MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248Hverdage 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

Forbuddet mod uretfærdige arbejdspraksisser i japansk arbejdsret

General Corporate

Forbuddet mod uretfærdige arbejdspraksisser i japansk arbejdsret

I virksomhedsledelse er relationen til arbejdstagerne et yderst vigtigt element. Især er forholdet til fagforeninger afgørende for at opbygge sunde arbejdsgiver-arbejdstager relationer. Japans retssystem fremmer, at arbejdstagere og arbejdsgivere står på lige fod i forhandlinger ved at etablere specifikke rammer. Et centralt element i dette system er forbuddet mod “uretfærdige arbejdspraksisser”, som er fastlagt i den japanske arbejdsunionlov. Dette system har til formål at sikre de grundlæggende rettigheder for arbejdstagere, såsom retten til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger, som er garanteret af den japanske forfatning. Arbejdsgivere, der overtræder disse rettigheder gennem specifikke handlinger, er strengt forbudt ved lov, og overtrædelser kan medføre juridisk ansvar. Handlinger, der kan betragtes som uretfærdige arbejdspraksisser, spænder fra afskedigelse eller ufordelagtig behandling af fagforeningsmedlemmer, til uberettiget afvisning af kollektive forhandlinger og uretmæssig indblanding i fagforeningens drift. Hvis sådanne handlinger finder sted, kan arbejdstagere og fagforeninger søge om hjælp fra den specialiserede administrative myndighed, Arbejdskommissionen, eller gennem domstolene. Gennem disse procedurer kan arbejdsgivere blive beordret til at genoprette den oprindelige tilstand eller betale erstatning, hvilket kan have alvorlige konsekvenser for virksomhedens omdømme og finanser. Derfor er det afgørende for ledere og juridiske medarbejdere i virksomheder, der opererer i Japan, at forstå formålet med systemet mod uretfærdige arbejdspraksisser, de specifikke forbudte handlinger og de retsmidler, der er tilgængelige ved overtrædelser, for at overholde lovgivningen i den daglige personaleledelse, håndtere juridiske risici og opretholde en stabil virksomhedsdrift. Denne artikel vil omfattende forklare systemet mod uretfærdige arbejdspraksisser, fra dets juridiske grundlag til de forbudte handlinger og de tilgængelige retsmidler.  

Grundlaget og formålet med systemet til afhjælpning af urimelig arbejdspraksis under japansk lov

Det juridiske fundament for systemet mod urimelig arbejdspraksis kan spores tilbage til Japans forfatning. Artikel 28 i den japanske forfatning sikrer arbejdstageres grundlæggende rettigheder, herunder retten til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger (de tre arbejdsrettigheder). For at konkretisere og effektivisere disse forfatningsmæssige garantier blev den japanske fagforeningslov vedtaget.

Artikel 1 i den japanske fagforeningslov fastsætter klart dens formål. Ifølge denne artikel er lovens formål “at forbedre arbejdstagernes stilling ved at fremme, at de står på lige fod med arbejdsgiveren i forhandlinger”. Begrebet “lige fod” er yderst vigtigt for at forstå systemet mod urimelig arbejdspraksis. Individuelle arbejdstagere er ofte i en svagere position end arbejdsgiveren i den økonomiske magtbalance. Derfor anser loven det for afgørende, at arbejdstagere organiserer sig i fagforeninger og forhandler kollektivt som en samlet kraft for at opretholde og forbedre arbejdsvilkår og økonomisk status.

For at opnå dette formål opregner artikel 7 i den japanske fagforeningslov specifikke handlinger, som kan krænke arbejdstagernes ret til at organisere sig og andre relaterede rettigheder, som “urimelig arbejdspraksis” og forbyder disse. Med andre ord er systemet mod urimelig arbejdspraksis ikke blot en samling af forbudsbestemmelser, men en aktiv institutionel intervention for at beskytte de tre arbejdsrettigheder, som forfatningen garanterer, og for at skabe balance i magtforholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Det er på grund af dette system, at fagforeninger kan operere uden frygt for urimeligt pres fra arbejdsgivere og kan tage plads ved forhandlingsbordet. Derfor ligger systemets grundlag i de grundlæggende menneskerettigheder i forfatningen, og dets formål er at realisere en forhandlingsrelation, hvor arbejdsgiver og arbejdstager står på lige fod. At forstå dette punkt er afgørende for at gribe ånden i loven bag de individuelle forbudsbestemmelser og for at udføre passende personaleledelse.

Typer af uretfærdige arbejdspraksisser forbudt under den japanske arbejdsunionlov

Artikel 7 i den japanske arbejdsunionlov (Japanese Labor Union Act) specificerer fire kategorier af uretfærdige arbejdspraksisser, som arbejdsgivere ikke må udøve. Disse bestemmelser beskytter forskellige aspekter af fagforeningsaktiviteter, lige fra dannelsen og driften af en fagforening til kollektive forhandlinger og indgivelse af klager.

Behandling til ulempe på grund af medlemskab af en fagforening (Japansk Arbejdsretsforeningslov Artikel 7, Punkt 1)

Artikel 7, punkt 1 i den japanske Arbejdsretsforeningslov forbyder arbejdsgivere at foretage opsigelse eller anden ufordelagtig behandling af arbejdstagere af følgende grunde:

  • At være medlem af en fagforening
  • At have forsøgt at tilslutte sig en fagforening
  • At have forsøgt at danne en fagforening
  • At have udført legitime handlinger i en fagforening

Med “ufordelagtig behandling” menes ikke kun alvorlige handlinger som opsigelse. Det omfatter også degradering, lønnedgang, forskelsbehandling i forfremmelse eller avancement, ufordelagtig omplacering, diskriminerende vurdering af bonusser og chikane på arbejdspladsen, som alle kan medføre økonomisk eller statusmæssig skade for arbejdstageren.

For at en uretmæssig arbejdshandling skal være gældende, er det nødvendigt, at arbejdsgiverens handlinger er foretaget med de ovennævnte fagforeningsaktiviteter som årsag. Dette betyder, at arbejdsgiveren har haft en “uretmæssig arbejdshandlingsintention”. Denne intention er et subjektivt element, der viser, at arbejdsgiveren har handlet baseret på en anti-fagforeningsmotivation, men det er ikke let at bevise. Derfor bliver intentionen ofte antaget ud fra forskellige objektive omstændighedsbeviser i praksis. For eksempel kan det være vigtige elementer til at antage en uretmæssig arbejdshandlingsintention, hvis arbejdsgiveren normalt udtrykker en aversion mod fagforeningen, hvis den ufordelagtige behandling sker lige efter tilslutning til en fagforening eller specifik fagforeningsaktivitet, hvis grunden til den ufordelagtige behandling, som virksomheden angiver, er urimelig, eller hvis der er en urimelig forskel i behandlingen mellem fagforeningsmedlemmer og ikke-medlemmer.

Desuden forbyder samme punkt også “at gøre det til en ansættelsesbetingelse, at arbejdstageren ikke tilslutter sig eller trækker sig fra en fagforening”. Dette er kendt som en “gul hund-kontrakt” og er klart ulovligt, da det direkte krænker arbejdstagernes ret til at organisere sig.

I denne forbindelse blev forholdet til friheden til at ansætte et spørgsmål i JR Hokkaido/JR Freight-sagen (Højesteretsdom af 22. december 2003 (2003)). Selvom denne sag fandt sted under de særlige omstændigheder ved privatiseringen af det nationale jernbaneselskab, konkluderede Højesteret, at en ny virksomheds afvisning af at ansætte ikke umiddelbart udgjorde en uretmæssig arbejdshandling. Dog betyder denne præcedens ikke, at arbejdsgiverens frihed til at ansætte er absolut ubegrænset. Hvis en bestemt arbejdstager ikke ansættes på grund af medlemskab af en fagforening, og det er med det formål at intervenere i fagforeningen, kan der stadig være plads til at fastslå en uretmæssig arbejdshandling under særlige omstændigheder.

Afvisning af kollektive forhandlinger uden gyldig grund (Japansk fagforeningslov, artikel 7, punkt 2)

Artikel 7, punkt 2 i den japanske fagforeningslov forbyder “arbejdsgivere at afvise at føre kollektive forhandlinger med repræsentanter for de ansatte uden gyldig grund”. Dette er en bestemmelse, der i praksis sikrer retten til kollektive forhandlinger, som er en af de vigtigste aktiviteter for fagforeninger.

Overtrædelse af denne bestemmelse begrænser sig ikke kun til en klar afvisning af en anmodning om kollektive forhandlinger fra en fagforening. “Uærlige kollektive forhandlinger”, hvor man møder op til forhandlingsbordet, men i realiteten afviser at forhandle, anses også som en afvisning af kollektive forhandlinger. Typiske eksempler på uærlige kollektive forhandlinger inkluderer:

  • At kun sende repræsentanter uden beslutningskompetence til forhandlingerne.
  • At ignorere fagforeningens argumenter og krav og blot gentage virksomhedens egne synspunkter uden vilje til dialog.
  • At urimeligt afvise at fremlægge grundlæggende dokumentation om virksomhedens økonomiske situation under lønforhandlinger.
  • At fortsætte med at udskyde planlægningen af kollektive forhandlinger under påskud af travlhed.

De “gyldige grunde”, som en arbejdsgiver kan have til at afvise kollektive forhandlinger, fortolkes meget snævert. For eksempel anses grunde som “fagforeningens krav er for høje”, “forhandlingsudvalget inkluderer officerer fra eksterne overordnede organisationer” eller “vi er for travle lige nu” generelt ikke som gyldige grunde. Disse spørgsmål bør netop diskuteres i rammerne af kollektive forhandlinger.

Spørgsmålet om, hvem der falder ind under definitionen af “arbejdsgiver”, blev rejst i Asahi Broadcasting-sagen (Højesteretsdom af 28. februar 1995). I denne sag afviste en tv-station at føre kollektive forhandlinger med udsendte arbejdere fra en underleverandør, som ikke var i direkte ansættelsesforhold med stationen. Højesteretten fastslog, at selvom man ikke er den direkte arbejdsgiver, hvis man har en position, hvor man i en vis udstrækning reelt og konkret kan kontrollere og træffe beslutninger om de grundlæggende arbejdsvilkår for arbejderne, så har man en forpligtelse til at deltage i kollektive forhandlinger i henhold til fagforeningsloven. Denne afgørelse er blevet en vigtig retningslinje for at afgøre, hvem der skal være forhandlingspart i en tid med forskelligartede ansættelsesformer.

Det vigtige er, at loven pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til at deltage i en “proces” med oprigtige forhandlinger, ikke en forpligtelse til at nå frem til et “resultat”, hvor man er enig med fagforeningens krav. Selv hvis arbejdsgiveren afviser fagforeningens krav, er det nødvendigt at forklare årsagerne konkret og vise alternative løsninger som en del af en oprigtig indsats for at nå til enighed. Hvis denne proces følges, vil man blive vurderet til at have opfyldt sin forpligtelse til oprigtige forhandlinger, selv hvis man i sidste ende ikke når til enighed.

Styring og indgriben i fagforeningers drift og økonomisk støtte under japansk arbejdsret (Arbejdsforeningslovens § 7, stk. 3)

I Japan sikrer Arbejdsforeningslovens § 7, stk. 3, fagforeningernes autonomi ved at forbyde “at kontrollere eller intervenere i dannelsen eller driften af en arbejdsforening” samt “at yde økonomisk støtte til driften af en arbejdsforening i form af udgifter” .  

“Styring og indgriben” refererer til enhver handling fra arbejdsgiverens side, der påvirker fagforeningens beslutningstagning eller aktiviteter og skader dens autonomi. Disse handlinger kan tage mange former, men typiske eksempler inkluderer:

  • Handlinger, der forhindrer dannelsen af en fagforening eller opfordrer medlemmer til at forlade foreningen .  
  • Udtalelser som “hvis du kun fokuserer på fagforeningsaktiviteter, vil det påvirke din forfremmelse”, der kan hæmme fagforeningsaktiviteter .  
  • Handlinger, der favoriserer eller diskriminerer bestemte fagforeninger, såsom at støtte dannelsen af en anden fagforening, der er samarbejdsvillig med virksomheden (fagforeningsdiskrimination) .  
  • Uretfærdige forhindringer af legitime fagforeningsaktiviteter (såsom uddeling af flyers eller afholdelse af møder) .  

Spørgsmålet om arbejdsgiverens ytringer udgør styring og indgriben er ofte et problem. I denne henseende har Prima Ham-sagen (Højesterets dom af 10. september 1982) etableret vigtige retningslinjer. Ifølge denne dom skal det vurderes, om arbejdsgiverens ytringer udgør uretfærdige arbejdshandlinger, baseret på “indholdet af ytringerne, metoden og måden for offentliggørelse, tidspunktet for offentliggørelse, talerens status og position, samt den indflydelse ytringerne har”, og om de “har en intimiderende effekt på fagforeningsmedlemmerne og påvirker organisationen og driften af fagforeningen” . Med andre ord, selvom det formelt kan være en meningsudveksling, hvis substansen har til formål at intimidere medlemmerne og forstyrre fagforeningens enhed, vil det blive betragtet som styring og indgriben.  

Forbuddet mod “økonomisk støtte” er en bestemmelse for at forhindre, at fagforeninger bliver økonomisk afhængige af arbejdsgiveren, hvilket som resultat kan forhindre dem i at udføre autonome aktiviteter. Dog fastsætter Arbejdsforeningslovens § 7, stk. 3, undtagelser for tilladt økonomisk støtte i Japan. Dette inkluderer tilladelse til, at arbejdstagere deltager i kollektive forhandlinger på betalt tid under arbejdstiden (check-off), donationer til velfærdsfonde og tilvejebringelse af et kontor med minimal størrelse . Disse handlinger er undtagelsesvis tilladt, da de bidrager til en sund drift af arbejdsrelationer.  

Beskyttelse mod gengældelsesmæssig ufordelagtig behandling på grund af indgivelse af klager til Arbejdskommissionen (Japansk fagforeningslovs §7, stk. 4)

I henhold til §7, stk. 4 i den japanske fagforeningslov, er det forbudt for arbejdsgivere at afskedige eller på anden måde behandle en arbejdstager ufordelagtigt på grund af, at arbejdstageren har indgivet en klage over uretfærdige arbejdspraksisser til Arbejdskommissionen, eller fordi arbejdstageren har fremlagt beviser eller afgivet udtalelser i forbindelse med kommissionens undersøgelses- og høringsprocedurer.

Dette bestemmelse er indført for at sikre effektiviteten af systemet til afhjælpning af uretfærdige arbejdspraksisser. Hvis arbejdstagere bliver gengældt for blot at søge om afhjælpning, vil de blive afskrækket fra at bruge systemet, hvilket vil gøre det ineffektivt. Derfor forbyder loven udtrykkeligt sådanne gengældelsesaktioner.

Beskyttelsen i denne bestemmelse omfatter ikke kun handlingen at indgive en klage til Arbejdskommissionen. Arbejdstagerens handlinger som at vidne eller indgive beviser i løbet af Arbejdskommissionens undersøgelser og høringer er også beskyttet. Hvis en arbejdsgiver overtræder denne bestemmelse, vil den ufordelagtige behandling, ligesom i tilfældet med §1, sandsynligvis blive betragtet som ugyldig.

Retsmidler mod uretfærdige arbejdspraksisser under japansk lov

Når en arbejdsgiver i Japan begår en uretfærdig arbejdspraksis, kan de berørte arbejdstagere eller fagforeninger søge juridisk oprejsning for at genvinde deres rettigheder. Under det japanske retssystem er der primært to former for oprejsning tilgængelige. Den ene er ‘administrativ oprejsning’ gennem en specialiseret administrativ myndighed kendt som Arbejdskommissionen, og den anden er ‘retslig oprejsning’ gennem domstolene.

Administrativ konfliktløsning gennem Arbejdskommissionen i Japan

Arbejdskommissionen i Japan er en administrativ myndighed specialiseret i løsning af arbejdskonflikter og består af repræsentanter for offentligheden, arbejdstagere og arbejdsgivere. Administrativ konfliktløsning for uretfærdige arbejdspraksisser indledes ved at indgive en klage til Arbejdskommissionen. Processen følger generelt følgende trin:

  1. Indgivelse af klage: Arbejdstagere eller fagforeninger indgiver en klage til den relevante præfektur Arbejdskommission inden for et år fra datoen for den uretfærdige arbejdspraksis. Der er ingen gebyrer forbundet med at indgive en klage.
  2. Undersøgelse: Når klagen er accepteret, vil en undersøgelseskommissær fra Arbejdskommissionen indsamle information fra begge parter, organisere argumenter og beviser, og klarlægge de centrale spørgsmål i sagen. På dette tidspunkt kan der også forsøges at opnå en løsning gennem forlig.
  3. Høring: Efter at spørgsmålene er blevet klarlagt gennem undersøgelsen, afholdes en høring, der ligner en offentlig retssal. Her vil der blive stillet spørgsmål til parterne og vidner, og der vil blive foretaget bevisførelse for at fastslå fakta.
  4. Afgørelse: Når høringen er afsluttet, vil Arbejdskommissionen efter en kollegial beslutning med offentlige medlemmer udstede en afgørelse. Hvis klagerens påstande anerkendes, og der findes at være foretaget uretfærdige arbejdspraksisser, vil der blive udstedt en ‘hjælpeafgørelse’. Hvis påstandene ikke anerkendes, vil der blive udstedt en ‘afvisningsafgørelse’.

Indholdet af en hjælpeafgørelse varierer afhængigt af sagen, men grundlæggende søger den at genoprette den tilstand, der blev krænket af den uretfærdige arbejdspraksis. For eksempel, i tilfælde af uretfærdig afskedigelse, kan der blive beordret tilbagetrækning af afskedigelsen, genindtræden i arbejdspladsen (genindsættelse i den oprindelige stilling) og betaling af løn svarende til perioden for afskedigelsen (bagløn). I tilfælde af afvisning af kollektive forhandlinger, kan der blive beordret til at deltage i forhandlingerne i god tro. I tilfælde af dominerende indblanding kan der også blive beordret at forhindre lignende handlinger i fremtiden og at offentliggøre en undskyldning eller lignende inden for virksomheden (post-notice order).

Parter, der er utilfredse med Arbejdskommissionens afgørelse, kan anmode om en genovervejelse fra den centrale Arbejdskommission, en national myndighed, eller indbringe en sag for domstolene for at annullere afgørelsen.

Retshjælp i henhold til privatretten i Japan

Ud over procedurerne ved Arbejdstilsynet kan arbejdstagere og fagforeninger også søge direkte retsmidler i henhold til privatretten gennem domstolene i Japan. Urimelige arbejdshandlinger overtræder ikke kun offentligretlige regler som Fagforeningsloven, men påvirker også privatretlige forhold.

Først og fremmest anses juridiske handlinger, der udgør urimelige arbejdshandlinger (for eksempel opsigelse på grund af fagforeningsaktivitet), generelt for at være ugyldige i henhold til Japans Grundlovs artikel 28 og Fagforeningslovens formål, da de strider mod den offentlige orden, som fastsat i Japans Civilrets artikel 90 . Derfor kan en opsagt arbejdstager indbringe en sag for retten for at få bekræftet sin status i arbejdskontrakten (bekræftelse af fortsat ansættelse) og for at kræve løn for den periode, hvor vedkommende ikke kunne arbejde.

Desuden kan urimelige arbejdshandlinger udgøre en ulovlig krænkelse af arbejdstageres og fagforeningers rettigheder, hvilket potentielt kan udgøre en ulovlig handling i henhold til Japans Civilrets artikel 709 . I sådanne tilfælde kan arbejdstagere og fagforeninger kræve økonomisk kompensation fra arbejdsgiveren for den psykiske lidelse forårsaget af de urimelige arbejdshandlinger, herunder erstatning for moralsk skade. Der har faktisk været tilfælde, hvor domstolene har beordret erstatning for at have afvist kollektive forhandlinger .

På denne måde eksisterer administrativ og retslig hjælp som uafhængige hjælperuter med forskellige formål og procedurer side om side.

Sammenligning af administrativ og retslig klageadgang under japansk ret

Som midler til at afhjælpe uretfærdige arbejdspraksisser findes der både administrativ klageadgang via arbejdsrådet og retslig klageadgang via domstolene i Japan. Disse to former for klageadgang har vigtige forskelle i deres formål, procedurer og effekter. Valget mellem at anvende den ene eller den anden, eller begge samtidigt, er en strategisk beslutning for både arbejdsgivere og arbejdstagere.

Den administrative klageadgang, det vil sige arbejdsrådets undersøgelsesprocedure, har først og fremmest til formål at “hurtigt genoprette en normal kollektiv arbejdsrelation”. Derfor er proceduren ikke så streng som en retssag, og den er designet til at være mere fleksibel og hurtig. Det koster ikke noget at indgive en klage, og involveringen af eksperter i arbejdsrelationer, som er medlemmer af rådet, fremmer en løsning, der passer til den faktiske situation. De afhjælpningsordrer, som arbejdsrådet udsteder, sigter mod at rette direkte op på den krænkede tilstand ved at beordre specifikke handlinger, såsom genindsættelse i den oprindelige stilling eller ordre om at indgå kollektive forhandlinger.

På den anden side har den retslige klageadgang, det vil sige retssagsproceduren ved domstolene, til formål at juridisk fastslå parternes rettigheder og forpligtelser og at kompensere for skader gennem økonomisk erstatning. Proceduren følger strenge juridiske trin, og ansvaret for at fremsætte og bevise påstande er klart defineret. Løsningen kan tage lang tid, og omkostningerne, såsom advokatgebyrer, kan blive høje. Men en dom har juridisk bindende kraft, og i tilfælde af pengegæld er tvangsfuldbyrdelse mulig, hvilket er en kraftfuld effekt.

Disse forskelle kræver forskellige risici og strategier for arbejdsgiveren. Ved arbejdsrådet kan man forvente en hurtig løsning, men der er også en risiko for at modtage ordrer, som virksomheden finder vanskelige at acceptere, såsom postering af meddelelser. Ved domstolene er det muligt at føre en streng forsvar baseret på juridisk logik, men hvis man taber sagen, kan man blive beordret til at betale store beløb i erstatning eller bagudrettet løn, hvilket kan skade virksomhedens økonomiske og sociale omdømme.

Nedenstående tabel sammenligner de vigtigste karakteristika ved de to systemer.

KarakteristikaAdministrativ klageadgang (Arbejdsrådet)Retslig klageadgang (Domstolene)
HovedformålHurtig genoprettelse af normale arbejdsrelationerFastlæggelse af juridiske rettigheder og forpligtelser, økonomisk kompensation
ProcedureUndersøgelse, høring (mere fleksibel end retssag)Formel retssagsprocedure (eller arbejdsretslig prøvelse)
HurtighedGenerelt hurtigere end retssagerKan blive langvarig, ofte mere end et år
OmkostningerIngen gebyrer for indgivelse af klageGebyrer for indgivelse af klage, advokatgebyrer kan blive dyre
Type af afhjælpningFleksible ordrer (genindsættelse i stilling, ordre om kollektive forhandlinger, postering af meddelelser osv.)Domme om ugyldighed af juridiske handlinger, ordrer om erstatning og lønudbetaling
EksekveringskraftSanktioner såsom bøder for manglende overholdelse af bekræftede ordrerTvangsfuldbyrdelse baseret på dom

Opsummering

Som det er detaljeret beskrevet i denne artikel, er systemet mod urimelig arbejdspraksis en grundlæggende institution inden for japansk arbejdsret, der har til formål at realisere de grundlæggende menneskerettigheder for arbejdstagere, som er garanteret af Japans forfatning. Artikel 7 i den japanske arbejdsunionlov forbyder strengt bestemte handlinger fra arbejdsgivere, såsom ufordelagtig behandling på grund af medlemskab i en fagforening, afvisning af kollektive forhandlinger uden gyldig grund, og indblanding i fagforeningens drift. Overtrædelser af disse bestemmelser kan udsætte virksomheder for alvorlige juridiske risici, såsom rettelsesordrer fra arbejdskommissionen, domstolsafgørelser om ugyldighed af juridiske handlinger og ansvar for erstatning af skader. Disse risici kan have direkte indflydelse på en virksomheds finansielle situation og sociale omdømme, hvilket gør det afgørende at etablere et forebyggende compliance-system.

Monolith Advokatfirma har en stærk track record i at levere omfattende rådgivning om komplekse arbejdsretlige spørgsmål, herunder urimelig arbejdspraksis, til en bred vifte af klienter i Japan. Vores firma beskæftiger flere eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men også har kvalifikationer som udenlandske advokater og er engelsktalende, hvilket giver dem en dyb forståelse af de unikke udfordringer, som virksomheder med international virksomhed står over for. Vi er i stand til at tilbyde omfattende og strategisk juridisk support, fra passende håndtering af kollektive forhandlinger og udarbejdelse af interne regler til vurdering af arbejdsrisici og repræsentation i tilfælde af klager over urimelig arbejdspraksis.

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

Tilbage til toppen