เกณฑ์ในการพิจารณาคุณสมบัติของผู้ใช้แรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: การอธิบายเกี่ยวกับวิธีการทางศาลในการกําหนดขอบเขตการใช้บังคับ

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นให้การคุ้มครองที่อุ่นใจแก่ “ลูกจ้าง” อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่ว่าใครเป็น “ลูกจ้าง” นั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อของสัญญาหรือเจตนาของผู้ที่เกี่ยวข้องเพียงอย่างเดียว ศาลญี่ปุ่นพิจารณา “คุณสมบัติของลูกจ้าง” โดยอิงจากสภาพการทำงานจริง ไม่ใช่รูปแบบของสัญญา หากการตัดสินใจนี้ผิดพลาด บริษัทอาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงทางกฎหมายที่ไม่คาดคิดได้ ตัวอย่างเช่น หากบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานได้รับการยอมรับจากศาลว่าเป็นลูกจ้างในภายหลัง บริษัทอาจถูกสั่งให้จ่ายค่าล่วงเวลาและค่าประกันสังคมย้อนหลังได้ ซึ่งไม่ได้จำกัดอยู่แค่ภาระทางการเงินเท่านั้น การยอมรับคุณสมบัติของลูกจ้างอาจสั่นคลอนโมเดลธุรกิจของบริษัท โดยเฉพาะธุรกิจที่พึ่งพาแรงงานที่มีความยืดหยุ่น เช่น ฟรีแลนซ์หรือผู้ประกอบการส่วนตัว ซึ่งเป็นความเสี่ยงทางการจัดการที่สำคัญ เพราะการถูกยอมรับว่าเป็นลูกจ้างหมายความว่ากฎระเบียบที่เข้มงวดเกี่ยวกับเวลาทำงาน การพักผ่อน และวันหยุดตามที่กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นกำหนดจะถูกนำมาใช้ บทความนี้จะเริ่มต้นจากการนิยาม “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น และอธิบายอย่างละเอียดถึงกรอบการพิจารณาทางศาลว่า “คุณสมบัติของลูกจ้าง” ถูกตัดสินอย่างไร โดยมีการอ้างอิงตัวอย่างคดีจำนวนมาก ปัญหานี้ไม่ใช่เพียงแค่ประเด็นด้านการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความยั่งยืนของธุรกิจที่ต้องเข้าใจในฐานะประเด็นกลยุทธ์

คำจำกัดความทางกฎหมายของ “ลูกจ้าง” ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น คำจำกัดความของ “ลูกจ้าง” อาจแตกต่างกันเล็กน้อยตามกฎหมายที่เป็นพื้นฐาน การเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นในการประเมินความเสี่ยงอย่างถูกต้อง

ก่อนอื่น กฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่น ซึ่งกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของเงื่อนไขการทำงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคน ได้นิยาม “ลูกจ้าง” ในมาตรา 9 ว่า “ไม่ว่าจะเป็นอาชีพใด บุคคลที่ถูกจ้างให้ทำงานในกิจการหรือสำนักงาน และได้รับค่าจ้าง” คำจำกัดความนี้เป็นแนวคิดหลักที่ใช้ร่วมกันในหลายกฎหมายแรงงานเฉพาะเรื่อง เช่น กฎหมายความปลอดภัยและอนามัยในการทำงานของญี่ปุ่น ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อรับรองความปลอดภัยและสุขภาพของลูกจ้าง และกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่น ซึ่งรับประกันว่าลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างขั้นต่ำ ในทำนองเดียวกัน มาตรา 2 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น ก็ใช้คำจำกัดความที่เกือบจะเหมือนกันกับกฎหมายแรงงานมาตรฐาน และกำหนดเป้าหมายการปกป้องพื้นฐานในความสัมพันธ์สัญญาจ้างงานแต่ละราย

ในทางตรงกันข้าม กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น ซึ่งรับประกันสิทธิในการรวมตัวและสิทธิในการเจรจาต่อรองแบบกลุ่มของลูกจ้าง ได้รวมบุคคลในวงกว้างเข้าไว้ในกลุ่มที่ได้รับการปกป้อง มาตรา 3 ของกฎหมายนี้นิยาม “ลูกจ้าง” ว่า “ไม่ว่าจะเป็นอาชีพใด บุคคลที่ใช้ชีวิตด้วยค่าจ้าง ค่าเหนื่อย หรือรายได้อื่นที่คล้ายคลึงกัน” คำจำกัดความนี้ไม่รวมถึงข้อกำหนด “บุคคลที่ถูกจ้าง” จากกฎหมายแรงงานมาตรฐาน และครอบคลุมถึงบุคคลที่ให้บริการแรงงานโดยพึ่งพาทางเศรษฐกิจต่อผู้อื่นอย่างกว้างขวาง

ความแตกต่างในคำจำกัดความนี้ส่งผลให้เกิดผลทางกฎหมายที่สำคัญ บุคคลหนึ่งอาจไม่ถูกพิจารณาว่าเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานมาตรฐาน และอาจไม่ได้รับการยอมรับในการเรียกร้องค่าล่วงเวลา แต่อาจถูกพิจารณาว่าเป็น “ลูกจ้าง” ตามคำจำกัดความที่กว้างขึ้นของกฎหมายสหภาพแรงงาน ในกรณีนั้น บุคคลนั้นอาจมีสิทธิ์จัดตั้งสหภาพแรงงานและเรียกร้องการเจรจาต่อรองแบบกลุ่มกับบริษัท ดังนั้น บริษัทจึงต้องจัดการกับความเสี่ยงไม่เพียงแต่ตามกฎหมายแรงงานมาตรฐาน แต่ยังรวมถึงความเสี่ยงตามกฎหมายสหภาพแรงงานด้วย ซึ่งต้องการการจัดการแรงงานที่มีมุมมองคู่

กรอบการตัดสินใจเกี่ยวกับลักษณะของผู้ใช้แรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น: การเน้นความเป็นจริงมากกว่ารูปแบบ

แม้ว่าในสัญญาจะระบุว่าเป็น “สัญญาจ้างเหมา” หรือ “สัญญาเอาจ้าง” ก็ตาม แต่เพียงเท่านั้นไม่ได้หมายความว่าลักษณะของผู้ใช้แรงงานจะถูกปฏิเสธไปโดยปริยาย ศาลญี่ปุ่นยึดมั่นในท่าทีที่สม่ำเสมอ โดยไม่ยึดติดกับปัจจัยรูปแบบเช่นชื่อของสัญญา แต่พิจารณาจากความสัมพันธ์ที่แท้จริงระหว่างคู่สัญญา นั่นคือ ความเป็นจริงของการให้บริการแรงงานเพื่อตัดสินลักษณะของผู้ใช้แรงงาน การเน้นความเป็นจริงนี้เป็นหลักการที่จำเป็นอย่างยิ่งเพื่อป้องกันการใช้รูปแบบสัญญาอย่างไม่เหมาะสมโดยนายจ้างที่มีอำนาจ และเพื่อป้องกันไม่ให้พวกเขาหลีกเลี่ยงการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานอย่างไม่เป็นธรรม

รากฐานของกรอบการตัดสินใจนี้มาจาก “รายงานการศึกษากฎหมายมาตรฐานแรงงาน” ที่คณะกรรมการวิจัยของกระทรวงแรงงานเก่าได้เผยแพร่ในปี 1985 (รายงานปี 1985 หรือ 昭和60年報告) แม้ว่ารายงานนี้จะไม่ใช่กฎหมาย แต่ก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจของศาลและการตีความของหน่วยงานบริหารในภายหลัง และยังคงเป็นแนวทางที่ใช้ในการตัดสินลักษณะของผู้ใช้แรงงานจนถึงปัจจุบัน

รายงานปี 1985 ได้จัดระเบียบเกณฑ์การตัดสินใจออกเป็นสองระดับหลัก ประการแรกคือเกณฑ์ที่เป็นแก่นสำคัญของการตัดสินใจ นั่นคือ “ความเป็นลูกจ้าง” ซึ่งเป็นการทำให้ข้อความในมาตรา 9 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานที่ระบุว่า “บุคคลที่ถูกจ้างและได้รับค่าจ้าง” เป็นรูปธรรม ประกอบด้วย “การทำงานภายใต้การควบคุมและการดูแล” และ “ความเป็นการตอบแทนของการให้บริการแรงงาน” สองด้านนี้ ประการที่สองคือปัจจัยเสริมที่ใช้เพื่อเสริมการตัดสินใจในกรณีที่เกณฑ์หลักไม่เพียงพอ การที่กรอบการตีความนี้ได้รับการรักษามาอย่างยาวนานแสดงให้เห็นว่าระบบกฎหมายของญี่ปุ่นมีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาการตีความที่ค่อยเป็นค่อยไปผ่านการสะสมของการตัดสินใจของศาลมากกว่าการแก้ไขกฎหมายบ่อยครั้ง ดังนั้น การเข้าใจเนื้อหาของรายงานประวัติศาสตร์นี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการคาดการณ์การตัดสินใจของศาลในข้อพิพาทแรงงานในยุคปัจจุบัน

หลักเกณฑ์สำคัญในการพิจารณา: ปัจจัยที่เฉพาะเจาะจงของ ‘ความเป็นลูกจ้าง’

‘ความเป็นลูกจ้าง’ เป็นแนวคิดที่สำคัญที่สุดในการตัดสินว่าบุคคลนั้นเป็นพนักงานหรือไม่ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japan). แนวคิดนี้สอบถามถึงการมีหรือไม่มีความสัมพันธ์ที่ขึ้นต่อผู้อื่นในการให้บริการแรงงานภายใต้การควบคุมและการดูแลของผู้อื่น และได้รับค่าตอบแทนเป็นการตอบแทน ศาลจะพิจารณาหลายปัจจัยร่วมกันอย่างครอบคลุมเพื่อตัดสินว่ามี ‘ความเป็นลูกจ้าง’ หรือไม่

การทำงานภายใต้การควบคุมและการดูแล

คำว่า “การทำงานภายใต้การควบคุมและการดูแล” ในญี่ปุ่นไม่ได้หมายถึงเพียงแค่การรับคำสั่งในการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพิจารณาอย่างหลากหลายต่อความเฉพาะเจาะจงของคำสั่ง, ระดับของการบังคับ, และขอบเขตของการใช้ดุลยพินิจในการทำงานด้วย

อิสระในการตอบรับหรือปฏิเสธคำขอหรือคำสั่งงาน

แม้ว่าในสัญญาจะระบุถึงอิสระในการปฏิเสธคำของานอย่างเป็นรูปธรรม แต่หากในความเป็นจริงไม่สามารถปฏิเสธได้จริง สถานการณ์ดังกล่าวจะส่งผลให้การมีความสัมพันธ์ในการควบคุมและการดูแลเป็นไปในทิศทางที่เป็นบวก ตัวอย่างเช่น หากปฏิเสธคำขอเพียงครั้งเดียวแล้วงานที่ตามมาลดลงอย่างมากหรือไม่มีเลย สถานการณ์ดังกล่าวจะถูกประเมินว่า “อิสระ” นั้นเป็นเพียงแค่ชื่อเรียกเท่านั้น ตามคำพิพากษาของศาล ในกรณีที่มีการกำหนดการทำงานตามตารางเวลาและมีการเรียกเก็บค่าปรับสำหรับการขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต การมีอิสระในการตอบรับหรือปฏิเสธถือว่าไม่มี และมีการยอมรับว่ามีคุณสมบัติของผู้ใช้แรงงานอย่างแข็งแกร่ง (คำพิพากษาของศาลสูงโตเกียว วันที่ 17 ตุลาคม 2018) ในทางตรงกันข้าม ในกรณีของคนขับรถที่สามารถเลือก “การเข้างาน”, “การติดต่อ (พร้อมตอบสนอง)”, และ “วันหยุด” ได้อย่างอิสระ และไม่มีการลงโทษหากปฏิเสธงาน อิสระดังกล่าวได้รับการยอมรับและถือเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ปฏิเสธคุณสมบัติของผู้ใช้แรงงาน (คำพิพากษาของศาลแขวงโอซาก้า วันที่ 11 ธันวาคม 2020)

การควบคุมและการดูแลในการทำงาน

ระดับของคำสั่งและการจัดการที่เฉพาะเจาะจงที่ได้รับในการทำงานก็เป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจเช่นกัน ไม่เพียงแต่มีการระบุเป้าหมายของงานและกำหนดเวลาส่งมอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคำสั่งที่ละเอียดถึงกระบวนการและวิธีการทำงานด้วย ตัวอย่างเช่น ในกรณีของครูสอนภาษาที่ถูกบังคับให้ใช้หนังสือเรียนและคู่มือตามที่โรงเรียนกำหนด และต้องเข้าร่วมการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ การควบคุมและการดูแลที่แข็งแกร่งได้รับการยอมรับ (คำพิพากษาของศาลสูงนาโกย่า วันที่ 23 ตุลาคม 2020) ในทางตรงกันข้าม สำหรับกรณีของอาจารย์พิเศษที่มหาวิทยาลัย ที่มีการกำหนดเพียงแค่เค้าโครงของการบรรยาย แต่การกำหนดเนื้อหาการสอนเป็นไปตามดุลยพินิจกว้างขวางของอาจารย์ การควบคุมและการดูแลถือว่าอ่อนแอ (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 มีนาคม 2022)

การถูกจำกัดด้วยเวลาและสถานที่

การกำหนดสถานที่และเวลาทำงาน และการจัดการการเข้างานโดยนายจ้างเป็นสัญญาณที่ชัดเจนของการมีความสัมพันธ์ในการควบคุมและการดูแล การมีหน้าที่ต้องทำเวลาด้วยการ์ดเวลา, การจัดการตารางเวลาอย่างเข้มงวด, และการมีหน้าที่ส่งรายงานการทำงานประจำวันอย่างละเอียดเป็นปัจจัยที่เพิ่มความถูกจำกัดด้วยเวลาและสถานที่ แม้ว่าจะเป็นการทำงานจากที่บ้านก็ตาม หากมีการจัดการเวลาเข้า-ออกจากระบบหรือมีการกำหนดให้ต้องออนไลน์ตลอดเวลา การถูกจำกัดด้วยเวลาในการทำงานก็ถือว่ามีอยู่จริง ในกรณีของโปรแกรมเมอร์เกมที่ถูกบังคับให้ทำงานในสำนักงานเพื่อใช้สิ่งอำนวยความสะดวกของบริษัทและได้รับคำสั่งให้ทำเวลาด้วยการ์ดเวลา การถูกจำกัดด้วยเวลาและสถานที่ได้รับการยอมรับว่าแข็งแกร่ง และนำไปสู่การยอมรับคุณสมบัติของผู้ใช้แรงงาน (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 26 กันยายน 1997, คดีทาโอะฮิวแมนซิสเต็มส์)

การแทนที่ในการให้บริการแรงงาน

การที่บุคคลสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองในการให้บุคคลที่สามมาทำงานแทนได้หรือไม่ก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยในการตัดสินใจ หากบุคคลนั้นสามารถใช้ผู้ช่วยหรือผู้แทนที่ตนเองจ่ายค่าใช้จ่ายและรับผิดชอบได้ สิ่งนี้บ่งบอกถึงลักษณะของเจ้าของธุรกิจ และทำให้คุณสมบัติของผู้ใช้แรงงานอ่อนแอลง ในทางตรงกันข้าม หากมีการกำหนดให้ต้องให้บริการแรงงานโดยตัวบุคคลเองอย่างเคร่งครัดไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม สิ่งนี้ถือเป็นการให้บริการแรงงานที่มีลักษณะส่วนบุคคลสูง หรือกล่าวคือมีลักษณะของสัญญาจ้างงาน และเป็นปัจจัยที่ทำให้คุณสมบัติของผู้ใช้แรงงานแข็งแกร่งขึ้น การแทนที่นี้ไม่ใช่ปัจจัยที่ตัดสินใจได้เอง แต่มีบทบาทเสริมในการตัดสินใจว่ามีความสัมพันธ์ในการควบคุมและการดูแลหรือไม่

ความเป็นค่าตอบแทนตามการทำงานในญี่ปุ่น

คำถามที่ว่าค่าตอบแทนมีลักษณะเป็นค่าจ้างที่จ่ายเป็นการตอบแทนต่อการทำงานที่ได้ให้ไปหรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาจากวิธีการคำนวณและวิธีการจ่าย ไม่ใช่จากชื่อเรียกของค่าตอบแทนนั้น 。

หากค่าตอบแทนจ่ายเป็นรูปแบบของค่าจ้างต่อชั่วโมง, ค่าจ้างต่อวัน, หรือค่าจ้างต่อเดือน และจำนวนเงินที่จ่ายนั้นขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงที่ทำงาน สถานการณ์นี้จะถือว่ามีลักษณะเป็น “ค่าจ้าง” อย่างชัดเจน นอกจากนี้ หากค่าตอบแทนลดลงตามจำนวนวันหรือชั่วโมงที่ขาดงาน (ตามหลักการที่เรียกว่า “ไม่ทำงานไม่ได้เงิน”) หรือมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลา สถานการณ์เหล่านี้ก็บ่งบอกถึงความเป็นค่าตอบแทนตามการทำงานอย่างชัดเจน 。ในกรณีของนักบัญชีคนหนึ่ง ได้มีการจ่ายเงินค่าตอบแทนเป็นจำนวนคงที่ทุกเดือนไม่ว่าจะมีปริมาณงานมากหรือน้อย และยังได้รับโบนัสด้วย จึงได้รับการยอมรับว่าค่าตอบแทนนั้นเป็นการตอบแทนสำหรับการทำงานภายใต้การควบคุมและการดูแล (ตามคำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว เมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2011) 。

ในทางตรงกันข้าม หากค่าตอบแทนถูกกำหนดขึ้นอย่างสมบูรณ์บนพื้นฐานของผลงานที่ได้ทำ ตัวอย่างเช่น ระบบค่าคอมมิชชั่นที่ขึ้นอยู่กับยอดขาย หรือค่าจ้างที่จ่ายเป็นก้อนเมื่อโปรเจคเสร็จสิ้น รูปแบบเหล่านี้มีลักษณะเป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำธุรกรรมระหว่างผู้ประกอบการมากกว่า และเป็นปัจจัยที่ทำให้ลักษณะของการเป็นลูกจ้างนั้นอ่อนแอลง 。อย่างไรก็ตาม แม้ว่าในทางรูปแบบจะเป็นระบบค่าคอมมิชชั่น หากมีการตั้งค่าจ้างขั้นต่ำเพื่อการรับประกันชีวิต สถานการณ์เหล่านี้อาจถูกพิจารณาในทิศทางที่ยืนยันลักษณะของการเป็นลูกจ้าง 。

ปัจจัยที่ช่วยเสริมการพิจารณาความเป็นลูกจ้าง

แม้จะพิจารณาจากปัจจัยหลักที่เกี่ยวข้องกับ “ความเป็นลูกจ้าง” แล้ว บางครั้งก็ยังไม่ชัดเจนว่ามีความเป็นลูกจ้างหรือไม่ ในกรณีที่เป็นเขตแดน ศาลจะพิจารณาปัจจัยเสริมเพิ่มเติมดังต่อไปนี้เพื่อให้การตัดสินเป็นไปอย่างครอบคลุม

การมีหรือไม่มีความเป็นผู้ประกอบการ

การที่ผู้ให้บริการแรงงานมีลักษณะเป็นผู้ประกอบการอิสระมากน้อยเพียงใด เป็นปัจจัยเสริมที่สำคัญ การประเมินนี้จะพิจารณาจากว่าผู้ให้บริการแรงงานดำเนินธุรกิจโดยรับความเสี่ยงและคำนวณต้นทุนด้วยตนเองหรือไม่

ปัจจัยที่เป็นวัสดุพิจารณา ได้แก่ การที่ผู้ให้บริการแรงงานเป็นเจ้าของหรือรับภาระค่าใช้จ่ายสำหรับเครื่องจักร อุปกรณ์ หรือยานพาหนะที่จำเป็นสำหรับการทำงานด้วยตนเองหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากเป็นเจ้าของรถบรรทุกหรือเครื่องจักรขนาดใหญ่ นั่นอาจบ่งบอกถึงลักษณะของผู้ประกอบการ นอกจากนี้ จำนวนเงินที่ได้รับจากการทำงาน หากมากกว่าเงินเดือนของพนักงานประจำในบริษัทที่ทำงานเดียวกัน ก็จะถูกพิจารณาด้วย การได้รับค่าตอบแทนที่สูงอาจถูกตีความว่ารวมถึงค่าใช้จ่ายและความเสี่ยงทางธุรกิจที่ผู้ประกอบการต้องรับ ซึ่งเป็นปัจจัยที่อาจทำให้ความเป็นลูกจ้างลดลง ปัจจัยอื่นๆ เช่น การรับผิดชอบต่อความเสียหายในการทำงานด้วยตนเอง หรือการใช้ชื่อทางการค้าของตนเองในการดำเนินกิจการ ก็จะถูกพิจารณาเพื่อตัดสินความเป็นผู้ประกอบการด้วย

ระดับของความเป็นเอกสิทธิ์

หากมีการพึ่งพาทางเศรษฐกิจต่อบริษัทเฉพาะอย่างมาก นั่นอาจเป็นปัจจัยเสริมที่ช่วยเสริมความเป็นลูกจ้าง ระดับของความเป็นเอกสิทธิ์จะถูกประเมินจากสองด้าน ด้านหนึ่งคือ การที่มีการห้ามทำงานกับบริษัทอื่นตามสัญญา หรือการที่มีความยากลำบากทางเวลาหรือทางกายภาพจนทำให้ไม่สามารถทำงานอื่นได้ หากถูกผูกมัดเวลากับงานของบริษัทเฉพาะจนไม่สามารถทำงานอื่นได้ ความเป็นเอกสิทธิ์จะถูกประเมินว่าสูง อีกด้านหนึ่งคือ ด้านการรับประกันรายได้ หากมีการพึ่งพารายได้ส่วนใหญ่จากบริษัทเฉพาะ จะถือว่ามีความเป็นลูกจ้างทางเศรษฐกิจสูง ซึ่งจะช่วยเสริมความเป็นลูกจ้าง

ปัจจัยอื่นๆ

นอกจากปัจจัยที่กล่าวมาแล้ว ศาลยังพิจารณาถึงสถานการณ์ที่เป็นอยู่อย่างเป็นกลางที่แสดงให้เห็นว่าทั้งสองฝ่ายมองผู้ให้บริการแรงงานอย่างไร ตัวอย่างเช่น การหักภาษีที่แหล่งจ่ายเงินเป็นรายได้จากเงินเดือน การเข้าร่วมประกันแรงงาน (ประกันอุบัติเหตุจากการทำงานและประกันการจ้างงาน) หรือประกันสังคม (ประกันสุขภาพและประกันสำหรับผู้สูงอายุ) การใช้กฎระเบียบการทำงานของบริษัท ฯลฯ ข้อเท็จจริงเหล่านี้บ่งชี้ว่าฝ่ายบริษัทได้จัดการกับบุคคลนั้นเป็นลูกจ้าง ซึ่งเป็นปัจจัยที่ช่วยเสริมการตัดสินว่ามีความเป็นลูกจ้าง

แนวทางตามตัวอย่างของศาลฎีกา: กรณีหัวหน้าสำนักงานแรงงานโยโกฮามาใต้ในญี่ปุ่น

ในฐานะกรณีตัวอย่างที่สำคัญสำหรับการพิจารณาลักษณะของผู้ใช้แรงงาน คำพิพากษาที่ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้มีขึ้นเมื่อวันที่ 28 พฤศจิกายน 1996 (กรณีหัวหน้าสำนักงานแรงงานโยโกฮามาใต้) ได้ให้แนวทางที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง

กรณีนี้เกี่ยวข้องกับคนขับรถที่นำรถบรรทุกส่วนตัวมาใช้ในการขนส่งสินค้าของบริษัทผลิตกระดาษ และได้รับบาดเจ็บขณะปฏิบัติงาน จึงได้ยื่นขอรับสวัสดิการจากประกันสังคมสำหรับผู้ประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน แต่หัวหน้าสำนักงานแรงงานได้ปฏิเสธการจ่ายเงินชดเชยด้วยเหตุผลว่าไม่ได้เป็น ‘ผู้ใช้แรงงาน’ ทำให้คนขับรถดังกล่าวยื่นฟ้องเพื่อขอให้ยกเลิกการตัดสินใจดังกล่าว

ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้สรุปว่าไม่ยอมรับลักษณะของผู้ใช้แรงงานของคนขับรถคนนี้ กระบวนการตัดสินใจนั้นได้นำกรอบการพิจารณาที่ได้กล่าวมาแล้วมาใช้อย่างเฉพาะเจาะจง และมีข้อเสนอแนะที่น่าสนใจ

เป็นอันดับแรก ศาลฎีกาได้พิจารณาถึงคำสั่งจากบริษัท และได้ตัดสินว่าคำสั่งเกี่ยวกับสินค้าที่ขนส่ง จุดหมายปลายทาง และเวลาส่งมอบ เป็นคำสั่งที่จำเป็นตามธรรมชาติของการทำงานขนส่ง และไม่สามารถถือว่าเป็นการควบคุมและดูแลการทำงานอย่างเฉพาะเจาะจงได้

ต่อมา ในเรื่องของการถูกจำกัดเวลาและสถานที่ ศาลได้ชี้ให้เห็นว่าคนขับรถสามารถใช้เวลาอย่างอิสระหลังจากการขนส่งแต่ละครั้งสิ้นสุดลง และจนกว่าจะได้รับคำสั่งงานครั้งถัดไป ระดับของการถูกจำกัดนั้นยังค่อนข้างผ่อนคลายเมื่อเทียบกับพนักงานทั่วไปของบริษัท และไม่เพียงพอที่จะถือว่าอยู่ภายใต้การควบคุมและดูแล

และสิ่งที่ศาลฎีกาให้ความสำคัญเป็นพิเศษคือ ‘ลักษณะของผู้ประกอบการ’ คนขับรถเป็นเจ้าของรถบรรทุกที่มีราคาแพง และต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายทั้งหมดเช่นค่าน้ำมัน ค่าซ่อมบำรุง และค่าประกันด้วยตนเอง นอกจากนี้ ค่าตอบแทนของเขาได้รับการจ่ายตามปริมาณงานที่ขนส่ง และไม่ได้มีการหักภาษีที่แหล่งที่มาเหมือนกับรายได้จากเงินเดือน จากข้อเท็จจริงเหล่านี้ ศาลได้ตัดสินว่าคนขับรถดำเนินการขนส่งในฐานะผู้ประกอบการอิสระ โดยรับความเสี่ยงและคำนวณด้วยตนเอง และจึงไม่ยอมรับลักษณะของผู้ใช้แรงงาน

คำพิพากษานี้ได้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่าการตัดสินใจเกี่ยวกับลักษณะของผู้ใช้แรงงานไม่ควรขึ้นอยู่กับปัจจัยเฉพาะเท่านั้น แต่ควรพิจารณาจากหลายปัจจัยรวมกัน อาทิเช่น ความสัมพันธ์ในการควบคุมและดูแล การถูกจำกัดเวลาและสถานที่ ลักษณะของการได้รับค่าตอบแทน และลักษณะของผู้ประกอบการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากผู้ให้บริการแรงงานมีลักษณะของผู้ประกอบการที่ชัดเจน สิ่งนี้สามารถเป็นปัจจัยที่มีพลังในการปฏิเสธลักษณะของผู้ใช้แรงงานได้ ซึ่งทำให้เป็นคำพิพากษาที่เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญ

การปรับใช้กับรูปแบบการทำงานสมัยใหม่: การพิจารณาสถานะของผู้ทำงานแบบกิ๊กในญี่ปุ่น

การปรากฏตัวของ “ผู้ทำงานแบบกิ๊ก” ที่รับงานผ่านแพลตฟอร์มอย่างไม่ต่อเนื่องได้นำเสนอคำถามใหม่ๆ ต่อกรอบการพิจารณาสถานะของแรงงานแบบดั้งเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รูปแบบการทำงานของพนักงานส่งอาหารบริการเดลิเวอรีได้กลายเป็นหัวข้อของการอภิปรายทั่วโลก

ในญี่ปุ่นเช่นกัน การที่พนักงานส่งอาหารของ Uber Eats ได้ก่อตั้งสหภาพแรงงานและยื่นข้อเรียกร้องการเจรจาต่อบริษัทผู้ดำเนินการ แต่ถูกบริษัทปฏิเสธการเจรจาโดยอ้างว่าพนักงานส่งอาหารไม่ได้เป็น “แรงงาน” ตามที่บริษัทเห็น ได้กลายเป็นประเด็นที่ถกเถียงกัน ในเหตุการณ์นี้ คณะกรรมการแรงงานของกรุงโตเกียวได้ตัดสินในปี 2022 (พ.ศ. 2565) ว่าพนักงานส่งอาหารเป็น “แรงงาน” ตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น และสั่งให้บริษัทเข้าร่วมการเจรจา การตัดสินใจนี้มีเหตุผลมาจากว่าพนักงานส่งอาหารเป็นแรงงานที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจของแพลตฟอร์ม การจ่ายค่าจ้างที่ในความเป็นจริงถูกกำหนดโดยบริษัทอย่างเอกเทศ และการได้รับคำสั่งและการควบคุมผ่านแอปพลิเคชัน นี่เป็นตัวอย่างที่สัญลักษณ์ของความแตกต่างระหว่างการกำหนด “แรงงาน” ตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายสหภาพแรงงานที่ปรากฏในข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง

อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีการตัดสินใจทางกฎหมายที่ชัดเจนว่าผู้ทำงานแบบกิ๊กสามารถได้รับการคุ้มครองเช่นค่าล่วงเวลาหรือค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ และยังคงรอการสะสมของตัวอย่างคดีในอนาคต ในคดีที่พนักงานส่งอาหารเรียกร้องค่าเสียหายจากการถูกระงับบัญชีอย่างไม่เป็นธรรม (ซึ่งเทียบเท่ากับการถูกไล่ออก) ได้มีการตัดสินคดีโดยหลีกเลี่ยงการตัดสินใจโดยตรงเกี่ยวกับสถานะของแรงงาน และมีการตกลงชำระเงินเพื่อแก้ไขปัญหา

การเคลื่อนไหวเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าการท้าทายทางกฎหมายยังคงดำเนินต่อไป เช่น การจัดสรรงานและระบบการประเมินผลโดยอัลกอริทึมนั้นเทียบเท่ากับ “การควบคุมและการสั่งการ” หรือไม่ และจักรยานหรือมอเตอร์ไซค์ที่พนักงานส่งอาหารเป็นเจ้าของนั้นแสดงถึง “สถานะของผู้ประกอบการ” ที่ใช้เครื่องจักรและอุปกรณ์ราคาแพงหรือไม่ สำหรับบริษัทแล้ว จำเป็นต้องตระหนักว่าสัญญากับผู้ทำงานแบบกิ๊กอาจรวมถึงความเสี่ยงในการเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงาน และความเสี่ยงที่อาจถูกยอมรับว่าเป็น “แรงงาน” ตามกฎหมายแรงงานในอนาคต

ตารางเปรียบเทียบปัจจัยในการพิจารณาคุณสมบัติของผู้ใช้แรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เมื่อสรุปปัจจัยในการพิจารณาคุณสมบัติของผู้ใช้แรงงานที่เราได้กล่าวไปแล้วนั้น จะได้ตารางเปรียบเทียบดังต่อไปนี้ ตารางนี้เป็นเพียงการแสดงทิศทางในการตัดสินใจอย่างง่าย และควรทราบว่าการตัดสินใจจริงจะต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงโดยละเอียดในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ

สรุป

ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การพิจารณาว่าบุคคลหนึ่งเป็น “ลูกจ้าง” หรือไม่นั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อของสัญญาหรือรูปแบบภายนอก แต่จะพิจารณาจากความเป็นจริงของการให้บริการแรงงาน โดยอิงจากหลายปัจจัยที่ประกอบกันอย่างรอบด้าน แกนหลักของการตัดสินใจนี้คือแนวคิดของ “ความเป็นลูกจ้าง” ซึ่งจะพิจารณาจากการมีหรือไม่มีการควบคุมดูแล การถูกจำกัดด้านเวลาและสถานที่ และความเกี่ยวข้องระหว่างการจ่ายเงินกับการให้บริการแรงงาน เพิ่มเติมไปยังนั้น ยังมีปัจจัยเสริมอื่นๆ เช่น ความเป็นผู้ประกอบการและความเฉพาะทาง ซึ่งจะถูกนำมาพิจารณาเพื่อนำไปสู่ข้อสรุปในแต่ละกรณี กรอบการตัดสินใจนี้ได้ถูกยืนยันโดยคำพิพากษาของศาลฎีกา และแม้จะเผชิญกับความท้าทายใหม่ๆ ในการตีความจากการปรากฏของรูปแบบการทำงานใหม่ๆ เช่น งานกิ๊ก แต่โครงสร้างพื้นฐานของมันยังคงถูกรักษาไว้ สำหรับผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัท การเข้าใจแนวคิดทางกฎหมายที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงไปนี้อย่างถูกต้อง และการตรวจสอบระบบการจัดการแรงงานของบริษัทอย่างต่อเนื่อง เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายและการเงินที่ไม่คาดคิด และเพื่อการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ ได้ให้คำปรึกษาที่มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางแก่ลูกค้าจำนวนมากในประเทศญี่ปุ่น เกี่ยวกับปัญหาทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเรื่องความเป็นลูกจ้างที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและสามารถใช้ภาษาอังกฤษได้หลายคน ทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างไร้รอยต่อจากมุมมองระหว่างประเทศเกี่ยวกับระบบกฎหมายแรงงานที่ซับซ้อนของญี่ปุ่น ไม่ว่าจะเป็นการประเมินการจำแนกแรงงาน การจัดทำและตรวจสอบสัญญา หรือการเป็นตัวแทนในข้อพิพาทที่เกี่ยวข้อง เราพร้อมให้บริการที่เชี่ยวชาญและตอบสนองต่อความต้องการของบริษัทคุณ