允許副業制度時,企業應該重新審視的就業規則是什麼
過去在日本的公司中，禁止兼職的情況是常見的。然而，受到「工作方式改革」等影響，包括大型企業在內的公司也逐漸開放兼職。2018年（西元2018年），日本厚生勞動省公布的「模範就業規則」中刪除了禁止兼職的條款，這也引起了許多討論。因此，鑑於現今兼職規定的放寬，本所將解釋在允許員工兼職時，為避免產生問題，應注意的就業規則要點。
就業規則中的兼職禁止
在戰後的長期間裡，日本企業遵循著傳統的習慣，如年資序列、終身雇用、定年退休等，企業努力維持員工的就業，而員工也被禁止在工作場所以外的地方兼職。
以下，本所將解釋在就業規則中，一直以來所規定的兼職禁止條款。
何謂「禁止兼職規定」
「禁止兼職規定」是指在就業規則中，規定員工不得進行兼職工作。
禁止兼職的內容包括，除了完全禁止在工作場所以外的業務外，還有需要經過董事會批准的許可制度，以及通過提高許可要求來實質上禁止兼職的規定等。
然而，只要兼職是在工作時間之外進行的，本質上應該是員工如何使用私人時間的問題，原則上應該可以自由進行兼職。
因此，即使在就業規則中有禁止兼職的規定，也並不意味著可以完全禁止員工兼職。實際上，有多個案例否定了在沒有禁止兼職合理性的情況下，禁止兼職規定的效力。
何謂副業
所謂「副業」，指的是除了主業以外的工作，這也是副業禁止規定的對象。例如，主業下班後在便利商店打工，或是持續協助朋友的公司工作並獲得報酬，這些一般都被視為副業。
相對的，投資通常不被視為副業禁止規定的對象，因為它與事業有所不同。被視為副業禁止規定的對象的副業，通常限定於透過勞動獲得收入的行為。例如，股票投資或不動產投資等屬於不勞而獲的收入，並不被視為副業禁止規定的對象。
公司禁止兼職的原因
至今，日本公司禁止兼職的原因主要可以歸納為以下幾點：
- 擔心員工在工作時間外兼職，導致疲勞，影響主要工作的表現
- 擔心公司的商業秘密可能會洩露
如前所述，如果公司的禁止兼職規定成為訴訟的對象，則禁止兼職的合理性將成為關鍵點。如果上述的原因被認為是禁止兼職的目的，則法院更容易認可禁止兼職規定的合理性。
兼職可能導致主要工作的表現受到影響
例如，如果員工在下班後一直做到深夜的兼職工作，他們將無法在開始工作時間前得到充足的休息。因此，他們可能會遲到，或者由於睡眠不足而無法在主要工作中表現出色。
擔心公司的商業秘密可能會洩露
公司的商業秘密洩露是對公司來說非常嚴重的問題。如果員工的兼職工作是在便利店等地方，那麼商業秘密洩露的可能性就不大。
相反，如果員工在朋友的公司幫忙，而該公司的業務與員工的主要工作有競爭關係，則存在客戶名單外洩或新業務信息洩露等風險。
關於商業秘密的外洩，本所在以下文章中進行了詳細的解釋。
https://monolith-law.jp/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]
另外，關於離職後轉職至同行業其他公司的問題，本所在以下文章中進行了詳細的解釋。
允許兼職的優點
至今為止，日本企業因為重視以上的缺點，有禁止兼職的經歷。然而，公司能夠接受這種員工管理的方式，也是因為公司本身保證終身雇用，並且考慮到員工即使不兼職也能夠在退休前過上無憂的生活。
然而，近年來，雇用的流動化正在加速，終身雇用等傳統的雇用習慣正在崩潰。
在這種背景下，政府也將推進兼職作為「工作方式改革」的一部分，以IT企業等先進企業為中心，開始有允許兼職的趨勢。
允許兼職的企業增加的原因之一，是因為人們開始關注允許兼職的優點，如下所述。
- 通過兼職，可以獲得在主業中無法獲得的技能
- 可以防止優秀人才的流失
通過兼職，可以獲得在主業中無法獲得的技能
主業的業務內容通常在一定程度上是有限的，因此，必然存在在主業公司中無法獲得的業務經驗。在這種情況下，如果員工想要獲得技能，到目前為止，他們只能選擇自學。
然而，IT技能等通常更希望通過實際的業務經驗來獲得，而不是通過書籍或網路自學。
在這種情況下，故意允許員工兼職，讓他們在兼職中獲得在主業中無法獲得的知識和技能，這不僅能滿足有上進心的員工，也能讓主業公司利用在兼職中獲得的技能。
此外，員工接觸與主業不同的其他公司的文化，也可以刺激他們在主業中創新。
可以防止優秀人才的流失
在IT企業中，保留優秀人才非常重要。如上所述，優秀的人才往往有較高的上進心，並希望獲得新的技能。在這種情況下，如果允許兼職，優秀的人才可以在不離開公司的情況下，選擇在其他公司工作以提升自己的技能。
因此，通過允許兼職，可以避免優秀人才不得不辭職的情況。
允許副業的就業規則中的重點
即使解禁副業，也需要在就業規則中設定一定的規則。因此，以下將解釋在就業規則中解禁副業時的重點。
副業相關的就業規則條款
如前所述，副業本來是自由的，所以如果就業規則中沒有禁止副業的規定，則副業就被解禁了。然而，如本所之前看到的，員工的副業對於主業公司來說存在一定的風險，如企業秘密的洩露等。
因此，為了避免公司的風險，並解禁員工的副業，最好在就業規則中規定副業的規則等。
關於副業的就業規則條款，可以參考日本厚生勞動省公布的以下模範條款：
第68條（副業・兼業）
1. 勞動者可以在工作時間外從事其他公司等的業務。
2. 勞動者在從事前項業務時，應事先向公司提交規定的通知。
3. 如果由於從事第1項的業務，符合以下各項的情況，公司可以禁止或限制這種行為。
① 如果有勞務提供上的障礙
② 如果企業秘密被洩露
③ 如果有損害公司名譽或信譽的行為，或破壞信任關係的行為
④ 如果由於競業，損害公司的利益
如模範條款第2項所述，解禁副業的一種方法是實行事前通知制度。
如果採用通知制度，只要員工提交通知，就可以進行副業，除非符合模範條款第3項所述的事先確定的一定情況，否則主業公司不能隨意判斷副業的可行性。
因此，通知制度與公司可以隨意判斷副業可行性的許可制度有很大的不同，通知制度更符合解禁副業的初衷。
因此，如果採用通知制度，就需要像模範條款第3項那樣，事先明確規定不能進行副業的情況。如果沒有這樣的條款，當員工提交副業通知時，讓他們停止副業並不容易。
勞動時間的管理
解禁副業後的問題是員工的勞動時間管理。根據日本勞動基準法，如果主業和副業的時間總計超過法定勞動時間，則需要支付加班費。
負擔加班費的是後來與員工簽訂雇用契約等的業者，所以副業公司應該多數需要負擔。但是，如果主業公司知道副業的勞動時間總計會產生加班費，仍然命令主業加班，則主業需要負擔加班費。
無論如何，作為主業公司，需要掌握並管理副業的勞動時間。
總結
由於日本政府已經提出允許兼職的政策，預計未來允許員工兼職的公司將會增加。然而，目前的日本勞動法規大多是在假設員工不進行兼職的前提下制定的，因此，實際上要解禁兼職，包括在文章中提到的勞動時間管理在內的勞務管理工作將需要相當大的努力。
因此，考慮解禁兼職時，不僅需要確定就業規則，還需要充分建立勞務管理體系等。
