【เดือนเมษายนและเดือนตุลาคม ปีรัชสมัยเรวะที่ 7 (ค.ศ. 2025) จะมีผลบังคับใช้】จุดเด่นของการแก้ไข "กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ"

ในเดือนเมษายนและตุลาคม พ.ศ. 2568 (ปี 2025 ของปฏิทินคริสต์ศักราช) กฎหมายแก้ไขเกี่ยวกับการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุในญี่ปุ่น (กฎหมายเกี่ยวกับการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร, การดูแลผู้สูงอายุ และสวัสดิการของผู้ทำงานที่มีหน้าที่เลี้ยงดูบุตรหรือครอบครัว) และกฎหมายส่งเสริมการสนับสนุนการเลี้ยงดูรุ่นต่อไปจะถูกบังคับใช้

จุดประสงค์เดิมของการกำหนดกฎหมายนี้คือเพื่อป้องกันการลาออกของพนักงานที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของชีวิต เช่น การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร การเลี้ยงดูบุตร และการดูแลครอบครัว

ด้วยการแก้ไขครั้งนี้ ไม่เพียงแต่ระบบการลางานเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุเท่านั้นที่มุ่งเน้น แต่ยังรวมถึงการจัดสรรสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น การขยายและผ่อนคลายเงื่อนไขของระบบเดิม รวมถึงการใช้งานทางไกลหรือการทำงานจากที่บ้านก็ได้รับการบังคับใช้กับบริษัทต่างๆ ดังนั้น ฝ่ายบริษัทจำเป็นต้องเข้าใจการแก้ไขนี้อย่างถูกต้องและจัดการปรับปรุงระบบและข้อบังคับภายในองค์กรให้เหมาะสม

ที่นี่เราจะอธิบายจุดสำคัญของการแก้ไขกฎหมายเกี่ยวกับการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุทีละข้อ

วัตถุประสงค์และจุดเด่นของการแก้ไขกฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุในญี่ปุ่น

กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ (กฎหมายเกี่ยวกับสวัสดิการของผู้ทำงานที่ดูแลเด็กหรือสมาชิกในครอบครัว) และกฎหมายส่งเสริมมาตรการสนับสนุนการเลี้ยงดูรุ่นต่อไป ได้มีการแก้ไขบางส่วน และได้รับการประกาศใช้ในวันที่ 24 พฤษภาคม ระหว่างปี 6 ของยุคเรวะ (2024) และได้รับการประกาศในวันที่ 31 พฤษภาคมของปีเดียวกัน (กฎหมายเลขที่ 42 ของปีเรวะ 6)

การแก้ไขกฎหมายนี้จะเริ่มมีผลใช้บังคับในเดือนเมษายนและตุลาคมของปีเรวะ 7 (2025) การแก้ไขในปีเรวะ 3 (2021) มุ่งเน้นไปที่การส่งเสริมให้ผู้ชายได้รับสิทธิ์ในการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร แม้ว่าการแก้ไขนี้จะทำให้อัตราการลาของผู้ชายเพิ่มขึ้นอย่างมาก แต่ก็ยังมีความแตกต่างอย่างมากเมื่อเทียบกับผู้หญิง

สาเหตุที่ผู้ชายไม่ลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร ได้แก่ บรรยากาศในที่ทำงานที่ยังคงไม่เอื้ออำนวยต่อการลา และเนื่องจากเหตุผลทางธุรกิจที่ทำให้ไม่สามารถลาได้ ดังนั้น การสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่เอื้อต่อการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยนั้นเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัท

ในทางกลับกัน สำหรับการดูแลผู้สูงอายุ การลาออกจากงานเพื่อการดูแลเป็นปัญหาที่ร้ายแรง สาเหตุของปัญหานี้อาจเกิดจากหลายปัจจัย รวมถึงปัจจัยจากที่ทำงาน ครอบครัว และบริการดูแล แม้ว่าระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุในบริษัทอาจมีอยู่แล้ว แต่การไม่ทราบเนื้อหาหรือขั้นตอนการใช้งานอาจเป็นสาเหตุที่ทำให้ไม่มีการใช้ระบบนี้

ดังนั้น ในการแก้ไขกฎหมายในปีเรวะ 6 ได้มีการบังคับใช้มาตรการเพื่อให้ทั้งผู้ชายและผู้หญิงสามารถทำงานและดูแลบุตรหรือผู้สูงอายุได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยการขยายมาตรการ “การทำงานอย่างยืดหยุ่นตามอายุของบุตร” การขยายขอบเขตของหน้าที่ในการเปิดเผยสถานการณ์การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรของผู้ชาย การส่งเสริมและเสริมสร้างมาตรการสนับสนุนการเลี้ยงดูรุ่นต่อไป และการเสริมสร้างระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุ

วัตถุประสงค์ของระบบนี้คือการสร้างระบบที่สนับสนุนการพัฒนาอาชีพโดยไม่เปลี่ยนแปลงบทบาท แต่ปรับปรุงปริมาณงานและวิธีการทำงาน

อ้างอิง：กระทรวงสาธารณสุขแรงงานและสวัสดิการญี่ปุ่น｜เกี่ยวกับกฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ[ja]

สำหรับรายละเอียดของการแก้ไขกฎหมาย “การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ” และวันที่มีผลบังคับใช้ โปรดดูตารางด้านล่างนี้

【ระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุและการทำงานควบคู่กัน 5 ประเด็นการแก้ไขหลัก ที่จะมีผลในเดือนเมษายน พ.ศ. 2568 (รัชกาลที่ 7 ปี 2025) ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น】

ในวันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2568 (รัชกาลที่ 7 ปี 2025) จะมีการบังคับใช้กฎหมาย “การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ” ซึ่งเป็นการแก้ไขกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้สูงอายุในญี่ปุ่น โดยมี 5 ประเด็นหลักที่จะอธิบายให้ท่านเข้าใจได้ง่ายดังนี้

การผ่อนคลายเงื่อนไขของผู้ปฏิบัติงานที่สามารถขอลาดูแลผู้สูงอายุได้ในญี่ปุ่น

เงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาการจ้างงานของผู้ปฏิบัติงานที่สามารถขอ “ลาดูแลผู้สูงอายุ” ได้ในญี่ปุ่นได้รับการผ่อนคลายลง โดยกฎหมายที่อนุญาตให้มีการยกเว้นผู้ปฏิบัติงานที่มีระยะเวลาการจ้างงานต่อเนื่องน้อยกว่า 6 เดือนตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้ถูกยกเลิก และได้กำหนดให้ผู้ปฏิบัติงานที่มีวันทำงานตามกำหนดของสัปดาห์ 2 วันขึ้นไปเป็นผู้ที่มีสิทธิ์ (ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ สำหรับระยะเวลาการเข้าร่วมระบบประกันสุขภาพสำหรับผู้สูงอายุ)

บริษัทที่ยังคงยกเว้นผู้ปฏิบัติงานที่มีระยะเวลาการจ้างงานต่อเนื่องน้อยกว่า 6 เดือนจากการเป็นผู้มีสิทธิ์ในการลาดูแลผู้สูงอายุจำเป็นต้องทำการปรับปรุงกฎระเบียบการทำงานและทำการประกาศให้ทราบอย่างเหมาะสม

ระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุและการยืนยันความตั้งใจแบบเฉพาะบุคคล

เมื่อพนักงานแจ้งกับนายจ้างว่าต้องเผชิญกับการดูแลครอบครัว ก็จะมีหน้าที่ที่จะต้องทำการแจ้งและยืนยันความตั้งใจเกี่ยวกับระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุและระบบอื่นๆ อย่างเฉพาะเจาะจง รายละเอียดที่ต้องแจ้ง ได้แก่ ระบบต่างๆ ต่อไปนี้ รวมถึงการแจ้งช่องทางการยื่นคำร้อง และยืนยันความตั้งใจ การกระทำที่อาจทำให้พนักงานลังเลที่จะใช้ระบบเหล่านี้ถือเป็นการกระทำที่ถูกห้ามไว้

1：ระบบการลาดูแลผู้สูงอายุ

• ระยะเวลาการลา: สูงสุด 93 วัน (สามารถแบ่งการลาได้สูงสุด 3 ครั้ง)
• ขอบเขตของครอบครัวที่เข้าข่าย: คู่สมรส, พ่อแม่, บุตร, พ่อแม่ของคู่สมรส, ปู่ย่าตายายและพี่น้องที่อาศัยอยู่ด้วยกันและได้รับการเลี้ยงดู

2：ระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุ

• ระบบการลาดูแลผู้สูงอายุ: ลาได้ 5 วันต่อปีสำหรับดูแล 1 คนในครอบครัว (หากมีหลายคนสูงสุด 10 วัน) สามารถลาเป็นครึ่งวันหรือเป็นชั่วโมงได้
• ระบบการทำงานเวลายืดหยุ่น
• ระบบการทำงานแบบ Flextime
• ระบบการเข้างานที่มีเวลาต่างกัน
• การยกเว้นการทำงานล่วงเวลา

3：ระบบการจ่ายเงินช่วยเหลือระหว่างการลาดูแลผู้สูงอายุ

• พนักงานที่เข้าร่วมประกันการจ้างงานเป็นเวลาสะสม 1 ปี (ในช่วง 2 ปีล่าสุด) จะได้รับ “เงินช่วยเหลือระหว่างการลาดูแลผู้สูงอายุ (ประมาณ 67% ของค่าจ้าง)”

วิธีการแจ้งและยืนยันความตั้งใจแบบเฉพาะบุคคลสามารถทำได้ผ่านการสัมภาษณ์ (รวมถึงทางออนไลน์) หรือการมอบเอกสาร แต่หากพนักงานต้องการ ก็สามารถทำได้ผ่าน FAX, อีเมล หรือช่องทางอื่นๆ ภายในบริษัท เช่น อินทราเน็ตหรือ SNS (ต้องเป็นรูปแบบที่สามารถพิมพ์ออกมาเป็นเอกสารได้)

สำหรับวิธีการยื่นคำร้อง กฎหมายไม่ได้ระบุวิธีการที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นสามารถทำได้โดยวาจา หากมีการยื่นคำร้องที่ไม่ตามวิธีการที่นายจ้างกำหนดไว้ นายจ้างก็ยังต้องดำเนินการ (แจ้งและยืนยันความตั้งใจแบบเฉพาะบุคคล) การไล่ออกหรือการปฏิบัติที่เป็นเครื่องหมายของการเลือกปฏิบัติอื่นๆ ที่เกิดจากการยื่นคำร้องหรือการดำเนินการดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ถูกห้ามไว้

การให้ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุในญี่ปุ่น

ในญี่ปุ่น ได้มีการบังคับใช้กฎหมายที่กำหนดให้ต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุแก่ผู้ที่กำลังจะเข้าสู่วัยที่ต้องเป็นผู้รับประกันสุขภาพชนิดที่ 2 (ตั้งแต่ปีที่อายุครบ 40 ปีจนถึง 1 ปีหลังจากนั้น)

นอกจากการให้ข้อมูลเกี่ยวกับ 1) ระบบการลาดูแลผู้สูงอายุ 2) ระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุและ 3) ระบบการจ่ายเงินสงเคราะห์สำหรับการลาดูแลผู้สูงอายุแล้ว ยังต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงานที่สามารถยื่นคำร้องได้ด้วย

นอกจากนี้ ยังถือว่าเป็นสิ่งที่พึงประสงค์ให้มีการทำความเข้าใจเกี่ยวกับระบบประกันสุขภาพสำหรับผู้ที่ต้องการการดูแล (ระบบการใช้บริการสำหรับผู้ที่ต้องการการดูแล)

การให้ข้อมูลนี้ไม่จำเป็นต้องทำแบบเฉพาะบุคคล แต่เนื่องจากเป็นหน้าที่ที่กฎหมายกำหนดไว้ จึงจำเป็นที่นายจ้างจะต้องทราบอายุของพนักงานเพื่อดำเนินการตามกฎหมายนี้

วิธีการให้ข้อมูลสามารถเลือกได้ตามความเหมาะสมของนายจ้าง ไม่ว่าจะเป็นการสนทนาต่อหน้า (รวมถึงทางออนไลน์) การมอบเอกสาร การส่งแฟกซ์ หรืออีเมล รวมถึงการใช้โซเชียลเน็ตเวิร์กหรืออินทราเน็ตภายในบริษัท (การส่งอีเมลไม่จำเป็นต้องมีการพิมพ์เอกสารออกมา)

การสร้างสภาพแวดล้อมการจ้างงานที่สนับสนุนการใช้ระบบการดูแลผู้สูงอายุ

นายจ้างในญี่ปุ่นมีหน้าที่ต้องดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งในมาตรการต่อไปนี้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้การใช้ระบบการหยุดงานเพื่อการดูแลผู้สูงอายุและระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุเป็นไปได้ง่ายขึ้น (มาตรการที่เลือกได้ตามความจำเป็น).

การดำเนินการมาตรการเหล่านี้โดยไม่จำกัดขอบเขตถือเป็นสิ่งที่ต้องการมากที่สุด.

• การจัดการอบรมเกี่ยวกับระบบการหยุดงานเพื่อการดูแลผู้สูงอายุและระบบสนับสนุนการดูแลผู้สูงอายุ
• การจัดตั้งระบบให้คำปรึกษาเกี่ยวกับระบบดังกล่าว (การตั้งหน่วยงานให้คำปรึกษา)
• การรวบรวมและให้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวอย่างการใช้และการเข้าถึงระบบดังกล่าว
• การประชาสัมพันธ์นโยบายเพื่อส่งเสริมการใช้และการเข้าถึงระบบดังกล่าว

การนำระบบทำงานจากที่บ้านมาใช้เพื่อการดูแลผู้สูงอายุ

ได้มีการกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่พยายามอย่างเต็มที่ในการจัดให้มีการทำงานจากที่บ้าน (Telework) เพื่อให้พนักงานที่ต้องดูแลผู้สูงอายุสามารถเลือกใช้วิธีการทำงานนี้ได้

ในการออกแบบระบบทำงานจากที่บ้านอย่างเฉพาะเจาะจง (เช่น ความถี่ในการใช้งาน ขอบเขตการใช้งาน ฯลฯ) นายจ้างสามารถกำหนดได้ตามความเหมาะสม

เมื่อดำเนินการในการจัดตั้งระบบทำงานจากที่บ้าน ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะต้องย้ายพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่ทำงานจากที่บ้านได้ยากไปยังตำแหน่งที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ หรือต้องสร้างตำแหน่งงานใหม่ที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้

จุดเด่นของการปรับปรุงระบบการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น【ปี 2025 (ระยะเวลา 7 ของรัชกาลเรย์วะ) เดือนเมษายน】

เราจะอธิบายจุดสำคัญของการปรับปรุงกฎหมาย “การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ” ซึ่งเกี่ยวข้องกับ “การเลี้ยงดูบุตร” ที่จะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 เมษายน ปี 2025 (ระยะเวลา 7 ของรัชกาลเรย์วะ) โดยจะมี 5 ข้อหลักที่ได้รับการปรับปรุง สำหรับการปรับปรุงที่จะมีผลในวันที่ 1 ตุลาคม จะกล่าวถึงในภายหลัง

การขยายการลาดูแลบุตร

เหตุผลในการขอ “การลาดูแลบุตร” ได้รับการขยายออกไปแล้ว

นอกเหนือจากเหตุผลเดิม 1: โรคและการบาดเจ็บ และ 2: การฉีดวัคซีนป้องกันและการตรวจสุขภาพ ตอนนี้ได้มีการเพิ่มเหตุผล 3: การปิดชั้นเรียนเนื่องจากโรคติดต่อ และ 4: พิธีเข้าโรงเรียนและพิธีจบการศึกษา และได้มีการเปลี่ยนชื่อเป็น “การลาดูแลบุตรและอื่นๆ”

ขอบเขตของเด็กที่เป็นวัตถุประสงค์ได้รับการขยายออกไปจนถึงนักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ 3 (จากเดิมที่เป็นก่อนเข้าโรงเรียนประถมศึกษา) พร้อมทั้งยกเลิกข้อกำหนดการยกเว้นสำหรับการจ้างงานต่อเนื่องที่มีระยะเวลาน้อยกว่า 6 เดือนตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และได้กำหนดให้ผู้ที่ทำงานมีวันทำงานตามกำหนดอย่างน้อย 2 วันต่อสัปดาห์เป็นผู้ที่มีสิทธิ์ได้รับการลานี้

จำนวนวันที่สามารถขอลาได้ยังคงเท่าเดิมคือ 5 วันต่อปีสำหรับบุตรคนเดียว และสูงสุด 10 วันหากมีบุตรมากกว่าหนึ่งคน โดยสามารถขอลาครึ่งวันได้ และยังคงเป็นการลาไม่ได้รับค่าจ้างเช่นเดิม

การขยายขอบเขตของผู้ที่ได้รับการยกเว้นการทำงานล่วงเวลาในญี่ปุ่น

ขอบเขตของผู้ที่ได้รับการยกเว้นการทำงานล่วงเวลา (การยกเว้นการทำงานนอกเวลาที่กำหนด) ในญี่ปุ่นได้รับการขยายออกไป โดยรวมถึงผู้ที่มีหน้าที่เลี้ยงดูเด็กที่ยังไม่ได้เข้าเรียนในโรงเรียนประถมศึกษา (เด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีตามกฎหมายปัจจุบัน) ด้วย

เมื่อผู้ที่ได้รับการยกเว้นดังกล่าวยื่นคำร้อง ยกเว้นในกรณีที่อาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของธุรกิจอย่างปกติ (ควรพิจารณาความพยายามที่เหมาะสมตามปกติ) นายจ้างไม่สามารถให้พนักงานทำงานเกินเวลาที่กำหนดได้

การเพิ่มการทำงานทางไกลเป็นมาตรการทดแทนสำหรับระบบการทำงานระยะสั้นสำหรับผู้มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีในญี่ปุ่น

ในกรณีที่มีความยากลำบากในการให้บริการระบบการทำงานระยะสั้นสำหรับผู้มีบุตรต่อพนักงานที่ได้ยื่นคำร้อง กฎหมายญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้างต้องทำข้อตกลงร่วมกับลูกจ้างและกำหนดข้อยกเว้น พร้อมทั้งจัดหามาตรการทดแทนที่เหมาะสม

นอกเหนือจากมาตรการที่มีอยู่เดิม ได้แก่ 1: มาตรการที่เทียบเท่ากับระบบการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร (ระบบที่บริษัทกำหนดขึ้นเอง) 2: การเข้างานที่มีเวลาแตกต่างกัน 3: ระบบการทำงานแบบยืดหยุ่น 4: การตั้งสถานที่ดูแลเด็กภายในสถานประกอบการ ตอนนี้กฎหมายได้กำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้มีมาตรการที่ 5: การเลือกทำงานทางไกลเป็นหนึ่งในตัวเลือกที่เป็นไปได้

การนำระบบทำงานจากที่บ้านมาใช้สำหรับการเลี้ยงดูบุตร (อายุต่ำกว่า 3 ปี)

ตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ผู้ประกอบการจะต้องพยายามให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี โดยให้พวกเขาสามารถเลือกทำงานแบบทำงานจากที่บ้านได้ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นพนักงานที่ทำงานเวลาสั้นก็ตาม

การออกแบบระบบทำงานจากที่บ้านอย่างเฉพาะเจาะจง (เช่น ความถี่ในการใช้งาน ขอบเขตของการใช้งาน ฯลฯ) สามารถกำหนดได้ตามความเหมาะสมของแต่ละบริษัท

ในการดำเนินการเกี่ยวกับระบบทำงานจากที่บ้าน กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นไม่ได้กำหนดให้ผู้ประกอบการต้องย้ายพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่ทำงานจากที่บ้านได้ยากไปยังตำแหน่งที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ หรือสร้างตำแหน่งงานใหม่ที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้

การขยายการบังคับใช้หน้าที่การเปิดเผยสถานะการใช้สิทธิ์การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรในญี่ปุ่น

ตาม “กฎหมายส่งเสริมมาตรการสนับสนุนการเลี้ยงดูรุ่นต่อไป” ของญี่ปุ่น หน้าที่ในการเปิดเผยสถานะการใช้สิทธิ์การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรของผู้ชายได้ขยายไปยังนายจ้างที่มีพนักงานที่ถูกจ้างงานอย่างต่อเนื่องเกินกว่า 300 คน (ปัจจุบันคือเกินกว่า 1000 คน) และได้มีการขยายระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของ “กฎหมายส่งเสริมมาตรการสนับสนุนการเลี้ยงดูรุ่นต่อไป” ออกไปอีก 10 ปีจากที่กำหนดไว้ในปัจจุบันจนถึงวันที่ 31 มีนาคม 2025 (2025).

ตั้งแต่เดือนเมษายน 2025 เป็นต้นไป ญี่ปุ่นจะมีการสร้าง “ระบบการจ่ายเงินสงเคราะห์การเลี้ยงดูบุตร” ใหม่ ซึ่งจะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้ง “เงินสงเคราะห์การลาหยุดงานหลังคลอด (13% ของค่าจ้างรายวันเมื่อเริ่มลาหยุดงาน โดยมีขีดจำกัดรวมกับ ‘เงินสงเคราะห์การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร’ ไม่เกิน 80%)” และ “เงินสงเคราะห์การทำงานเวลาสั้นลงเพื่อการเลี้ยงดูบุตร (10% ของค่าจ้างรายวันขณะทำงานเวลาสั้นลง)” (ตามมาตรา 61 ของกฎหมายประกันการจ้างงาน) ดังนั้น จึงคาดว่าจะมีการเพิ่มขึ้นของการใช้สิทธิ์การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการทำงานเวลาสั้นลงของผู้ชาย ซึ่งอาจนำไปสู่การลึกซึ้งของปัญหาการขาดแคลนแรงงานได้

เพื่อรับมือกับสถานการณ์เหล่านี้ จำเป็นต้องยกเลิกการทำงานที่ขึ้นอยู่กับบุคคลเฉพาะ และจัดการกระจายงานหรือสร้างสภาพแวดล้อมที่สามารถดำเนินการทดแทนได้ นอกจากนี้ การยกเลิกงานที่ไม่จำเป็นและการส่งเสริมการทำงานด้วยดิจิทัล (DX) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของงาน จะช่วยให้สามารถใช้ประโยชน์จากทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ได้อย่างเต็มที่

【ระบบการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรที่จะมีผลในวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2568 (ปี 2025) ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น】

ในวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2568 (ปี 2025) จะมีการบังคับใช้กฎหมาย “การลาเพื่อการเลี้ยงดูและการดูแลผู้สูงอายุ” ซึ่งเป็นการปรับปรุงกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลี้ยงดูบุตร 3 ข้อสำคัญ ซึ่งเราจะอธิบายจุดสำคัญดังต่อไปนี้

มาตรการเพื่อการทำงานอย่างยืดหยุ่นในช่วงเวลาเลี้ยงดูบุตร (ตั้งแต่อายุ 3 ปีจนถึงก่อนเข้าเรียนชั้นประถมศึกษา)

นายจ้างจะต้องดำเนินการตามหนึ่งในมาตรการต่อไปนี้อย่างน้อยสองข้อ หลังจากที่ได้ทำความเข้าใจความต้องการของสถานที่ทำงาน สำหรับพนักงานที่เลี้ยงดูบุตรในช่วงอายุ 3 ปีจนถึงก่อนเข้าเรียนชั้นประถมศึกษา (มาตรการเลือกได้ตามความจำเป็น) และพนักงานสามารถเลือกใช้มาตรการหนึ่งข้อจากที่กำหนดได้ดังนี้:

• การเข้างานที่มีความยืดหยุ่นหรือระบบงานแบบ Flex
• การจัดตั้งและบริหารจัดการสถานรับเลี้ยงเด็ก
• ระบบการทำงานแบบเวลาสั้น (การทำงานด้วยเวลาที่กำหนดต่อวันลดลงเป็นหลัก 6 ชั่วโมง)
• การทำงานจากที่บ้าน (Telework) อย่างน้อย 10 วันต่อเดือน
• การให้วันหยุดเพื่อสนับสนุนการเลี้ยงดูบุตร (อย่างน้อย 10 วันต่อปี | ไม่มีค่าจ้าง)

ในเรื่องของการจัดการเวลาทำงาน การดิจิทัลไลซ์เป็นสิ่งสำคัญ การจัดการเวลาทำงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น การรวบรวมข้อมูลที่แม่นยำ และการทราบสถานการณ์แบบเรียลไทม์จะง่ายขึ้น ทำให้สามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็ว

การแจ้งข้อมูลและการยืนยันความตั้งใจเกี่ยวกับ “มาตรการเพื่อการทำงานอย่างยืดหยุ่น” อย่างเฉพาะเจาะจง

นายจ้างจะต้องมีหน้าที่ในการแจ้งข้อมูลและยืนยันความตั้งใจเกี่ยวกับมาตรการดังกล่าวกับพนักงานแต่ละคน

การรับฟังความตั้งใจและการพิจารณาอย่างเฉพาะเจาะจงเมื่อมีการแจ้งเรื่องการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร และก่อนที่บุตรจะมีอายุครบ 3 ปี

นายจ้างจะต้องมีหน้าที่ในการรับฟังความตั้งใจและพิจารณาอย่างเฉพาะเจาะจงเมื่อมีการแจ้งเรื่องการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร และในช่วง 1 ปีก่อนที่บุตรจะมีอายุครบ 3 ปี สำหรับเรื่องต่อไปนี้:

นายจ้างจะต้องรับฟังความตั้งใจของพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับการทำงานและการเลี้ยงดูบุตรที่เหมาะสมกับสถานการณ์ของบุตรและแต่ละครอบครัว สำหรับเรื่องต่อไปนี้:

• ช่วงเวลาทำงาน
• สถานที่ทำงาน
• การปรับปริมาณงาน
• ระยะเวลาการใช้ระบบสนับสนุนการทำงานและเลี้ยงดูบุตร
• เงื่อนไขการทำงาน

ในเรื่องของการพิจารณาความตั้งใจ จะต้องมีการพิจารณาตามสถานการณ์ของบริษัท การแจ้งเรื่องการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรจะต้องเป็นการแจ้งจากพนักงาน แต่สำหรับช่วง 1 ปีก่อนที่บุตรจะมีอายุครบ 3 ปี จะต้องดำเนินการโดยไม่ต้องมีการแจ้งจากพนักงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญ

การที่พนักงานแจ้งเรื่องหรือมีการดำเนินการตามมาตรการที่กล่าวมาแล้ว จะไม่เป็นเหตุให้ถูกไล่ออกหรือถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมในทางอื่น ๆ ซึ่งถือเป็นการห้ามโดยกฎหมายญี่ปุ่น

สรุป: ควรปรึกษาทนายความเกี่ยวกับมาตรการแก้ไข “กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ” ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

ข้างต้นนี้คือการอธิบายจุดสำคัญของการแก้ไข “กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ” และมาตรการที่นายจ้างควรดำเนินการในญี่ปุ่น สำหรับนายจ้างมีหลายด้านที่ต้องจัดการ ตั้งแต่การทบทวนกฎข้อบังคับในการทำงาน การทำข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างใหม่ การอธิบายระบบให้กับพนักงาน ไปจนถึงการจัดการการยื่นขอและการดูแลระบบต่างๆ

เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับสถานการณ์เช่นนี้ การรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นตั้งแต่เนิ่นๆ และการจัดระบบให้สามารถตอบสนองได้อย่างราบรื่นเป็นสิ่งสำคัญ หากคุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับมาตรการแก้ไข “กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ” หรือมีปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ขอแนะนำให้ปรึกษาทนายความ

แนะนำมาตรการของเรา

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ (Monolith Law Office) เราเป็นสำนักงานกฎหมายที่มีความเชี่ยวชาญสูงทั้งในด้านไอที โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ที่สำนักงานของเรา เราให้บริการสนับสนุนด้านบุคคลและการจัดการแรงงาน รวมถึงการจัดทำและตรวจสอบสัญญาสำหรับหลากหลายกรณี ตั้งแต่บริษัทที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ไทย (Tokyo Stock Exchange Prime) ไปจนถึงบริษัทเวนเจอร์ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดูบทความด้านล่างนี้

สาขาที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธให้บริการ: กฎหมายบริษัทสำหรับไอทีและบริษัทเวนเจอร์[ja]