การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะเวลามีกําหนดในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: การอธิบายหลักการของกฎหมายการหยุดจ้าง

สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดเป็นรูปแบบการจ้างงานที่สำคัญซึ่งทำให้บริษัทต่างๆ สามารถใช้บุคลากรได้อย่างยืดหยุ่น เพื่อรองรับโครงการที่เฉพาะเจาะจงหรือความต้องการตามฤดูกาล หรือเพื่อกำหนดช่วงเวลาทดลองงาน เป็นต้น ลักษณะของสัญญาที่จะสิ้นสุดอัตโนมัติเมื่อครบกำหนดเวลาอาจดูเหมือนเป็นระบบที่ชัดเจนและง่ายต่อการจัดการสำหรับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การสิ้นสุดสัญญาเมื่อครบกำหนดเวลาไม่ได้ถูกยอมรับอย่างอัตโนมัติและไม่มีเงื่อนไขเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในกรณีที่สัญญาได้รับการต่ออายุซ้ำๆ หรือมีเหตุผลที่สมเหตุสมผลที่ลูกจ้างคาดหวังว่าสัญญาจะได้รับการต่ออายุ การปฏิเสธการต่ออายุจากนายจ้างโดยเด็ดขาดอาจถือเป็นการยกเลิกการจ้างงานที่ไม่มีผลตามกฎหมายได้ หลักการทางกฎหมายนี้เรียกว่า “หลักการยกเลิกการจ้างงาน” ซึ่งได้รับการพัฒนาจากการสะสมของคำพิพากษาในชั้นศาลมายาวนาน และปัจจุบันได้ถูกบัญญัติไว้ชัดเจนในกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น

การมีอยู่ของหลักการนี้บ่งชี้ถึงความเสี่ยงทางกฎหมายที่สำคัญซึ่งบริษัทควรตระหนักเมื่อดำเนินการใช้สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัด การที่สัญญามีการระบุระยะเวลาไว้อย่างชัดเจนในเอกสารอาจไม่เพียงพอที่จะช่วยให้การสิ้นสุดการจ้างงานนั้นถูกต้องตามกฎหมายได้ ศาลมักให้ความสำคัญกับด้านเนื้อหาที่แท้จริงมากกว่ารูปแบบของสัญญา เช่น วิธีการดำเนินงานจริง คำพูดและการกระทำของทั้งสองฝ่าย และลักษณะของงานที่ทำ เพื่อตัดสินความถูกต้องของการยกเลิกการจ้างงาน ดังนั้น ผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายจำเป็นต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับเนื้อหาของหลักการยกเลิกการจ้างงานนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีใดที่ “ความคาดหวังในการต่ออายุ” ของลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย และหากการยกเลิกการจ้างงานมีข้อจำกัด จะต้องมีเหตุผลใดบ้างที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการให้มีผล บทความนี้จะอธิบายอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับภาพรวมของหลักการยกเลิกการจ้างงาน หลักเกณฑ์ที่ใช้ในการตัดสินคำพิพากษาที่สำคัญ และมาตรการจัดการความเสี่ยงที่บริษัทควรดำเนินการตามกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นมาตรา 19

หลักการพื้นฐานของสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดและการยกเลิกการจ้างงานในญี่ปุ่น

ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น สัญญาจ้างงานสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทใหญ่ๆ คือ ‘สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัด’ ซึ่งมีการกำหนดระยะเวลาของสัญญา และ ‘สัญญาจ้างงานไม่มีระยะเวลาจำกัด’ ที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลา สำหรับสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดนั้น หลักการทั่วไปคือ เมื่อระยะเวลาของสัญญาสิ้นสุดลง ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงโดยไม่ต้องมีการแสดงเจตนาพิเศษจากทั้งสองฝ่าย การกระทำของนายจ้างที่ปฏิเสธไม่ต่ออายุสัญญาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญานั้นเรียกว่า ‘การยกเลิกการจ้างงาน’ 。

อย่างไรก็ตาม หลักการนี้มีข้อยกเว้นที่สำคัญ ระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการจ้างงานของลูกจ้าง และการปกป้องนี้ยังครอบคลุมถึงลูกจ้างที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดด้วย อิสระในการยกเลิกการจ้างงานของนายจ้างไม่ใช่สิ่งที่สมบูรณ์แบบ และอาจถูกจำกัดอย่างมากในสถานการณ์บางประการ หัวใจของข้อจำกัดนี้คือ ‘หลักการยกเลิกการจ้างงาน’ ซึ่งได้รับการยอมรับในฐานะหลักการตามคำพิพากษาของศาล และต่อมาได้รับการบันทึกไว้ชัดเจนในกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น หลักการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องลูกจ้างที่ถูกจ้างงานในสถานะที่ไม่ต่างจากสัญญาจ้างงานไม่มีระยะเวลาจำกัด หรือลูกจ้างที่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผลในการคาดหวังว่าสัญญาจะถูกต่ออายุ จากการยกเลิกการจ้างงานอย่างเอาเปรียบจากนายจ้าง กฎหมายที่กำหนดข้อบังคับนี้คือ ‘กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น’ โดยเฉพาะมาตราที่ 19 ซึ่งกำหนดกฎเกณฑ์เฉพาะเกี่ยวกับความถูกต้องของการยกเลิกการจ้างงาน 。

การกำหนดหลักการยุติการจ้างงานในกฎหมาย: มาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น

จากการแก้ไขกฎหมายในปี 2012 (พ.ศ. 2555) หลักการยุติการจ้างงานที่เคยถูกกำหนดขึ้นจากคำพิพากษาของศาลฎีกาได้ถูกบัญญัติอย่างชัดเจนในมาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น การกำหนดนี้ไม่ได้สร้างกฎใหม่ แต่เป็นการยืนยันสถานะของหลักการที่มีอยู่และเนื้อหาของการตัดสินใจของศาลในอดีตเป็นข้อกำหนดของกฎหมาย

มาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดว่าการยุติการจ้างงานที่ทำโดยนายจ้างจะเป็นโมฆะหากไม่ตรงตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในสองกรณีต่อไปนี้ หากไม่มีเหตุผลที่เป็นไปได้และเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม นายจ้างไม่สามารถยุติการจ้างงานได้:

ประการแรก สำหรับสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดเวลาซึ่งได้รับการต่ออายุซ้ำๆ และการยุติการจ้างงานนั้นสามารถถือเป็นการไล่ออกของพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนดเวลาได้ตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม (ข้อที่ 1 ของมาตรานี้) นี่หมายถึงสถานการณ์ที่การต่ออายุสัญญาได้เกิดขึ้นหลายครั้งจนความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นไม่แตกต่างจากสัญญาที่ไม่มีกำหนดเวลา ข้อกำหนดนี้เป็นการนำหลักการที่ได้รับการตัดสินในคดีโรงงานยานากิโจของบริษัทโตชิบามาใช้โดยตรง

ประการที่สอง ในกรณีที่พนักงานมีเหตุผลที่เป็นไปได้ในการคาดหวังว่าสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดเวลาจะได้รับการต่ออายุเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญา (ข้อที่ 2 ของมาตรานี้) สถานการณ์นี้ครอบคลุมถึงกรณีที่ไม่มีการต่ออายุสัญญาอย่างต่อเนื่องเหมือนในข้อที่ 1 แต่จากลักษณะของงานหรือพฤติกรรมของนายจ้างทำให้พนักงานมีเหตุผลที่จะคาดหวังการต่ออายุการจ้างงาน การมีข้อที่ 2 ทำให้ขอบเขตการใช้หลักการยุติการจ้างงานขยายออกไปอย่างมาก และทำให้นายจ้างต้องมีการตอบสนองที่รอบคอบยิ่งขึ้น

นอกจากนี้ ก่อนที่ข้อกำหนดเหล่านี้จะถูกนำมาใช้ จำเป็นต้องมีการยื่นขอต่ออายุหรือทำสัญญาใหม่จากพนักงานก่อนหรือทันทีหลังจากสัญญาหมดอายุ อย่างไรก็ตาม ‘การยื่นขอ’ นี้ไม่จำเป็นต้องเป็นรูปแบบเป็นทางการหรือเป็นเอกสารเสมอไป หากพนักงานสื่อสารความต้องการที่จะคัดค้านการยุติการจ้างงานให้นายจ้างทราบในรูปแบบใดก็ได้ ก็ถือว่าเพียงพอ ตัวอย่างเช่น การยื่นฟ้องคดีหรือการแสดงความไม่เห็นด้วยทางปากก็ถือเป็นการยื่นขอด้วย ด้วยเหตุนี้ การที่นายจ้างจะอ้างว่า ‘ไม่ได้รับการยื่นขอต่ออายุอย่างเป็นทางการจากพนักงาน’ เพื่อเป็นเหตุผลในการยุติการจ้างงานจึงเป็นเรื่องยากในส่วนใหญ่

ความคาดหวังที่เหมาะสมต่อการต่ออายุสัญญา: ความคาดหวังจะได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายเมื่อใดในญี่ปุ่น

การตัดสินใจว่ามี “เหตุผลที่เหมาะสมในการคาดหวังว่าจะมีการต่ออายุสัญญา” ตามมาตรา 19 ข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาการจ้างงานของญี่ปุ่นหรือไม่นั้น เป็นประเด็นที่สำคัญที่สุดในข้อพิพาทเกี่ยวกับการยกเลิกการจ้างงาน การตัดสินใจนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยเดียว แต่จะพิจารณาจากสถานการณ์การจ้างงานที่หลากหลายและทำการตัดสินใจสำหรับแต่ละกรณีโดยเฉพาะ ปัจจัยที่ศาลให้ความสำคัญในการตัดสินใจมีดังต่อไปนี้

1. เนื้อหาของงานที่เป็นอย่างกว้างขวาง จะพิจารณาว่างานนั้นเป็นงานที่มีความถาวรหรือเป็นงานชั่วคราวหรือเป็นงานที่ทำเป็นครั้งคราว หากผู้ถูกจ้างทำงานในส่วนงานหลักและถาวรของบริษัท และเนื้อหาของงานไม่แตกต่างจากพนักงานประจำ ความคาดหวังในการต่ออายุสัญญาจะมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น
2. จำนวนครั้งของการต่ออายุสัญญาและระยะเวลาการจ้างงานรวม ยิ่งมีการต่ออายุสัญญาหลายครั้งและระยะเวลาการจ้างงานยาวนานเท่าไหร่ ความต่อเนื่องของการจ้างงานก็จะถูกสันนิษฐานว่าแข็งแกร่งขึ้น และความคาดหวังของผู้ถูกจ้างในการต่ออายุสัญญาก็จะมีความแข็งแกร่งมากขึ้น
3. สถานการณ์การจัดการระยะเวลาสัญญา จะต้องพิจารณาว่ากระบวนการต่ออายุสัญญาดำเนินการอย่างเคร่งครัดหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากทุกครั้งที่มีการต่ออายุสัญญาจะต้องมีการสัมภาษณ์ใหม่และตัดสินใจอย่างรอบคอบตามการประเมินผล ความคาดหวังของผู้ถูกจ้างจะอ่อนแอลง ในทางกลับกัน หากการต่ออายุสัญญาเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนพิเศษใดๆ ความคาดหวังจะเพิ่มขึ้น
4. คำพูดและพฤติกรรมของนายจ้าง หากในขณะสัมภาษณ์การจ้างงานหรือในระหว่างระยะเวลาของสัญญา ผู้บริหารหรือเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลมีคำพูดหรือพฤติกรรมที่บ่งบอกถึงการจ้างงานระยะยาว (ตัวอย่างเช่น “ปีหน้าก็ยังต้องการคุณอยู่นะ” หรือ “ถ้าคุณทำงานอย่างจริงจัง คุณก็สามารถทำงานได้ตลอดไป”) ในกรณีเหล่านี้ ความคาดหวังของผู้ถูกจ้างควรได้รับการคุ้มครองเป็นเหตุผลสำคัญ
5. สถานการณ์การต่ออายุสัญญาของผู้ถูกจ้างคนอื่น หากมีผู้ถูกจ้างที่มีสถานะคล้ายคลึงกันและมีการต่ออายุสัญญาโดยไม่มีการยกเลิกการจ้างงานในอดีต และในส่วนใหญ่มีการต่ออายุสัญญา ในกรณีเหล่านี้ จะถือว่าผู้ถูกจ้างมีความคาดหวังที่คล้ายคลึงกัน

เมื่อประเมินปัจจัยเหล่านี้อย่างรวมกัน สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาถึงสาระสำคัญมากกว่ารูปแบบ ตัวอย่างเช่น แม้ว่านายจ้างจะดำเนินการต่ออายุสัญญาอย่างเป็นรูปแบบอย่างเคร่งครัด แต่หากมีสาระสำคัญที่ผู้ถูกจ้างได้ทำงานในงานหลักของบริษัทมาหลายปี การต่ออายุสัญญาไม่สามารถถูกปฏิเสธเพียงเพราะรูปแบบของกระบวนการเท่านั้น กระบวนการจะเป็นมาตรการจัดการความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพเมื่อสะท้อนถึงความเป็นจริงของการจ้างงานชั่วคราวอย่างถูกต้องเท่านั้น ดังนั้น การจัดการความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการไม่เพียงแต่จัดทำสัญญาหรือกระบวนการให้เรียบร้อยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรับรองว่าบทบาทและเนื้อหาของงานของผู้ถูกจ้างที่มีสัญญาจ้างงานชั่วคราวนั้นเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามสถานะทางกฎหมายว่าเป็น “ชั่วคราว” อย่างแท้จริง

ตารางด้านล่างนี้สรุปปัจจัยที่ใช้ในการตัดสินใจ

การตัดสินคดีเกี่ยวกับการคาดหวังการต่ออายุสัญญาจากตัวอย่างคดีโรงงานยางิจิโอะของโตชิบาและคดีฮิตาชิเมดิโกในญี่ปุ่น

มีสองแบบอย่างหลักในการตัดสินคดีเกี่ยวกับการยกเลิกการจ้างงาน ซึ่งได้ถูกกำหนดขึ้นจากสองคดีสำคัญที่ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้แสดงให้เห็น การเข้าใจคดีเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นในการทำความเข้าใจขอบเขตของหลักกฎหมาย

คดีโรงงานยางิจิโอะของโตชิบา (ศาลฎีกา 22 กรกฎาคม 1974) เป็นคดีที่พนักงานชั่วคราวถูกจ้างด้วยสัญญา 2 เดือนและได้รับการต่ออายุสัญญาตั้งแต่ 5 ถึง 23 ครั้ง ก่อนที่จะถูกยกเลิกการจ้างงาน พวกเขาทำงานหลักของโรงงานและงานของพวกเขาไม่แตกต่างจากพนักงานประจำ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า สถานะการจ้างงานที่มีการต่ออายุซ้ำๆ นี้ “ไม่แตกต่างจากสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา” และการยกเลิกการจ้างงานในกรณีดังกล่าวควรถูกประเมินเหมือนกับการไล่ออกพนักงานประจำ โดยหลักการใช้เพื่อป้องกันการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม นั่นคือ การยกเลิกการจ้างงานต้องมีเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและความเหมาะสมทางสังคม คำตัดสินนี้ได้กำหนด “ประเภทสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาจริง” ซึ่งเป็นพื้นฐานของมาตรา 19 ข้อ 1 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นในปัจจุบัน

คดีฮิตาชิเมดิโก (ศาลฎีกา 4 ธันวาคม 1986) เป็นคดีที่พนักงานชั่วคราวที่มีสัญญา 2 เดือนได้รับการต่ออายุ 5 ครั้ง และถูกยกเลิกการจ้างงานเนื่องจากบริษัทมีปัญหาทางการเงินและต้องลดจำนวนพนักงาน ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า ความสัมพันธ์การจ้างงานในกรณีนี้ไม่เหมือนกับคดีโรงงานยางิจิโอะของโตชิบา และไม่สามารถถือว่าเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาได้ อย่างไรก็ตาม ศาลไม่ได้หยุดการตัดสินเพียงเท่านี้ แม้ว่าไม่สามารถถือว่าเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาได้ แต่ถ้าพนักงานมีความคาดหวังที่เหมาะสมในการต่ออายุสัญญาจากการต่ออายุซ้ำๆ ความคาดหวังนั้นควรได้รับการคุ้มครองทางกฎหมาย และการยกเลิกการจ้างงานที่ทำลายความคาดหวังนั้น โดยไม่มีเหตุผลพิเศษ จะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างไม่เหมาะสมและอาจเป็นโมฆะได้ ด้วยเหตุนี้ “ประเภทการคุ้มครองความคาดหวังในการต่ออายุ” จึงได้ถูกกำหนดขึ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานของมาตรา 19 ข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ในคดีนี้ เนื่องจากความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานเนื่องจากปัญหาทางการเงินของบริษัทเป็นเรื่องชัดเจน การยกเลิกการจ้างงานจึงถูกตัดสินว่ามีผลบังคับใช้ แต่ความหมายทางกฎหมายของคำตัดสินนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง นอกจากนี้ คำตัดสินนี้ยังบ่งบอกว่า ในกรณีของการปรับโครงสร้างบุคลากร มีความแตกต่างที่เหมาะสมระหว่างพนักงานประจำที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาและพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานมีกำหนดระยะเวลา และยังเป็นพื้นฐานในการยอมรับความเหมาะสมของการเลือกพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานมีกำหนดระยะเวลาเป็นกลุ่มแรกในการปรับโครงสร้างบุคลากร

ตารางด้านล่างนี้แสดงการเปรียบเทียบระหว่างสองคดีดังกล่าว

ความถูกต้องของการยกเลิกการจ้างงาน: ความเหมาะสมอย่างเป็นกลางและความเหมาะสมตามสังคม

เมื่อศาลพิจารณาแล้วว่ากรณีใดกรณีหนึ่งตรงตามมาตรา 19 ข้อ 1 หรือข้อ 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น นั่นคือ การจ้างงานถูกมองว่าเทียบเท่ากับสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนด หรือพนักงานมีความคาดหวังที่เหมาะสมในการต่ออายุสัญญา การยกเลิกการจ้างงานไม่ได้หมายความว่าจะถูกปฏิเสธทันที ณ จุดนี้ จุดสนใจของการตัดสินใจจะเปลี่ยนไปยังคำถามที่ว่า “การยกเลิกการจ้างงานนั้นมีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่” ผู้ใช้แรงงานจะต้องรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าการยกเลิกการจ้างงานนั้นมี “เหตุผลที่เป็นกลางและเหมาะสม” และ “เหมาะสมตามความคิดเห็นของสังคม” มาตรฐานนี้เป็นคำพูดเดียวกันกับที่กำหนดไว้ในมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น ซึ่งเกี่ยวกับการควบคุมการไล่ออกของพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนด (หลักการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม) และเป็นมาตรฐานที่เข้มงวดมาก

แล้วเหตุผลใดที่จะถูกยอมรับว่า “เป็นกลางและเหมาะสม” และ “เหมาะสมตามความคิดเห็นของสังคม” มีดังนี้

ประการแรก คือ การขาดความสามารถหรือทัศนคติในการทำงานที่ไม่ดีของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ความไม่พอใจส่วนตัวของผู้ใช้แรงงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะเป็นเหตุผล จำเป็นต้องมีการอ้างและพิสูจน์อย่างเฉพาะเจาะจงตามหลักฐานที่เป็นกลาง (เช่น บันทึกการประเมินบุคลากร บันทึกการแนะนำ บันทึกการลงโทษ) เกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดี การละเมิดกฎระเบียบอย่างร้ายแรง การละเมิดคำสั่งการทำงาน ฯลฯ นอกจากนี้ ศาลยังจะตรวจสอบอย่างเข้มงวดว่าผู้ใช้แรงงานได้ให้คำแนะนำที่เหมาะสมและโอกาสในการปรับปรุงกับพนักงานหรือไม่

ประการที่สอง คือ ความจำเป็นทางการบริหาร เรียกอีกอย่างว่าการไล่ออกเพื่อการปรับโครงสร้าง ในกรณีที่มีการยกเลิกการจ้างงานเพื่อลดจำนวนพนักงานเนื่องจากการบริหารที่ไม่ดี เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมีความจำเป็นที่แท้จริง ในการปฏิบัติตามศาล การประเมินความถูกต้องของการไล่ออกเพื่อการปรับโครงสร้างโดยทั่วไปจะพิจารณาจากสี่ปัจจัยหลัก ได้แก่ ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน การดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงการไล่ออก ความเหมาะสมในการเลือกบุคคล และความเหมาะสมของขั้นตอน ในกรณีของการยกเลิกการจ้างงานของพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัด ก็มีแนวโน้มที่จะมีการตรวจสอบอย่างเข้มงวดตามแบบแผนนี้เช่นกัน ตามที่เหตุการณ์ของบริษัท ฮิตาชิ เมดิโกะ ได้แสดงให้เห็น การยกเลิกการจ้างงานของพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดเพื่อหลีกเลี่ยงการไล่ออกของพนักงานประจำอาจมีความเหมาะสมบ้าง แต่นั่นก็ยังขึ้นอยู่กับความจำเป็นทางการบริหารที่มีอยู่จริง

โครงสร้างทางกฎหมายนี้มีข้อบ่งชี้ที่สำคัญสำหรับผู้ใช้แรงงาน หากพนักงานมีความคาดหวังที่เหมาะสมในการต่ออายุสัญญาแล้ว การยกเลิกการจ้างงานในภายหลังจะยากขึ้นเทียบเท่ากับการไล่ออกของพนักงานประจำ ดังนั้น จากมุมมองของการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย การดำเนินการป้องกันในระยะเริ่มต้นของข้อพิพาท นั่นคือการไม่ให้เกิด ‘ความคาดหวังที่เหมาะสม’ จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

การดำเนินการทางธุรกิจและการจัดการความเสี่ยงที่บริษัทควรดำเนินการ

เพื่อจัดการความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานชั่วคราวอย่างเหมาะสมและป้องกันข้อพิพาทก่อนที่จะเกิดขึ้น บริษัทควรดำเนินการตามขั้นตอนทางธุรกิจต่อไปนี้อย่างเคร่งครัด

1. การระบุข้อกำหนดในสัญญาอย่างชัดเจน สัญญาจ้างงานควรระบุระยะเวลาของสัญญาอย่างชัดเจน รวมถึงการระบุถึงการต่ออายุสัญญาหรือไม่ หากมีความเป็นไปได้ที่จะต่ออายุสัญญา ควรระบุเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น “การต่ออายุสัญญาจะพิจารณาจากปริมาณงานเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ความสามารถ และสถานการณ์การบริหารของบริษัท” หากมีการตัดสินใจว่าจะไม่ต่ออายุสัญญา การระบุข้อกำหนดที่ไม่ต่ออายุสัญญาอย่างชัดเจนก็เป็นสิ่งที่ควรพิจารณา อย่างไรก็ตาม แม้จะมีข้อกำหนดที่ไม่ต่ออายุสัญญา หากการดำเนินการในภายหลังมีความขัดแย้งกับข้อกำหนดดังกล่าว (เช่น มีการกระทำที่ทำให้คาดหวังการต่ออายุ) ก็มีความเสี่ยงที่ข้อกำหนดนั้นจะไม่มีผลบังคับใช้
2. การจัดการระยะเวลาการจ้างงานอย่างเข้มงวด การสร้างระบบเพื่อทราบและจัดการวันที่สิ้นสุดระยะเวลาสัญญาของพนักงานทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างชั่วคราวเป็นสิ่งจำเป็น ตามมาตรฐานของกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม หากบริษัทต่ออายุสัญญามากกว่า 3 ครั้ง หรือมีการจ้างงานต่อเนื่องมากกว่า 1 ปี จะต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วันก่อนวันสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา การแจ้งล่วงหน้านี้เป็นหน้าที่ทางกฎหมาย แต่การแจ้งล่วงหน้าไม่ได้เป็นพื้นฐานที่ทำให้การยกเลิกการจ้างงานมีความถูกต้องทางกฎหมาย
3. การหลีกเลี่ยงการกระทำที่ทำให้คาดหวังการต่ออายุสัญญา การให้ความรู้เกี่ยวกับหลักการยกเลิกการจ้างงานแก่ผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งสำคัญ และควรแนะนำให้พวกเขางดการให้คำมั่นสัญญาหรือกระทำที่ทำให้พนักงานคาดหวังการจ้างงานระยะยาวหรือการต่ออายุสัญญาอย่างไม่รอบคอบ การสื่อสารประจำวันอาจกลายเป็นหลักฐานที่ไม่คาดคิดในข้อพิพาทที่เกิดขึ้นในภายหลัง
4. การดำเนินการต่ออายุสัญญาอย่างมีสาระ หากสัญญาจ้างงานระบุถึงความเป็นไปได้ในการต่ออายุ การดำเนินการต่ออายุสัญญาไม่ควรเป็นเพียงแค่ขั้นตอนทางรูปแบบเท่านั้น เมื่อใกล้ถึงวันสิ้นสุดระยะเวลาสัญญา ควรมีการประเมินความจำเป็นของงานและประสิทธิภาพของพนักงานอย่างจริงจัง และตัดสินใจเกี่ยวกับการต่ออายุสัญญาตามผลการประเมินนั้น รวมถึงควรบันทึกขั้นตอนเหล่านี้ไว้เป็นหลักฐาน
5. การบันทึกเอกสารอย่างละเอียด การบันทึกทุกขั้นตอนในเอกสารเป็นกลยุทธ์ที่แข็งแกร่งที่สุดในการป้องกันเมื่อเกิดข้อพิพาท การจัดเตรียมหลักฐานที่เป็นกลาง เช่น บันทึกการประเมินบุคลากร บันทึกการแนะนำการปรับปรุงงาน รายงานการประชุม และการแจ้งเหตุผลการยกเลิกการจ้างงานอย่างชัดเจน เป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง

สรุป

การจัดการสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาจำกัดภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นนั้น ไม่เพียงพอที่จะจัดเตรียมเอกสารสัญญาให้ถูกต้องตาม “รูปแบบ” เท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงการจัดการ “สภาพจริง” ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ซึ่งเป็นด้านที่ต้องการการบริหารความเสี่ยงระดับสูง ตามมาตรา 19 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น หลักการ “การยุติการจ้างงาน” ได้กำหนดข้อจำกัดอย่างมากต่อสิทธิ์ของนายจ้างที่จะยุติการจ้างงานโดยอ้างเหตุผลว่าสัญญาได้สิ้นสุดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากลักษณะงาน จำนวนครั้งที่มีการต่ออายุสัญญา และพฤติกรรมของผู้บริหารทำให้ลูกจ้างมี “ความคาดหวังที่เหมาะสมในการต่ออายุ” การยุติการจ้างงานดังกล่าวจะไม่ถือว่ามีผลถ้าไม่มีเหตุผลที่เป็นกลางและเหมาะสม รวมถึงความเหมาะสมทางสังคม ซึ่งเป็นอุปสรรคทางกฎหมายที่สูงมาก และอาจกลายเป็นความเสี่ยงทางการบริหารที่สำคัญสำหรับบริษัท

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในความละเอียดอ่อนของกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และมีประสบการณ์อันยาวนานในการสนับสนุนลูกค้าระดับนานาชาติ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติทางกฎหมายจากต่างประเทศและพูดภาษาอังกฤษเป็นภาษาแม่ ทำให้เราสามารถให้คำแนะนำที่ชัดเจนและปฏิบัติได้จริง ซึ่งเป็นสะพานเชื่อมระหว่างระบบกฎหมายและวัฒนธรรมทางธุรกิจที่แตกต่างกัน เรามอบบริการทางกฎหมายอย่างครบวงจร เริ่มตั้งแต่การจัดทำสัญญาจ้างงานที่สอดคล้องกับกฎหมายที่ใช้บังคับ การฝึกอบรมสำหรับผู้บริหาร ไปจนถึงการเป็นตัวแทนในการเจรจาข้อพิพาททางแรงงาน เพื่อให้แน่ใจว่าปฏิบัติการจ้างงานของลูกค้าทุกท่านมีความแข็งแกร่งภายใต้ระบบกฎหมายของญี่ปุ่น หากท่านต้องการการสนับสนุนที่เชี่ยวชาญเพื่อทำให้กลยุทธ์ด้านบุคคลและแรงงานของท่านในญี่ปุ่นมั่นคง โปรดปรึกษากับเราที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ