談判可解決的事項相關，例如薪資、工作時間以及其他勞動條件的維持與改善等。

從這個角度來看，純粹出於政治目的的罷工，所謂的「政治罷工」，原則上是不被認為具有正當性的。這是因為反對特定法案或要求政府政策變更等要求，是單一雇主無法實現的事項。日本最高法院在三菱重工業長崎造船所事件（1992年9月25日判決）中明確指出，為了與提升經濟地位無直接關聯的政治目的進行爭議行為，是超出了日本憲法第28條保障範圍之外的。

同樣地，為了支援其他企業的勞動爭議而進行的「同情罷工」，如果自家雇主無法對該爭議的解決產生任何影響，則其目的的正當性也往往會被否定。

程序的正當性

第三，要求在進行爭議行為之前的程序必須是適當的。爭議行為被定位為勞資談判中的最終手段，其前提是必須先通過團體談判誠實地盡力協商。如果在還有談判空間的情況下，單方面進行爭議行為，其正當性可能會受到質疑。

此外，未經預告突然進行的罷工，可能會因為給雇主帶來不可預見且過度的損害，而被認為違反誠信原則並判定為非法。在某個判例中，原定罷工通告時間提前了12小時，並在罷工開始前僅5分鐘通知，該案例中否定了其正當性。

此外，勞工組合必須遵守自己的內部規章和日本的勞工組合法所定的程序。特別是，日本勞工組合法（日本勞工組合法）第5條第2項第8號規定，開始同盟罷工（罷工）需要經過組合員的直接無記名投票，並獲得過半數的決定。缺乏這一程序的罷工，其程序上的正當性將不被認可。

再者，日本的勞動關係調整法規定，對於運輸、醫療、電力、燃氣、供水等「公益事業」，在計劃進行爭議行為的日子至少提前10天，必須通知勞動委員會以及厚生勞動大臣（或都道府縣知事）。違反這項預告義務的爭議行為也將被視為非法。

手段與態様的正當性

最後，必須確保爭議行為的具體手段和態様在社會通念上屬於相當的範圍內。無論目的或理由為何，暴力的行使絕不會被正當化。日本的勞動組合法（日本勞動組合法）第1條第2項明確規定了這一點。

具體的行為態様方面，以下幾點在判例中成為問題：

抗議示威（Picketing）是為了確保罷工的實效性，對試圖進入工作場所的其他員工或交易對象施加壓力，阻止其進入的行為。然而，這種態様必須僅限於和平勸說的範圍。如果是多人包圍並對其大聲斥責，或是透過物理障礙（如組成人牆）完全阻止人員進出，這樣的實力行使被認為超出了正當性的範圍。

職場佔領是指罷工參與者留在工作場所，排除雇主的設施管理的行為。判例認為，對雇主設施進行完全排他性佔領的「全面性・排他性」職場佔領，侵犯了雇主的財產權，因此不被認為是正當的。另一方面，如果僅僅是坐在職場的一部分，並且不物理阻礙其他員工的工作或業務執行，則可能被認為是有正當性的。

怠工（Sabotage）是指故意降低工作效率的行為。由於提供了不完全的勞動力，這被認為是爭議行為的一部分。然而，如果不僅僅是降低效率，而是積極損害公司的設施或產品，或威脅到業務的安全性，則超出了正當的怠工範圍，被評為非法。例如，在一起案件中，列車駕駛員以安全鬥爭為名，故意極度降低行駛速度，造成列車安全運行的風險，法院否定了該爭議行為的正當性（東京地方裁判所2014年（平成26年）7月16日判決）。

比較日本合法與非合法的爭議行為

根據本所之前詳細說明的四項判斷標準，可以將合法與非合法的爭議行為的典型特徵進行比較，如下表所示。這個表格可作為將具體情況套用到法律框架並進行評估時的參考。

在日本法律下無正當性的爭議行為所承擔的法律責任

若爭議行為未滿足前述的四項基準中的任何一項，被判斷為「無正當性」，則會失去根據日本勞動組合法所提供的刑事與民事免責的強力保護。結果，勞動組合及參與的組合員個人可能會根據日本民法與刑法，被追究嚴厲的法律責任。

民事責任：損害賠償請求

缺乏正當性的爭議行為，可能構成日本民法上的侵權行為（日本民法第709條）。因此，企業可以對勞動組合提出因爭議行為所遭受的損害賠償請求。可請求的損害包括因生產停止而導致的利潤損失、設備修理費用、以及為恢復客戶信譽所需的費用等。

更重要的是，損害賠償責任不僅限於勞動組合這一團體。日本的裁判例顯示，計劃與指導違法爭議行為的組合幹部，以及積極參與的組合員個人，也可能與勞動組合共同承擔損害賠償責任（共同侵權行為，日本民法第719條）。在書泉事件（東京地方裁判所1992年（平成4年）5月6日判決）中，法院認定爭議行為既是團體的行為，也同時是執行該行為的組合員個人的行為，肯定了組合員個人的侵權行為責任。組合員個人可能直接承擔賠償義務，這在抑制非法爭議行為的參與上具有極其重要的意義。

刑事責任

由於缺乏刑事免責的保護，無正當性的爭議行為中的個別行動可能會成為日本刑法上的犯罪行為，並受到懲罰。例如，如果通過實力行使妨礙業務，可能構成威力業務妨害罪；非法進入企業設施可能構成建造物侵入罪；對役員或其他員工施暴可能構成暴行罪或傷害罪。對於這些犯罪行為，可能會進行警察調查，並由檢察官提起公訴。

對員工的懲戒處分

無正當理由拒絕提供勞務，屬於違反勞動契約的債務不履行。參與無正當性的爭議行為正是這種債務不履行的行為，並被評價為破壞企業秩序。因此，企業可以根據就業規則的規定，對參與非法爭議行為的員工進行懲戒處分。處分的嚴重程度可以根據行為的惡劣性和對企業造成的損害程度，從譴責、減薪、停職到最嚴重的懲戒解雇等不同階段。日本最高法院也一貫顯示，如果非法爭議行為破壞了經營秩序，則可以對個別組合員進行懲戒處分。

爭議行為與薪資處理

在爭議行為發生期間，如何處理員工的薪資，對企業而言是一個直接且重要的問題。針對這個問題，根據爭議行為的不同形式，企業的應對方式也會有所不同。

「不工作不給薪的原則」

當員工參加罷工並完全拒絕提供勞動的期間，企業無需支付薪資。這被稱為「不工作不給薪的原則」，是基於勞動契約中薪資作為勞動對價的基本性質而衍生的原則。這不是作為懲罰的薪資削減，而是契約上的自然結果，即不支付未提供勞動的對價。

反而，如果企業支付給參與合法罷工的員工薪資，可能會被視為對工會財政的援助，根據日本的勞動組合法第7條，這種行為可能構成被禁止的「支配干涉」，即不當勞動行為的風險。因此，在罷工期間不支付未工作時間的薪資，不僅在法律上是正當的，實際上更是一種義務性的應對。

怠工或部分罷工時的薪資削減

當出現怠工（故意減慢工作速度）或只拒絕部分工作的部分罷工時，問題變得更加複雜。在這種情況下，企業可以根據未提供勞動的比例來減少薪資，但這種計算必須是客觀且合理的。

不能僅僅因為參與了怠工就一律大幅削減薪資，減少的薪資必須與未提供的勞動程度相符。在過去的判例中，有一個案例認為，以未參與怠工的員工的最低運賃收入為基準，再進一步按一定比例減少的計算方法是合理的（帯広地方裁判所1982年11月29日判決）。此外，對於月薪制度中規定的基本工資和各種津貼，需要個別判斷哪一部分是勞動的對價，哪一部分不是。日本最高法院在三菱重工長崎造船所事件（1981年9月18日判決）中，拒絕了簡單地將薪資分為勞動提供部分和非提供部分的抽象二分法，而是表明應根據各個津貼的性質來判斷是否可以削減。

日本法下雇主的爭議對抗行為

即使面對工會發起的爭議行動，雇主並非無能為力。日本的法律制度尊重雇主的經營權利，並在一定範圍內允許採取對抗措施。

爭議行動中的營運持續

首先，即使在爭議行動期間，雇主也無需停止業務。雇主擁有「營運自由」，可以動員未參加罷工的非工會成員或管理層，或者雇用新的替代勞動者，以繼續業務。確保替代人員以減少罷工影響，是雇主合法權利行使的一部分。

防禦性鎖閉（工作場所閉鎖）

雇主可以採取的最強有力的對抗措施是鎖閉（工作場所閉鎖）。這是雇主積極拒絕參與爭議行動的員工提供勞務，並不讓他們上班的措施。

然而，日本的法院對鎖閉的行使設有嚴格的限制。雇主出於攻擊性目的，即為了削弱工會或為了在談判中取得有利地位而預先進行鎖閉是不被允許的。鎖閉被認為是正當的，僅限於作為「防禦性」措施的情況。具體來說，只有在工人方的爭議行動顯著破壞了勞資雙方的力量平衡，並且雇主方面受到單方面的不利壓力時，為了恢復平衡而不得不採取的情況下，其正當性才會被認可。

這一「力量平衡」的判斷標準是在丸島水門製作所事件（最高法院1975年（昭和50年）4月25日判決）中確立的。該標準具體應用於安威川生混凝土工業事件（最高法院2006年（平成18年）4月18日判決）。在此事件中，工會在雇主放棄當日接單後立即解除罷工，進行了短時間且難以預測的反覆罷工。這使得雇主不得不因為短暫的不就業時間而整日停業，承受了工資負擔和銷售損失的雙重打擊。最高法院判斷，工會方面的戰術對雇主造成的打擊與不就業時間相比顯著更大，因此認定雇主為了恢復力量平衡而採取的鎖閉是作為防禦性措施而正當的。

當鎖閉被認為是正當的，雇主可以在該期間免除對受影響員工的工資支付義務。因此，雇主的鎖閉正當性與工會方面的爭議行動方式緊密相關。工會行為越是過度破壞性和不公平，雇主方面的防禦性對抗措施就越容易被正當化。

總結

在日本的勞動法下，爭議行為是憲法所保障的勞工基本權利。然而，這項權利的行使並非無限制，只有通過「正當性」這一嚴格的法律篩選，才能獲得刑事和民事上的強力保護。從企業經營的角度來看，這種正當性的有無是決定爭議發生時風險與回報的極其重要的分水嶺。如果勞工組合的爭議行為在主體、目的、程序，以及手段和方式上缺乏正當性，那麼它就不再是受保護的合法權利行使，而變成對企業的非法侵害。結果，企業可以採取堅決的法律措施，如提出損害賠償請求、刑事告發，以及對參與員工進行懲戒處分。面對爭議行為這種危機時，企業應該避免情緒化的對立，首先從法律角度迅速而準確地分析行為的正當性，清晰地把握自身的權利和對方的責任，這是邁向最佳解決方案的第一步。

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