Bestemmelser om beskyttelse af menneskerettigheder i japansk arbejdsret og beskyttelse af arbejdstageres personlige interesser

For virksomheder, der driver forretning i Japan, er overholdelse af arbejdslovgivningen en af de mest kritiske ledelsesmæssige opgaver. Overholdelse begrænser sig dog ikke kun til formelle regler såsom løn og arbejdstid. I fundamentet af det japanske arbejdsretssystem ligger et vigtigt princip om at forsvare arbejdstageres grundlæggende menneskerettigheder og beskytte deres personlige værdighed. Dette princip pålægger virksomheder en juridisk forpligtelse til aktivt at skabe et miljø, hvor arbejdstagere kan bevare deres værdighed og arbejde i en sund fysisk og mental tilstand. En dyb forståelse af denne forpligtelse er afgørende for at undgå potentielle juridiske konflikter og realisere en bæredygtig organisationsdrift. I denne artikel vil vi fra et fagligt perspektiv forklare de to grundlæggende juridiske søjler, der udgør rammen om menneskerettighedsbeskyttelse under japansk arbejdsret. Den første søjle er ‘princippet om ligebehandling’, som er fastsat i den japanske arbejdsstandardlov. Dette forbyder diskriminerende behandling af arbejdstagere på grund af bestemte egenskaber. Den anden søjle er ‘pligten til at tage hensyn til sikkerhed’, som er klart defineret i den japanske arbejdskontraktlov. Dette er et bredere koncept, der forpligter virksomheder til at træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre arbejdstagernes liv og sundhed. Ved at analysere, hvordan disse principper er blevet fortolket gennem retspraksis og hvordan de er blevet lovgivet som konkrete virksomhedsforpligtelser, vil vi give praktisk indsigt i de juridiske risici, virksomheder står over for, og strategierne til at håndtere dem.

Princippet om ligebehandling i henhold til den japanske arbejdsstandardlov

Som en grundlæggende bestemmelse for beskyttelse af menneskerettigheder inden for japansk arbejdsret, kan man først og fremmest nævne artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov. Denne artikel fastslår, at “en arbejdsgiver må ikke diskriminere med hensyn til løn, arbejdstid eller andre arbejdsvilkår på grund af arbejdstagerens nationalitet, tro eller sociale status.” Denne bestemmelse konkretiserer principperne i artikel 14 i Japans forfatning, som garanterer lighed for loven for alle borgere, i forhold til ansættelsesforhold.  

De grunde til diskrimination, som denne artikel forbyder, er begrænset til tre specifikke kategorier: “nationalitet”, “tro” og “social status”.  

“Nationalitet” refererer til den nationalitet, som en arbejdstager besidder. For eksempel ville det være i strid med denne bestemmelse at etablere forskelle i løn eller forfremmelsesmuligheder mellem japanske arbejdstagere og udenlandske arbejdstagere uden en rimelig grund.  

“Tro” fortolkes bredt og inkluderer ikke kun specifik religiøs tro, men også politiske overbevisninger og ideologiske overbevisninger.  

“Social status” betyder en persons medfødte position, det vil sige en social placering, som ikke kan ændres gennem personlig indsats. Det er vigtigt at bemærke, at de grunde til diskrimination, som artikel 3 forbyder, er begrænset til disse tre, og artiklen i sig selv adresserer ikke direkte diskrimination baseret på andre grunde.  

Det er yderst vigtigt for fortolkningen af loven at forstå, hvilket omfang princippet om ligebehandling gælder for. Japans højesteret har konsekvent fastslået, at denne bestemmelse gælder for diskrimination i forhold til “arbejdsvilkår” efter at en ansættelseskontrakt er indgået, og ikke for selve “ansættelsen”, det vil sige før en person bliver arbejdstager. Dette synspunkt blev klart udtrykt i en afgørelse fra Højesteret den 12. december 1973, kendt som “Mitsubishi Rayon-sagen”. I denne sag blev en arbejdstager, der var på prøvetid, nægtet fast ansættelse på grund af tidligere involvering i studenteraktivisme, som var blevet holdt skjult under jobsamtalen. Højesteretten fastslog, at virksomheder har “frihed til at ansætte”, og hvilke personer med hvilke overbevisninger der skal ansættes, er i princippet overladt til virksomhedens skøn. Dette etablerede den retslige afgørelse om, at artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov ikke direkte gælder for diskrimination i ansættelsesfasen.  

Men denne “frihed til at ansætte” er ikke ubegrænset. Hvis foranstaltninger såsom afskedigelse efter ansættelse er baseret på motiver, der i realiteten er diskriminerende og strider mod princippet om ligebehandling, kan domstolene afgøre, at de er ugyldige. Et fremtrædende eksempel er en afgørelse fra Yokohama-distriktsretten den 19. juni 1974, kendt som “Hitachi-sagen”. I denne sag afskedigede en virksomhed en arbejdstager, der var koreansk statsborger bosiddende i Japan, fordi vedkommende havde anvendt et japansk navn og skjult sin etniske baggrund ved ansøgningen. Retten undersøgte dog ikke den formelle grund til afskedigelsen, men den faktiske motivation bag den. Som resultat blev det fastslået, at den sande grund til afskedigelsen var arbejdstagerens “nationalitet”, og en sådan afskedigelse baseret på nationalitet var ikke kun i strid med ånden i artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov, men også i strid med artikel 90 i den japanske civilret, som fastsætter “offentlig orden og gode skikke”, og derfor blev den erklæret ugyldig.  

De ledelsesmæssige implikationer, der kan udledes af disse retsafgørelser, er vigtige. Mitsubishi Rayon-dommen giver virksomheder en bred skønsret i ansættelsesfasen, men Hitachi-dommen viser, at udøvelsen af denne skønsret kan blive genstand for streng retslig prøvelse, hvis den medfører diskriminerende realiteter i efterfølgende personaleforanstaltninger. Virksomheder risikerer, at deres beslutninger kan blive erklæret juridisk ugyldige, hvis det fastslås, at de har en diskriminerende hensigt, som er forbudt i henhold til artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov, selvom de formelt set kan synes lovlige. Hvad angår beskyttelse af “tro”, er arbejdstagerens indre tanker og overbevisninger beskyttet, men hvis handlinger baseret på disse overbevisninger forstyrrer arbejdspladsens orden, såsom vedvarende forsøg på at rekruttere andre medarbejdere under arbejdstiden, har virksomheden ret til at opretholde disciplin i henhold til arbejdsreglementet. Derfor er det nødvendigt for virksomheder at fastlægge klare adfærdsnormer, der er nødvendige for at opretholde arbejdsmiljøet, samtidig med at de tager hensyn til arbejdstagerens indre frihed.

Beskyttelse af arbejdstageres personlige rettigheder i arbejdskontrakter under japansk lovgivning

En anden vigtig søjle i beskyttelsen af menneskerettighederne inden for japansk arbejdsret er den omfattende beskyttelsespligt, som virksomheder har over for deres arbejdstagere, kendt som “pligten til at tage hensyn til sikkerhed”. Denne pligt er specificeret i artikel 5 i den japanske arbejdskontraktlov, som siger: “Arbejdsgiveren skal, i forbindelse med arbejdskontrakten, udvise den nødvendige omhu for at sikre, at arbejdstageren kan arbejde sikkert med hensyn til liv, krop osv.” Denne artikel blev vedtaget i 2007 (Heisei 19), men konceptet om en pligt til at tage hensyn til sikkerhed har været en grundlæggende forpligtelse forbundet med arbejdskontrakter i mange år, etableret gennem retspraksis.

Kernen i denne pligt ligger i den brede fortolkning af udtrykket “sikkerhed for liv og krop osv.” Oprindeligt blev denne pligt diskuteret primært i konteksten af at beskytte arbejdstagere mod fysiske ulykker på byggepladser og i fabrikker. Men med samfundsøkonomiske ændringer har domstolene udvidet fortolkningen af “sikkerhed” til ikke kun at omfatte beskyttelse mod fysiske farer, men også beskyttelse af arbejdstagerens mentale sundhed, dvs. mental sundhed. Denne pligt indebærer ikke kun en passiv forpligtelse til at undgå farlige handlinger, men også en aktiv forpligtelse til at skabe og opretholde et arbejdsmiljø, hvor arbejdstagerne kan arbejde sundt både fysisk og mentalt.

Det var Højesterets afgørelse den 24. marts 2000 (Heisei 12), kendt som “Dentsu-sagen”, der definerede den moderne betydning af pligten til at tage hensyn til sikkerhed. I denne sag tog en ung arbejdstager sit eget liv som følge af depression forårsaget af konstant overarbejde og en overdreven arbejdsbyrde i sit andet år på jobbet. Højesteret fastslog for første gang klart, at virksomhedens pligt til at tage hensyn til sikkerhed inkluderer en forpligtelse til at sikre, at “træthed og psykologisk belastning osv., der opstår i forbindelse med arbejdsudførelsen, ikke akkumuleres overdrevent og skader arbejdstagerens fysiske og mentale sundhed”. Domstolen fandt, at virksomheden havde overtrådt sin pligt til at tage hensyn til sikkerhed, da den ikke havde truffet foranstaltninger til at lette arbejdsbyrden, selvom den var klar over arbejdstagerens betydelige overarbejde og forværrede helbredstilstand. Dommen resulterede i en forligsaftale på omkring 168 millioner yen, hvilket understreger den store forretningsmæssige risiko, der er forbundet med at overtræde denne pligt.

Efter Dentsu-sagen er pligten til at tage hensyn til sikkerhed blevet et centralt koncept i risikostyringen på moderne arbejdspladser. Virksomheder bærer nu et bredt ansvar, der ikke kun omfatter at sikre den fysiske arbejdsmiljøs sikkerhed, men også at forebygge overarbejde, håndtere stress forårsaget af interpersonelle relationer på arbejdspladsen og at etablere systemer til tidlig opdagelse og håndtering af tegn på arbejdstageres mentale helbredsproblemer. Denne brede pligt til at tage hensyn til sikkerhed danner grundlaget for mere specifikke og detaljerede juridiske forpligtelser, såsom foranstaltninger til forebyggelse af chikane, som vil blive diskuteret senere. Med andre ord, den abstrakte “pligt til at udvise omhu”, som er fastsat i artikel 5 i den japanske arbejdskontraktlov, er blevet konkretiseret til handlingsniveau forpligtelser gennem individuelle love, der specificerer, hvad virksomheder konkret skal gøre. Forståelsen af denne struktur er afgørende for, at virksomheder kan opbygge et integreret compliance-system, der ikke kun overholder fragmenterede regler, men også opfylder lovens fundamentale krav om at beskytte arbejdstageres personlige rettigheder.

Sammenligning af princippet om ligebehandling og pligten til at sikre sikkerhed under japansk lovgivning

Princippet om ligebehandling og pligten til at sikre sikkerhed, som vi har forklaret indtil nu, har begge det fælles mål at beskytte arbejdstageres værdighed og menneskerettigheder. Dog er der klare forskelle i deres juridiske natur og det indhold af forpligtelser, som pålægges virksomheder. Princippet om ligebehandling er en “undladelsespligt”, der forbyder diskriminerende behandling baseret på specifikke grunde såsom nationalitet, tro eller social status. Dette pålægger virksomheder at undlade bestemte handlinger og fokuserer på at sikre retfærdighed mellem arbejdstagere. På den anden side er pligten til at sikre sikkerhed en “handlingspligt”, der beordrer virksomheder til aktivt at tage de nødvendige hensyn for at beskytte arbejdstagernes liv og fysiske og mentale sundhed. Dette kræver, at virksomhederne tilbyder alle arbejdstagere en sikker og sund arbejdsplads af en vis standard.

For at klargøre disse forskelle sammenligner vi de to principper i tabellen nedenfor.

Som det fremgår af denne sammenligning, vedrører princippet om ligebehandling spørgsmålet om “retfærdighed” i arbejdsvilkår, mens pligten til at sikre sikkerhed vedrører spørgsmålet om “sundhed” i arbejdsmiljøet. Virksomheder skal overholde begge forpligtelser samtidigt og uafhængigt af hinanden. For eksempel, selvom en virksomhed tilbyder lige arbejdsvilkår for alle arbejdstagere, hvis det samlede arbejdsmiljø er dårligt på grund af overdreven arbejde eller upassende interpersonelle forhold, kan virksomheden blive anklaget for at overtræde pligten til at sikre sikkerhed. Omvendt, selvom en virksomhed har etableret et fysisk sikkert arbejdsmiljø, hvis den ansætter arbejdstagere af en bestemt nationalitet til urimeligt lave lønninger, overtræder den princippet om ligebehandling. Derfor er det afgørende for effektiv personaleledelse og risikominimering at forstå forskellene mellem disse to forpligtelser nøjagtigt og at etablere interne systemer, der er tilpasset til hver af dem.

Konkretisering af juridiske forpligtelser til beskyttelse af personlige interesser under japansk lov

Den omfattende pligt til at tage hensyn til sikkerhed, som nævnt tidligere, er ikke blot en abstrakt princip, men er blevet præciseret gennem specifikke love, som virksomheder skal følge. Et af de mest fremtrædende eksempler er den reviderede japanske lov, almindeligvis kendt som “Power Harassment Prevention Law”, som juridisk forpligter virksomheder til at træffe konkrete foranstaltninger i ansættelsesledelsen for at forhindre magtmisbrug på arbejdspladsen. Lovgivningen er banebrydende i den forstand, at den omsætter den overordnede idé om en pligt til at tage hensyn til sikkerhed til praktiske og verificerbare virksomhedshandlinger.  

Det, som loven kræver af virksomheder, er ikke blot en erklæring om forbud mod chikane. Tværtimod er det opbygningen og driften af et systematisk internt system for at forebygge chikane og håndtere det passende, hvis det opstår, der er gjort obligatorisk. Denne forpligtelse består af følgende fire hovedelementer:  

Først og fremmest er det “klarhed i arbejdsgiverens politik og dens udbredelse og oplysning”. Virksomheder skal fastlægge en klar politik om, at magtmisbrug på arbejdspladsen ikke tolereres, og specifikt angive, hvilke handlinger der udgør chikane. Desuden skal virksomhederne tydeligt angive politikken for streng håndtering af chikanerende adfærd og de specifikke sanktioner i interne regler som arbejdsreglementet og sørge for at gøre alle arbejdstagere grundigt bekendt med disse gennem træning og intern kommunikation.  

For det andet er det “etablering af en struktur til at rådgive og reagere passende”. Virksomheder skal oprette en dedikeret rådgivningstjeneste, hvor arbejdstagere kan henvende sig trygt om chikane, og gøre alle arbejdstagere opmærksomme på dens eksistens. Desuden er det obligatorisk, at personale ved rådgivningstjenesten får den nødvendige træning og manualer for at kunne håndtere sagerne retfærdigt og passende, samtidig med at de beskytter rådgiverens privatliv.  

For det tredje er det “hurtig og passende reaktion på chikane på arbejdspladsen efter hændelsen”. Når en henvendelse modtages, skal virksomheden hurtigt undersøge fakta. Hvis fakta bekræftes, skal virksomheden hurtigt træffe foranstaltninger til at tage hensyn til den berørte arbejdstager (for eksempel omplacering) og samtidig pålægge den ansvarlige person passende disciplinære foranstaltninger i henhold til arbejdsreglementet. Derudover er det obligatorisk at træffe forebyggende foranstaltninger for at forhindre, at lignende sager sker igen.  

For det fjerde, i forbindelse med gennemførelsen af disse foranstaltninger, er “beskyttelse af rådgiverens privatliv og forbud mod ufordelagtig behandling” påkrævet. Det er nødvendigt at træffe foranstaltninger for at sikre, at rådgiverens og dem, der samarbejder med undersøgelsen, ikke får deres privatliv krænket, og at klart fastlægge og informere arbejdstagerne om, at der ikke må foretages nogen ufordelagtig behandling, såsom afskedigelse eller degradering, på grund af henvendelse om chikane eller samarbejde med faktakontrol.  

Disse juridiske forpligtelser betyder, at opfyldelsen af pligten til at tage hensyn til sikkerhed vurderes ud fra konkrete processer og procedurer, ikke blot virksomhedens gode intentioner eller indsatsmål. I tilfælde af juridiske tvister vil domstole og arbejdsmyndigheder strengt undersøge, ikke kun om virksomheden formelt har indført disse systemer, men også om de faktisk har fungeret effektivt. Derfor er det yderst vigtigt for virksomheder at udvikle og drive disse foranstaltninger ikke blot som en “tjekliste”, men som et effektivt corporate governance-system, der reelt beskytter arbejdstagernes personlige interesser, for at opfylde deres juridiske ansvar.

Opsummering

Som vi har gennemgået i denne artikel, tilbyder japansk arbejdsret et robust juridisk rammeværk, der går ud over blot at regulere arbejdsvilkår og beskytter arbejdstagernes grundlæggende værdighed og personlige interesser. “Princippet om ligebehandling” i henhold til artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov forbyder diskrimination baseret på uforanderlige egenskaber såsom nationalitet, tro og social status og sikrer retfærdighed på arbejdspladsen. På den anden side pålægger “pligten til at tage hensyn til sikkerhed” rodfæstet i artikel 5 i den japanske arbejdskontraktlov virksomhederne at sikre arbejdstagernes omfattende velbefindende, fra fysisk sikkerhed til mental sundhed. Disse principper har udviklet sig til klare adfærdsstandarder, som virksomheder skal overholde, gennem en ophobning af retspraksis og specifikke lovgivningsmæssige foranstaltninger som lovgivning mod magtmisbrug. Manglende overholdelse af disse forpligtelser kan medføre ikke kun direkte juridiske risici som store erstatningskrav og administrativ vejledning, men også alvorlige negative konsekvenser for virksomhedens sociale omdømme og medarbejdernes moral.

Monolith Advokatfirma har en stærk track record i at yde omfattende rådgivning til en lang række klientvirksomheder, både indenlandske og internationale, om de komplekse og dybtgående forpligtelser, som japansk arbejdsret indebærer. Vores styrke ligger i en dyb ekspertise i det japanske retssystem kombineret med en forståelse for det internationale forretningsmiljø. Vores firma har flere advokater, der taler engelsk og har juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket gør det muligt for os at støtte opbygningen af praktiske og effektive compliance-systemer, der er skræddersyet til hver virksomheds forretningsaktiviteter og organisationskultur fra et internationalt perspektiv. Vi er her for at yde kraftfuld støtte fra et juridisk perspektiv til at håndtere beskyttelsen af arbejdstagernes personlige interesser, en vigtig udfordring i moderne ledelse.