การรับเหมาและการส่งงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: กรอบกฎหมายและความแตกต่างในการปฏิบัติจริง

ในประเทศญี่ปุ่น (Japan) การใช้แรงงานจากบริษัทอื่นเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการเพิ่มความสามารถในการทำงานและการรักษาความเชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม รูปแบบการใช้แรงงานนี้มีการแบ่งประเภทที่ชัดเจนตามกฎหมาย และแต่ละประเภทถูกควบคุมด้วยกฎหมายที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สองรูปแบบหลักคือ “การรับจ้างทำงาน” และ “การส่งงาน” ซึ่งมีลักษณะทางกฎหมายและการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันอย่างมาก การรับจ้างทำงานเป็นสัญญาที่มีวัตถุประสงค์เพื่อ “การทำงานให้เสร็จ” และถูกควบคุมโดยกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น (Japanese Civil Code) ในขณะที่การส่งงานมีวัตถุประสงค์เพื่อ “การให้บริการแรงงาน” และได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดภายใต้กฎหมายพิเศษที่เรียกว่า “กฎหมายการส่งงาน” การเข้าใจความแตกต่างระหว่างสองรูปแบบนี้อย่างถูกต้องไม่ใช่เพียงแค่ปัญหาทางรูปแบบในสัญญาเท่านั้น แต่เป็นสิ่งจำเป็นทางการจัดการเพื่อรับรองการปฏิบัติตามกฎหมาย การจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย และการสร้างกลยุทธ์การใช้แรงงานที่ตรงกับเป้าหมายของธุรกิจของตนเอง บทความนี้จะอธิบายอย่างละเอียดเกี่ยวกับการนิยามรูปแบบการใช้แรงงานทั้งสองนี้ สิทธิและหน้าที่ของผู้เกี่ยวข้อง และปัจจัยสำคัญที่แยกแยะทั้งสองจากกัน โดยอ้างอิงจากกฎหมายญี่ปุ่น (Japanese law) จากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญ

หลักการและปฏิบัติการของการรับจ้างปฏิบัติงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

ฐานทางกฎหมายสำหรับการรับจ้างปฏิบัติงานในญี่ปุ่นคือ “สัญญาจ้างงาน” ที่กำหนดไว้ในกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น มาตรา 632 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่นกำหนดให้สัญญาจ้างงานเป็น “สัญญาที่ฝ่ายหนึ่งตกลงที่จะทำงานให้เสร็จสิ้น และอีกฝ่ายหนึ่งตกลงที่จะจ่ายค่าตอบแทนสำหรับผลงานนั้น” จากข้อกำหนดนี้ จะเห็นได้ว่าลักษณะที่สำคัญที่สุดของสัญญาจ้างงานคือการมุ่งเน้นไปที่ “ผลงานที่เสร็จสมบูรณ์” งานที่กล่าวถึงที่นี่ไม่ได้จำกัดเฉพาะผลงานที่มีรูปธรรมเช่นอาคารหรือสิ่งที่ผลิตขึ้น แต่ยังรวมถึงการให้บริการที่ไม่มีรูปธรรม เช่น การพัฒนาระบบ การขนส่ง และการทำความสะอาด

สิทธิและหน้าที่ของฝ่ายที่เกี่ยวข้องในรูปแบบสัญญานี้ถูกสร้างขึ้นโดยมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ของการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ ฝ่ายที่รับจ้างปฏิบัติงาน (ผู้รับจ้าง) มีหน้าที่ต้องทำงานให้เสร็จตามที่สัญญาไว้ภายในกำหนดเวลาที่กำหนด และส่งมอบผลงานให้กับผู้ว่าจ้าง ในขณะที่ฝ่ายที่ว่าจ้างงาน (ผู้ว่าจ้าง) มีหน้าที่ต้องรับผลงานที่เสร็จสมบูรณ์และจ่ายค่าตอบแทนสำหรับงานนั้น ตามกฎหมายแพ่งญี่ปุ่นมาตรา 633 การจ่ายค่าตอบแทนนี้ต้องทำพร้อมกับการส่งมอบผลงานเป็นหลัก

หัวใจสำคัญของสัญญาจ้างงานคือความเป็นอิสระของผู้รับจ้าง ผู้ว่าจ้างซื้อเพียง “ผลงาน” ไม่ได้ควบคุม “กระบวนการทำงาน” ที่นำไปสู่ผลลัพธ์นั้นโดยตรง ดังนั้น วิธีการปฏิบัติงาน การจัดการขั้นตอนการทำงาน การจัดการเวลาทำงาน และการให้คำแนะนำหรือการควบคุมพนักงานของตนเอง ล้วนเป็นความรับผิดชอบและอำนาจของผู้รับจ้างเอง การที่ผู้ว่าจ้างสั่งการหรือควบคุมพนักงานของผู้รับจ้างโดยตรงถือเป็นการกระทำที่หลุดออกจากลักษณะทางกฎหมายของสัญญาจ้างงาน ความรับผิดของผู้ว่าจ้างมีขอบเขตจำกัด ตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายแพ่งญี่ปุ่นมาตรา 716 ผู้ว่าจ้างจะต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายที่ผู้รับจ้างก่อให้เกิดกับบุคคลที่สามเฉพาะในกรณีที่มีความประมาทในการสั่งงานหรือให้คำแนะนำเท่านั้น ความเป็นอิสระของผู้รับจ้างนี้คือความแตกต่างพื้นฐานที่สุดระหว่างสัญญาจ้างงานกับการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานที่จะอธิบายต่อไป

กรอบกฎหมายและหน้าที่ของบริษัทที่รับพนักงานจากการจัดส่งแรงงานในญี่ปุ่น

ในขณะที่การรับเหมางานในญี่ปุ่นใช้กฎหมายแพ่งเป็นกฎหมายหลัก การจัดส่งแรงงานถูกควบคุมอย่างเข้มงวดภายใต้กฎหมายพิเศษที่เรียกว่า “กฎหมายเกี่ยวกับการดำเนินการจัดส่งแรงงานอย่างเหมาะสมและการปกป้องพนักงานจัดส่ง” (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “กฎหมายการจัดส่งแรงงาน”) ระบบนี้สร้างขึ้นจากความสัมพันธ์เฉพาะตัวระหว่างสามฝ่าย ได้แก่ นายจ้างผู้จัดส่งแรงงาน บริษัทที่รับพนักงานจัดส่ง และพนักงานจัดส่งเอง โครงสร้างพื้นฐานของการจัดส่งแรงงานคือการที่นายจ้างผู้จัดส่งแรงงานให้พนักงานที่ตนเองจ้างทำงานภายใต้คำสั่งของบริษัทที่รับพนักงานจัดส่ง

กฎหมายการจัดส่งแรงงาน มาตรา 2 ข้อ 1 นิยาม “การจัดส่งแรงงาน” ว่า “การให้พนักงานที่ตนเองจ้างทำงานภายใต้ความสัมพันธ์การจ้างงาน และภายใต้คำสั่งของบุคคลอื่นเพื่อทำงานให้กับบุคคลนั้น” ประเด็นทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดที่นี่คือ “ภายใต้คำสั่งของบุคคลอื่น” ซึ่งเป็นการอนุญาตให้มีการสั่งงานหรือคำสั่งทางธุรกิจโดยตรงต่อพนักงานซึ่งไม่ได้รับอนุญาตในสัญญาเหมางาน แต่ถูกอนุญาตในการจัดส่งแรงงาน

อย่างไรก็ตาม ในฐานะการแลกเปลี่ยนสำหรับการได้รับสิทธิ์ในการสั่งงานนี้ บริษัทที่รับพนักงานจัดส่งมีหน้าที่ทางกฎหมายมากมายตามกฎหมายการจัดส่งแรงงาน นี่เป็นการสะท้อนถึงจุดประสงค์ของกฎหมายที่ว่า แม้ว่าพนักงานจัดส่งจะไม่ใช่พนักงานของบริษัท แต่บริษัทที่รับพนักงานจัดส่งควรรับผิดชอบโดยตรงต่อสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา หน้าที่หลักมีดังนี้

ประการแรก การแต่งตั้งผู้รับผิดชอบจากบริษัทที่รับพนักงานจัดส่ง ตามกฎหมายการจัดส่งแรงงาน มาตรา 41 บริษัทที่รับพนักงานจัดส่งต้องแต่งตั้งผู้รับผิดชอบที่จะจัดการการทำงานของพนักงานจัดส่งอย่างเป็นระบบในแต่ละสถานที่ทำงาน ผู้รับผิดชอบนี้มีบทบาทในการจัดการเรื่องร้องเรียนจากพนักงานจัดส่งและการประสานงานกับนายจ้างผู้จัดส่งแรงงาน

ประการที่สอง การสร้างและจัดการบัญชีการจัดการพนักงานจัดส่ง บริษัทที่รับพนักงานจัดส่งต้องสร้างบัญชีที่บันทึกชื่อพนักงานจัดส่ง ลักษณะงาน ชั่วโมงการทำงาน ช่วงเวลาพัก และต้องเก็บรักษาบัญชีนี้ไว้เป็นเวลา 3 ปีหลังจากสิ้นสุดสัญญา

ประการที่สาม คือการรับผิดชอบของบริษัทที่รับพนักงานจัดส่งในฐานะนายจ้างตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น เช่น กฎหมายมาตรฐานแรงงานและกฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน ตัวอย่างเช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงาน ช่วงเวลาพัก วันหยุด หรือมาตรการเพื่อรับรองความปลอดภัยและสุขภาพในที่ทำงาน แม้ว่าบริษัทที่รับพนักงานจัดส่งจะไม่ได้จ้างพนักงานจัดส่งโดยตรง แต่ก็ต้องรับผิดชอบตามข้อกำหนดเหล่านี้ กฎระเบียบเหล่านี้มีพื้นฐานมาจากแนวคิดที่ว่า หากบริษัทที่รับพนักงานจัดส่งได้รับประโยชน์ทางธุรกิจจากการใช้แรงงาน ก็ควรรับผิดชอบต่อการปกป้องแรงงานนั้นๆ อย่างเหมาะสมด้วย

ความสัมพันธ์ในการบังคับบัญชา: ปัจจัยสำคัญในการแยกแยะระหว่างการรับเหมาและการจัดส่งแรงงาน

ดังที่เราได้เห็นมาก่อนหน้านี้ ปัจจัยที่สำคัญและเป็นสาระสำคัญในการแยกแยะระหว่างการรับเหมาและการจัดส่งแรงงานตามกฎหมายคือ “ความสัมพันธ์ในการบังคับบัญชา” นั่นเอง แม้ว่าชื่อของสัญญาจะเป็น “สัญญาว่าจ้าง” หรือ “สัญญารับเหมา” ก็ตาม หากในความเป็นจริงผู้ว่าจ้างมีการให้คำสั่งหรือการจัดการงานโดยตรงกับพนักงานของผู้รับเหมา สัญญาดังกล่าวอาจถูกตีความว่าเป็นการจัดส่งแรงงานตามกฎหมายได้ ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ความเป็นจริงของการทำงานมีความสำคัญกว่ารูปแบบของสัญญา  

เพื่อทำให้เกณฑ์การตัดสินนี้ชัดเจนยิ่งขึ้น กระทรวงสาธารณสุขและแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนด “มาตรฐานเกี่ยวกับการแยกแยะธุรกิจการจัดส่งแรงงานและธุรกิจที่ดำเนินการโดยการรับเหมา” (ประกาศกระทรวงแรงงาน ฮีเซย์ (1986) ที่ 37) ตามประกาศนี้ ในการที่ธุรกิจหนึ่งจะถูกยอมรับว่าเป็นการรับเหมาที่เหมาะสม ผู้รับเหมาจะต้อง “ใช้แรงงานของพนักงานที่ตนเองจ้างโดยตรง” และ “ดำเนินการทำงานที่รับเหมาไว้เป็นธุรกิจของตนเองและดำเนินการอย่างอิสระจากฝ่ายที่ทำสัญญา” ทั้งสองข้อกำหนดนี้จะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างครบถ้วน  

การตัดสินใจว่ามี “ความสัมพันธ์ในการบังคับบัญชา” หรือไม่นั้น จะพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ ดังต่อไปนี้อย่างรอบคอบ

ปัจจัยแรกคือ การให้คำสั่งและการจัดการเกี่ยวกับวิธีการทำงาน หากผู้ว่าจ้างให้คำสั่งเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับวิธีการดำเนินงาน ลำดับการทำงาน หรือการจัดสรรเวลาในการทำงานแก่พนักงานของผู้รับเหมา จะถือว่ามีความสัมพันธ์ในการบังคับบัญชา ในการรับเหมาที่เหมาะสม การจัดการเหล่านี้ควรเป็นความรับผิดชอบของผู้รับเหมาเอง  

ปัจจัยที่สองคือ การจัดการเวลาทำงาน หากผู้ว่าจ้างกำหนดเวลาเริ่มงาน สิ้นสุดงาน หรือเวลาพักของพนักงานของผู้รับเหมา หรือสั่งให้ทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดโดยตรง ก็จะเป็นหลักฐานที่แข็งแกร่งที่บ่งบอกถึงการมีความสัมพันธ์ในการบังคับบัญชา การจัดการเวลาทำงานควรเป็นหน้าที่ของผู้จ้างงาน นั่นคือผู้รับเหมา  

ปัจจัยที่สามคือ การจัดการเกี่ยวกับระเบียบของบริษัทและการมีส่วนร่วมในการประเมินบุคลากร หากผู้ว่าจ้างตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดตำแหน่งพนักงานของผู้รับเหมา ประเมินความสามารถในการทำงาน หรือให้คำสั่งเกี่ยวกับระเบียบวินัย จะถือว่าทั้งสองฝ่ายสูญเสียความเป็นอิสระ  

เพื่อทำให้ความแตกต่างทางกฎหมายเหล่านี้ชัดเจนยิ่งขึ้น ตารางด้านล่างนี้ได้สรุปลักษณะสำคัญของการรับเหมาและการจัดส่งแรงงาน

ตารางนี้แสดงให้เห็นว่า การเลือกใช้รูปแบบใดไม่ได้เป็นเพียงการใช้สัญญาที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องโดยตรงกับการตัดสินใจทางกลยุทธ์ของการบริหารจัดการว่าจำเป็นต้องรวมและจัดการแรงงานในองค์กรของตนเองมากน้อยเพียงใด

ประเภทหลักและข้อจำกัดระยะเวลาของการจัดส่งแรงงานในญี่ปุ่น

ระบบการจัดส่งแรงงานในญี่ปุ่นถูกแบ่งออกเป็นหลายประเภทเพื่อตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของบริษัท ประเภทหลักที่สำคัญได้แก่ “การจัดส่งแรงงานทั่วไป” และ “การจัดส่งแรงงานเพื่อการแนะนำงาน” การจัดส่งแรงงานทั่วไปเป็นรูปแบบการจัดส่งที่มาตรฐานที่สุด มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการแรงงานของบริษัทอย่างยืดหยุ่น เช่น การเติมเต็มบุคลากรในช่วงที่มีงานหนักหรือการรับมือกับงานที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะชั่วคราว

ในทางกลับกัน “การจัดส่งแรงงานเพื่อการแนะนำงาน” เป็นรูปแบบพิเศษที่ผสมผสานระหว่างการจัดส่งแรงงานและการแนะนำงาน ภายใต้ระบบนี้ การจัดส่งแรงงานจะดำเนินการเป็นระยะเวลาสูงสุด 6 เดือน โดยมีการตั้งเงื่อนไขว่าบริษัทที่รับแรงงานจัดส่งจะจ้างงานแรงงานนั้นโดยตรงในอนาคต (เช่น พนักงานประจำหรือพนักงานสัญญาจ้าง) ช่วงเวลานี้ทำหน้าที่เป็นช่วงทดลองเพื่อให้ทั้งบริษัทและแรงงานสามารถประเมินความเหมาะสมของกันและกันได้ ด้วยเหตุนี้ การจัดส่งแรงงานทั่วไปจึงห้ามไม่ให้มีการตรวจสอบประวัติหรือสัมภาษณ์ก่อนเริ่มงาน แต่สำหรับการจัดส่งแรงงานเพื่อการแนะนำงาน กิจกรรมเหล่านี้ได้รับการยกเว้นอย่างพิเศษ  

นอกจากนี้ กฎหมายการจัดส่งแรงงานในญี่ปุ่นได้กำหนดข้อจำกัดที่เข้มงวดเกี่ยวกับระยะเวลาการใช้แรงงานจัดส่งเพื่อความมั่นคงในการจ้างงานของแรงงานจัดส่ง ซึ่งเป็นที่รู้จักกันในชื่อ “กฎ 3 ปี” กฎนี้ถูกนำไปใช้ในสองระดับที่แตกต่างกัน  

ระดับแรกคือ “ข้อจำกัดระยะเวลาของสถานประกอบการ” ซึ่งจำกัดระยะเวลาที่สถานประกอบการเดียวกัน (เช่น โรงงานหรือสำนักงาน) สามารถรับแรงงานจัดส่งได้ โดยหลักการแล้วไม่เกิน 3 ปี ระยะเวลานี้เริ่มนับตั้งแต่วันที่สถานประกอบการนั้นรับแรงงานจัดส่งครั้งแรก อย่างไรก็ตาม ข้อจำกัดระยะเวลานี้สามารถขยายออกไปทุก 3 ปี หากมีการดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสม เช่น การรับฟังความคิดเห็นจากสหภาพแรงงานของสถานประกอบการหรือตัวแทนของคนงานที่มีอำนาจเสียงข้างมาก  

ระดับที่สองคือ “ข้อจำกัดระยะเวลาของบุคคล” ซึ่งจำกัดระยะเวลาที่แรงงานจัดส่งคนเดียวกันสามารถทำงานในหน่วยงานเดียวกันของบริษัทที่รับจัดส่ง (เช่น แผนกหรือฝ่าย) โดยหลักการแล้วไม่เกิน 3 ปี แม้ว่าระยะเวลาของสถานประกอบการจะถูกขยายออกไป บุคคลเดียวกันก็ไม่สามารถทำงานในแผนกเดียวกันเกิน 3 ปีได้ ในกรณีนี้ บริษัทที่รับจัดส่งจะต้องดำเนินการเช่น การย้ายแรงงานนั้นไปยังแผนกอื่นหรือเปลี่ยนเป็นการจ้างงานโดยตรง  

อย่างไรก็ตาม กฎ 3 ปีนี้มีข้อยกเว้นบางประการ ตัวอย่างเช่น แรงงานจัดส่งที่ทำสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนดกับนายจ้างผู้จัดส่ง แรงงานจัดส่งที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป แรงงานที่ทำงานในโครงการที่มีระยะเวลาจำกัดที่ชัดเจน หรือแรงงานที่ถูกจัดส่งเพื่อทดแทนพนักงานที่ได้รับการลาคลอดหรือลาเลี้ยงดูบุตร ไม่ต้องปฏิบัติตามข้อจำกัดระยะเวลานี้ กฎ 3 ปีนี้ไม่เพียงแต่เป็นข้อจำกัดในเรื่องการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังมีเจตนารมณ์ทางนโยบายที่ต้องการป้องกันไม่ให้บริษัทใช้แรงงานจัดส่งเป็นกำลังงานหลักอย่างไม่มีกำหนด และกระตุ้นให้บริษัทมีการวางแผนบุคลากรในระยะยาว  

คำแนะนำทางปฏิบัติและการตีความคำพิพากษาสำคัญ

ในการปฏิบัติงานจริง ความเสี่ยงทางกฎหมายที่ควรให้ความสนใจมากที่สุดคือการที่สัญญากำหนดไว้ว่าเป็นการรับเหมา แต่ในความเป็นจริงผู้ว่าจ้างได้สั่งการแก่ลูกจ้างเหมือนเป็น ‘การรับเหมาปลอม’ ในญี่ปุ่น หากการรับเหมาปลอมนี้ถูกตัดสิน จะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายตามกฎหมายการจัดส่งแรงงานของญี่ปุ่น และอาจเป็นเป้าหมายของการแนะนำจากหน่วยงานราชการหรือการลงโทษได้  

ความเสี่ยงทางการบริหารที่ใหญ่ที่สุดของการรับเหมาปลอมคือการที่ศาลตัดสินว่ามี ‘สัญญาจ้างงานโดยนัย’ ที่เกิดขึ้นโดยตรงระหว่างผู้ว่าจ้างและลูกจ้างในญี่ปุ่น  หากสัญญาจ้างงานโดยนัยได้รับการยอมรับ ผู้ว่าจ้างจะต้องรับผิดชอบทางกฎหมายทั้งหมดของนายจ้างโดยตรงต่อลูกจ้างนั้น รวมถึงข้อกำหนดการเลิกจ้างและหน้าที่ในการเข้าร่วมประกันสังคม  

คดีนำร่องของญี่ปุ่นในเรื่องนี้คือเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของบริษัทรับเหมาที่ทำงานในโรงงานของ Panasonic Plasma Display (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 18 ธันวาคม 2009) ในคดีนี้ ลูกจ้างที่ทำงานในฐานะพนักงานของบริษัทรับเหมาที่โรงงานของ Panasonic ได้รับคำสั่งโดยตรงจากพนักงานของ Panasonic และอ้างว่ามีสัญญาจ้างงานโดยนัยกับ Panasonic  

ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้พลิกคำตัดสินของศาลชั้นต้นและปฏิเสธการยอมรับการเกิดขึ้นของสัญญาจ้างงานโดยนัย ในเหตุผลของคำพิพากษา ศาลฎีกาได้นำเสนอเกณฑ์การตัดสินที่สำคัญ นั่นคือ แค่มีข้อเท็จจริงที่ผู้ว่าจ้างได้สั่งการแก่ลูกจ้างของบริษัทรับเหมา (สถานะของการรับเหมาปลอม) ไม่ได้หมายความว่าจะมีสัญญาจ้างงานโดยนัยเกิดขึ้นทันที การยอมรับการเกิดขึ้นของสัญญาจะต้องมีการพิจารณาเพิ่มเติมว่าผู้ว่าจ้างมีส่วนร่วมอย่างจริงจังในการตัดสินใจเรื่องการจ้างงานหรือการจัดการ (เช่น เงินเดือน) ของลูกจ้างหรือไม่ และบริษัทรับเหมาเป็นเพียงชื่อเท่านั้น โดยผู้ว่าจ้างเป็นนายจ้างจริงในทางปฏิบัติ  

คำพิพากษานี้ให้ข้อบ่งชี้สองประการที่สำคัญสำหรับผู้บริหาร หนึ่งคือ แม้จะมีข้อบกพร่องในการจัดการระบบการสั่งการ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะนำไปสู่ความรับผิดชอบในการจ้างงานโดยตรงโดยอัตโนมัติ ซึ่งเป็นข้อความที่ให้ความมั่นใจบางอย่าง อย่างไรก็ตาม อีกหนึ่งคือคำเตือนที่รุนแรงกว่า นั่นคือ ยิ่งผู้ว่าจ้างมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งในการจัดการทรัพยากรบุคคลหรือการบริหารแรงงานของบริษัทรับเหมามากเท่าไหร่ ความเสี่ยงที่ศาลจะตัดสินเกินกว่ารูปแบบของสัญญาและยอมรับความสัมพันธ์การจ้างงานโดยตรงก็จะสูงขึ้นเท่านั้น ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างแน่นอน จำเป็นต้องเคารพความเป็นอิสระของผู้รับเหมาและดำเนินการแยกการสั่งการอย่างเข้มงวด

สรุป

ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การแยกแยะระหว่างการรับเหมาการปฏิบัติงานและการส่งงานพนักงานเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่ง การรับเหมาการปฏิบัติงานมีพื้นฐานมาจากกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น โดยมี “การสำเร็จงาน” เป็นเป้าหมาย และผู้รับเหมาจะจัดการพนักงานของตนเองอย่างอิสระ ในทางตรงกันข้าม การส่งงานพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อ “การให้บริการแรงงาน” ภายใต้กฎหมายพิเศษเกี่ยวกับการส่งงานพนักงาน โดยที่สถานที่รับส่งงานจะมีสิทธิ์ในการสั่งการและควบคุมพนักงานโดยตรง แต่ก็ต้องรับผิดชอบตามหน้าที่ทางกฎหมายมากมาย การเลือกว่าจะใช้รูปแบบใดไม่ใช่เพียงแค่ปัญหาในการทำสัญญาเท่านั้น แต่ยังเป็นการตัดสินใจทางกลยุทธ์ของบริษัทว่าต้องการบริการที่เป็นอิสระหรือต้องการแรงงานที่รวมเข้ากับองค์กรของตนเอง การใช้งานความสัมพันธ์นี้อย่างผิดพลาดอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายที่ร้ายแรงได้ ดังนั้น การออกแบบสัญญาอย่างรอบคอบและการจัดการงานประจำวันอย่างเข้มงวดจึงเป็นกุญแจสำคัญในการรักษาความเป็นไปตามกฎหมายและดำเนินธุรกิจอย่างมั่นคง

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันหลากหลายในการให้บริการด้านกฎหมายแรงงานแก่ลูกค้าที่หลากหลายในประเทศญี่ปุ่น รวมถึงประเด็นที่กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน ทำให้เราสามารถให้คำปรึกษาทางกฎหมายที่ชัดเจนและปฏิบัติได้จริงเกี่ยวกับกฎระเบียบแรงงานญี่ปุ่นที่ซับซ้อนสำหรับบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากล ตั้งแต่การสร้างสัญญาที่เหมาะสมไปจนถึงการจัดตั้งระบบการจัดการแรงงานและให้คำแนะนำเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมาย เรามีบริการสนับสนุนที่ครอบคลุมและตอบสนองต่อความต้องการของบริษัทของคุณ