สถานะทางกฎหมายของพนักงานพาร์ทไทม์ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นและหน้าที่ของบริษัท

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้เข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการแรงงานพาร์ทไทม์กลายเป็นหนึ่งในประเด็นทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับการบริหารจัดการของบริษัท ในอดีต ชื่อเรียกของรูปแบบการจ้างงานอาจถูกมองว่าเป็นเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายในการมีความแตกต่างของการดูแล แต่กฎหมายปัจจุบันไม่ยอมรับการแบ่งแยกที่เป็นรูปแบบเช่นนั้น ระบบกฎหมายในปัจจุบันต้องการให้บริษัทตัดสินความเป็นธรรมของการดูแลตามความเป็นจริงของงานที่ปฏิบัติ ไม่ใช่ตามชื่อเรียกของแรงงาน กฎหมายที่อยู่ใจกลางการเปลี่ยนแปลงนี้คือ “กฎหมายเกี่ยวกับการปรับปรุงการจัดการการจ้างงานของแรงงานเวลาสั้นและแรงงานจ้างตามสัญญา” หรือที่รู้จักกันในชื่อ “กฎหมายแรงงานพาร์ทไทม์และแรงงานจ้างตามสัญญา” กฎหมายนี้มีหลักการพื้นฐานที่ห้ามไม่ให้มีการดูแลที่ไม่เป็นธรรมระหว่างแรงงานพาร์ทไทม์กับพนักงานที่บริษัทจัดว่าเป็น “แรงงานปกติ” บริษัทมีหน้าที่ต้องอธิบายเหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลสำหรับทุกความแตกต่างในการดูแล ความต้องการทางกฎหมายนี้ไม่ควรจำกัดอยู่เพียงแค่ปัญหาด้านการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ควรเข้าใจว่าเป็นความต้องการทางกลยุทธ์เพื่อรักษาความสอดคล้องและความโปร่งใสของระบบบุคลากรทั้งหมด และเพื่อบรรลุการบริหารจัดการบริษัทที่ยั่งยืน ในบทความนี้ เราจะอธิบายหลักการพื้นฐานของการดูแลที่กฎหมายนี้กำหนดไว้ก่อน จากนั้นจะวิเคราะห์ตัวอย่างคำพิพากษาสำคัญจากศาลฎีกาของญี่ปุ่นที่ได้กำหนดเกณฑ์การตัดสินที่เฉพาะเจาะจง และสุดท้ายจะอธิบายถึงหน้าที่ที่กฎหมายกำหนดให้กับบริษัทและมาตรการที่ควรปฏิบัติตามในทางปฏิบัติ

หลักการพื้นฐานของการดูแลผลประโยชน์: การดูแลผลประโยชน์อย่างสมดุลและการดูแลผลประโยชน์อย่างเท่าเทียม

กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานแบบพาร์ทไทม์และการจ้างงานชั่วคราวของญี่ปุ่นกำหนดหลักการสำคัญสองประการเกี่ยวกับการดูแลผลประโยชน์ของพนักงานพาร์ทไทม์ นั่นคือ “การดูแลผลประโยชน์อย่างสมดุล” และ “การดูแลผลประโยชน์อย่างเท่าเทียม” หลักการเหล่านี้เป็นฐานทางกฎหมายสำหรับบริษัทในการสร้างและดำเนินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

หลักการแรกคือการดูแลผลประโยชน์อย่างสมดุล ซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 8 ของกฎหมายดังกล่าวและหมายถึง “การห้ามการดูแลผลประโยชน์ที่ไม่เป็นธรรม” หลักการนี้จะถูกนำไปใช้เมื่อมีความแตกต่างในเนื้อหาของงานหรืออื่นๆ ระหว่างพนักงานพาร์ทไทม์กับพนักงานประจำ กฎหมายไม่ได้ห้ามการมีความแตกต่างในการดูแลผลประโยชน์ระหว่างทั้งสองกลุ่ม แต่กำหนดให้ความแตกต่างนั้นต้องไม่เป็นธรรม การพิจารณาความไม่เป็นธรรมจะคำนึงถึงสามปัจจัยหลัก ได้แก่ “เนื้อหาของงาน” หรือความรับผิดชอบที่มาพร้อมกับงานนั้นๆ “ขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงเนื้อหางานและการจัดวาง” ซึ่งหมายถึงความเป็นไปได้และขอบเขตของการย้ายงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง และ “สถานการณ์อื่นๆ” ซึ่งอาจรวมถึงประเพณีการจ้างงานที่เป็นธรรม บริษัทต้องวิเคราะห์ปัจจัยเหล่านี้อย่างรอบคอบและอธิบายได้ว่าความแตกต่างในการดูแลผลประโยชน์นั้นสมเหตุสมผลและสมดุล

หลักการที่สองคือการดูแลผลประโยชน์อย่างเท่าเทียม ซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 9 ของกฎหมายเดียวกันและหมายถึง “การห้ามการดูแลผลประโยชน์ที่เลือกปฏิบัติ” หลักการที่เข้มงวดกว่านี้จะถูกนำไปใช้ในสถานการณ์ที่จำกัด เฉพาะเมื่อ “เนื้อหาของงาน” และ “ขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงเนื้อหางานและการจัดวาง” ของพนักงานพาร์ทไทม์นั้นเหมือนกับพนักงานประจำที่เป็นตัวเปรียบเทียบ หากปัจจัยเหล่านี้ตรงกันทั้งหมด บริษัทจะถูกห้ามไม่ให้มีการดูแลผลประโยชน์ที่เลือกปฏิบัติต่อพนักงานพาร์ทไทม์เพียงเพราะพวกเขาเป็นพนักงานพาร์ทไทม์ นั่นคือการดูแลผลประโยชน์ของทั้งสองกลุ่มต้องเท่าเทียมกันตามหลักการ

ดังนั้น สิ่งที่บริษัทควรทำก่อนอื่นคือการวิเคราะห์เนื้อหางานของพนักงานพาร์ทไทม์ที่จ้างงานอย่างถูกต้องและตัดสินใจว่าปัจจัยทั้งสองที่กล่าวมานั้นเหมือนกับพนักงานประจำที่เป็นตัวเปรียบเทียบหรือไม่ การประเมินเบื้องต้นนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญมากในการกำหนดทิศทางของกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลและการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายในอนาคต การสร้างและรักษาคำอธิบายงานที่ถูกต้องไม่เพียงแต่เป็นประเพณีในการจัดการทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ยังมีความหมายสำคัญในฐานะมาตรการป้องกันทางกฎหมาย

มาตรฐานการตัดสิน “ความไม่เหมาะสม” ตามคำพิพากษาสำคัญของศาลฎีกาญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์และพนักงานที่มีสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดของญี่ปุ่นห้ามการให้การปฏิบัติที่ “ไม่เหมาะสม” แต่คำว่า “ไม่เหมาะสม” นั้นหมายถึงอะไร มาตรฐานในการตัดสินนั้นได้รับการประจักษ์ชัดขึ้นจากคำพิพากษาของศาลฎีกาญี่ปุ่นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ศาลได้ใช้วิธีการที่สอดคล้องกันในการวิเคราะห์ “วัตถุประสงค์” หรือเป้าหมายของการจ่ายเงินสำหรับแต่ละรายการเงินเดือนและสวัสดิการต่างๆ และตัดสินว่าการแตกต่างของการปฏิบัตินั้นเหมาะสมหรือไม่เมื่อเทียบกับวัตถุประสงค์ดังกล่าว วิธีการ “ตามวัตถุประสงค์” นี้เป็นแนวทางที่จำเป็นสำหรับบริษัทในการตรวจสอบระบบบุคคลของตนเองและประเมินความเสี่ยงทางกฎหมาย

สำหรับรายการเงินเดือนต่างๆ คำพิพากษาในคดีฮามะเคียวเร็กซ์และคดีนางาซาวะอุนยูในปี 2018 (2018) ได้กลายเป็นตัวอย่างสำคัญ ศาลฎีกาได้พิจารณาวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินแต่ละรายการโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่น ค่าเดินทาง (วัตถุประสงค์: ชดเชยค่าใช้จ่ายในการเดินทาง), ค่าอาหาร (วัตถุประสงค์: ช่วยเหลือค่าอาหารระหว่างการทำงาน), ค่าตอบแทนการมาทำงานเต็มเวลา (วัตถุประสงค์: ส่งเสริมการมาทำงานโดยไม่ขาด) ศาลได้ตัดสินว่าการไม่จ่ายเงินเหล่านี้ให้กับพนักงานพาร์ทไทม์นั้นเป็นการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม เนื่องจากวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเหล่านี้ไม่แตกต่างกันระหว่างพนักงานประจำและพนักงานพาร์ทไทม์ ในทางกลับกัน สำหรับค่าที่พัก ศาลได้ตัดสินว่ามีความเหมาะสมในการไม่จ่ายให้กับพนักงานสัญญาจ้าง เนื่องจากมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือค่าใช้จ่ายในการดำรงชีพสำหรับพนักงานที่อาจต้องย้ายที่อยู่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน

สำหรับรายการเงินเดือนที่มีมูลค่าสูง เช่น โบนัสและเงินชดเชยการเลิกจ้าง คำพิพากษาในคดีมหาวิทยาลัยแพทยศาสตร์และเภสัชศาสตร์โอซาก้าและคดีเมโทรคอมเมิร์ซในปี 2020 (2020) ได้รับความสนใจ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าในสถานการณ์เฉพาะของคดีเหล่านี้ การไม่จ่ายโบนัสหรือเงินชดเชยการเลิกจ้างให้กับพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ได้หมายความว่าเป็นการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมทันที โดยอ้างว่าการจ่ายเงินเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเท่านั้น แต่ยังมีวัตถุประสงค์ที่ซับซ้อน เช่น การตอบแทนสำหรับการมีส่วนร่วมในระยะยาวต่อบริษัท และการรักษาและดึงดูดบุคลากรหลักที่คาดหวังให้มีผลงานในอนาคต และพนักงานพาร์ทไทม์ในคดีดังกล่าวไม่ได้อยู่ในตำแหน่งที่คาดหวังให้มีการมีส่วนร่วมในระยะยาว คำพิพากษาเหล่านี้ไม่ได้ยอมรับการไม่จ่ายโบนัสหรือเงินชดเชยการเลิกจ้างโดยทั่วไป แต่เป็นการตัดสินว่ามีความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินและสถานภาพการทำงานของพนักงานหรือไม่

สำหรับวันหยุดและสวัสดิการอื่นๆ คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับคดีของบริษัทไปรษณีย์ญี่ปุ่นในปี 2020 (2020) ได้แสดงการตัดสินที่สำคัญ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการไม่ให้วันหยุดฤดูร้อนและฤดูหนาว วันหยุดป่วยที่ได้รับค่าจ้าง ค่าตอบแทนการทำงานช่วงปีใหม่ และค่าเลี้ยงดูให้กับพนักงานพาร์ทไทม์นั้นเป็นการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม วัตถุประสงค์ของสวัสดิการเหล่านี้ เช่น การพักผ่อนเพื่อฟื้นฟูร่างกายและจิตใจ (วันหยุด), การรักษาความมั่นคงทางการเงินขณะป่วย (วันหยุดป่วย), การตอบแทนสำหรับการทำงานในช่วงเวลาที่มีภาระงานมาก (ค่าตอบแทน) ถือว่าเป็นสิ่งที่เหมาะสมสำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานประจำวันโดยไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเส้นทางอาชีพระยะยาวของพวกเขา

สิ่งที่คำพิพากษาเหล่านี้แสดงให้เห็นคือ บริษัทต้องกำหนดวัตถุประสงค์ของแต่ละระบบอย่างชัดเจนเมื่อต้องการกำหนดการปฏิบัติที่แตกต่างกัน และต้องสามารถอธิบายได้ว่าทำไมวัตถุประสงค์เหล่านั้นจึงใช้ได้เฉพาะกับกลุ่มพนักงานบางกลุ่มเท่านั้น และไม่ใช้กับกลุ่มอื่นๆ โดยอาศัยข้อเท็จจริงที่เป็นกลาง เช่น ลักษณะงาน ความรับผิดชอบ และขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน ความสอดคล้องทางตรรกะนี้เป็นกุญแจสำคัญในการสร้าง “ความเหมาะสม” ของการปฏิบัติที่แตกต่างกัน

หน้าที่หลักของนายจ้างและการปฏิบัติงานจริง

กฎหมายแรงงานพาร์ทไทม์และการจ้างงานชั่วคราวของญี่ปุ่น (Japanese Part-Time and Fixed-Term Employment Law) กำหนดหลักการห้ามการเลือกปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมและกำหนดให้บริษัทต้องดำเนินการอย่างเฉพาะเจาะจง การปฏิบัติตามหน้าที่เหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อป้องกันข้อพิพาททางกฎหมายและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

หนึ่งในหน้าที่สำคัญที่สุดคือ “หน้าที่ให้คำอธิบาย” ตามมาตรา 14 ของกฎหมายแรงงานพาร์ทไทม์และการจ้างงานชั่วคราวของญี่ปุ่น หน้าที่นี้มีสองด้าน ประการแรก บริษัทต้องอธิบายอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับระบบค่าจ้าง การฝึกอบรม สวัสดิการ และมาตรการเปลี่ยนจากพนักงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานประจำที่บริษัทดำเนินการอยู่ เมื่อมีการจ้างพนักงานพาร์ทไทม์เข้าทำงาน ประการที่สอง หากพนักงานพาร์ทไทม์ขอให้บริษัทอธิบายเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างการปฏิบัติต่อตนเองกับพนักงานปกติ รวมถึงเหตุผลของความแตกต่างนั้น บริษัทจะต้องตอบสนองและให้คำอธิบายที่เป็นกลางและเฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น การอธิบายแบบคลุมเครือว่า “เพราะเป็นพนักงานพาร์ทไทม์” ไม่ถือว่าเป็นการปฏิบัติตามหน้าที่ แต่จำเป็นต้องแสดงถึงความแตกต่างของหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างชัดเจน การถูกไล่ออกหรือการปฏิบัติที่เป็นเสียหายอื่นๆ เนื่องจากพนักงานขอคำอธิบายถือเป็นการกระทำที่ถูกห้ามอย่างเคร่งครัดตามมาตรา 14 ข้อ 3 ของกฎหมายดังกล่าว หน้าที่ให้คำอธิบายนี้ทำหน้าที่เป็นกลไกการบังคับใช้กฎหมายที่มีประสิทธิภาพ โดยกระตุ้นให้บริษัทตรวจสอบพื้นฐานทางตรรกะของระบบบุคคลของตนเองอย่างต่อเนื่อง

ต่อไปนี้ มาตรา 13 ของกฎหมายเดียวกันกำหนดให้บริษัทต้องดำเนินมาตรการเพื่อส่งเสริมการเปลี่ยนจากพนักงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานประจำ บริษัทจะต้องดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งในสามมาตรการต่อไปนี้

1. เมื่อมีการรับสมัครพนักงานประจำ บริษัทต้องแจ้งข้อมูลการรับสมัครให้กับพนักงานพาร์ทไทม์ที่ทำงานอยู่ทราบ ผ่านทางป้ายประกาศภายในบริษัทหรืออีเมล์
2. เมื่อมีการสร้างตำแหน่งงานใหม่สำหรับพนักงานประจำ บริษัทต้องให้โอกาสพนักงานพาร์ทไทม์สมัครผ่านการเปิดรับสมัครภายในบริษัท
3. จัดตั้งระบบการทดสอบหรือมาตรการอื่นๆ เพื่อเปลี่ยนพนักงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานประจำ ข้อกำหนดนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีโอกาสในการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่การรับประกันการเปลี่ยนแปลงเอง

นอกเหนือจากหน้าที่หลักเหล่านี้ บริษัทยังมีหน้าที่ในการจัดการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานพาร์ทไทม์ได้รับทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน (ตามมาตรา 11) และให้โอกาสในการใช้สวัสดิการต่างๆ เช่น ห้องอาหาร ห้องพักผ่อน ห้องเปลี่ยนเสื้อผ้า (ตามมาตรา 12) การมองเห็นหน้าที่เหล่านี้เป็นหนึ่งเดียวและจัดระบบการจัดการพนักงานพาร์ทไทม์อย่างมีระบบจะนำไปสู่การปฏิบัติตามกฎหมายและการเพิ่มมูลค่าบริษัทได้อย่างสอดคล้องกัน

สรุป

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ทำงานนอกเวลา ได้ส่งสารที่ชัดเจนถึงบริษัทต่างๆ ว่าจะต้องให้การดูแลที่ยุติธรรมตามความเป็นจริงของงานที่ทำ ไม่ใช่เพียงแค่ชื่อของรูปแบบการจ้างงานเท่านั้น ในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาและการจ้างงานชั่วคราวของญี่ปุ่น จำเป็นต้องกำหนด “วัตถุประสงค์” ของระบบบุคคลและค่าจ้างของบริษัทอย่างชัดเจน และสร้างระบบที่สามารถอธิบายได้โดยมีเหตุผลว่าความแตกต่างในการดูแลระหว่างพนักงานประจำและพนักงานที่ทำงานนอกเวลานั้น มีพื้นฐานมาจากความแตกต่างที่เป็นกลาง เช่น ลักษณะงาน ขอบเขตของความรับผิดชอบ และความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนตำแหน่ง คำตัดสินของศาลฎีกาได้แสดงท่าทีที่เข้มงวดในการตรวจสอบความสอดคล้องระหว่าง “วัตถุประสงค์” และ “ความเป็นจริง” ดังนั้น บริษัทจะต้องใช้เป็นแนวทางและตรวจสอบระบบของตนเองอย่างต่อเนื่องจากมุมมองของการป้องกันทางกฎหมาย

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันหลากหลายในการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาในญี่ปุ่นแก่ลูกค้าจำนวนมากภายในประเทศ ที่สำนักงานของเรา มีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเป็นทนายความของญี่ปุ่นและยังมีคุณสมบัติเป็นทนายความจากต่างประเทศ พร้อมทั้งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่สามารถสื่อสารได้ด้วยภาษาอังกฤษ ซึ่งทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่แม่นยำและปฏิบัติได้จริงสำหรับปัญหาทรัพยากรบุคคลและแรงงานที่ซับซ้อนซึ่งบริษัทที่มีการดำเนินงานในระดับสากลอาจเผชิญ