ช่วงเวลาทดลองงานและสถานะทางกฎหมายของแรงงานไม่ประจําในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้สร้างระบบที่ปกป้องลูกจ้างอย่างแข็งแกร่ง การปกป้องนี้ปรากฏในรูปแบบที่จำกัดการให้นายจ้างยุติสัญญาจ้างอย่างเดียวดาย หรือกล่าวคือการไล่ออกอย่างมาก เมื่อสัญญาจ้างได้รับการยืนยันอย่างเป็นทางการแล้ว อย่างไรก็ตาม จากมุมมองของการบริหารงานบริษัท จำเป็นต้องประเมินว่าบุคลากรที่ได้รับการจ้างใหม่นั้นเหมาะสมกับวัฒนธรรมและหน้าที่การงานของบริษัทหรือไม่ ผ่านการปฏิบัติงานจริง กลไกทางกฎหมายที่มีจุดประสงค์เพื่อสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการด้านการบริหารกับหลักการปกป้องลูกจ้างคือ ‘ระบบช่วงเวลาทดลองงาน’ ช่วงเวลาทดลองงานถูกใช้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงานในหลายบริษัท แต่มีความเข้าใจผิดบ่อยครั้งเกี่ยวกับลักษณะทางกฎหมายและความถูกต้องในการยุติสัญญาจ้างในช่วงเวลาทดลองงานหรือเมื่อช่วงเวลานั้นสิ้นสุดลง สัญญาจ้างในช่วงเวลาทดลองงานนั้น ตามกฎหมายถือเป็น ‘สัญญาจ้างที่มีการสงวนสิทธิ์ในการยกเลิก’ และการยุติสัญญาดังกล่าวถือเป็น ‘การไล่ออก’ ดังนั้น ความถูกต้องของมันจะถูกพิจารณาภายใต้กรอบของการควบคุมการไล่ออกอย่างเข้มงวดที่กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดไว้ บทความนี้จะอธิบายถึงความถูกต้องในการใช้สิทธิ์สงวนการยกเลิกในช่วงเวลาทดลองงาน โดยอ้างอิงจากมาตรฐานการตัดสินของศาลญี่ปุ่นและตัวอย่างคดีที่เฉพาะเจาะจง นอกจากนี้ ยังจะพิจารณาถึงปัญหาทางกฎหมายในการจ้างงานลูกจ้างที่ไม่เป็นประจำที่มีฟังก์ชันคล้ายกับช่วงเวลาทดลองงาน โดยเฉพาะในรูปแบบการจ้างงานที่เรียกว่า ‘การจัดส่งงานพร้อมแผนการจ้างงาน’  

ลักษณะทางกฎหมายของระยะเวลาทดลองงาน: สัญญาจ้างงานที่มีการจองสิทธิ์ในการยกเลิก

ในปฏิบัติการด้านกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ลักษณะทางกฎหมายของระยะเวลาทดลองงานได้ถูกกำหนดอย่างชัดเจนตามหลักการของคำพิพากษาที่ได้รับการยืนยันแล้ว ระยะเวลาทดลองงานที่หลายบริษัทนิยมใช้เมื่อมีการจ้างงานนั้น ไม่ได้เป็นเพียงช่วงเวลาสำหรับการประเมินเท่านั้น แต่ยังถือว่าตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน สัญญาจ้างงานที่ถูกต้องได้เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแล้ว ในเรื่องนี้ ลูกจ้างในระยะเวลาทดลองงานจึงไม่มีความแตกต่างทางกฎหมายอย่างมีนัยสำคัญจากลูกจ้างที่ได้รับการจ้างเป็นทางการหลังจากนั้น

คุณลักษณะหลักที่ทำให้สัญญาจ้างงานในระยะเวลาทดลองงานแตกต่างจากสัญญาจ้างงานปกติคือ การที่นายจ้างได้จองสิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาไว้ คำพิพากษาของศาลฎีกาญี่ปุ่นเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 1973 (คดีที่รู้จักกันในชื่อ คดีมิตซูบิชิพลาสติก) ได้กลายเป็นคำพิพากษาที่เป็นแนวทางในด้านนี้และยังคงมีผลบังคับใช้จนถึงปัจจุบัน ในคำพิพากษานี้ ศาลฎีกาได้นิยามสัญญาจ้างงานในระยะเวลาทดลองงานว่าเป็น “สัญญาจ้างงานที่มีการจองสิทธิ์ในการยกเลิก” ซึ่งเป็นสัญญาที่มีจุดประสงค์เพื่อให้นายจ้างสามารถสังเกตการณ์คุณภาพ บุคลิกภาพ และความสามารถของลูกจ้างในการทำงานในช่วงเวลาหนึ่ง และตัดสินใจว่าจะจ้างเป็นทางการหรือไม่ตามการประเมินนั้น

ดังนั้น การปฏิเสธที่จะจ้างเป็นทางการเมื่อครบระยะเวลาทดลองงาน หรือการยุติสัญญาในระหว่างระยะเวลาทดลองงาน ไม่ได้ถือเป็นการปฏิเสธการทำสัญญาใหม่ แต่เป็นการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีอยู่แล้วจากฝ่ายนายจ้างอย่างเดียวด้าย หรือกล่าวคือ “การไล่ออก” การเข้าใจลักษณะทางกฎหมายนี้มีความสำคัญยิ่งในการจัดการทรัพยากรบุคคลและแรงงานที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาทดลองงาน เพราะการกระทำดังกล่าวถือเป็น “การไล่ออก” จึงต้องอยู่ภายใต้การควบคุมการไล่ออกอย่างเข้มงวดตามที่กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดไว้

ขีดจำกัดในการใช้สิทธิ์การยกเลิกสัญญาที่มีการระงับไว้: หลักการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างมิชอบภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

นายจ้างไม่สามารถใช้สิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาที่มีการระงับไว้ในช่วงระยะเวลาทดลองงานได้โดยไม่มีข้อจำกัด ตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การใช้สิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาที่มีการระงับไว้นั้นถูกประเมินว่าเป็น “การไล่ออก” ตามกฎหมาย ดังนั้นจึงต้องอยู่ภายใต้การควบคุมอย่างเข้มงวดตามหลักการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างมิชอบตามมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น

มาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่า “การไล่ออกจะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบหากขาดเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและไม่เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม และจะถือเป็นโมฆะ” ตามข้อกำหนดนี้ นายจ้างจะต้องมี “เหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและความเหมาะสมตามความเห็นทั่วไปในสังคม” ทั้งสองประการเมื่อต้องการไล่ออกพนักงาน ซึ่งนี้ยังคงใช้ได้กับการไล่ออกในช่วงระยะเวลาทดลองงานเช่นกัน

อย่างไรก็ตาม ในกรณีของการไล่ออกในช่วงระยะเวลาทดลองงาน หลักการตามคำพิพากษาของศาลนั้นได้พิจารณาถึงความพิเศษของช่วงเวลาทดลองงาน ในคำพิพากษาของกรณี Mitsubishi Jushi ได้ระบุว่าการไล่ออกตามสิทธิ์การยกเลิกสัญญาที่มีการระงับไว้ไม่สามารถถูกพิจารณาเหมือนกับการไล่ออกหลังจากการจ้างงานอย่างเป็นทางการ และในกรณีของการไล่ออกก่อนหน้านั้นควรจะได้รับการยอมรับใน “ขอบเขตที่กว้างขึ้น” คำว่า “ขอบเขตที่กว้างขึ้น” นี้ไม่ได้หมายความว่าเงื่อนไขในการไล่ออกจะผ่อนคลายลง แต่หมายถึงการขยายขอบเขตของเหตุผลในการไล่ออก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เนื่องจากวัตถุประสงค์ของช่วงระยะเวลาทดลองงานคือการประเมินความเหมาะสมของพนักงาน หากผลการประเมินแสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่มีความเหมาะสม และสามารถพิสูจน์ได้ด้วยหลักฐานที่เป็นกลางและเหตุผล นั่นจะเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการไล่ออก ในขณะที่การไล่ออกพนักงานหลังจากการจ้างงานอย่างเป็นทางการเนื่องจาก “การขาดความเหมาะสม” นั้นเป็นเรื่องยากมาก แต่ในช่วงระยะเวลาทดลองงาน การประเมินนี้จะเป็นหัวข้อหลัก

นอกจากนี้ ในการดำเนินการไล่ออก ยังต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านขั้นตอนด้วย มาตรา 20 ของกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วันหรือจ่ายค่าจ้างเฉลี่ยอย่างน้อย 30 วัน (ค่าชดเชยการแจ้งล่วงหน้าการไล่ออก) เมื่อต้องการไล่ออกพนักงาน อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานในช่วงระยะเวลาทดลองงาน หากการไล่ออกเกิดขึ้นภายใน 14 วันหลังจากการจ้างงาน ข้อกำหนดในการแจ้งล่วงหน้านี้จะไม่ถูกนำมาใช้

การตัดสินความเหมาะสมของการใช้สิทธิ์การยกเลิกสัญญาที่มีเงื่อนไขตามตัวอย่างจากคดีในศาลญี่ปุ่น

การใช้สิทธิ์การยกเลิกสัญญาที่มีเงื่อนไขจะถูกประเมินว่า “เป็นไปตามหลักการที่เหตุผลและยอมรับได้ตามความเห็นของสังคม” หรือไม่นั้น สุดท้ายแล้วศาลจะเป็นผู้ตัดสินใจตามรายละเอียดของแต่ละกรณี ดังนั้น การวิเคราะห์ตัวอย่างคดีที่ผ่านมาจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการเข้าใจมาตรฐานในการตัดสินความเหมาะสมอย่างชัดเจน

ตัวอย่างของการไล่ออกที่ถูกต้องตามกฎหมายญี่ปุ่น

ในกรณีที่ศาลญี่ปุ่นได้ตัดสินว่าการไล่ออกในช่วงระยะเวลาทดลองงานนั้นมีผลบังคับใช้ ส่วนใหญ่จะเป็นเพราะพบว่าความสามารถหรือความเหมาะสมที่คาดหวังไว้ตอนจ้างงานนั้นขาดหายไปอย่างชัดเจนเมื่อพิจารณาจากมุมมองที่เป็นกลาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่พนักงานถูกจ้างเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะหรือประสบการณ์เฉพาะทาง แต่กลับขาดความสามารถพื้นฐาน การไล่ออกจึงมักจะได้รับการยอมรับ

ตัวอย่างเช่น ในกรณีของพนักงานที่ถูกจ้างให้ทำงานด้านการจัดการแรงงานภายใต้คุณสมบัติของผู้มีใบอนุญาตด้านประกันสังคมและแรงงาน แต่ไม่สามารถดำเนินการงานพื้นฐานได้ (คดีเครื่องแต่งกายปรับอากาศ, ศาลสูงโตเกียว วันที่ 3 สิงหาคม 2016) ศาลได้ตัดสินว่าการไล่ออกนั้นมีผลบังคับใช้ ในกรณีประเภทนี้ บริษัทอาจถูกตีความว่ามีหน้าที่จำกัดในการให้การฝึกอบรมอย่างกว้างขวาง ในทำนองเดียวกัน ในกรณีของพนักงานบริษัทหลักทรัพย์ที่ถูกจ้างเพื่อเป็นกำลังสำคัญทันที แต่กลับทำผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่าแม้จะได้รับการแนะนำหลายครั้งและไม่มีการปรับปรุง (คดีบริษัท G, ศาลแขวงโตเกียว วันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2019) การปฏิเสธการจ้างงานถาวรก็ถือว่ามีผลบังคับใช้ ตัวอย่างเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า หากการขาดหายไปของความสามารถหลักที่เป็นพื้นฐานในการจ้างงานนั้นชัดเจน การใช้สิทธิในการยกเลิกสัญญาอาจได้รับการยอมรับได้

ตัวอย่างของการยกเลิกการเลิกจ้างที่ถือว่าไม่มีผลในญี่ปุ่น

ในทางกลับกัน กรณีที่ศาลได้ตัดสินว่าการเลิกจ้างไม่มีผลนั้น มักจะเป็นเพราะว่ามีปัญหาในการจัดการของฝ่ายนายจ้าง ประเภทหลักที่เห็นได้ชัดคือ กรณีที่เหตุผลในการเลิกจ้างขาดหลักฐานที่เป็นกลาง หรือว่านายจ้างไม่ได้ให้คำแนะนำหรือการฝึกอบรมที่จำเป็น

ในกรณีที่บริษัทออกแบบปฏิเสธการจ้างงานอย่างเป็นทางการของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในฐานะผู้มีประสบการณ์ เนื่องจากความสามารถในการสร้างแบบแปลนต่ำ (คดีการเลิกจ้างพนักงานบริษัทออกแบบ คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 มกราคม 2015) ศาลได้ตัดสินว่าการเลิกจ้างนั้นไม่มีผล โดยระบุว่าคำสั่งของบริษัทขาดความชัดเจน และไม่มีหลักฐานที่เป็นกลางเพียงพอที่จะสรุปว่าความสามารถของพนักงานไม่เพียงพอ นอกจากนี้ ในกรณีที่พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นสัตวแพทย์ได้ทำผิดพลาดในการทำงาน แต่ไม่ถึงกับบอกว่าไม่มีโอกาสในการปรับปรุง (คดีฟานิเมดิค คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 23 กรกฎาคม 2013) การเลิกจ้างก็ถูกตัดสินว่าไม่มีผลเช่นกัน จากตัวอย่างเหล่านี้ เราสามารถเห็นได้ว่าศาลมองว่าช่วงเวลาทดลองงานไม่เพียงแต่เป็นช่วงเวลาในการประเมินพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นช่วงเวลาที่นายจ้างควรให้คำแนะนำที่เหมาะสมและโอกาสในการปรับปรุงด้วย หากฝ่ายนายจ้างละเลยกระบวนการนี้ แม้ว่าพนักงานจะมีปัญหาก็ตาม ความเสี่ยงที่การเลิกจ้างจะถูกตัดสินว่าไม่มีผลก็จะเพิ่มขึ้น

การวิเคราะห์เปรียบเทียบ

เมื่อเปรียบเทียบตัวอย่างคดีเหล่านี้ เราสามารถเห็นเส้นแบ่งที่ชัดเจนของความถูกต้องในการไล่ออกของพนักงานในช่วงทดลองงาน การตัดสินใจดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่เพียงแค่กับผลงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเนื้อหาของงานที่รับจ้างตั้งแต่แรก (ไม่ว่าจะเป็นงานที่ต้องการความเชี่ยวชาญหรือไม่) ปัญหาที่เกิดขึ้นและความรุนแรงของมัน และที่สำคัญที่สุดคือกระบวนการทั้งหมดที่นายจ้างให้คำแนะนำและโอกาสในการปรับปรุง ในกรณีที่บุคคลที่ถูกจ้างเป็นผู้เชี่ยวชาญแต่ไม่สามารถแสดงความเชี่ยวชาญนั้นได้ การไล่ออกอาจถูกต้องตามกฎหมายได้ง่ายกว่า ในขณะที่ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์หรือผู้ที่เพิ่งจบใหม่ องค์กรจะต้องให้คำแนะนำและการศึกษาอย่างเข้มข้น การไล่ออกที่อ้างถึง “ความไม่มีความสามารถ” ที่ไม่ชัดเจน หากไม่มีบันทึกการให้คำแนะนำที่เฉพาะเจาะจงหรือการประเมินที่เป็นกลาง อาจถูกตัดสินว่าไม่ถูกต้องตามกฎหมายได้สูงมาก

ตารางด้านล่างนี้เป็นการเปรียบเทียบข้อสรุปสำคัญจากตัวอย่างคดีที่เป็นตัวแทน

ปัญหาทางกฎหมายที่คล้ายคลึงกับช่วงทดลองงานสำหรับผู้ปฏิบัติงานแบบไม่เป็นประจำในญี่ปุ่น

เช่นเดียวกับช่วงทดลองงานที่องค์กรใช้เพื่อประเมินความเหมาะสมของพนักงาน ระบบการจ้างงานผู้ปฏิบัติงานแบบไม่เป็นประจำในญี่ปุ่นก็มีกลไกที่คล้ายคลึงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กรอบการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน (派遣労働) นั้น มีความเป็นไปได้ในการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายที่แตกต่างจากการจ้างงานโดยตรง

การปฏิเสธการจ้างงานถาวรในการจัดส่งงานพนักงานตามแผนที่กำหนดไว้ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

“การจัดส่งงานพนักงานตามแผนที่กำหนดไว้” เป็นรูปแบบหนึ่งของการจัดส่งงานพนักงานที่ดำเนินการภายใต้สมมติฐานที่ว่าพนักงานจะถูกจ้างงานโดยตรงจากบริษัทที่ได้รับการจัดส่งไปยัง ตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ระยะเวลาการจัดส่งงานถูกจำกัดไว้ไม่เกิน 6 เดือน ซึ่งระยะเวลานี้ทำหน้าที่เป็นระยะเวลาทดลองงานในทางปฏิบัติ

ความแตกต่างทางกฎหมายที่สำคัญระหว่างการจัดส่งงานพนักงานตามแผนที่กำหนดไว้กับระยะเวลาทดลองงานของการจ้างงานโดยตรงคือ ลักษณะของการปฏิเสธการจ้างงานถาวรหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจัดส่งงาน ในขณะที่การปฏิเสธการจ้างงานถาวรหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานของการจ้างงานโดยตรงอาจถือเป็น “การไล่ออก” การปฏิเสธการจ้างงานถาวรในการจัดส่งงานพนักงานตามแผนที่กำหนดไว้ โดยหลักแล้วถือเป็น “การปฏิเสธการทำสัญญาจ้างงานโดยตรง”

ตัวอย่างของคำพิพากษาที่สำคัญเกี่ยวกับประเด็นนี้คือ กรณีของบริษัทนินเทนโด (คำพิพากษาของศาลจังหวัดเกียวโต วันที่ 27 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2563 (Reiwa 6)) ในกรณีนี้ ศาลได้ชี้แจงว่า ระบบการจัดส่งงานพนักงานตามแผนที่กำหนดไว้ “มีการตั้งสมมติฐานในระบบว่าอาจไม่นำไปสู่การจ้างงานโดยตรง” และได้ตัดสินว่าความคาดหวังของพนักงานที่จะถูกจ้างงานโดยตรงไม่ได้รับการคุ้มครองเป็นสิทธิทางกฎหมาย ดังนั้น การที่บริษัทที่ได้รับการจัดส่งงานปฏิเสธการจ้างงานโดยตรงถือเป็นการกระทำที่ถูกต้องตามกฎหมาย คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นว่า ในกรณีที่ใช้ระบบการจัดส่งงานพนักงานตามแผนที่กำหนดไว้ บริษัทที่ได้รับการจัดส่งงานสามารถประเมินความเหมาะสมของพนักงานได้ด้วยความเสี่ยงทางกฎหมายที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับระยะเวลาทดลองงานของการจ้างงานโดยตรง เนื่องจากไม่มีความสัมพันธ์ในสัญญาจ้างงานโดยตรงระหว่างบริษัทที่ได้รับการจัดส่งงานกับพนักงานในระหว่างระยะเวลาการจัดส่งงาน

ข้อจำกัดเกี่ยวกับระยะเวลาของพนักงานที่ได้รับการส่งมอบและการจ้างงานโดยตรงในญี่ปุ่น

กฎหมายการจัดส่งแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดให้สามารถรับพนักงานที่ได้รับการส่งมอบมาทำงานต่อเนื่องได้ไม่เกิน 3 ปี ณ หน่วยงานเดียวกันภายในองค์กรเดียวกัน หากหลังจากครบกำหนดระยะเวลาดังกล่าวแล้ว บริษัทที่รับส่งมอบพนักงานยังต้องการใช้แรงงานของพนักงานคนนั้นต่อไป บริษัทนั้นจะถือว่าได้ทำการเสนอการจ้างงานโดยตรงต่อพนักงานคนนั้นแล้ว อย่างไรก็ตาม หน้าที่ในการเสนอการจ้างงานนี้ไม่จำเป็นต้องเป็นการจ้างงานในตำแหน่งพนักงานประจำที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา แต่ยังสามารถเป็นการเสนอการจ้างงานภายใต้สัญญาที่มีระยะเวลาจำกัดได้เช่นกัน  

สรุป

ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japan), ระยะเวลาทดลองงานเป็นเครื่องมือจัดการที่สำคัญสำหรับการประเมินความเหมาะสมของผู้ที่ถูกจ้างใหม่ อย่างไรก็ตาม มันไม่ใช่ช่วงเวลาที่นายจ้างสามารถปลดพนักงานได้อย่างอิสระ สัญญาแรงงานในช่วงทดลองงานนั้นเป็น “สัญญาแรงงานที่มีการเก็บสิทธิ์ในการยกเลิก” และการสิ้นสุดสัญญานั้นถือเป็น “การไล่ออก” ซึ่งต้องผ่านการตรวจสอบอย่างเข้มงวดภายใต้หลักการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม การใช้สิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาอย่างถูกต้องตามกฎหมายต้องมีเหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลที่สนับสนุนการขาดความเหมาะสม กระบวนการประเมินที่ยุติธรรม และที่สำคัญที่สุดคือการให้คำแนะนำอย่างรอบคอบและโอกาสในการปรับปรุง ตัวอย่างคดีต่างๆ มักจะมีการตัดสินอย่างเข้มงวดต่อการไล่ออกที่ทำได้ง่ายๆ โดยไม่มีกระบวนการเหล่านี้ ในทางกลับกัน กรอบการจ้างงานที่ไม่เป็นประจำ เช่น การจ้างงานที่มีการวางแผนการแนะนำล่วงหน้า สามารถให้ความเสี่ยงที่แตกต่างจากการจ้างงานโดยตรง และอาจเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์บางอย่าง การเข้าใจกรอบกฎหมายเหล่านี้อย่างถูกต้องและการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสมเป็นกุญแจสำคัญในการป้องกันข้อพิพาททางกฎหมายและการบริหารธุรกิจอย่างมั่นคง

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ (Monolith Law Office), เรามีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการทางกฎหมายที่เชี่ยวชาญเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่ซับซ้อนตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ ให้กับลูกค้าทั้งในและต่างประเทศ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน พวกเขาเข้าใจถึงความละเอียดอ่อนของการปฏิบัติการจ้างงานและกฎระเบียบของญี่ปุ่น และสามารถให้การสนับสนุนอย่างมีประสิทธิภาพแก่บริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากล เราพร้อมให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการตั้งระยะเวลาทดลองงาน การจัดทำกฎข้อบังคับการทำงาน การจัดการปัญหาการไล่ออก และปรึกษาเกี่ยวกับทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคล