การก่อตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: การจ้างงาน, เงื่อนไขการทํางาน, และการพิจารณาทางกฎหมายของการให้คํามั่นสัญญาการจ้างงาน

การที่บริษัทจะรักษาบุคลากรและเติบโตธุรกิจได้นั้น การจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงาน หรือกระบวนการจ้างงานนั้นเป็นกิจกรรมหลักของการบริหารจัดการ ภายใต้ระบบกฎหมายของญี่ปุ่น กระบวนการนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การตกลงระหว่างสองฝ่ายเท่านั้น แต่ยังถูกควบคุมอย่างซับซ้อนด้วยหลักการตามรัฐธรรมนูญ อิสระในการทำสัญญาตามกฎหมายแพ่ง และกฎหมายแรงงานที่มีจำนวนมากเพื่อการปกป้องลูกจ้าง การเข้าใจและปฏิบัติตามกฎหมายที่ควบคุมการจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างถูกต้องเป็นเงื่อนไขพื้นฐานที่จำเป็นเพื่อป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานในอนาคตและสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง สำหรับบริษัทจำนวนมาก ‘อิสระในการจ้างงาน’ หรือการตัดสินใจว่าจะจ้างใครและภายใต้เงื่อนไขใดนั้นถูกมองว่าเป็นสิทธิพื้นฐานของกิจกรรมทางธุรกิจ อย่างไรก็ตาม อิสระนี้ไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด มีการกำหนดข้อจำกัดที่สำคัญมากมายโดยกฎหมาย เพื่อรับประกันความเท่าเทียมภายใต้กฎหมายและเคารพความศักดิ์ศรีของบุคคล นอกจากนี้ เมื่อมีการทำสัญญาแรงงาน บริษัทมีหน้าที่อย่างเข้มงวดที่จะต้องแจ้งเงื่อนไขการทำงานให้ลูกจ้างทราบอย่างชัดเจน หน้าที่ในการแจ้งเงื่อนไขนี้เป็นขั้นตอนสำคัญเพื่อขจัดความไม่ตรงกันในการรับรู้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และเพื่อป้องกันข้อพิพาท และในแนวปฏิบัติการจ้างงานของญี่ปุ่น ‘การให้คำมั่นสัญญาจ้างงาน’ นั้นถูกตีความทางกฎหมายไม่ใช่แค่เป็นคำสัญญาเท่านั้น แต่เป็นสัญญาแรงงานที่มีการสงวนสิทธิในการยกเลิกภายใต้เงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้น การยกเลิกสัญญานั้นจึงเทียบเท่ากับการไล่ออกและได้รับอนุญาตเฉพาะภายใต้ข้อกำหนดทางกฎหมายที่เข้มงวดมาก บทความนี้จะอธิบายกระบวนการที่นำไปสู่การจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างละเอียด โดยแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนหลัก ได้แก่ ‘อิสระในการจ้างงานและข้อจำกัดทางกฎหมาย’ ‘หน้าที่ในการแจ้งเงื่อนไขการทำงาน’ และ ‘ลักษณะทางกฎหมายของการให้คำมั่นสัญญาจ้างงานและเงื่อนไขในการยกเลิก’ โดยอ้างอิงจากกฎหมายและตัวอย่างคดีสำคัญของญี่ปุ่น พร้อมทั้งมุมมองที่เชี่ยวชาญและปฏิบัติการ

เสรีภาพในการจ้างงานและขีดจำกัดทางกฎหมายในญี่ปุ่น

หลักการทางกฎหมายของการจ้างงานอย่างอิสระในญี่ปุ่น

ภายใต้ระบบกฎหมายของญี่ปุ่น บริษัทมีหลักการพื้นฐานที่เรียกว่า “การจ้างงานอย่างอิสระ” ซึ่งหมายความว่าบริษัทสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าจะจ้างบุคคลใด ภายใต้เงื่อนไขใด เพื่อประโยชน์ในการดำเนินธุรกิจของตนเอง หลักการนี้มีรากฐานมาจากหลายแหล่งกฎหมาย อันดับแรกคือ สิทธิในการเลือกอาชีพอย่างอิสระ ซึ่งได้รับการรับรองจากมาตรา 22 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่น ซึ่งเป็นสิทธิที่ได้รับการปกป้องในการดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัท สิทธิในการเลือกพนักงานเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินธุรกิจถือเป็นส่วนสำคัญของการดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจนี้

อันดับที่สองคือ หลักการของ “การทำสัญญาอย่างอิสระ” ภายใต้กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น ความสัมพันธ์ในการทำงานมีพื้นฐานมาจากสัญญาการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง มาตรา 521 ข้อ 1 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่นระบุว่า “ทุกคนมีอิสระในการตัดสินใจว่าจะทำสัญญาหรือไม่ ยกเว้นกรณีที่มีกฎหมายอื่นกำหนดไว้” ซึ่งเป็นการระบุถึงอิสระในการทำสัญญาอย่างชัดเจน ดังนั้น บริษัทจึงมีอิสระในการตัดสินใจว่าจะทำสัญญาจ้างงานกับบุคคลใดก็ได้

หลักการของการจ้างงานอย่างอิสระนี้ได้รับการยืนยันจากการตัดสินใจของศาลในคดีที่เกิดขึ้นเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 1973 ในคดีที่เรียกว่า “คดีมิตซูบิชิพลาสติก” ซึ่งศาลฎีกาได้ตัดสินว่า แม้ว่าบริษัทจะปฏิเสธการจ้างงานของผู้สมัครเนื่องจากมีความคิดหรือความเชื่อที่แตกต่างกัน ก็ไม่ถือว่าผิดกฎหมายโดยอัตโนมัติ การตัดสินใจนี้ระบุว่า บริษัทมีอิสระในการตัดสินใจว่าจะจ้างใครและภายใต้เงื่อนไขใด ตราบใดที่ไม่มีข้อจำกัดพิเศษจากกฎหมายหรือแหล่งอื่น ๆ และได้ยอมรับการจ้างงานอย่างอิสระของบริษัทอย่างกว้างขวาง การตัดสินใจนี้ยังคงมีความสำคัญในการอภิปรายเกี่ยวกับหลักการของการจ้างงานอย่างอิสระในปัจจุบัน

ข้อจำกัดที่เข้มงวดตามกฎหมายต่ออิสระในการจ้างงาน

คำพิพากษากรณีมิตซูบิชิเคมิคอลได้ชี้ให้เห็นว่าอิสระในการจ้างงานเป็นเพียง “หลักการ” ทั่วไปเท่านั้น ต่อมาด้วยการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์สังคมและการเพิ่มขึ้นของความตระหนักถึงสิทธิมนุษยชน สภานิติบัญญัติของญี่ปุ่นได้กำหนดข้อจำกัดที่เข้มงวดมากมายต่อหลักการนี้ ผลลัพธ์คือ ในกิจกรรมการจ้างงานสมัยใหม่ การปฏิบัติตามข้อจำกัดที่กำหนดโดยกฎหมายมีความสำคัญมากกว่าหลักการดังกล่าว

ข้อแรกคือการห้ามการเลือกปฏิบัติตามเพศ กฎหมายญี่ปุ่น “กฎหมายเกี่ยวกับการรักษาโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันของผู้ชายและผู้หญิงในการจ้างงาน” (กฎหมายโอกาสการจ้างงานเท่าเทียมกันของผู้ชายและผู้หญิง) มาตรา 5 กำหนดให้นายจ้างต้องให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการสรรหาและจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงเพศ ดังนั้น การรับสมัครงานสำหรับเพศใดเพศหนึ่งหรือการกำหนดเกณฑ์ที่แตกต่างกันในการคัดเลือกการจ้างงานตามเพศ หรือการกำหนดโควตาการจ้างงานแยกตามเพศนั้นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายทั้งสิ้น จากกรณีพิพากษาในอดีต การใช้ระบบค่าจ้างที่แตกต่างกันตามเพศหรือการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติในการเลื่อนตำแหน่งหรือการเลื่อนขั้นก็ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายเช่นกัน และหลักการห้ามการเลือกปฏิบัติตามเพศในขั้นตอนการจ้างงานถูกตีความอย่างเข้มงวด

ต่อไปคือหลักการห้ามการเลือกปฏิบัติตามอายุ กฎหมายญี่ปุ่น “กฎหมายเกี่ยวกับการส่งเสริมนโยบายแรงงานอย่างครอบคลุมและความมั่นคงในการจ้างงานและการปรับปรุงชีวิตการทำงานของผู้ใช้แรงงาน” (กฎหมายส่งเสริมนโยบายแรงงาน) มาตรา 9 กำหนดให้นายจ้างต้องให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการสรรหาและจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงอายุ ยกเว้นในกรณีพิเศษบางประการ การกำหนดข้อจำกัดอายุในโฆษณาการสรรหาหรือการไม่จ้างงานเนื่องจากอายุถือเป็นการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตโดยทั่วไป

ในเรื่องของการจ้างงานคนพิการ ก็มีหน้าที่ที่เป็นบวกมากกว่าเพียงแค่การห้ามการเลือกปฏิบัติ กฎหมายญี่ปุ่น “กฎหมายเกี่ยวกับการส่งเสริมการจ้างงานคนพิการ” (กฎหมายส่งเสริมการจ้างงานคนพิการ) มาตรา 34 กำหนดให้นายจ้างต้องให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการสรรหาและจ้างงานคนพิการ นอกจากนี้ มาตรา 43 ยังกำหนดให้บริษัทขนาดใหญ่ต้องจ้างคนพิการในอัตราที่กำหนดตามกฎหมาย นี่คือการจำกัดโดยตรงต่ออิสระในการจ้างงานของบริษัทเพื่อส่งเสริมการจ้างงานของบุคคลที่มีคุณลักษณะเฉพาะตามความต้องการทางสังคม

นอกจากนี้ยังมีกฎหมายอื่นๆ ที่จำกัดอิสระในการจ้างงานของบริษัท ตัวอย่างเช่น กฎหมายญี่ปุ่น “กฎหมายเกี่ยวกับการดำเนินการธุรกิจจัดหางานอย่างเหมาะสมและการปกป้องพนักงานที่ถูกจัดหางาน” (กฎหมายจัดหางาน) มาตรา 40 ข้อ 6 กำหนดระบบที่ถือว่าบริษัทที่รับพนักงานจัดหางานที่ผิดกฎหมาย (เช่น การทำงานในกิจกรรมที่ห้าม การละเมิดข้อจำกัดเวลา ฯลฯ) ได้ทำการเสนอสัญญาจ้างงานโดยตรงกับพนักงานที่ถูกจัดหางานนั้น นี่คือการจำกัดที่มีอิทธิพลอย่างมากต่ออิสระในการจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของบริษัท และกฎหมายสัญญาจ้างงานญี่ปุ่นมาตรา 18 ที่กำหนด “กฎการเปลี่ยนจากสัญญาจ้างงานระยะสั้นเป็นไม่มีกำหนด” ก็เช่นกัน ซึ่งกำหนดว่าหากสัญญาจ้างงานระยะสั้นได้รับการต่ออายุจนรวมกันเกิน 5 ปี และมีการขอจากพนักงาน บริษัทจะถูกถือว่ายอมรับการขอนั้น และสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนดจะถือว่าได้เกิดขึ้น บริษัทไม่สามารถปฏิเสธได้

เมื่อพิจารณากฎหมายเหล่านี้ จะเห็นได้ว่าหลักการ “อิสระในการจ้างงาน” ที่เคยได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในอดีต ปัจจุบันถูกจำกัดอย่างมากโดยกฎหมายหลายฉบับ และมีลักษณะที่ใกล้เคียงกับการเป็นข้อยกเว้นมากกว่า ดังนั้น ในการบริหารธุรกิจสมัยใหม่ การยืนยันอิสระในการจ้างงานไม่ใช่สิ่งที่ควรทำ แต่ควรมีการอธิบายได้ตลอดเวลาว่าการตัดสินใจทุกครั้งในการจ้างงานมีพื้นฐานมาจากเหตุผลที่เป็นกลางและเหตุผลที่เป็นเหตุเป็นผล ไม่ขัดต่อข้อกำหนดการห้ามการเลือกปฏิบัติหรือข้อกำหนดการปกป้องผู้ใช้แรงงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นมากจากมุมมองของการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย

หน้าที่ในการแจ้งเงื่อนไขการจ้างงานขณะทำสัญญาจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หลักการและวัตถุประสงค์ของหน้าที่การเปิดเผยข้อมูล

ในการทำสัญญาจ้างงาน บริษัทจำเป็นต้องเปิดเผยเงื่อนไขการทำงาน เช่น ค่าจ้างและเวลาทำงานให้แก่ลูกจ้างอย่างชัดเจน หน้าที่นี้มีรากฐานหลักอยู่ในมาตรา 15 ข้อ 1 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) ซึ่งระบุว่า “นายจ้างจะต้องเปิดเผยเงื่อนไขการทำงาน เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน และเงื่อนไขอื่นๆ ให้แก่ลูกจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน” หน้าที่นี้ใช้กับลูกจ้างทุกรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง พนักงานพาร์ทไทม์ หรือพนักงานชั่วคราว 

วัตถุประสงค์ของหน้าที่การเปิดเผยข้อมูลตามกฎหมายนี้คือเพื่อป้องกันข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นในภายหลังเกี่ยวกับเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน หากไม่มีการเปิดเผยเงื่อนไขการทำงานอย่างชัดเจนเมื่อทำสัญญา อาจเกิดการโต้แย้งเกี่ยวกับการตีความเงื่อนไขการทำงานหลังจากเริ่มทำงานจริง ซึ่งอาจนำไปสู่การถกเถียงที่ไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว กฎหมายจึงกำหนดให้บริษัทต้องเปิดเผยเงื่อนไขสำคัญในระยะเริ่มต้นของสัญญาผ่านเอกสารหรือวิธีอื่นๆ เพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจที่ตรงกัน 

หากบริษัทละเลยหน้าที่การเปิดเผยข้อมูลนี้ อาจต้องเผชิญกับโทษตามกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น นอกจากนี้ ยังมีผลกระทบโดยตรงตามมุมมองการปกป้องลูกจ้าง ตามมาตรา 15 ข้อ 2 ของกฎหมายดังกล่าว หากเงื่อนไขการทำงานที่เปิดเผยไม่ตรงกับความจริง ลูกจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ทันที นอกจากนี้ มาตรา 15 ข้อ 3 ยังระบุว่า หากลูกจ้างต้องย้ายที่อยู่เพื่อการทำงานและต้องการยกเลิกสัญญา นายจ้างจะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการเดินทางกลับภูมิลำเนาภายใน 14 วันนับจากวันที่ยกเลิกสัญญา นี่คือหลักการที่ว่า บริษัทควรชดเชยความเสียหายที่ลูกจ้างได้รับจากการเปิดเผยเงื่อนไขการทำงานที่ไม่ถูกต้อง 

เงื่อนไขการทำงานที่ต้องระบุอย่างชัดเจนภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดให้มีการระบุเงื่อนไขการทำงานอย่างชัดเจน ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทคือ “เงื่อนไขที่ต้องระบุอย่างเด็ดขาด” และ “เงื่อนไขที่ต้องระบุเมื่อมีการกำหนดไว้” นั่นเอง

เงื่อนไขที่ต้องระบุอย่างเด็ดขาด คือ สิ่งที่บริษัทต้องระบุเมื่อทำสัญญาจ้างงาน ยกเว้นเรื่องของการเลื่อนขั้นเงินเดือน ซึ่งเงื่อนไขเหล่านี้จะต้องมีการระบุในเอกสารตามหลักการที่กำหนดไว้ รายการเหล่านี้รวมถึง:

• เงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน
• เงื่อนไขเกี่ยวกับการต่ออายุสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลากำหนด
• สถานที่ทำงานและงานที่ต้องปฏิบัติ
• เวลาเริ่มงานและเลิกงาน การทำงานล่วงเวลา ช่วงพัก วันหยุด และวันลา
• วิธีการกำหนด คำนวณ และจ่ายเงินเดือน รวมถึงวันที่ตัดจ่ายและช่วงเวลาการจ่ายเงินเดือน และเรื่องของการเลื่อนขั้นเงินเดือน
• เงื่อนไขเกี่ยวกับการลาออก (รวมถึงเหตุผลของการไล่ออก)

ในทางกลับกัน เงื่อนไขที่ต้องระบุเมื่อมีการกำหนดไว้ คือ สิ่งที่บริษัทจะต้องระบุเมื่อมีการกำหนดเงื่อนไขเหล่านั้นไว้ แม้ว่าจะไม่มีการกำหนดให้ต้องมีการระบุในเอกสาร แต่ในทางปฏิบัติ มักจะมีการแจ้งเหล่านี้ผ่านเอกสารร่วมกับเงื่อนไขอื่นๆ รายการเหล่านี้รวมถึง:

• เงื่อนไขเกี่ยวกับเงินช่วยเหลือเมื่อลาออก
• เงื่อนไขเกี่ยวกับเงินโบนัสหรือเงินเดือนที่จ่ายเป็นครั้งคราว
• เงื่อนไขเกี่ยวกับค่าอาหาร อุปกรณ์การทำงาน และอื่นๆ ที่ต้องเป็นภาระของพนักงาน
• เงื่อนไขเกี่ยวกับความปลอดภัยและสุขภาพ
• เงื่อนไขเกี่ยวกับการฝึกอาชีพ
• เงื่อนไขเกี่ยวกับการชดเชยในกรณีเกิดภัยพิบัติและการช่วยเหลือในกรณีบาดเจ็บหรือป่วยนอกเวลางาน
• เงื่อนไขเกี่ยวกับการให้รางวัลและการลงโทษ
• เงื่อนไขเกี่ยวกับการหยุดงานชั่วคราว

นอกจากนี้ สำหรับพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าเต็มเวลาหรือพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัด ตามกฎหมายของญี่ปุ่นเกี่ยวกับการจัดการการจ้างงานของพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าเต็มเวลาและพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัด (Part-Time, Fixed-Term Employment Act) จะต้องมีการระบุเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลื่อนขั้นเงินเดือน การมีหรือไม่มีเงินช่วยเหลือเมื่อลาออก เงินโบนัส และช่องทางให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการการจ้างงาน

การปรับปรุงกฎหมายในเดือนเมษายน พ.ศ. 2567 (2024) ที่นำมาซึ่งหน้าที่ใหม่ในการเปิดเผยข้อมูล

ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2567 (2024) การแก้ไขกฎหมายการบังคับใช้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้ขยายขอบเขตของหน้าที่ในการเปิดเผยเงื่อนไขการทำงานของบริษัทออกไปอีก การปรับปรุงนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความโปร่งใสในสัญญาแรงงานและช่วยให้ลูกจ้างมีความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพและความมั่นคงในการจ้างงานของตนเอง

รายการหลักที่ถูกเพิ่มเข้ามาใหม่ในการเปิดเผยข้อมูลมีดังนี้

ประการแรกคือ “การเปิดเผยขอบเขตการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานและงานที่ได้รับมอบหมาย” ซึ่งเป็นการกำหนดให้บริษัทต้องเปิดเผยข้อมูลไม่เพียงแต่สถานที่ทำงานและงานที่ได้รับมอบหมายในช่วงเริ่มต้นการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต เช่น การย้ายงานหรือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานด้วย

ประการที่สองคือ “การเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับการมีหรือไม่มีขีดจำกัดในการต่ออายุสัญญาแรงงานชั่วคราวและรายละเอียดของมัน” ในกรณีที่มีการทำหรือต่ออายุสัญญาแรงงานชั่วคราว หากมีขีดจำกัดในระยะเวลาสัญญาหรือจำนวนครั้งในการต่ออายุ บริษัทจะต้องเปิดเผยรายละเอียดที่เฉพาะเจาะจง

ประการที่สามคือ “การเปิดเผยโอกาสในการยื่นขอเปลี่ยนสัญญาจากชั่วคราวเป็นถาวร” สำหรับลูกจ้างที่ทำงานภายใต้สัญญาแรงงานชั่วคราว ซึ่งเป็นผู้ที่อยู่ภายใต้กฎหมายการเปลี่ยนสัญญาจากชั่วคราวเป็นถาวร (มาตรา 18 ของกฎหมายสัญญาแรงงาน) บริษัทจะต้องเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิ์ในการยื่นขอเปลี่ยนสัญญาทุกครั้งที่มีการต่ออายุสัญญา

ประการที่สี่คือ “การเปิดเผยเงื่อนไขการทำงานหลังจากการเปลี่ยนสัญญาเป็นถาวร” นอกเหนือจากการเปิดเผยโอกาสในการยื่นขอเปลี่ยนสัญญาแล้ว บริษัทยังจำเป็นต้องเปิดเผยเงื่อนไขการทำงานหลังจากการเปลี่ยนสัญญาเป็นถาวร เช่น ค่าจ้าง รายละเอียดของงานที่ได้รับมอบหมาย ฯลฯ

การปรับปรุงเหล่านี้ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในวิธีการที่บริษัทเสนอเงื่อนไขการทำงาน ในอดีต การเปิดเผยเงื่อนไขการทำงานที่คงที่ณ จุดเริ่มต้นของสัญญาอาจเพียงพอ แต่ในปัจจุบัน บริษัทจำเป็นต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสในอาชีพในอนาคตและความมั่นคงของสัญญา ซึ่งเป็นข้อมูลที่มีความเคลื่อนไหวและมุ่งไปยังระยะยาวมากขึ้น นี่หมายความว่าบริษัทจะต้องมีการวางแผนบุคลากรที่ละเอียดยิ่งขึ้นและการบรรยายในเอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงานที่รอบคอบยิ่งขึ้น

การระบุเงื่อนไขการจ้างงาน: ช่วงเวลาและวิธีการตามกฎหมายญี่ปุ่น

การระบุเงื่อนไขการจ้างงานตาม กฎหมายญี่ปุ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามมาตรา 15 ข้อ 1 ของ กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น กำหนดให้ต้องดำเนินการ “ในขณะที่ทำสัญญาจ้างงาน” ตามที่จะกล่าวต่อไปนี้ ตามตัวอย่างของคำพิพากษาในญี่ปุ่น มักจะตีความว่าสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อมีการแจ้งการตอบรับการจ้างงาน ดังนั้น ในทางปฏิบัติ ควรทำการระบุเงื่อนไขการจ้างงานในขณะที่แจ้งการตอบรับการจ้างงาน

ในเรื่องของวิธีการระบุ เงื่อนไขที่ต้องระบุอย่างชัดเจนส่วนใหญ่ต้องการให้มีการมอบเอกสารเป็นหลักฐาน บริษัทโดยทั่วไปจะทำการปฏิบัติตามหน้าที่นี้โดยการมอบเอกสารที่เรียกว่า “หนังสือแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน” นอกจากนี้ หากเงื่อนไขการจ้างงานได้ระบุไว้อย่างละเอียดในกฎระเบียบการทำงาน บริษัทสามารถทำให้พนักงานทราบถึงกฎระเบียบเหล่านั้น และในหนังสือแจ้งเงื่อนไขการจ้างงาน อาจระบุอ้างอิงว่า “รายละเอียดตามกฎระเบียบการทำงาน” เพื่อปฏิบัติตามหน้าที่ในการระบุเงื่อนไข ไม่ว่าจะใช้วิธีใด การตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ครอบคลุมทุกข้อกำหนดที่จำเป็น รวมถึงข้อกำหนดที่เพิ่มเข้ามาตามการแก้ไขกฎหมาย เป็นสิ่งที่สำคัญยิ่ง

ลักษณะทางกฎหมายของการให้คำมั่นสัญญาการจ้างงานและเงื่อนไขที่เข้มงวดสำหรับการยกเลิกคำมั่นสัญญาในญี่ปุ่น

สถานะทางกฎหมายของการให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงานในญี่ปุ่น

การให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงานที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในแนวปฏิบัติการจ้างงานของญี่ปุ่นไม่ใช่เพียงแค่การสัญญาหรือข้อตกลงในลักษณะส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังเป็นการกระทำที่มีความหมายทางกฎหมายอย่างสำคัญ การตัดสินใจทางกฎหมายเกี่ยวกับลักษณะของการให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงานนี้ได้รับการกำหนดจากคำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 1979 (พ.ศ. 2522) ในคดีที่เรียกว่าเหตุการณ์ของบริษัท ได-นิปปอน อินชิ ในคำพิพากษานี้ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า “สัญญาจ้างงานที่มีการระบุวันเริ่มต้นและสงวนสิทธิ์ในการยกเลิก” จะเกิดขึ้นเมื่อมีการแจ้งการให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงานจากบริษัทและมีการยื่นเอกสารปฏิญาณตนหรือเอกสารอื่นๆ จากผู้สมัครงาน 

การก่อสร้างทางกฎหมายที่เรียกว่า “สัญญาจ้างงานที่มีการระบุวันเริ่มต้นและสงวนสิทธิ์ในการยกเลิก” นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการเข้าใจลักษณะของการให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงาน ก่อนอื่น “การระบุวันเริ่มต้น” หมายถึง แม้ว่าสัญญาจ้างงานจะเกิดขึ้นในขณะที่มีการให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงาน แต่ภาระหน้าที่ในการให้บริการแรงงานของลูกจ้างและภาระหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้างของนายจ้างจะเริ่มมีผลในวันที่กำหนดในอนาคต (เช่น สำหรับผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาอาจเป็นวันที่ 1 เมษายนหลังจากจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัย) 

ต่อมา “การสงวนสิทธิ์ในการยกเลิก” หมายถึง แม้ว่าสัญญาจะเกิดขึ้นแล้ว แต่นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานที่เกิดขึ้นได้โดยอิสระหากมีเหตุการณ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเกิดขึ้น 

ด้วยการตัดสินใจของศาลฎีกานี้ การให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงานที่ได้รับการยอมรับจะทำให้เกิดความสัมพันธ์ทางสัญญาจ้างงานที่มีผลทางกฎหมายระหว่างบริษัทและผู้ที่ได้รับคำมั่นสัญญาว่าจ้างงาน นี่หมายความว่า การให้คำมั่นสัญญาว่าจ้างงานไม่เหมือนกับข้อเสนอการจ้างงานที่สามารถถอนกลับได้อย่างอิสระซึ่งพบได้ในหลายๆ ระบบกฎหมายอื่น ผู้ที่ได้รับคำมั่นสัญญาว่าจ้างงานจะได้รับสถานะเป็นผู้ที่มีสัญญาและได้รับการคุ้มครองทางกฎหมาย พร้อมที่จะเริ่มต้นการทำงานในอนาคต

ข้อกำหนดเข้มงวดที่ทำให้การยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานมีผลบังคับใช้ได้ภายใต้กฎหมายแรงงานญี่ปุ่น

เมื่อสัญญาจ้างงานได้ถูกทำขึ้นจากการตัดสินใจจ้างงานแล้ว การ “ยกเลิก” ดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็นการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเดียวดาย หรือกล่าวคือ “การไล่ออก” ตามมุมมองทางกฎหมาย ดังนั้น การยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานจะต้องอยู่ภายใต้ข้อจำกัดที่เข้มงวดตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น ซึ่งเกี่ยวข้องกับหลักการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม

ข้อกำหนดที่ทำให้การยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานมีผลบังคับใช้ได้นั้น ได้ถูกกำหนดขึ้นจากคำพิพากษาในคดีของบริษัทใหญ่อย่าง Dai Nippon Printing ตามคำพิพากษาดังกล่าว สาเหตุของการยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานจะต้องเป็น “ข้อเท็จจริงที่ไม่สามารถทราบได้ในขณะที่ตัดสินใจจ้างงาน และไม่คาดหวังให้ทราบได้ และเป็นข้อเท็จจริงที่สามารถยอมรับได้ว่าเป็นเหตุผลที่เหมาะสมและเป็นไปตามหลักการและวัตถุประสงค์ของการสงวนสิทธิ์ในการยกเลิกสัญญา และเป็นสิ่งที่สังคมทั่วไปยอมรับได้”

มาตรฐานนี้เข้มงวดอย่างยิ่ง หากวิเคราะห์ข้อกำหนดเหล่านี้ ข้อแรกคือ ข้อเท็จจริงที่เป็นเหตุผลในการยกเลิกต้องเป็นข้อเท็จจริงใหม่ที่บริษัทไม่ทราบมาก่อนในขณะที่ตัดสินใจจ้างงาน หรือไม่สามารถคาดหวังให้ทราบได้อย่างเหมาะสม ข้อที่สองคือ ข้อเท็จจริงดังกล่าวต้องเป็นเหตุผลที่เมื่อพิจารณาอย่างเป็นกลางแล้วถือว่าเหมาะสม และต้องเป็นสิ่งที่สังคมทั่วไปเห็นว่าเป็นเรื่องที่เหมาะสม ไม่ใช่เพียงเพราะความสะดวกของบริษัทหรือการเปลี่ยนแปลงความรู้สึกส่วนตัวของผู้ที่รับผิดชอบการจ้างงานเท่านั้น บริษัทที่พิจารณาการยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานจะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบว่าการตัดสินใจของพวกเขานั้นสามารถผ่านเกณฑ์ทางกฎหมายที่เข้มงวดเหล่านี้ได้หรือไม่

เหตุผลที่เฉพาะเจาะจงซึ่งอาจทำให้การยกเลิกการตั้งใจจ้างงานถือว่ามีผลในญี่ปุ่น

ในกรณีที่ตอบสนองต่อข้อกำหนดที่เข้มงวดและการยกเลิกการตั้งใจจ้างงานอาจถือว่ามีผลได้นั้น จะจำกัดเฉพาะสถานการณ์ที่จำกัดเท่านั้น ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทคือ เหตุผลจากฝ่ายผู้ได้รับการตั้งใจจ้างงานและเหตุผลจากฝ่ายบริษัท

สำหรับเหตุผลจากฝ่ายผู้ได้รับการตั้งใจจ้างงาน ได้แก่ กรณีที่เงื่อนไขพื้นฐานของการตั้งใจจ้างงานไม่ได้รับการตอบสนอง เช่น ในกรณีการจ้างงานจบใหม่ที่มีเงื่อนไขว่าต้องจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัย แต่ผู้ได้รับการตั้งใจจ้างงานไม่สามารถจบการศึกษาได้เนื่องจากขาดหน่วยกิต สถานการณ์นี้อาจถือเป็นเหตุผลที่มีผลในการยกเลิก ต่อมา หากสภาพสุขภาพของผู้ได้รับการตั้งใจจ้างงานเสื่อมโทรมอย่างรุนแรงจนเป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับการวางแผนไว้ การยกเลิกอาจได้รับการยอมรับได้ นอกจากนี้ หากหลังจากได้รับการตั้งใจจ้างงานแล้วมีการค้นพบการปลอมแปลงประวัติการศึกษาหรือประวัติการทำงานที่สำคัญต่อการปฏิบัติงาน สิ่งนี้อาจถือเป็นการกระทำที่ทำลายความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้และอาจเป็นเหตุผลในการยกเลิก นอกจากนี้ หากผู้ได้รับการตั้งใจจ้างงานได้กระทำความผิดอาญาอย่างร้ายแรงหลังจากได้รับการตั้งใจจ้างงาน การยกเลิกอาจถูกต้องตามกฎหมายเนื่องจากขาดคุณสมบัติในการเป็นพนักงาน

สำหรับเหตุผลจากฝ่ายบริษัท หนึ่งในเหตุผลที่อาจถูกยกขึ้นคือ การเสื่อมโทรมของการบริหารจัดการอย่างรุนแรง อย่างไรก็ตาม สถานการณ์นี้จะถูกจัดการเหมือนกับ “การเลิกจ้างเพื่อการปรับโครงสร้าง” และความถูกต้องของมันจะถูกตัดสินอย่างเข้มงวด ตามตัวอย่างของคำพิพากษา การเลิกจ้างเพื่อการปรับโครงสร้างจะถือว่าถูกต้องเมื่อมีการพิจารณาองค์ประกอบทั้งสี่อย่างครอบคลุม ได้แก่ (1) ความจำเป็นทางธุรกิจในการลดจำนวนพนักงานอย่างมีนัยสำคัญ, (2) ความพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง, (3) หลักเกณฑ์ในการเลือกผู้ที่จะถูกเลิกจ้างที่เป็นเหตุผล, และ (4) การให้คำอธิบายและการปรึกษาหารือที่เพียงพอกับพนักงาน การเลิกจ้างเพียงเพราะผลการดำเนินงานที่ไม่ดีหรือความกังวลเกี่ยวกับการถดถอยของเศรษฐกิจในอนาคตไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการยกเลิกการตั้งใจจ้างงาน

ตัวอย่างคดีที่การยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานถูกตัดสินว่าไม่มีผลในญี่ปุ่น

ศาลในญี่ปุ่นมีท่าทีเข้มงวดต่อการยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานอย่างง่ายดาย และมีคดีที่ถูกตัดสินว่าการยกเลิกดังกล่าวไม่มีผลเป็นจำนวนมาก

ในเหตุการณ์ของบริษัท ไดนิปปอน พริ้นติ้ง การยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานด้วยเหตุผลที่ว่า “มีความประทับใจที่มืดมนตั้งแต่แรก” ถือว่าไม่ใช่เหตุผลที่มีความชอบธรรม เนื่องจากเป็นเรื่องที่สามารถรับรู้ได้ตั้งแต่ขณะที่ตัดสินใจจ้างงาน ดังนั้นจึงไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการยกเลิก ซึ่งเป็นการแสดงหลักการที่ไม่ยอมรับการยกเลิกที่อิงตามเหตุผลที่เป็นลักษณะส่วนตัวและคลุมเครือ

นอกจากนี้ การยกเลิกที่อิงตามข้อมูลที่ไม่แน่นอนก็ถือว่าไม่มีผลเช่นกัน ในคำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว การยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานด้วยเหตุผลที่มี “ข่าวลือไม่ดี” จากที่ทำงานเดิมถูกโต้แย้ง แต่ศาลได้ตัดสินว่าการยกเลิกนั้นไม่มีผล เนื่องจากขึ้นอยู่กับข้อมูลที่เป็นเพียงการได้ยินมาหรือข่าวลือเท่านั้น โดยไม่มีหลักฐานที่เป็นวัตถุประสงค์

การยกเลิกที่อิงตามพฤติกรรมของผู้ที่ได้รับการตัดสินใจจ้างงานก็มีข้อกำหนดที่สูงเช่นกัน ในคดีของบริษัท คังเก็น โฆษณา (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 มกราคม 2005) ผู้ที่ได้รับการตัดสินใจจ้างงานได้ปฏิเสธการเข้าร่วมการฝึกอบรมก่อนเข้าทำงานเนื่องจากจะส่งผลกระทบต่อการเรียน บริษัทจึงใช้เหตุผลนี้ในการยกเลิกการตัดสินใจจ้างงาน ศาลได้ตัดสินว่าการยกเลิกนั้นผิดกฎหมาย และระบุว่าบริษัทมีหน้าที่ตามหลักศรัทธาที่จะยกเว้นการเข้าร่วมหากผู้ที่ได้รับการตัดสินใจจ้างงานมีเหตุผลที่สมเหตุสมผลในการไม่เข้าร่วม

นอกจากนี้ ขั้นตอนและเวลาในการยกเลิกก็มีความสำคัญเช่นกัน ในคดีของบริษัท อินโฟมิกซ์ (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 31 ตุลาคม 1997) ผู้ที่ได้รับการตัดสินใจจ้างงานซึ่งได้ลาออกจากงานเดิมแล้ว ได้รับการแจ้งยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานเพียง 2 สัปดาห์ก่อนวันที่จะเริ่มงาน ศาลได้ตัดสินว่าการยกเลิกนั้นทำให้ผู้ที่ได้รับการตัดสินใจจ้างงานต้องเผชิญกับผลกระทบที่รุนแรงอย่างมาก และไม่สามารถถือว่าเป็นสิ่งที่เหมาะสมตามความเข้าใจทางสังคม จึงตัดสินว่าการยกเลิกนั้นไม่มีผล

คดีเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า บริษัทต้องใช้การตัดสินใจอย่างรอบคอบเมื่อต้องการยกเลิกการตัดสินใจจ้างงาน บริษัทควรมีความตระหนักว่า ณ ขณะที่มีการตัดสินใจจ้างงาน บริษัทได้เข้าสู่ความสัมพันธ์ทางสัญญาที่มีผลผูกพันทางกฎหมายแล้ว และการยกเลิกควรเป็นมาตรการสุดท้ายที่พิจารณาเฉพาะเมื่อมีเหตุผลที่ร้ายแรงและจำเป็นอย่างยิ่งที่ได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานที่เป็นวัตถุประสงค์

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานในประเทศญี่ปุ่นนั้นอยู่ภายใต้การควบคุมที่ละเอียดและเข้มงวดตามกฎหมายในแต่ละขั้นตอน ตั้งแต่การมีอิสระในการจ้างงาน การระบุเงื่อนไขการทำงานอย่างชัดเจน ไปจนถึงการยืนยันการจ้างงาน แม้ว่า “อิสระในการจ้างงาน” ของบริษัทจะเป็นหลักการที่มีรากฐานมาจากรัฐธรรมนูญและกฎหมายแพ่ง แต่ก็ถูกจำกัดอย่างมากโดยกฎหมายหลายฉบับที่ห้ามการเลือกปฏิบัติตามเพศ อายุ หรือการมีความพิการ ต่อไปนี้ เมื่อทำสัญญาแรงงาน ต้องมีหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นที่จะต้องระบุเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญ เช่น ค่าจ้างและเวลาทำงานอย่างครอบคลุมและเป็นลายลักษณ์อักษร และจากการแก้ไขกฎหมายในช่วงหลัง ขอบเขตของหน้าที่นี้ยังได้ขยายออกไปอีก นอกจากนี้ “การยืนยันการจ้างงาน” ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของแนวปฏิบัติการจ้างงานของญี่ปุ่นนั้น ในทางกฎหมายถือเป็นสัญญาแรงงานที่มีการสงวนสิทธิ์ในการยกเลิก และการยกเลิกนั้นต้องเผชิญกับข้อจำกัดทางกฎหมายที่เข้มงวดเท่ากับการไล่ออก การปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้และสร้างกระบวนการจ้างงานที่เหมาะสมเป็นสิ่งจำเป็นในการหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการลูกค้าจำนวนมากภายในประเทศญี่ปุ่นเกี่ยวกับหัวข้อการจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่พูดภาษาอังกฤษและมีคุณสมบัติเป็นทนายความของญี่ปุ่นรวมถึงคุณสมบัติทนายความจากต่างประเทศหลายท่าน พวกเขามีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งทั้งในมุมมองธุรกิจระหว่างประเทศและกฎระเบียบของญี่ปุ่น เราสามารถให้บริการสนับสนุนด้านกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดนโยบายการจ้างงานของบริษัท การตรวจสอบเอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงาน หรือการประเมินความเสี่ยงเกี่ยวกับการยกเลิกการยืนยันการจ้างงาน เรามุ่งมั่นที่จะให้คำแนะนำที่มีกลยุทธ์เพื่อให้ธุรกิจของคุณสามารถปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นที่ซับซ้อนและผลักดันธุรกิจไปข้างหน้าได้อย่างราบรื่น