MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248วันธรรมดา 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

กรอบกฎหมายของระเบียบภายในบริษัทในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: กฎระเบียบการปฏิบัติงาน, การปกป้องผู้เปิดเผยข้อมูลภายใน, และความมีผลของการลงโทษทางวินัย

General Corporate

กรอบกฎหมายของระเบียบภายในบริษัทในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: กฎระเบียบการปฏิบัติงาน, การปกป้องผู้เปิดเผยข้อมูลภายใน, และความมีผลของการลงโทษทางวินัย

เพื่อการดำเนินงานของบริษัทที่ราบรื่นและการเติบโตอย่างยั่งยืน การรักษาความเป็นระเบียบและความยุติธรรมภายในองค์กรเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม ระเบียบภายในบริษัทในประเทศญี่ปุ่นนั้นไม่ได้ถูกสร้างขึ้นจากเพียงแค่ประเพณีหรือคำสั่งจากผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังถูกควบคุมอย่างเข้มงวดภายใต้กรอบกฎหมายที่มีพื้นฐานมาจากสัญญาจ้างงาน การเข้าใจและปฏิบัติตามกรอบกฎหมายนี้อย่างถูกต้องเป็นหนึ่งในภารกิจสำคัญทางการบริหารเพื่อป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานที่อาจเกิดขึ้นและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สามองค์ประกอบหลักที่เป็นรากฐานของระเบียบภายในบริษัท ได้แก่ ‘กฎระเบียบการปฏิบัติงาน’ ที่กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างชัดเจน ‘ระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสภายใน’ เพื่อส่งเสริมการทำความสะอาดภายในองค์กร และ ‘การลงโทษทางวินัย’ สำหรับการละเมิดระเบียบ ระบบเหล่านี้ถูกกำหนดอย่างละเอียดในกฎหมายเช่น กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น และกฎหมายคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสของญี่ปุ่น ซึ่งการดำเนินการของระบบเหล่านี้ต้องการความระมัดระวังอย่างมาก บทความนี้จะเน้นไปที่สามหัวข้อสำคัญเหล่านี้ โดยอธิบายถึงข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อควรระวังในการปฏิบัติงานที่บริษัทควรปฏิบัติตาม ผ่านตัวอย่างข้อกฎหมายและคำพิพากษาของศาล ด้วยวิธีนี้ เราหวังว่าจะช่วยให้ผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายสามารถจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายได้อย่างเหมาะสม และนำไปสู่การบริหารจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพและถูกต้องตามกฎหมาย

หลักการทางกฎหมายในระเบียบวินัยของบริษัทญี่ปุ่น

ในญี่ปุ่น สิทธิ์ของบริษัทที่จะกำหนดและรักษาระเบียบวินัยต่อพนักงานมีรากฐานมาจากสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ความสัมพันธ์นี้ไม่ได้เป็นเพียงความสัมพันธ์ในการสั่งการเท่านั้น แต่เป็นความสัมพันธ์ทางสัญญาที่อยู่บนพื้นฐานของความตกลงระหว่างฝ่ายที่เท่าเทียมกันทางกฎหมาย

ความสัมพันธ์ที่มีสัญญาจ้างงานเป็นแกนกลาง

มาตรา 6 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดว่าสัญญาจ้างงานจะ “เกิดขึ้นจากการที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้กับนายจ้าง และนายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง” ตามความตกลงนี้ ลูกจ้างมีหน้าที่ในการให้แรงงาน และนายจ้างมีหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้าง หน้าที่ของลูกจ้างไม่ได้จำกัดอยู่แค่การทำงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน้าที่ที่กว้างขึ้น เช่น การรักษาทรัพย์สินของบริษัท การสนับสนุนการดำเนินงานที่ราบรื่น และการพิจารณาถึงผลประโยชน์ของบริษัทโดยรวม หน้าที่ในการปฏิบัติตามระเบียบวินัยของบริษัทถือเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่เกิดขึ้นจากสัญญาจ้างงานและได้รับการยอมรับทางกฎหมาย นั่นคือ การที่พนักงานปฏิบัติตามกฎของบริษัทถือเป็นความรับผิดชอบพื้นฐานในการปฏิบัติตามสัญญา

หลัก “ความซื่อสัตย์และจริงใจ” และหลัก “การห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ”

หลักการที่กำหนดความสัมพันธ์สัญญานี้อย่างเฉพาะเจาะจงยิ่งขึ้นคือหลักการพื้นฐานที่กำหนดไว้ในมาตรา 3 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น มาตรานี้มาตรา 4 กำหนดหลัก “ความซื่อสัตย์และจริงใจ” โดยระบุว่า “ลูกจ้างและนายจ้างต้องปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานด้วยความซื่อสัตย์และจริงใจ ใช้สิทธิ์และปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม” การละเมิดระเบียบวินัยของบริษัทโดยพนักงานอาจถูกประเมินว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อหลักความซื่อสัตย์และจริงใจ

ในขณะเดียวกัน มาตรานี้มาตรา 5 กำหนดหลัก “การห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ” โดยระบุว่า “ลูกจ้างและนายจ้างต้องไม่ใช้สิทธิ์ที่ได้รับจากสัญญาจ้างงานอย่างมิชอบ” หลักการนี้เป็นข้อจำกัดทางกฎหมายที่สำคัญต่อการใช้อำนาจของนายจ้าง หากการใช้สิทธิ์ในการลงโทษเพื่อรักษาระเบียบวินัยของบริษัทถูกพิจารณาว่าไม่เหมาะสมในเป้าหมายหรือวิธีการ การใช้สิทธิ์นั้นอาจถูกประเมินว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบและไม่มีผลทางกฎหมาย

ดังนั้น ระเบียบวินัยของบริษัทในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจึงมีพื้นฐานมาจากความสัมพันธ์ที่เป็นสัญญาจ้างงานแบบสองฝ่าย โดยหลักความซื่อสัตย์และจริงใจเป็นพื้นฐานให้กับหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตาม และหลักการห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบเป็นการจำกัดการใช้อำนาจของนายจ้างอย่างเข้มงวด โครงสร้างที่มีความสมดุลนี้เป็นพื้นฐานของระเบียบวินัยในบริษัท การเข้าใจหน้าที่ทางกฎหมายทั้งสองทิศทางนี้เป็นขั้นตอนแรกในการพิจารณาปัญหาที่เกี่ยวข้องกับระเบียบวินัยของบริษัท

การกำหนดกฎเกณฑ์: ข้อบังคับการปฏิบัติงานและกฎหมายการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เอกสารทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดในการแสดงและเรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งของบริษัทอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจงคือ “กฎหมายการทำงาน” และในนั้นก็มี “ข้อบังคับการปฏิบัติงาน” ที่เน้นไปที่มาตรฐานการปฏิบัติของพนักงานโดยเฉพาะ

บทบาทหลักของกฎหมายการทำงาน

มาตรา 89 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงานทำงานอย่างต่อเนื่อง 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำกฎหมายการทำงานและยื่นต่อหัวหน้าสำนักงานตรวจคนงานภายในพื้นที่ กฎหมายการทำงานนี้ประกอบด้วย “รายการที่จำเป็นต้องระบุอย่างเด็ดขาด” เช่น เวลาเริ่มงานและเลิกงาน รวมถึงเรื่องเกี่ยวกับค่าจ้าง และ “รายการที่จำเป็นต้องระบุเมื่อมีการกำหนด” ซึ่งหากมีการกำหนดก็ต้องระบุไว้ การกำหนดโทษสำหรับพนักงาน หรือที่เรียกว่าการลงโทษ ถือเป็นส่วนหนึ่งของรายการที่จำเป็นต้องระบุเมื่อมีการกำหนด และเพื่อให้บริษัทสามารถดำเนินการลงโทษได้ จำเป็นต้องมีการระบุเหตุผลและประเภทของการลงโทษไว้ในกฎหมายการทำงานอย่างชัดเจนเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่สำคัญ

การจัดตั้งข้อบังคับการปฏิบัติงาน

ข้อบังคับการปฏิบัติงานกำหนดหน้าที่ที่พนักงานต้องปฏิบัติตามในการทำงาน เช่น หน้าที่ในการทุ่มเทให้กับงาน, หน้าที่ในการรักษาความลับ, การใช้สถานที่และวัสดุของบริษัทอย่างเหมาะสม และการห้ามการคุกคาม ตามกฎหมาย ข้อบังคับการปฏิบัติงานนี้ถือเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายการทำงาน บริษัทสามารถกำหนด “ข้อบังคับการปฏิบัติงาน” ไว้ในบทของกฎหมายการทำงานหรือสร้างเอกสารที่มีชื่อว่า “ข้อบังคับการปฏิบัติงาน” แยกต่างหากก็ได้ ในกรณีหลัง ข้อบังคับดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายการทำงานตามกฎหมาย ดังนั้น การสร้างหรือเปลี่ยนแปลงข้อบังคับจะต้องผ่านขั้นตอนทางกฎหมายเช่นเดียวกับกฎหมายการทำงาน

ขั้นตอนที่จำเป็นในการสร้างและเปลี่ยนแปลง

ในการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงกฎหมายการทำงาน (รวมถึงข้อบังคับการปฏิบัติงาน) นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เข้มงวดตามที่กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นกำหนด นายจ้างจะต้องรับฟังความคิดเห็นจากสหภาพแรงงานที่ประกอบด้วยพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งหากมี หรือจากผู้แทนที่เป็นตัวแทนของพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งหากไม่มี และจะต้องจัดทำเอกสารที่บันทึกความคิดเห็นเหล่านั้น (เอกสารความคิดเห็น) กฎหมายกำหนดให้ต้อง “รับฟัง” ความคิดเห็นเท่านั้น ไม่ได้กำหนดให้ต้องได้รับ “ความยินยอม” จากผู้แทน อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนการรับฟังความคิดเห็นนี้เป็นสิ่งที่จำเป็น และหากสำนักงานตรวจคนงานตัดสินว่าไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนด การยื่นกฎหมายการทำงานอาจไม่ได้รับการยอมรับ

นอกจากนี้ กฎหมายการทำงานที่สร้างหรือเปลี่ยนแปลงแล้วจะต้องยื่นพร้อมเอกสารความคิดเห็นไปยังสำนักงานตรวจคนงานที่เกี่ยวข้อง และหลังจากนั้นจะต้องทำการแจ้งให้ทราบทั่วถึงพนักงานทุกคน โดยการประกาศในที่ที่พนักงานเห็นได้ชัดเจน การแจกจ่ายเอกสาร หรือการโพสต์บนอินทราเน็ต เป็นต้น หากละเลยหน้าที่ในการแจ้งให้ทราบ แม้ว่ากฎหมายการทำงานจะมีผลบังคับใช้ตามกฎหมาย บริษัทอาจไม่สามารถใช้เนื้อหานั้นเป็นเหตุผลในการเรียกร้องสิทธิ์ต่อพนักงานได้ (เช่น การดำเนินการลงโทษ) ขั้นตอนเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่รูปแบบเท่านั้น แต่เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้กฎหมายการทำงานมีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย

การปกป้องความซื่อสัตย์: ระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

การรักษาความเรียบร้อยขององค์กรไม่ได้หมายถึงเพียงการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการค้นพบและแก้ไขการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายภายในองค์กรด้วยตนเอง ซึ่งเป็นแนวคิดที่กว้างขึ้น กฎหมาย “ระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์” ของญี่ปุ่นนั้นมีจุดประสงค์เพื่อสนับสนุนการทำความสะอาดภายในนี้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย

ภาพรวมของระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์

กฎหมายนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองผู้ที่ทำงาน เช่น พนักงาน ที่แจ้งเบาะแสเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการทุจริตที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน โดยไม่มีจุดประสงค์ที่จะทำให้เกิดความเสียหาย ไปยังหน่วยงานที่กำหนดไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายนี้ห้ามไม่ให้นายจ้างดำเนินการใดๆ ที่เป็นการลงโทษต่อพนักงานที่ได้ทำการแจ้งเบาะแส ไม่ว่าจะเป็นการลดตำแหน่ง การลดเงินเดือน หรือการปฏิบัติที่เป็นเสียหายในรูปแบบอื่นๆ การดำเนินการเช่นนี้ถือเป็นโมฆะตามกฎหมาย

การแก้ไขกฎหมายในปี 2022 (พ.ศ. 2565) เพื่อเสริมสร้างหน้าที่ของนายจ้าง

การแก้ไขระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์ที่ได้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2022 (พ.ศ. 2565) ได้เพิ่มความเข้มงวดในการดำเนินการที่นายจ้างควรปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างที่มีพนักงานใช้งานอย่างต่อเนื่องเกินกว่า 300 คน จะต้องมีหน้าที่ตามกฎหมายในการจัดตั้งระบบเพื่อรับมือกับการแจ้งเบาะแสภายในอย่างเหมาะสม (สำหรับนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่า 300 คน จะถือเป็น “หน้าที่ที่ควรพยายามปฏิบัติ”)

หน้าที่ในการจัดตั้งระบบนี้ รวมถึงการต้องกำหนดหน้าที่ของ ‘ผู้ปฏิบัติงานด้านการรับมือกับการแจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์’ ที่จะรับผิดชอบในการตั้งรับ การสอบสวน และการดำเนินการแก้ไข นอกจากนี้ ผู้ปฏิบัติงานดังกล่าวจะต้องมีหน้าที่รักษาความลับอย่างเคร่งครัดเกี่ยวกับข้อมูลที่อาจทำให้สามารถระบุตัวผู้แจ้งเบาะแสได้ หากมีการรั่วไหลข้อมูลโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย ผู้ปฏิบัติงานอาจต้องเผชิญกับโทษปรับไม่เกิน 300,000 เยน การแก้ไขนี้ทำให้ระบบการแจ้งเบาะแสภายในไม่ได้เป็นเพียงข้อแนะนำ แต่เป็นฟังก์ชันการปฏิบัติตามกฎหมายที่จำเป็นและมีความรับผิดชอบทางกฎหมายอย่างชัดเจน

การไม่ยอมรับการดำเนินการลงโทษโดยศาล

ศาลจะใช้กฎหมายในการห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียหายต่อผู้แจ้งเบาะแสอย่างเข้มงวด ตัวอย่างหนึ่งคือคำพิพากษาของศาลแขวงโยโกฮามาเมื่อวันที่ 14 เมษายน 2022 (พ.ศ. 2565) ในกรณีนี้ บริษัทที่ดำเนินการร้านปาจิงโกะได้กระทำการที่ขัดต่อกฎหมายญี่ปุ่นเกี่ยวกับการดำเนินธุรกิจทางเพศ พนักงานของบริษัทได้แจ้งเบาะแสต่อตำรวจ และเป็นผลให้บริษัทได้ลดตำแหน่งและลดเงินเดือนของพนักงานเหล่านั้นอย่างมาก ศาลได้ตัดสินว่าการแจ้งเบาะแสต่อตำรวจนั้นเป็นการแจ้งเบาะแสที่ได้รับการคุ้มครองตามระบบการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อสาธารณประโยชน์ และการลดตำแหน่งและลดเงินเดือนที่ดำเนินการโดยใช้เหตุผลดังกล่าวนั้นขัดต่อกฎหมายและเป็นโมฆะ คำพิพากษานี้ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่าแม้ว่าบริษัทจะใช้อำนาจทางบุคคลเพื่อลงโทษผู้แจ้งเบาะแส ศาลก็สามารถปฏิเสธผลของการดำเนินการดังกล่าวได้

การบังคับใช้กฎ: ข้อกำหนดที่มีผลสำหรับการลงโทษทางวินัย

เพื่อรักษาความเรียบร้อยในองค์กร นายจ้างสามารถดำเนินการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่ละเมิดระเบียบการทำงานตามที่กำหนดไว้ในกฎข้อบังคับของบริษัทได้ อย่างไรก็ตาม การใช้สิทธิ์ในการลงโทษนี้ไม่ได้รับการยอมรับอย่างไม่มีข้อจำกัด แต่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวดภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยในญี่ปุ่นมีหลายประเภทตามระดับความรุนแรง โดยทั่วไปจะเรียงลำดับจากเบาไปหาหนักดังนี้

  • การตักเตือนหรือการว่ากล่าว: เป็นการลงโทษที่ให้คำเตือนอย่างเคร่งครัดทั้งทางปากและเป็นหนังสือ เพื่อเตือนใจให้ระวังการกระทำในอนาคต โดยทั่วไป การว่ากล่าวจะมีการขอให้ยื่นรายงานการปรับปรุงพฤติกรรม
  • การหักเงินเดือน: เป็นการลงโทษโดยการหักเงินเดือนที่ควรจะได้รับออกเป็นจำนวนหนึ่ง
  • การห้ามเข้าทำงาน: เป็นการลงโทษที่ห้ามไม่ให้เข้าทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง โดยยังคงสถานะของสัญญาจ้างงานไว้ แต่จะไม่ได้รับเงินเดือนในช่วงเวลาดังกล่าว
  • การลดตำแหน่ง: เป็นการลงโทษโดยการลดระดับตำแหน่งหรือตำแหน่งงานลง

ข้อจำกัดทางกฎหมายที่เข้มงวดเกี่ยวกับการลดเงินเดือน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของการลดเงินเดือน ตามมาตรา 91 ของ กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น ได้กำหนดขีดจำกัดสูงสุดอย่างเข้มงวดเพื่อปกป้องชีวิตของผู้ใช้แรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำนวนเงินที่ลดลงสำหรับเหตุการณ์เดียวไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน นอกจากนี้ แม้ว่าจะมีการละเมิดกฎหลายครั้งในช่วงเวลาการจ่ายเงินเดือนเดียวกัน ยอดรวมของการลดเงินเดือนก็ไม่ควรเกินหนึ่งในสิบของยอดรวมค่าจ้างในช่วงเวลานั้น ข้อจำกัดนี้ใช้กับการลดเงินเดือนในฐานะการลงโทษ และไม่ได้ใช้โดยตรงกับการไม่จ่ายเงินเดือนที่เกิดจากการหยุดงาน หรือการไม่จ่ายค่าตำแหน่งที่เกิดจากการลดระดับตำแหน่ง  

หลักการใช้สิทธิ์ในการลงโทษอย่างไม่เหมาะสมภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

หลักการทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดในการใช้สิทธิ์ในการลงโทษคือ “หลักการใช้สิทธิ์ในการลงโทษอย่างไม่เหมาะสม” ซึ่งได้รับการบัญญัติไว้อย่างชัดเจนในมาตรา 15 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น โดยระบุว่า “ในกรณีที่นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างได้ หากการลงโทษดังกล่าวขาดเหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลอย่างเป็นอิสระ และไม่สามารถถือว่าเป็นการกระทำที่เหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม สิทธิ์ดังกล่าวจะถือว่าถูกใช้อย่างไม่เหมาะสม และการลงโทษนั้นจะถือเป็นโมฆะ”  

มาตรานี้ระบุว่าการลงโทษจะถูกยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ได้ ต้องมีการตอบสนองต่อสองข้อกำหนดต่อไปนี้

  1. ความเหมาะสมอย่างเป็นกลาง: การกระทำของพนักงานต้องตรงกับเหตุผลในการลงโทษตามกฎข้อบังคับของบริษัทอย่างเป็นกลาง และต้องมีหลักฐานเพียงพอที่สนับสนุนข้อเท็จจริงนั้น  
  2. ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม: ความรุนแรงของการลงโทษต้องสอดคล้องกับลักษณะ ท่าที ผลลัพธ์ ความตั้งใจของพนักงาน ขนาดของความเสียหายที่เกิดขึ้น ประวัติการทำงานและประวัติการถูกลงโทษในอดีต รวมถึงระดับของการแสดงความเสียใจ และสถานการณ์อื่นๆที่เกี่ยวข้อง  

การตัดสินใจของศาลและตัวอย่างคดี

ศาลในประเทศญี่ปุ่นนั้นใช้หลักการในการละเมิดสิทธิ์ในการลงโทษอย่างเข้มงวด โดยไม่พิจารณาจากการตัดสินใจของนายจ้างที่เป็นแบบอัตนัย แต่จะพิจารณาจากมาตรฐานที่เป็นกลางเพื่อตัดสินความถูกต้องของการลงโทษ  

ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่รองศาสตราจารย์ของมหาวิทยาลัยหนึ่งถูกลงโทษด้วยการห้ามเข้าทำงานเป็นเวลา 6 เดือนเนื่องจากพฤติกรรมการคุกคาม (คำพิพากษาของศาลแขวงคานาซาว่า วันที่ 25 มกราคม 2011) ศาลได้ยอมรับว่ามีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมบางอย่างจากรองศาสตราจารย์ แต่ก็ไม่ถือว่าเป็นเรื่องร้ายแรงพอที่จะต้องห้ามเข้าทำงานเป็นเวลา 6 เดือน นอกจากนี้ ยังพิจารณาจากความจริงที่ว่ารองศาสตราจารย์ไม่มีประวัติการถูกลงโทษมาก่อนและได้แสดงความเสียใจ ศาลจึงตัดสินว่าการลงโทษดังกล่าวเป็นการใช้สิทธิ์ในการลงโทษอย่างมากเกินไปและขาด “ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” จึงเป็นการละเมิดสิทธิ์ในการลงโทษและไม่มีผลบังคับใช้  

นอกจากนี้ การลงโทษพฤติกรรมส่วนตัวของพนักงานนั้น จะถูกยอมรับเฉพาะในกรณีที่ “การกระทำนั้นมีผลกระทบที่ร้ายแรงต่อการประเมินค่าของบริษัทในสังคมอย่างมีนัยสำคัญและสามารถประเมินได้ว่ามีความร้ายแรงอย่างเป็นกลาง” เท่านั้น ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่พนักงานทั่วไปกระทำความผิดเล็กน้อยในชีวิตส่วนตัว ซึ่งไม่ได้ถูกรายงานข่าวและไม่มีใครในบริษัททราบ การลงโทษอย่างรุนแรงอาจถือว่าขาดความเหมาะสมและมีโอกาสสูงที่จะถูกตัดสินว่าไม่มีผลบังคับใช้ ในทางตรงกันข้าม หากบุคคลที่มีตำแหน่งสำคัญในบริษัทกระทำความผิดร้ายแรงที่ถูกรายงานข่าวอย่างกว้างขวาง การลงโทษอย่างรุนแรงอาจได้รับการยอมรับเนื่องจากเป็นการทำลายชื่อเสียงของบริษัทอย่างมาก สรุปแล้ว ความถูกต้องของการลงโทษจะถูกตัดสินจากการพิจารณาสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณีอย่างรอบคอบ  

เมื่อพิจารณาถึงความถูกต้องของการลงโทษ การเข้าใจลักษณะเฉพาะและข้อจำกัดทางกฎหมายของแต่ละประเภทของการลงโทษนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ด้านล่างนี้คือตารางที่เปรียบเทียบการลงโทษหลักๆ

ประเภทของการลงโทษคำจำกัดความข้อจำกัดและลักษณะทางกฎหมาย
การตักเตือน/การประณามการเตือนอย่างเข้มงวดเพื่อป้องกันการกระทำในอนาคต การประณามอาจมีการขอให้ยื่นรายงานการจัดการเป็นการลงโทษที่เบาที่สุด การบันทึกการลงโทษอาจมีผลต่อการประเมินผลงาน
การหักเงินเดือนการลดเงินเดือนบางส่วนเป็นการลงโทษตามมาตรา 91 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น มีข้อจำกัดที่เข้มงวด จำนวนเงินที่หักในครั้งเดียวต้องไม่เกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน และรวมทั้งหมดต้องไม่เกินหนึ่งในสิบของจำนวนเงินค่าจ้างทั้งหมดในรอบการจ่ายเงินเดือน
การห้ามเข้าทำงานห้ามเข้าทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง และไม่จ่ายเงินเดือนในช่วงนั้นความยาวของระยะเวลาต้องมีความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม การห้ามเข้าทำงานเป็นระยะเวลาที่ไม่เหมาะสมอาจถือว่าไม่มีผลบังคับใช้
การลดตำแหน่งลดตำแหน่งหรือระดับของงานการลดตำแหน่งเป็นการลงโทษต้องมีรากฐานในกฎข้อบังคับการทำงาน อาจมีการลดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนอื่นๆ แต่ไม่เหมือนกับการลงโทษด้วยการหักเงินเดือน

สรุป

การรักษาความเรียบร้อยในองค์กรภายในประเทศญี่ปุ่นนั้นตั้งอยู่บนกรอบกฎหมายที่หลายชั้น ซึ่งประกอบด้วยหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างตามกฎหมายสัญญาแรงงาน, ขั้นตอนการดำเนินการที่เข้มงวดตามกฎหมายมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในกฎข้อบังคับการทำงาน และการตรวจสอบอย่างเข้มงวดจากศาลเกี่ยวกับการใช้สิทธิ์ในการลงโทษที่มากเกินไป การทำความเข้าใจอย่างถูกต้องเกี่ยวกับสามปัจจัยหลักนี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อการบริหารองค์กรที่มีประสิทธิภาพและถูกกฎหมาย ประการแรก คือการจัดทำและประกาศกฎข้อบังคับการทำงานตามขั้นตอนทางกฎหมายอย่างเหมาะสมและให้พนักงานทราบอย่างชัดเจน ประการที่สอง คือการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายตามที่กฎหมายการปกป้องผู้แจ้งเบาะแสที่ได้รับการแก้ไขใหม่กำหนด และปกป้องผู้แจ้งเบาะแสจากการแก้แค้นอย่างแน่นอน และประการที่สาม คือการพิจารณาอย่างรอบคอบเมื่อมีการดำเนินการลงโทษว่าสามารถผ่านเกณฑ์ที่เข้มงวดของ ‘ความเหมาะสมตามวัตถุประสงค์อย่างเป็นกลาง’ และ ‘ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม’ ที่ศาลญี่ปุ่นใช้หรือไม่ การปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายเหล่านี้จะช่วยปกป้ององค์กรจากความเสี่ยงทางกฎหมายที่ไม่จำเป็นและเป็นฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการเติบโตอย่างยั่งยืน

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันกว้างขวางในการจัดการกับปัญหาที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นสำหรับลูกค้าทั้งในและต่างประเทศ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีความเชี่ยวชาญหลากหลาย รวมถึงผู้ที่มีคุณสมบัติทนายความจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้ พวกเขาสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างครอบคลุมในหัวข้อที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ รวมถึงการสร้างและทบทวนกฎข้อบังคับการทำงาน การสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมาย และการประเมินและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับความเสี่ยงทางกฎหมายในกรณีการลงโทษแต่ละครั้ง เรามุ่งมั่นที่จะสนับสนุนคุณด้วยความรู้และประสบการณ์ของเราอย่างเข้มแข็งในการรักษาความเรียบร้อยขององค์กรและการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

กลับไปด้านบน