ความต้องการของการเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

สภาพแวดล้อมการบริหารจัดการของบริษัทในญี่ปุ่นมักเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงของตลาด นวัตกรรมทางเทคโนโลยี หรือการแข่งขันในระดับโลกที่เข้มข้นขึ้น ในสถานการณ์เช่นนี้ การทบทวนโครงสร้างธุรกิจและการปรับโครงสร้างองค์กรเป็นกลยุทธ์การบริหารที่จำเป็นสำหรับบริษัทที่ต้องการเติบโตอย่างยั่งยืนและรักษาความสามารถในการแข่งขัน ในกระบวนการดังกล่าว บริษัทอาจต้องพิจารณาถึงการลดจำนวนพนักงาน หรือที่เรียกว่า “การเลิกจ้างเพื่อการปรับโครงสร้าง” ซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่ดำเนินการโดยนายจ้างเนื่องจากเหตุผลทางการบริหาร เช่น การดำเนินงานของบริษัทที่ไม่ดีหรือการปรับโครงสร้างธุรกิจ อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นปกป้องสถานะของลูกจ้างอย่างแข็งแกร่ง และจำกัดสิทธิ์ของนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเข้มงวด ฐานทางกฎหมายสำหรับสิ่งนี้คือ มาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น ซึ่งระบุว่า “การเลิกจ้างที่ขาดเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและไม่เป็นไปตามความเหมาะสมในทางสังคมจะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างไม่เหมาะสมและเป็นโมฆะ” นี่คือการระบุเป็นลายลักษณ์อักษรของหลักการที่เรียกว่า “หลักการใช้สิทธิ์ในการเลิกจ้างอย่างไม่เหมาะสม” ซึ่งได้ถูกยืนยันผ่านการพิจารณาคดีมายาวนาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่การเลิกจ้างเพื่อการปรับโครงสร้างที่ไม่มีสาเหตุมาจากพนักงาน ศาลจะใช้หลักการนี้อย่างเข้มงวดยิ่งขึ้น และได้มีการกำหนด “สี่องค์ประกอบของการเลิกจ้างเพื่อการปรับโครงสร้าง” จากการพิจารณาคดีในอดีตเป็นกรอบในการตัดสินใจ องค์ประกอบเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่รายการตรวจสอบ แต่เป็นแนวทางที่ศาลใช้พิจารณาสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณีอย่างรอบคอบเพื่อตัดสินความถูกต้องของการเลิกจ้าง บทความนี้มุ่งเน้นไปที่การอธิบายอย่างละเอียดเกี่ยวกับสี่องค์ประกอบของการเลิกจ้างเพื่อการปรับโครงสร้าง พร้อมด้วยตัวอย่างจากคดีต่างๆ ในญี่ปุ่น เพื่อช่วยให้ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทเข้าใจหัวข้อสำคัญนี้ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ปัจจัยแรก: ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน

เพื่อให้การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างถือว่ามีความสมบูรณ์และถูกต้องตามกฎหมายญี่ปุ่น ปัจจัยแรกที่จำเป็นคือความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน นี่หมายความว่า บริษัทต้องพิสูจน์ได้ว่าการลดจำนวนพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อการบริหารจัดการ โดยอิงจากข้อมูลที่เป็นกลางและเป็นข้อเท็จจริง การต้องการเพิ่มกำไรหรือความกังวลที่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับอนาคตเพียงอย่างเดียวนั้น อาจไม่เพียงพอที่จะตอบสนองต่อข้อกำหนดนี้

สถานการณ์ที่ศาลญี่ปุ่นมักจะยอมรับความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน ได้แก่ การขาดทุนอย่างต่อเนื่องและรุนแรง การมีหนี้สินเกินทรัพย์สิน หรือการปิดสาขาหรือโรงงานบางแห่ง เช่น ในกรณีของ United Airlines (คำพิพากษาของศาลฎีกาโตเกียว วันที่ 22 ธันวาคม 2021) การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างที่เกิดขึ้นจากการปิดสำนักงานที่นาริตะเนื่องจากการลดลงอย่างมากของปริมาณงานในเส้นทางสายการบินระหว่างประเทศได้ถูกนำมาพิจารณา ศาลได้ตัดสินว่าการตัดสินใจทางธุรกิจในการปิดสำนักงานนั้นเป็นเรื่องที่เหมาะสม และความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานที่ตามมาก็มีความสำคัญสูง

ในทางกลับกัน ก็มีกรณีที่ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานถูกปฏิเสธ ในกรณีของ Barclays Securities (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 13 ธันวาคม 2021) สถาบันการเงินต่างชาติได้เลิกจ้างพนักงานหลังจากยกเลิกตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบางตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม ศาลได้ตัดสินว่าการบริหารจัดการของบริษัทโดยรวมไม่ได้อยู่ในสถานการณ์วิกฤติ และการยกเลิกตำแหน่งหนึ่งไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานทันที จึงได้ประกาศให้การเลิกจ้างนั้นไม่มีผล คำพิพากษานี้บ่งชี้ว่า “ความจำเป็นในการยกเลิกตำแหน่ง” และ “ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน” จะต้องได้รับการพิจารณาแยกกัน

นอกจากนี้ เมื่ออ้างถึงความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน ความสอดคล้องกับการดำเนินการบริหารอื่นๆ ของบริษัทก็จะถูกตั้งคำถาม หากบริษัทดำเนินการลดจำนวนพนักงานในขณะเดียวกันก็มีการจ้างงานใหม่จำนวนมาก ศาลอาจมีแนวโน้มที่จะสงสัยถึงความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน ในกรณีของ Senshu Gakuen (คำพิพากษาของศาลฎีกาโอซาก้า วันที่ 15 กรกฎาคม 2011) ศาลได้ชี้แจงว่าการเลิกจ้างพนักงานที่มีค่าจ้างสูงและจ้างพนักงานใหม่ที่มีค่าจ้างต่ำในจำนวนที่เกือบเท่ากันนั้น โดยหลักการแล้วไม่ได้รับอนุญาต

ดังนั้น บริษัทจำเป็นต้องเตรียมหลักฐานที่เป็นกลาง เช่น งบการเงิน แผนธุรกิจ และรายงานการประชุมคณะกรรมการบริษัท เพื่อโต้แย้งอย่างมีเหตุผลและสอดคล้องว่าการลดจำนวนพนักงานเป็นมาตรการที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อการบริหารจัดการ

ปัจจัยที่สอง: ความพยายามในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง

ปัจจัยที่สองคือการพิจารณาว่าได้มีความพยายามอย่างเต็มที่ในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างหรือไม่ ศาลในประเทศญี่ปุ่นมองว่าการเลิกจ้างเป็น “มาตรการสุดท้าย” และนายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการทางเลือกอื่นๆ ให้มากที่สุดก่อนที่จะตัดสินใจเลิกจ้าง

หน้าที่ในการพยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่ศาลคาดหวังนั้น ประกอบด้วยมาตรการต่างๆ ดังต่อไปนี้

• การลดการทำงานล่วงเวลา
• การควบคุมหรือยกเลิกการจ้างงานใหม่
• การหยุดการต่ออายุสัญญาของพนักงานที่ไม่เป็นประจำ
• การโอนย้ายหรือส่งพนักงานไปยังแผนกอื่นหรือบริษัทในเครือ
• การลดค่าตอบแทนของผู้บริหาร
• การดำเนินการหยุดงานชั่วคราว
• การเสนอเงื่อนไขที่ดีกว่า เช่น การเพิ่มเงินชดเชยในการเกษียณอายุตามความประสงค์

มาตรการที่ควรดำเนินการนั้นขึ้นอยู่กับรายละเอียดของแต่ละกรณี ความพยายามในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างนี้เป็นปัจจัยสำคัญมากในการตัดสินความถูกต้องของการเลิกจ้าง ตัวอย่างคดีที่เป็นแบบอย่างคือคดี Asahi Nursery School (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 27 ตุลาคม 1983) ในคดีนี้ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการเลิกจ้างไม่ถูกต้อง เนื่องจากนายจ้างไม่ได้ดำเนินการเสนอให้พนักงานที่ประสงค์จะเกษียณหรืออธิบายความจำเป็นในการจัดการบุคลากรและขอความร่วมมือจากพนักงานเลย คำพิพากษานี้ได้ชี้แจงว่าความพยายามในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างไม่ใช่เพียงแค่ขั้นตอนทางรูปแบบ แต่เป็นหน้าที่ตามหลักศรัทธา

ในทางตรงกันข้าม ตัวอย่างที่ศาลตัดสินว่ามีความพยายามในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างอย่างเพียงพอ ได้แก่ คดี United Airlines ที่กล่าวถึงข้างต้น บริษัทดังกล่าวได้เสนอให้พนักงานที่จะถูกเลิกจ้างย้ายไปทำงานในตำแหน่งบนพื้นดินที่มีระดับเงินเดือนเท่าเดิม และในที่สุดก็เสนอโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดที่เพิ่มเงินชดเชยเป็นเงินเดือนพื้นฐาน 20 เดือน ศาลได้ประเมินว่ามาตรการเหล่านี้เป็น “มาตรการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่เหมาะสม” และเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ยอมรับความถูกต้องของการเลิกจ้าง ในขณะที่ในคดี Hokuei Fukui (คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์นาโกย่าสาขาคานาซาวะวันที่ 31 พฤษภาคม 2006) แม้ว่าจะมีการเสนอให้พนักงานที่ประสงค์จะเกษียณอายุ แต่เนื่องจากเงินชดเชยเพิ่มเติมเป็นเพียงเงินเดือนพื้นฐาน 1 เดือน จึงถูกตัดสินว่าไม่เพียงพอเป็นมาตรการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่มีประสิทธิภาพ

อย่างไรก็ตาม ระดับของความพยายามในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่ต้องการนั้นมีความสัมพันธ์กับความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานซึ่งเป็นปัจจัยแรก นอกจากนี้ยังต้องพิจารณาถึงสถานการณ์เฉพาะของบริษัทด้วย ตัวอย่างเช่น คดี Carnival Japan (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียววันที่ 29 พฤษภาคม 2023) เป็นกรณีของการเลิกจ้างที่เกิดจากบริษัทที่ไม่สามารถดำเนินการเดินเรือสำราญได้เนื่องจากผลกระทบจากไวรัสโคโรนาใหม่ แม้ว่าบริษัทนี้จะไม่ได้ดำเนินการเสนอให้พนักงานที่ประสงค์จะเกษียณอายุ แต่ศาลไม่ได้ตัดสินว่าความพยายามในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างไม่เพียงพอเนื่องจากการเสนอให้พนักงานที่ประสงค์จะเกษียณอายุอาจทำให้พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงซึ่งจำเป็นสำหรับการเริ่มกิจการใหม่อาจลาออกไปด้วย ศาลจึงยอมรับว่าการตัดสินใจของบริษัทนั้นเป็นการตัดสินใจที่มีเหตุผล คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นว่าปัจจัยทั้งสี่ไม่ใช่เพียงแค่รายการตรวจสอบที่แข็งตัว แต่เป็นการตัดสินใจที่ยืดหยุ่นตามสถานการณ์ที่บริษัทต้องเผชิญ

ปัจจัยที่สาม: ความเหมาะสมในการเลือกผู้ถูกเลิกจ้าง

ปัจจัยที่สามคือ การกำหนดเกณฑ์ในการเลือกบุคคลที่จะถูกเลิกจ้างต้องเป็นไปอย่างมีวัตถุประสงค์และเหตุผล และการดำเนินการต้องเป็นธรรม 。การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างไม่ได้เกิดจากความผิดพลาดของพนักงาน ดังนั้น การตัดสินใจของนายจ้างจึงไม่ควรมีความเอนเอียงหรือเจตนาที่เลือกปฏิบัติได้

เกณฑ์ที่ศาลมักจะยอมรับว่ามีเหตุผล ได้แก่:

• ผลการประเมินบุคลากรอย่างมีวัตถุประสงค์
• สถานะการเข้างาน (เช่น จำนวนวันที่ขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต)
• การมีหรือไม่มีทักษะหรือคุณวุฒิที่จำเป็นสำหรับอนาคตของบริษัท
• การเป็นส่วนหนึ่งของฝ่ายที่จะถูกปิดตัวลง

ในทางตรงกันข้าม ก็มีเกณฑ์ที่อาจถูกพิจารณาว่าไม่มีเหตุผลหรือมีความเสี่ยงทางกฎหมายสูง เช่น เกณฑ์ที่เป็นนามธรรมและเป็นส่วนตัว เช่น ‘ศักยภาพในอนาคต’ หรือ ‘ความสามารถในการทำงานเป็นทีม’ อาจถูกปฏิเสธเนื่องจากขาดความเป็นวัตถุประสงค์ 。นอกจากนี้ การเลือกบุคคลตามเพศ สัญชาติ หรือการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน เป็นต้น อาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติและผิดกฎหมายได้ง่าย การใช้อายุเป็นเกณฑ์หลักก็อาจมีความเสี่ยงที่จะถูกพิจารณาว่าไม่มีเหตุผล เนื่องจากความยากลำบากในการหางานใหม่ 。

สิ่งสำคัญคือ ไม่เพียงแต่เกณฑ์เองต้องมีเหตุผลเท่านั้น แต่การใช้เกณฑ์นั้นต้องดำเนินการอย่างยุติธรรมด้วย แม้ว่าจะมีเกณฑ์ที่ดูเหมือนมีเหตุผลอยู่บนกระดาษ แต่ถ้าการประเมินบุคลากรที่เป็นพื้นฐานนั้นไม่ยุติธรรม หรือถ้าเกณฑ์ถูกใช้อย่างเอนเอียงเพื่อเป้าหมายบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การเลือกบุคคลนั้นอาจถูกปฏิเสธว่าไม่มีเหตุผล บริษัทควรจัดทำเกณฑ์การเลือกที่มีวัตถุประสงค์ก่อนที่จะระบุบุคคลที่จะถูกเลิกจ้าง และควรเก็บบันทึกไว้ว่าทำไมเกณฑ์เหล่านั้นถึงถูกใช้กับแต่ละบุคคล

นอกจากนี้ ตามประเพณีการจ้างงานในประเทศญี่ปุ่น ศาลมักคาดหวังว่าก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานประจำ บริษัทควรลดจำนวนพนักงานชั่วคราวหรือพนักงานสัญญาจ้างก่อน การดำเนินการเช่นนี้ก่อนที่จะตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานประจำอาจถูกพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของความเหมาะสมในการเลือกบุคคล 。

ปัจจัยที่สี่: ความเหมาะสมของขั้นตอน

ปัจจัยสุดท้ายคือความเหมาะสมของขั้นตอน ซึ่งหมายถึง หน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องให้คำอธิบายอย่างเพียงพอและเจรจาอย่างจริงใจกับพนักงานหรือสหภาพแรงงานที่อาจได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง 。

การอธิบายและการเจรจานี้ไม่ควรเป็นเพียงการแจ้งข่าวฝ่ายเดียว แต่ต้องเป็นการสื่อสารสองทางที่มุ่งหวังให้ได้ความเข้าใจและความร่วมมือจากพนักงาน ประเด็นที่ควรเจรจาปกติจะรวมถึงเรื่องต่อไปนี้:

• เหตุผลทางการบริหารที่ทำให้จำเป็นต้องลดจำนวนพนักงาน (ปัจจัยที่หนึ่ง)
• ช่วงเวลา ขนาด และวิธีการของการเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง
• รายละเอียดของความพยายามที่ได้ทำเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง (ปัจจัยที่สอง)
• เกณฑ์ในการเลือกบุคคลที่จะถูกเลิกจ้าง (ปัจจัยที่สาม)

ความสำคัญของขั้นตอนนี้ได้รับการเน้นย้ำในหลายๆ คดีที่ตัดสินในศาล ในคดีของโรงเรียนอนุบาลอาซาฮิ การที่นายจ้างไม่ได้ให้คำอธิบายหรือเจรจาล่วงหน้าก่อนที่จะแจ้งการเลิกจ้าง ได้กลายเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้การเลิกจ้างนั้นไม่มีผล 。ในทางตรงกันข้าม ในคดีของยูไนเต็ดแอร์ไลน์ บริษัทได้ทำการเจรจากับสหภาพแรงงานหลายครั้งและให้คำอธิบายอย่างละเอียด ซึ่งได้รับการประเมินว่าเป็นการปฏิบัติที่เหมาะสมตามขั้นตอน 。แม้ว่าในที่สุดอาจไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ แต่กระบวนการเจรจาที่จริงใจนั้นเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน。

ตัวอย่างที่ชัดเจนของการตัดสินว่าขั้นตอนไม่เหมาะสม ได้แก่ กรณีที่นายจ้างปฏิเสธที่จะนำเสนอเอกสารการตัดสินใจทางการเงินเพื่ออธิบายสถานการณ์ทางธุรกิจ หรือกรณีที่การเจรจามีจำนวนครั้งที่น้อยเกินไป หรือเป็นเพียงการดำเนินการทางรูปแบบเท่านั้นก่อนการเลิกจ้างอย่างกระทันหัน 。สำหรับบริษัทแล้ว การไม่ละเลยกระบวนการเจรจาและใช้เวลาอย่างเพียงพอในการให้คำอธิบายอย่างละเอียด รวมถึงการเก็บรักษาบันทึกการประชุมเป็นหลักฐาน เป็นสิ่งจำเป็นในการป้องกันข้อพิพาทในอนาคต 。

การวิเคราะห์เปรียบเทียบกรณีพิพากษาสำคัญ

เพื่อทำความเข้าใจว่าสี่องค์ประกอบที่เราได้กล่าวถึงมานี้ถูกนำไปใช้และตัดสินในศาลจริงอย่างไร และการตัดสินแตกต่างกันอย่างไร มาเปรียบเทียบกรณีพิพากษาสำคัญกันดีกว่า ตารางด้านล่างนี้สรุปประเด็นที่ถกเถียงกันและสาระสำคัญของการตัดสินของศาลจากเหตุการณ์ตัวอย่างที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้

สรุป

ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง (整理解雇) ถือเป็นเรื่องที่ได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดตามกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น มาตรา 16 (日本の労働契約法第16条) ศาลจะพิจารณาองค์ประกอบสี่ประการอย่างรอบคอบ ได้แก่ ‘ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน’ ‘ความพยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง’ ‘ความเหมาะสมในการเลือกบุคคลที่จะถูกเลิกจ้าง’ และ ‘ความเหมาะสมของขั้นตอน’ องค์ประกอบเหล่านี้ไม่ใช่ข้อกำหนดที่แข็งตัว แต่จะถูกประเมินอย่างรอบด้านตามสถานการณ์การบริหารและสถานการณ์เฉพาะของแต่ละบริษัท สำหรับบริษัทที่พิจารณาการเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง การเตรียมหลักฐานที่เป็นวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจด้านการบริหาร การทุ่มเทความพยายามอย่างจริงใจเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง การเลือกบุคคลที่จะถูกเลิกจ้างตามมาตรฐานที่ยุติธรรม และที่สำคัญที่สุดคือการบันทึกและเอกสารทุกขั้นตอนของการเจรจาอย่างจริงใจกับพนักงานและสหภาพแรงงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง หากละเลยขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่ง การเลิกจ้างอาจถูกตัดสินว่าไม่มีผล และอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางการบริหารที่ร้ายแรงสำหรับบริษัท เช่น การถูกสั่งให้จ่ายค่าจ้างที่ค้างชำระจำนวนมาก

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันยาวนานในการสนับสนุนลูกค้าจากทั้งในและต่างประเทศในด้านกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะในเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรและปัญหาด้านบุคลากรที่ตามมา ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติทั้งในญี่ปุ่นและต่างประเทศ รวมถึงทนายความที่พูดภาษาอังกฤษ ทำให้เราสามารถรับมือกับปัญหาเฉพาะที่บริษัทในสภาพแวดล้อมธุรกิจระหว่างประเทศอาจพบเจอได้ เราจะให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างมีกลยุทธ์ในทุกขั้นตอน เริ่มตั้งแต่การวางแผนในช่วงเริ่มต้น การพิจารณามาตรการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง การกำหนดเกณฑ์การเลือกบุคคล การเจรจากับพนักงาน และถึงขั้นตอนการต่อสู้ในศาลหากจำเป็น