กรอบกฎหมายของระเบียบภายในบริษัทในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: กฎระเบียบการปฏิบัติงาน, การปกป้องผู้เปิดเผยข้อมูลภายใน, และความมีผลของการลงโทษทางวินัย

เพื่อการดำเนินงานของบริษัทที่ราบรื่นและการเติบโตอย่างยั่งยืน การรักษาความเป็นระเบียบและความยุติธรรมภายในองค์กรเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม ระเบียบภายในบริษัทในประเทศญี่ปุ่นนั้นไม่ได้ถูกสร้างขึ้นจากเพียงแค่ประเพณีหรือคำสั่งจากผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังถูกควบคุมอย่างเข้มงวดภายใต้กรอบกฎหมายที่มีพื้นฐานมาจากสัญญาจ้างงาน การเข้าใจและปฏิบัติตามกรอบกฎหมายนี้อย่างถูกต้องเป็นหนึ่งในภารกิจสำคัญทางการบริหารเพื่อป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานที่อาจเกิดขึ้นและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สามองค์ประกอบหลักที่เป็นรากฐานของระเบียบภายในบริษัท ได้แก่ ‘กฎระเบียบการปฏิบัติงาน’ ที่กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างชัดเจน ‘ระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสภายใน’ เพื่อส่งเสริมการทำความสะอาดภายในองค์กร และ ‘การลงโทษทางวินัย’ สำหรับการละเมิดระเบียบ ระบบเหล่านี้ถูกกำหนดอย่างละเอียดในกฎหมายเช่น กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น และกฎหมายคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสของญี่ปุ่น ซึ่งการดำเนินการของระบบเหล่านี้ต้องการความระมัดระวังอย่างมาก บทความนี้จะเน้นไปที่สามหัวข้อสำคัญเหล่านี้ โดยอธิบายถึงข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อควรระวังในการปฏิบัติงานที่บริษัทควรปฏิบัติตาม ผ่านตัวอย่างข้อกฎหมายและคำพิพากษาของศาล ด้วยวิธีนี้ เราหวังว่าจะช่วยให้ผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายสามารถจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายได้อย่างเหมาะสม และนำไปสู่การบริหารจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพและถูกต้องตามกฎหมาย
หลักการทางกฎหมายในระเบียบวินัยของบริษัทญี่ปุ่น
ในญี่ปุ่น สิทธิ์ของบริษัทที่จะกำหนดและรักษาระเบียบวินัยต่อพนักงานมีรากฐานมาจากสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ความสัมพันธ์นี้ไม่ได้เป็นเพียงความสัมพันธ์ในการสั่งการเท่านั้น แต่เป็นความสัมพันธ์ทางสัญญาที่อยู่บนพื้นฐานของความตกลงระหว่างฝ่ายที่เท่าเทียมกันทางกฎหมาย
ความสัมพันธ์ที่มีสัญญาจ้างงานเป็นแกนกลาง
มาตรา 6 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดว่าสัญญาจ้างงานจะ “เกิดขึ้นจากการที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้กับนายจ้าง และนายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง” ตามความตกลงนี้ ลูกจ้างมีหน้าที่ในการให้แรงงาน และนายจ้างมีหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้าง หน้าที่ของลูกจ้างไม่ได้จำกัดอยู่แค่การทำงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน้าที่ที่กว้างขึ้น เช่น การรักษาทรัพย์สินของบริษัท การสนับสนุนการดำเนินงานที่ราบรื่น และการพิจารณาถึงผลประโยชน์ของบริษัทโดยรวม หน้าที่ในการปฏิบัติตามระเบียบวินัยของบริษัทถือเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่เกิดขึ้นจากสัญญาจ้างงานและได้รับการยอมรับทางกฎหมาย นั่นคือ การที่พนักงานปฏิบัติตามกฎของบริษัทถือเป็นความรับผิดชอบพื้นฐานในการปฏิบัติตามสัญญา
หลัก “ความซื่อสัตย์และจริงใจ” และหลัก “การห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ”
หลักการที่กำหนดความสัมพันธ์สัญญานี้อย่างเฉพาะเจาะจงยิ่งขึ้นคือหลักการพื้นฐานที่กำหนดไว้ในมาตรา 3 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น มาตรานี้มาตรา 4 กำหนดหลัก “ความซื่อสัตย์และจริงใจ” โดยระบุว่า “ลูกจ้างและนายจ้างต้องปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานด้วยความซื่อสัตย์และจริงใจ ใช้สิทธิ์และปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม” การละเมิดระเบียบวินัยของบริษัทโดยพนักงานอาจถูกประเมินว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อหลักความซื่อสัตย์และจริงใจ
ในขณะเดียวกัน มาตรานี้มาตรา 5 กำหนดหลัก “การห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ” โดยระบุว่า “ลูกจ้างและนายจ้างต้องไม่ใช้สิทธิ์ที่ได้รับจากสัญญาจ้างงานอย่างมิชอบ” หลักการนี้เป็นข้อจำกัดทางกฎหมายที่สำคัญต่อการใช้อำนาจของนายจ้าง หากการใช้สิทธิ์ในการลงโทษเพื่อรักษาระเบียบวินัยของบริษัทถูกพิจารณาว่าไม่เหมาะสมในเป้าหมายหรือวิธีการ การใช้สิทธิ์นั้นอาจถูกประเมินว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบและไม่มีผลทางกฎหมาย
ดังนั้น ระเบียบวินัยของบริษัทในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจึงมีพื้นฐานมาจากความสัมพันธ์ที่เป็นสัญญาจ้างงานแบบสองฝ่าย โดยหลักความซื่อสัตย์และจริงใจเป็นพื้นฐานให้กับหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตาม และหลักการห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบเป็นการจำกัดการใช้อำนาจของนายจ้างอย่างเข้มงวด โครงสร้างที่มีความสมดุลนี้เป็นพื้นฐานของระเบียบวินัยในบริษัท การเข้าใจหน้าที่ทางกฎหมายทั้งสองทิศทางนี้เป็นขั้นตอนแรกในการพิจารณาปัญหาที่เกี่ยวข้องกับระเบียบวินัยของบริษัท
การกำหนดกฎเกณฑ์: ข้อบังคับการปฏิบัติงานและกฎหมายการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น
เอกสารทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดในการแสดงและเรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งของบริษัทอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจงคือ “กฎหมายการทำงาน” และในนั้นก็มี “ข้อบังคับการปฏิบัติงาน” ที่เน้นไปที่มาตรฐานการปฏิบัติของพนักงานโดยเฉพาะ
บทบาทหลักของกฎหมายการทำงาน
มาตรา 89 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงานทำงานอย่างต่อเนื่อง 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำกฎหมายการทำงานและยื่นต่อหัวหน้าสำนักงานตรวจคนงานภายในพื้นที่ กฎหมายการทำงานนี้ประกอบด้วย “รายการที่จำเป็นต้องระบุอย่างเด็ดขาด” เช่น เวลาเริ่มงานและเลิกงาน รวมถึงเรื่องเกี่ยวกับค่าจ้าง และ “รายการที่จำเป็นต้องระบุเมื่อมีการกำหนด” ซึ่งหากมีการกำหนดก็ต้องระบุไว้ การกำหนดโทษสำหรับพนักงาน หรือที่เรียกว่าการลงโทษ ถือเป็นส่วนหนึ่งของรายการที่จำเป็นต้องระบุเมื่อมีการกำหนด และเพื่อให้บริษัทสามารถดำเนินการลงโทษได้ จำเป็นต้องมีการระบุเหตุผลและประเภทของการลงโทษไว้ในกฎหมายการทำงานอย่างชัดเจนเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่สำคัญ
การจัดตั้งข้อบังคับการปฏิบัติงาน
ข้อบังคับการปฏิบัติงานกำหนดหน้าที่ที่พนักงานต้องปฏิบัติตามในการทำงาน เช่น หน้าที่ในการทุ่มเทให้กับงาน, หน้าที่ในการรักษาความลับ, การใช้สถานที่และวัสดุของบริษัทอย่างเหมาะสม และการห้ามการคุกคาม ตามกฎหมาย ข้อบังคับการปฏิบัติงานนี้ถือเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายการทำงาน บริษัทสามารถกำหนด “ข้อบังคับการปฏิบัติงาน” ไว้ในบทของกฎหมายการทำงานหรือสร้างเอกสารที่มีชื่อว่า “ข้อบังคับการปฏิบัติงาน” แยกต่างหากก็ได้ ในกรณีหลัง ข้อบังคับดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายการทำงานตามกฎหมาย ดังนั้น การสร้างหรือเปลี่ยนแปลงข้อบังคับจะต้องผ่านขั้นตอนทางกฎหมายเช่นเดียวกับกฎหมายการทำงาน
ขั้นตอนที่จำเป็นในการสร้างและเปลี่ยนแปลง
ในการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงกฎหมายการทำงาน (รวมถึงข้อบังคับการปฏิบัติงาน) นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เข้มงวดตามที่กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นกำหนด นายจ้างจะต้องรับฟังความคิดเห็นจากสหภาพแรงงานที่ประกอบด้วยพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งหากมี หรือจากผู้แทนที่เป็นตัวแทนของพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งหากไม่มี และจะต้องจัดทำเอกสารที่บันทึกความคิดเห็นเหล่านั้น (เอกสารความคิดเห็น) กฎหมายกำหนดให้ต้อง “รับฟัง” ความคิดเห็นเท่านั้น ไม่ได้กำหนดให้ต้องได้รับ “ความยินยอม” จากผู้แทน อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนการรับฟังความคิดเห็นนี้เป็นสิ่งที่จำเป็น และหากสำนักงานตรวจคนงานตัดสินว่าไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนด การยื่นกฎหมายการทำงานอาจไม่ได้รับการยอมรับ
นอกจากนี้ กฎหมายการทำงานที่สร้างหรือเปลี่ยนแปลงแล้วจะต้องยื่นพร้อมเอกสารความคิดเห็นไปยังสำนักงานตรวจคนงานที่เกี่ยวข้อง และหลังจากนั้นจะต้องทำการแจ้งให้ทราบทั่วถึงพนักงานทุกคน โดยการประกาศในที่ที่พนักงานเห็นได้ชัดเจน การแจกจ่ายเอกสาร หรือการโพสต์บนอินทราเน็ต เป็นต้น หากละเลยหน้าที่ในการแจ้งให้ทราบ แม้ว่ากฎหมายการทำงานจะมีผลบังคับใช้ตามกฎหมาย บริษัทอาจไม่สามารถใช้เนื้อหานั้นเป็นเหตุผลในการเรียกร้องสิทธิ์ต่อพนักงานได้ (เช่น การดำเนินการลงโทษ) ขั้นตอนเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่รูปแบบเท่านั้น แต่เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้กฎหมายการทำงานมีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย
การปกป้องความซื่อสัตย์: ระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น
การรักษาความเรียบร้อยขององค์กรไม่ได้หมายถึงเพียงการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการค้นพบและแก้ไขการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายภายในองค์กรด้วยตนเอง ซึ่งเป็นแนวคิดที่กว้างขึ้น กฎหมาย “ระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์” ของญี่ปุ่นนั้นมีจุดประสงค์เพื่อสนับสนุนการทำความสะอาดภายในนี้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย
ภาพรวมของระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์
กฎหมายนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองผู้ที่ทำงาน เช่น พนักงาน ที่แจ้งเบาะแสเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการทุจริตที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน โดยไม่มีจุดประสงค์ที่จะทำให้เกิดความเสียหาย ไปยังหน่วยงานที่กำหนดไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายนี้ห้ามไม่ให้นายจ้างดำเนินการใดๆ ที่เป็นการลงโทษต่อพนักงานที่ได้ทำการแจ้งเบาะแส ไม่ว่าจะเป็นการลดตำแหน่ง การลดเงินเดือน หรือการปฏิบัติที่เป็นเสียหายในรูปแบบอื่นๆ การดำเนินการเช่นนี้ถือเป็นโมฆะตามกฎหมาย
การแก้ไขกฎหมายในปี 2022 (พ.ศ. 2565) เพื่อเสริมสร้างหน้าที่ของนายจ้าง
การแก้ไขระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์ที่ได้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2022 (พ.ศ. 2565) ได้เพิ่มความเข้มงวดในการดำเนินการที่นายจ้างควรปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างที่มีพนักงานใช้งานอย่างต่อเนื่องเกินกว่า 300 คน จะต้องมีหน้าที่ตามกฎหมายในการจัดตั้งระบบเพื่อรับมือกับการแจ้งเบาะแสภายในอย่างเหมาะสม (สำหรับนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่า 300 คน จะถือเป็น “หน้าที่ที่ควรพยายามปฏิบัติ”)
หน้าที่ในการจัดตั้งระบบนี้ รวมถึงการต้องกำหนดหน้าที่ของ ‘ผู้ปฏิบัติงานด้านการรับมือกับการแจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์’ ที่จะรับผิดชอบในการตั้งรับ การสอบสวน และการดำเนินการแก้ไข นอกจากนี้ ผู้ปฏิบัติงานดังกล่าวจะต้องมีหน้าที่รักษาความลับอย่างเคร่งครัดเกี่ยวกับข้อมูลที่อาจทำให้สามารถระบุตัวผู้แจ้งเบาะแสได้ หากมีการรั่วไหลข้อมูลโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย ผู้ปฏิบัติงานอาจต้องเผชิญกับโทษปรับไม่เกิน 300,000 เยน การแก้ไขนี้ทำให้ระบบการแจ้งเบาะแสภายในไม่ได้เป็นเพียงข้อแนะนำ แต่เป็นฟังก์ชันการปฏิบัติตามกฎหมายที่จำเป็นและมีความรับผิดชอบทางกฎหมายอย่างชัดเจน
การไม่ยอมรับการดำเนินการลงโทษโดยศาล
ศาลจะใช้กฎหมายในการห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียหายต่อผู้แจ้งเบาะแสอย่างเข้มงวด ตัวอย่างหนึ่งคือคำพิพากษาของศาลแขวงโยโกฮามาเมื่อวันที่ 14 เมษายน 2022 (พ.ศ. 2565) ในกรณีนี้ บริษัทที่ดำเนินการร้านปาจิงโกะได้กระทำการที่ขัดต่อกฎหมายญี่ปุ่นเกี่ยวกับการดำเนินธุรกิจทางเพศ พนักงานของบริษัทได้แจ้งเบาะแสต่อตำรวจ และเป็นผลให้บริษัทได้ลดตำแหน่งและลดเงินเดือนของพนักงานเหล่านั้นอย่างมาก ศาลได้ตัดสินว่าการแจ้งเบาะแสต่อตำรวจนั้นเป็นการแจ้งเบาะแสที่ได้รับการคุ้มครองตามระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์ และการลดตำแหน่งและลดเงินเดือนที่ดำเนินการโดยใช้เหตุผลดังกล่าวนั้นขัดต่อกฎหมายและเป็นโมฆะ คำพิพากษานี้ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่าแม้ว่าบริษัทจะใช้อำนาจทางบุคคลเพื่อลงโทษผู้แจ้งเบาะแส ศาลก็สามารถปฏิเสธผลของการดำเนินการดังกล่าวได้
การบังคับใช้กฎ: ข้อกำหนดที่มีผลสำหรับการลงโทษทางวินัย
เพื่อรักษาความเรียบร้อยในองค์กร นายจ้างสามารถดำเนินการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่ละเมิดระเบียบการทำงานตามที่กำหนดไว้ในกฎข้อบังคับของบริษัทได้ อย่างไรก็ตาม การใช้สิทธิ์ในการลงโทษนี้ไม่ได้รับการยอมรับอย่างไม่มีข้อจำกัด แต่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวดภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น
ประเภทของการลงโทษทางวินัย
การลงโทษทางวินัยในญี่ปุ่นมีหลายประเภทตามระดับความรุนแรง โดยทั่วไปจะเรียงลำดับจากเบาไปหาหนักดังนี้
- การตักเตือนหรือการว่ากล่าว: เป็นการลงโทษที่ให้คำเตือนอย่างเคร่งครัดทั้งทางปากและเป็นหนังสือ เพื่อเตือนใจให้ระวังการกระทำในอนาคต โดยทั่วไป การว่ากล่าวจะมีการขอให้ยื่นรายงานการปรับปรุงพฤติกรรม
- การหักเงินเดือน: เป็นการลงโทษโดยการหักเงินเดือนที่ควรจะได้รับออกเป็นจำนวนหนึ่ง
- การห้ามเข้าทำงาน: เป็นการลงโทษที่ห้ามไม่ให้เข้าทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง โดยยังคงสถานะของสัญญาจ้างงานไว้ แต่จะไม่ได้รับเงินเดือนในช่วงเวลาดังกล่าว
- การลดตำแหน่ง: เป็นการลงโทษโดยการลดระดับตำแหน่งหรือตำแหน่งงานลง
ข้อจำกัดทางกฎหมายที่เข้มงวดเกี่ยวกับการลดเงินเดือน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของการลดเงินเดือน ตามมาตรา 91 ของ กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น ได้กำหนดขีดจำกัดสูงสุดอย่างเข้มงวดเพื่อปกป้องชีวิตของผู้ใช้แรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำนวนเงินที่ลดลงสำหรับเหตุการณ์เดียวไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน นอกจากนี้ แม้ว่าจะมีการละเมิดกฎหลายครั้งในช่วงเวลาการจ่ายเงินเดือนเดียวกัน ยอดรวมของการลดเงินเดือนก็ไม่ควรเกินหนึ่งในสิบของยอดรวมค่าจ้างในช่วงเวลานั้น ข้อจำกัดนี้ใช้กับการลดเงินเดือนในฐานะการลงโทษ และไม่ได้ใช้โดยตรงกับการไม่จ่ายเงินเดือนที่เกิดจากการหยุดงาน หรือการไม่จ่ายค่าตำแหน่งที่เกิดจากการลดระดับตำแหน่ง
หลักการใช้สิทธิ์ในการลงโทษอย่างไม่เหมาะสมภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น
หลักการทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดในการใช้สิทธิ์ในการลงโทษคือ “หลักการใช้สิทธิ์ในการลงโทษอย่างไม่เหมาะสม” ซึ่งได้รับการบัญญัติไว้อย่างชัดเจนในมาตรา 15 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น โดยระบุว่า “ในกรณีที่นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างได้ หากการลงโทษดังกล่าวขาดเหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลอย่างเป็นอิสระ และไม่สามารถถือว่าเป็นการกระทำที่เหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม สิทธิ์ดังกล่าวจะถือว่าถูกใช้อย่างไม่เหมาะสม และการลงโทษนั้นจะถือเป็นโมฆะ”
มาตรานี้ระบุว่าการลงโทษจะถูกยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ได้ ต้องมีการตอบสนองต่อสองข้อกำหนดต่อไปนี้
- ความเหมาะสมอย่างเป็นกลาง: การกระทำของพนักงานต้องตรงกับเหตุผลในการลงโทษตามกฎข้อบังคับของบริษัทอย่างเป็นกลาง และต้องมีหลักฐานเพียงพอที่สนับสนุนข้อเท็จจริงนั้น
- ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม: ความรุนแรงของการลงโทษต้องสอดคล้องกับลักษณะ ท่าที ผลลัพธ์ ความตั้งใจของพนักงาน ขนาดของความเสียหายที่เกิดขึ้น ประวัติการทำงานและประวัติการถูกลงโทษในอดีต รวมถึงระดับของการแสดงความเสียใจ และสถานการณ์อื่นๆที่เกี่ยวข้อง
การตัดสินใจของศาลและตัวอย่างคดี
ศาลในประเทศญี่ปุ่นนั้นใช้หลักการในการละเมิดสิทธิ์ในการลงโทษอย่างเข้มงวด โดยไม่พิจารณาจากการตัดสินใจของนายจ้างที่เป็นแบบอัตนัย แต่จะพิจารณาจากมาตรฐานที่เป็นกลางเพื่อตัดสินความถูกต้องของการลงโทษ
ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่รองศาสตราจารย์ของมหาวิทยาลัยหนึ่งถูกลงโทษด้วยการห้ามเข้าทำงานเป็นเวลา 6 เดือนเนื่องจากพฤติกรรมการคุกคาม (คำพิพากษาของศาลแขวงคานาซาว่า วันที่ 25 มกราคม 2011) ศาลได้ยอมรับว่ามีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมบางอย่างจากรองศาสตราจารย์ แต่ก็ไม่ถือว่าเป็นเรื่องร้ายแรงพอที่จะต้องห้ามเข้าทำงานเป็นเวลา 6 เดือน นอกจากนี้ ยังพิจารณาจากความจริงที่ว่ารองศาสตราจารย์ไม่มีประวัติการถูกลงโทษมาก่อนและได้แสดงความเสียใจ ศาลจึงตัดสินว่าการลงโทษดังกล่าวเป็นการใช้สิทธิ์ในการลงโทษอย่างมากเกินไปและขาด “ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” จึงเป็นการละเมิดสิทธิ์ในการลงโทษและไม่มีผลบังคับใช้
นอกจากนี้ การลงโทษพฤติกรรมส่วนตัวของพนักงานนั้น จะถูกยอมรับเฉพาะในกรณีที่ “การกระทำนั้นมีผลกระทบที่ร้ายแรงต่อการประเมินค่าของบริษัทในสังคมอย่างมีนัยสำคัญและสามารถประเมินได้ว่ามีความร้ายแรงอย่างเป็นกลาง” เท่านั้น ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่พนักงานทั่วไปกระทำความผิดเล็กน้อยในชีวิตส่วนตัว ซึ่งไม่ได้ถูกรายงานข่าวและไม่มีใครในบริษัททราบ การลงโทษอย่างรุนแรงอาจถือว่าขาดความเหมาะสมและมีโอกาสสูงที่จะถูกตัดสินว่าไม่มีผลบังคับใช้ ในทางตรงกันข้าม หากบุคคลที่มีตำแหน่งสำคัญในบริษัทกระทำความผิดร้ายแรงที่ถูกรายงานข่าวอย่างกว้างขวาง การลงโทษอย่างรุนแรงอาจได้รับการยอมรับเนื่องจากเป็นการทำลายชื่อเสียงของบริษัทอย่างมาก สรุปแล้ว ความถูกต้องของการลงโทษจะถูกตัดสินจากการพิจารณาสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณีอย่างรอบคอบ
เมื่อพิจารณาถึงความถูกต้องของการลงโทษ การเข้าใจลักษณะเฉพาะและข้อจำกัดทางกฎหมายของแต่ละประเภทของการลงโทษนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ด้านล่างนี้คือตารางที่เปรียบเทียบการลงโทษหลักๆ
ประเภทของการลงโทษ | คำจำกัดความ | ข้อจำกัดและลักษณะทางกฎหมาย |
การตักเตือน/การประณาม | การเตือนอย่างเข้มงวดเพื่อป้องกันการกระทำในอนาคต การประณามอาจมีการขอให้ยื่นรายงานการจัดการ | เป็นการลงโทษที่เบาที่สุด การบันทึกการลงโทษอาจมีผลต่อการประเมินผลงาน |
การหักเงินเดือน | การลดเงินเดือนบางส่วนเป็นการลงโทษ | ตามมาตรา 91 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น มีข้อจำกัดที่เข้มงวด จำนวนเงินที่หักในครั้งเดียวต้องไม่เกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน และรวมทั้งหมดต้องไม่เกินหนึ่งในสิบของจำนวนเงินค่าจ้างทั้งหมดในรอบการจ่ายเงินเดือน |
การห้ามเข้าทำงาน | ห้ามเข้าทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง และไม่จ่ายเงินเดือนในช่วงนั้น | ความยาวของระยะเวลาต้องมีความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม การห้ามเข้าทำงานเป็นระยะเวลาที่ไม่เหมาะสมอาจถือว่าไม่มีผลบังคับใช้ |
การลดตำแหน่ง | ลดตำแหน่งหรือระดับของงาน | การลดตำแหน่งเป็นการลงโทษต้องมีรากฐานในกฎข้อบังคับการทำงาน อาจมีการลดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนอื่นๆ แต่ไม่เหมือนกับการลงโทษด้วยการหักเงินเดือน |
สรุป
การรักษาความเรียบร้อยในองค์กรภายในประเทศญี่ปุ่นนั้นตั้งอยู่บนกรอบกฎหมายที่หลายชั้น ซึ่งประกอบด้วยหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างตามกฎหมายสัญญาแรงงาน, ขั้นตอนการดำเนินการที่เข้มงวดตามกฎหมายมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในกฎข้อบังคับการทำงาน และการตรวจสอบอย่างเข้มงวดจากศาลเกี่ยวกับการใช้สิทธิ์ในการลงโทษที่มากเกินไป การทำความเข้าใจอย่างถูกต้องเกี่ยวกับสามปัจจัยหลักนี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อการบริหารองค์กรที่มีประสิทธิภาพและถูกกฎหมาย ประการแรก คือการจัดทำและประกาศกฎข้อบังคับการทำงานตามขั้นตอนทางกฎหมายอย่างเหมาะสมและให้พนักงานทราบอย่างชัดเจน ประการที่สอง คือการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายตามที่กฎหมายการปกป้องผู้แจ้งเบาะแสที่ได้รับการแก้ไขใหม่กำหนด และปกป้องผู้แจ้งเบาะแสจากการแก้แค้นอย่างแน่นอน และประการที่สาม คือการพิจารณาอย่างรอบคอบเมื่อมีการดำเนินการลงโทษว่าสามารถผ่านเกณฑ์ที่เข้มงวดของ ‘ความเหมาะสมตามวัตถุประสงค์อย่างเป็นกลาง’ และ ‘ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม’ ที่ศาลญี่ปุ่นใช้หรือไม่ การปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายเหล่านี้จะช่วยปกป้ององค์กรจากความเสี่ยงทางกฎหมายที่ไม่จำเป็นและเป็นฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการเติบโตอย่างยั่งยืน
ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันกว้างขวางในการจัดการกับปัญหาที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นสำหรับลูกค้าทั้งในและต่างประเทศ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีความเชี่ยวชาญหลากหลาย รวมถึงผู้ที่มีคุณสมบัติทนายความจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้ พวกเขาสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างครอบคลุมในหัวข้อที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ รวมถึงการสร้างและทบทวนกฎข้อบังคับการทำงาน การสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมาย และการประเมินและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับความเสี่ยงทางกฎหมายในกรณีการลงโทษแต่ละครั้ง เรามุ่งมั่นที่จะสนับสนุนคุณด้วยความรู้และประสบการณ์ของเราอย่างเข้มแข็งในการรักษาความเรียบร้อยขององค์กรและการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย
Category: General Corporate