Prøveperiode og den juridiske status for ikke-fastansatte arbejdere i japansk arbejdsret

Den japanske arbejdsret har etableret et system, der stærkt beskytter arbejdstagerne. Denne beskyttelse manifesterer sig i, at når en formel arbejdskontrakt først er indgået, er det betydeligt begrænset for arbejdsgiveren at ophøre kontrakten ensidigt, det vil sige at foretage en opsigelse. Men fra et virksomhedsledelsesperspektiv eksisterer der et behov for at evaluere, om nyansatte medarbejdere virkelig passer ind i virksomhedens kultur og jobfunktioner gennem faktisk arbejde. For at afbalancere dette ledelsesmæssige krav med principperne om arbejdstagerbeskyttelse findes der et juridisk system kaldet ‘prøveperiode’. Prøveperioden anvendes af mange virksomheder som en del af ansættelsesprocessen, men der ses ofte misforståelser om dens juridiske natur og lovligheden af at ophøre en arbejdskontrakt under eller ved afslutningen af perioden. Under prøveperioden er en arbejdskontrakt juridisk set positioneret som en ‘arbejdskontrakt med forbehold om opsigelsesret’, og handlingen at ophøre kontrakten svarer til en opsigelse. Derfor bedømmes dens gyldighed inden for rammerne af de strenge opsigelsesreguleringer, som er fastsat af den japanske arbejdsret. I denne artikel vil vi forklare lovligheden af at udøve forbeholdt opsigelsesret under prøveperioden baseret på japanske domstoles beslutningskriterier og specifikke retspraksis. Desuden vil vi også overveje juridiske spørgsmål vedrørende ansættelsesformer for ikke-fastansatte arbejdstagere, der har en funktion svarende til prøveperioden, især vedrørende introduktionsudlejning.

Den juridiske natur af prøveperioder: Arbejdskontrakter med forbeholdt opsigelsesret i Japan

I den japanske arbejdsretspraksis er den juridiske natur af prøveperioder klart defineret af etableret præcedens. Prøveperioden, som mange virksomheder indfører ved ansættelse, betragtes ikke blot som en evalueringsperiode, men som en periode, hvor en formel arbejdskontrakt mellem arbejdsgiver og arbejdstager er etableret fra den første dag. På dette punkt er der ingen væsentlig juridisk forskel på arbejdstagerens status under prøveperioden og efter endelig ansættelse.

Det centrale kendetegn, der adskiller en arbejdskontrakt under prøveperioden fra en almindelig arbejdskontrakt, er, at arbejdsgiveren forbeholder sig en “opsigelsesret”. Den dom, som Japans Højesteret afsagde den 12. december 1973 (almindeligvis kendt som Mitsubishi Plastics-sagen), har siden da fungeret som en ledende præcedens i dette område. I denne dom definerede Højesteret en arbejdskontrakt under prøveperioden som en “arbejdskontrakt med forbeholdt opsigelsesret”. Dette indebærer en kontrakt, hvor arbejdsgiveren forbeholder sig retten til at observere arbejdstagerens kvalifikationer, personlighed og evner i forhold til jobbet over en vis periode og på baggrund af denne vurdering træffe den endelige beslutning om ansættelse, da de oplysninger, der kan indsamles i begyndelsen af ansættelsen, er begrænsede.

Derfor betragtes en handling, hvor arbejdsgiveren afviser endelig ansættelse ved udløbet af prøveperioden, eller afslutter kontrakten under prøveperioden, ikke som en afvisning af at indgå en ny kontrakt, men som en ensidig opsigelse af en allerede etableret arbejdskontrakt fra arbejdsgiverens side, det vil sige en “opsigelse”. Forståelsen af denne juridiske natur er yderst vigtig i forvaltningen af personale og arbejdsforhold i forbindelse med prøveperioder. Dette skyldes, at en sådan handling, som udgør en “opsigelse”, vil være underlagt de strenge regler om opsigelse, som er fastsat i den japanske arbejdskontraktlov, som vil blive nærmere beskrevet senere.

Grænser for udøvelsen af forbeholdt opsigelsesret: Misbrugsprincippet i opsigelsesretten under japansk arbejdsret

En arbejdsgivers ret til at opsige en arbejdskontrakt under prøveperioden er ikke ubegrænset. Som nævnt ovenfor betragtes udøvelsen af den forbeholdte opsigelsesret juridisk som en “opsigelse”, og derfor er den underlagt de strenge regler i misbrugsprincippet i opsigelsesretten, som er fastsat i artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov (Heisei (1989)).

Artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov fastslår, at “en opsigelse, der mangler objektivt rimelige grunde og ikke anses for passende i henhold til samfundets normer, vil blive betragtet som et misbrug af rettigheden og dermed være ugyldig”. Denne bestemmelse kræver, at en arbejdsgiver, for at kunne opsige en medarbejder, skal opfylde to krav: “objektivt rimelige grunde” og “passende i henhold til samfundets normer”. Dette gælder også for opsigelser under prøveperioden.

Imidlertid tager retspraksis hensyn til prøveperiodens særlige karakter, når det kommer til opsigelser. I Mitsubishi Rayon-sagen blev det fastslået, at en opsigelse baseret på den forbeholdte opsigelsesret ikke kan diskuteres på samme måde som en almindelig opsigelse efter endelig ansættelse, og at der for førstnævnte “bør anerkendes en bredere frihed til at opsige” end for sidstnævnte. Udtrykket “bredere område” betyder ikke, at kravene til opsigelse er lempet; det betyder snarere, at grænserne for opsigelsesårsagerne udvides. Specifikt, da formålet med prøveperioden er at vurdere en arbejdstagers egnethed, kan en konklusion om manglende egnethed, der er baseret på objektive og rimelige beviser, udgøre en gyldig grund til opsigelse. Mens det er yderst vanskeligt at opsige en fastansat medarbejder alene på grund af “mangel på egnethed”, bliver dette det centrale evalueringspunkt under prøveperioden.

Desuden skal en arbejdsgiver, når de udfører en opsigelse, også overholde proceduremæssige krav. Artikel 20 i den japanske arbejdsstandardlov pålægger arbejdsgivere at give mindst 30 dages varsel før opsigelse eller betale en gennemsnitlig løn svarende til mindst 30 dages arbejde (opsigelsesvarselgodtgørelse). Dog er denne forpligtelse til at give opsigelsesvarsel ikke gældende for arbejdstagere under prøveperioden, hvis de opsiges inden for 14 dage efter ansættelsen.

Domstolspraksis og vurderingen af lovligheden ved udøvelse af retten til betinget ophævelse under japansk ret

Om udøvelsen af retten til betinget ophævelse er “objektivt rimelig” og “passende efter samfundsnormer” afgøres i sidste ende af domstolene på baggrund af de enkelte sager. Derfor er det afgørende at analysere tidligere domstolspraksis for at forstå kriterierne for lovlighedens vurdering konkret.

Tilfælde hvor opsigelse er blevet anset som gyldig under japansk lov

I tilfælde, hvor domstolene har vurderet opsigelse under prøvetiden som gyldig, er det ofte fordi det objektivt er anerkendt, at den ansatte mangler de forventede færdigheder eller egnethed i markant grad. Især i tilfælde, hvor en person er blevet ansat som en specialist med bestemte færdigheder eller erfaringer, men mangler de grundlæggende evner, er der en tendens til, at opsigelsen bliver godkendt.

For eksempel, i en sag hvor en medarbejder, der var ansat som en kvalificeret social- og arbejdsforsikringsrådgiver, forventedes at udføre personaleledelsesopgaver, men ikke kunne udføre de grundlæggende opgaver (Klimaanlægstøj-sagen, Tokyo High Court, 3. august 2016 (2016)), fastslog retten, at opsigelsen var gyldig. I denne type sager kan det fortolkes, at virksomhedens forpligtelse til at tilbyde omfattende uddannelse og træning er begrænset. Ligeledes blev det i en sag, hvor en medarbejder hos et værdipapirfirma, der var ansat som en umiddelbar ressource, gentagne gange begik fejl på trods af flere omgange af vejledning og ingen forbedring blev observeret (G-selskabets sag, Tokyo District Court, 25. februar 2019 (2019)), besluttet, at afvisningen af fastansættelse var gyldig. Disse domme antyder, at udøvelsen af en forbeholdt ret til ophævelse kan være berettiget, når der er en klar mangel på de centrale færdigheder, der var forudsat for ansættelsen.  

Tilfælde hvor opsigelse er blevet erklæret ugyldig under japansk lov

På den anden side er der tilfælde, hvor domstolene har dømt en opsigelse for at være ugyldig, og disse tilfælde har ofte involveret problemer med arbejdsgiverens håndtering. De primære typer omfatter situationer, hvor der mangler objektivt bevis for opsigelsesgrundene, eller hvor arbejdsgiveren har forsømt at give nødvendig vejledning og uddannelse.

I en sag, hvor et designfirma afviste at fastansætte en medarbejder, som var ansat på baggrund af erfaring, på grund af utilstrækkelige evner i tegnearbejde (Designfirmaets medarbejderopsigelsessag, Tokyo Distriktsdomstol, 28. januar 2015 (2015)), erklærede domstolen opsigelsen for ugyldig. Domstolen påpegede, at firmaets instrukser manglede specifikation, og at der var en mangel på objektivt bevis for at konkludere, at medarbejderens evner var utilstrækkelige. Ligeledes blev opsigelsen erklæret ugyldig i en sag, hvor en medarbejder, der var ansat som dyrlæge, begik fejl i sit arbejde, men det blev ikke anset for at være uden mulighed for forbedring, og fastansættelse blev afvist (Fanimedick-sagen, Tokyo Distriktsdomstol, 23. juli 2013 (2013)). Disse tilfælde viser, at prøveperioden ikke kun er en periode for at evaluere medarbejderen, men også en periode, hvor arbejdsgiveren skal give passende vejledning og mulighed for forbedring. Hvis arbejdsgiveren forsømmer denne proces, selvom medarbejderen måtte have problemer, øges risikoen for, at opsigelsen bliver erklæret ugyldig.

Sammenlignende Analyse

Når vi sammenligner disse retspraksisser, begynder en klar skillelinje for gyldigheden af opsigelser under prøveperioden at tegne sig. Afgørelsen baseres ikke kun på medarbejderens præstationer, men også på en omfattende vurdering af hele processen, herunder jobbeskrivelsen ved ansættelse (om det er en specialistrolle eller ej), problemets art og alvor, og frem for alt, arbejdsgiverens vejledning og tilbud om forbedringsmuligheder. Opsigelse af en ansat, der er ansat som specialist og ikke kan udvise den forventede ekspertise, er mere tilbøjelig til at blive retfærdiggjort, mens der forventes mere omfattende vejledning og uddannelse fra virksomhedens side over for uerfarne eller nyuddannede medarbejdere. Opsigelser baseret på en vag ‘mangel på evner’ kan meget vel blive betragtet som juridisk ugyldige, hvis der ikke foreligger konkrete vejledningsregistreringer eller objektive vurderinger.

Nedenstående tabel sammenligner de centrale punkter i dommene fra repræsentative retssager.

Juridiske problemstillinger svarende til prøveperioder for atypisk beskæftigede i Japan

Ligesom prøveperioder giver virksomheder mulighed for at vurdere en arbejdstagers egnethed, findes der også mekanismer for atypisk beskæftigede. Især tilbyder rammerne for vikararbejde i Japan forskellige muligheder for juridisk risikostyring sammenlignet med direkte ansættelse.

Afvisning af fastansættelse i introduktionsudlejning under japansk lov

“Introduktionsudlejning” er en form for arbejdsudlejning i Japan, hvor det er forudsat, at udsendte arbejdstagere bliver direkte ansat af virksomheden, de er udsendt til. Ifølge den japanske lov om arbejdsudlejning er udsendelsesperioden begrænset til maksimalt seks måneder, og denne periode fungerer i praksis som en prøveperiode.  

Den afgørende juridiske forskel mellem introduktionsudlejning og en direkte ansættelses prøveperiode ligger i naturen af afvisningen af fastansættelse efter udløbet af perioden. Mens afvisning af fastansættelse efter en direkte ansættelses prøveperiode betragtes som en “opsigelse”, betragtes afvisning af fastansættelse i introduktionsudlejning principielt som en “afvisning af at indgå en direkte arbejdskontrakt”.

Et vigtigt retspræcedens i denne henseende er Nintendo-sagen (dom afsagt af Kyoto Distriktsdomstol den 27. februar i Reiwa 6 (2024)). I denne sag påpegede domstolen, at introduktionsudlejningssystemet “naturligt forudsætter, at der kan forekomme tilfælde, hvor direkte ansættelse ikke opnås”, og afgjorde, at arbejdstagerens forventning om direkte ansættelse ikke er en rettighed, der er juridisk beskyttet. Som følge heraf konkluderede domstolen, at virksomhedens afvisning af direkte ansættelse var lovlig. Denne dom viser, at når man bruger introduktionsudlejning, kan virksomheden, der modtager arbejdstageren, vurdere arbejdstagerens egnethed med en lavere juridisk risiko sammenlignet med en direkte ansættelses prøveperiode. Dette skyldes, at der ikke eksisterer et direkte arbejdsforhold mellem virksomheden og arbejdstageren i udsendelsesperioden.  

Begrænsninger i ansættelsesperioden for udsendte arbejdstagere og direkte ansættelse under japansk lov

I Japan fastsætter loven om udsendelse af arbejdstagere (Japanese Worker Dispatch Law) en grænse på maksimalt tre år for kontinuerlig modtagelse af udsendte arbejdstagere inden for den samme organisatoriske enhed på samme arbejdsplads. Når denne tidsbegrænsning er nået, og hvis virksomheden ønsker at fortsætte med at anvende arbejdstageren, anses virksomheden for at have tilbudt arbejdstageren direkte ansættelse. Det er dog vigtigt at bemærke, at denne forpligtelse til at tilbyde ansættelse ikke nødvendigvis indebærer en forpligtelse til at ansætte arbejdstageren som fastansat uden tidsbegrænsning; det er også muligt at tilbyde ansættelse under en tidsbegrænset kontrakt.  

Konklusion

Under det japanske arbejdsretssystem er prøveperioden et vigtigt ledelsesværktøj til at vurdere egnetheden af nyansatte. Det er dog ikke en periode, hvor arbejdsgiveren frit kan afskedige medarbejdere. En arbejdskontrakt under prøveperioden er en “arbejdskontrakt med forbehold om opsigelsesret”, og dens ophør betragtes som en “opsigelse”, som er underlagt en streng prøvelse i henhold til misbrug af opsigelsesretten. For at retfærdiggøre udøvelsen af forbeholdt opsigelsesret juridisk, er det afgørende at have objektive og rimelige grunde til manglende egnethed, en retfærdig evalueringsproces og frem for alt at tilbyde omhyggelig vejledning og muligheder for forbedring. Retssager har tendens til at dømme strengt mod letfærdige afskedigelser, der mangler disse processer. På den anden side kan rammerne for atypisk beskæftigelse, såsom vikaransættelser med henblik på fastansættelse, tilbyde en anden risikoprofil end direkte ansættelse og kan være et effektivt alternativ under visse omstændigheder. At forstå disse juridiske rammer nøjagtigt og at praktisere passende personale- og arbejdsforvaltning er nøglen til at forebygge juridiske konflikter og opnå en stabil forretningsdrift.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at levere specialiserede juridiske tjenester til en bred vifte af klienter både indenlands og internationalt med hensyn til de komplekse arbejdsretlige spørgsmål, der er beskrevet i denne artikel. Vores firma beskæftiger flere engelsktalende advokater med udenlandske juridiske kvalifikationer, som forstår nuancerne i japanske ansættelsespraksisser og lovgivning, og som er i stand til at yde stærk støtte til virksomheder, der driver international forretning. Vi er klar til at rådgive om indstilling af prøveperioder, udarbejdelse af arbejdsreglementer, håndtering af afskedigelsessager og alle andre spørgsmål relateret til personale og arbejdsforhold.