การเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่มในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: คําอธิบายหน้าที่ทางกฎหมายและการปฏิบัติจริง

ในสภาพแวดล้อมธุรกิจของญี่ปุ่น ผู้บริหารองค์กรอาจต้องเผชิญกับการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่มแรงงาน การเจรจาต่อรองดังกล่าวไม่ใช่เพียงแค่การสนทนาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังเป็นสิทธิและหน้าที่ที่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายอีกด้วย มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันสิทธิในการรวมกลุ่ม สิทธิในการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม และสิทธิในการดำเนินการร่วมกัน (สิทธิในการประท้วง) ให้แก่ลูกจ้าง กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นเป็นกฎหมายที่ทำให้สิทธิเหล่านี้เป็นรูปธรรม โดยกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องตอบสนองการเจรจาต่อรองกับตัวแทนของลูกจ้างอย่างจริงใจ ดังนั้น การตอบสนองต่อการเจรจาต่อรองไม่ใช่เรื่องที่องค์กรสามารถเลือกได้ตามอำเภอใจ แต่เป็นประเด็นสำคัญที่เป็นหัวใจของการปฏิบัติตามกฎหมาย หากนายจ้างปฏิเสธการเจรจาต่อรองโดยไม่มีเหตุผลที่เป็นธรรม การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็น “การกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน” และอาจต้องเผชิญกับการลงโทษทางกฎหมายได้ บทความนี้จะอธิบายอย่างครอบคลุมถึงกรอบกฎหมายของการเจรจาต่อรองกลุ่มแรงงานนี้ ตั้งแต่ผู้ที่เกี่ยวข้อง ประเด็นที่เป็นหัวข้อการเจรจา ขั้นตอนที่เฉพาะเจาะจง ไปจนถึงมาตรการทางกฎหมายเมื่อการเจรจาถูกปฏิเสธ โดยมีเป้าหมายเพื่อช่วยให้องค์กรสามารถจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายได้อย่างเหมาะสม และสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง  

หลักการทางกฎหมายของการเจรจาต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น

หน้าที่ของนายจ้างในการเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงานมีรากฐานอย่างลึกซึ้งในรัฐธรรมนูญของญี่ปุ่นและกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น โดยเริ่มแรก มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นระบุว่า “สิทธิในการรวมตัวและการเจรจาต่อรองรวมถึงการดำเนินการอื่นๆ ของสหภาพแรงงานจะได้รับการปกป้อง” ซึ่งกำหนดให้สิทธิในการเจรจาต่อรองเป็นสิทธิพื้นฐานของมนุษย์ ข้อบังคับนี้มีพื้นฐานมาจากการยอมรับว่ามีความเหลื่อมล้ำทางอำนาจในการเจรจาระหว่างแต่ละคนในฐานะลูกจ้างและนายจ้าง กฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างสถานการณ์ที่ลูกจ้างสามารถรวมตัวกันและเจรจาต่อรองเป็นกลุ่มเพื่อหารือเงื่อนไขการทำงานกับนายจ้างในฐานะที่เท่าเทียมกัน

แนวคิดในรัฐธรรมนูญนี้ได้ถูกกำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างอย่างเฉพาะเจาะจงในกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมาตรา 7 ของกฎหมายดังกล่าวที่กำหนด “การกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง” ซึ่งหมายถึงการกระทำที่เฉพาะเจาะจงของนายจ้างที่ขัดขวางกิจกรรมของสหภาพแรงงานและถูกห้ามโดยกฎหมาย ในเรื่องของการเจรจาต่อรอง มาตรา 7 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานระบุว่า “การปฏิเสธการเจรจาต่อรองกับตัวแทนของลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย” เป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมและถูกห้ามอย่างชัดเจน ข้อบังคับนี้ทำให้สิทธิในการเจรจาต่อรองของลูกจ้างถูกแปลงเป็น “หน้าที่ในการตอบสนองการเจรจาต่อรอง” ต่อนายจ้าง การมีหน้าที่ทางกฎหมายนี้ทำให้การเจรจาต่อรองไม่ใช่เพียงการพูดคุยที่เป็นทางเลือกเท่านั้น แต่เป็นกระบวนการที่มีอำนาจบังคับทางกฎหมาย

ผู้เจรจาต่อรอง

เพื่อให้การเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่มมีผลทางกฎหมายในญี่ปุ่น จำเป็นต้องระบุอย่างชัดเจนว่าผู้เจรจาต่อรองคือใคร

ฝ่ายของผู้ใช้แรงงาน โดยปกติจะเป็นสหภาพแรงงานที่ตอบสนองตามข้อกำหนดของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น มาตราที่ 6 ของกฎหมายดังกล่าวระบุว่า ตัวแทนของสหภาพแรงงานหรือผู้ที่ได้รับมอบหมายมีอำนาจในการเจรจาต่อรองกับนายจ้างเพื่อสมาชิกของสหภาพ อย่างไรก็ตาม มาตราที่ 28 ของรัฐธรรมนูญไม่ได้จำกัดผู้เจรจาต่อรองไว้เฉพาะสหภาพแรงงานเท่านั้น ดังนั้น กลุ่มผู้ใช้แรงงานชั่วคราวเช่นกลุ่มผู้มีข้อพิพาทก็มีสิทธิ์ในการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม แต่เพื่อให้ได้รับการคุ้มครองภายใต้ระบบการรักษาสิทธิ์จากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้างตามกฎหมายสหภาพแรงงาน จำเป็นต้องเป็นสหภาพแรงงานตามกฎหมายดังกล่าว

ฝ่ายของผู้ใช้แรงงาน หรือที่เรียกว่า “นายจ้าง” ที่มีหน้าที่เจรจาต่อรองไม่ได้จำกัดเฉพาะนายจ้างตามสัญญาจ้างงานเท่านั้น ในกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น “นายจ้าง” ถูกตีความอย่างกว้างขวาง และอาจถูกถามถึงความรับผิดชอบที่เกินกว่าโครงสร้างองค์กรของบริษัท ตัวอย่างของคำพิพากษาที่เป็นแนวทางในเรื่องนี้คือคำพิพากษาของศาลฎีกาญี่ปุ่นเมื่อวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 1995 (1995) ในคดีของสถานีโทรทัศน์อาซาฮี ในคดีนี้ สถานีโทรทัศน์ถูกสหภาพแรงงานของพนักงานบริษัทที่รับเหมาจากบริษัทอื่นเรียกร้องให้มีการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม ศาลฎีกาได้กำหนดเกณฑ์การตัดสินว่า “แม้ว่าจะไม่ใช่นายจ้างโดยตรง หากเป็นผู้ประกอบการที่สามารถควบคุมและตัดสินใจเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานพื้นฐานของพนักงานได้อย่างเป็นจริงเป็นจังและเฉพาะเจาะจง ผู้ประกอบการดังกล่าวจะถือเป็น “นายจ้าง” ตามมาตราดังกล่าวในขอบเขตนั้น”

คำพิพากษานี้ได้สร้างแนวคิดที่เรียกว่า “การเป็นนายจ้างแบบบางส่วน” ซึ่งทำให้เช่น บริษัทแม่ที่มีอำนาจตัดสินใจเกี่ยวกับระบบค่าจ้างและเวลาทำงานของพนักงานบริษัทลูก อาจถูกมองว่าเป็น “นายจ้าง” ที่มีหน้าที่เจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงานของบริษัทลูก หลักการนี้ไม่อนุญาตให้บริษัทหลีกเลี่ยงหน้าที่ในการเจรจาต่อรองโดยอ้างเหตุผลทางรูปแบบ เช่น ความสัมพันธ์ทางทุนหรือการจ้างงานที่ซับซ้อนในกลุ่มบริษัท แต่กำหนดให้ผู้ที่มีอิทธิพลทางการตัดสินใจเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานต้องรับผิดชอบ ดังนั้น บริษัทจำเป็นต้องประเมินอย่างรอบคอบว่ามีส่วนร่วมกับเงื่อนไขการทำงานของพนักงานในบริษัทที่เกี่ยวข้องหรือพันธมิตรทางธุรกิจมากน้อยเพียงใด

ขอบเขตของเรื่องที่เป็นสาระสำคัญในการเจรจา

ในกรณีที่สหภาพแรงงานในญี่ปุ่นยื่นข้อเสนอการเจรจาต่อนายจ้าง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตอบสนองการเจรจาในทุกเรื่อง การเจรจาสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก คือ ‘เรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่ต้องเจรจาตามหน้าที่’ และ ‘เรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่เจรจาได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง’ การแยกแยะนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการตัดสินว่าการปฏิเสธการเจรจานั้นเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานหรือไม่

เรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่ต้องเจรจาตามหน้าที่ โดยทั่วไปจะถูกกำหนดไว้ว่า ‘เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการทำงานและการรักษาสิทธิอื่นๆ ของพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน รวมถึงการบริหารจัดการความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่นายจ้างสามารถตัดสินใจได้’ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รวมถึงเรื่องเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน เช่น เงินเดือน โบนัส เงินทดแทนเมื่อเกษียณ ชั่วโมงการทำงาน วันหยุด ความปลอดภัยและสุขภาพ การชดเชยในกรณีเกิดภัยพิบัติ นอกจากนี้ มาตรฐานและขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การลงโทษ และการโยกย้ายตำแหน่งของสมาชิกแต่ละคนก็ถือเป็นเรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่ต้องเจรจาตามหน้าที่ เนื่องจากมีผลโดยตรงต่อการรักษาสิทธิของพนักงาน นอกจากนี้ กฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน เช่น ข้อตกลงยูเนียนช็อป หรือการให้ความสะดวกสบายในการทำงานของสหภาพแรงงาน ก็ถือเป็นเรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่ต้องเจรจาตามหน้าที่เช่นกัน

ในทางตรงกันข้าม เรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่เจรจาได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง ส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและการผลิต หรือที่เรียกว่า ‘เรื่องที่เป็นสิทธิ์เฉพาะของการบริหาร’ ตัวอย่างเช่น การนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามา การย้ายโรงงาน การเลือกตั้งกรรมการบริษัท หรือการปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัท โดยหลักแล้วไม่ถือเป็นเรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่ต้องเจรจาตามหน้าที่ นอกจากนี้ เรื่องที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงกฎหมายหรือปัญหาทางการเมืองที่นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจหรือจัดการได้ด้วยตนเองก็เช่นกัน

อย่างไรก็ตาม ขอบเขตระหว่างสองประเภทนี้ไม่ได้ชัดเจนเสมอไป การตัดสินใจที่เป็นสิทธิ์เฉพาะของการบริหาร แม้จะเป็นเรื่องที่เจรจาได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง แต่ก็อาจมีผลกระทบโดยตรงต่อการจ้างงานหรือเงื่อนไขการทำงานของพนักงาน ตัวอย่างเช่น การตัดสินใจปิดโรงงานเป็นเรื่องที่เจรจาได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง แต่ผลที่ตามมา เช่น การปลดพนักงานหรือการโยกย้ายตำแหน่งนั้นเป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงาน ซึ่งถือเป็นเรื่องที่เป็นสาระสำคัญที่ต้องเจรจาตามหน้าที่ ดังนั้น นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องเจรจากับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับผลกระทบที่การตัดสินใจด้านการบริหารมีต่อพนักงาน การรับรู้ถึงหน้าที่ในการเจรจาเกี่ยวกับ ‘ผลกระทบ’ เป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายที่จำเป็นเมื่อมีการดำเนินการปรับโครงสร้างธุรกิจขนาดใหญ่

กระบวนการเจรจาต่อรองกลุ่ม: แนวทางขั้นตอน

เมื่อได้รับการเสนอขอเจรจาต่อรองกลุ่มจากสหภาพแรงงาน นายจ้างจำเป็นต้องตอบสนองอย่างมีระบบและเชิงกลยุทธ์ โดยคำนึงถึงหน้าที่ทางกฎหมาย ทั้งกระบวนการจะถูกประเมินว่าได้ปฏิบัติตาม “หน้าที่เจรจาต่อรองอย่างจริงใจ” ที่จะกล่าวถึงต่อไป ดังนั้น จำเป็นต้องมีการตอบสนองอย่างรอบคอบในแต่ละขั้นตอน

สหภาพแรงงานมักจะเริ่มต้นด้วยการส่ง “หนังสือขอเจรจาต่อรองกลุ่ม” ไปยังนายจ้าง เมื่อได้รับหนังสือดังกล่าว ไม่ควรละเลยเด็ดขาด สิ่งที่ควรทำทันทีคือ วิเคราะห์ลักษณะของสหภาพแรงงานที่เสนอขอ (ไม่ว่าจะเป็นสหภาพภายในบริษัทหรือสหภาพร่วมจากภายนอก) พนักงานที่เป็นสมาชิก (ไม่ว่าจะยังปฏิบัติงานอยู่หรือเป็นผู้ที่ลาออกแล้ว) และเนื้อหาของประเด็นที่ต้องการเจรจาต่อรอง

ต่อไป ก่อนที่จะเริ่มเจรจาต่อรองอย่างเป็นทางการ จะมีการดำเนินการ “การเจรจาต่อรองเบื้องต้น” เพื่อกำหนดกฎเกณฑ์ด้านการบริหารงาน ที่นี่จะตกลงกันเกี่ยวกับวันเวลา สถานที่ จำนวนผู้เข้าร่วม และระยะเวลาในการเจรจาต่อรอง จากมุมมองกลยุทธ์ การตั้งสถานที่นอกสถานที่ทำงานเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบต่อพนักงานคนอื่นๆ และการกำหนดเวลาเจรจาต่อรองไม่เกิน 2 ชั่วโมงล่วงหน้าเพื่อป้องกันการตัดสินใจที่อาจไม่เป็นไปตามความเยือกเย็นเป็นสิ่งที่ฉลาดทำ

ขณะที่การเจรจาต่อรองเบื้องต้นกำลังดำเนินไป สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการเตรียมการภายในบริษัท ต้องทำการสืบค้นข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานอย่างละเอียด และจัดเตรียมเอกสารหลักฐาน (เช่น ในกรณีที่มีการเรียกร้องค่าล่วงเวลาที่ยังไม่ได้จ่าย จะต้องมีบัตรเวลาและรายละเอียดการจ่ายเงินเดือน) จากนั้น วิเคราะห์สถานะทางกฎหมายของบริษัท กำหนดจุดสิ้นสุดและขอบเขตที่สามารถยอมรับได้ในการเจรจาต่อรอง และทำให้นโยบายระหว่างผู้ที่รับผิดชอบการเจรจาต่อรองเป็นเอกภาพ ในการเจรจาต่อรอง การมีผู้มีอำนาจตัดสินใจเข้าร่วมเป็นสิ่งสำคัญ การที่มีเพียงผู้รับผิดชอบที่ไม่มีอำนาจเข้าร่วมและหลีกเลี่ยงการให้คำตอบที่ชัดเจนอาจถูกมองว่าเป็นการเจรจาต่อรองที่ไม่จริงใจ

ในวันที่เจรจาต่อรอง ควรมีทัศนคติที่เยือกเย็นและเป็นเหตุเป็นผล หลีกเลี่ยงการโต้แย้งด้วยอารมณ์หรือการให้ข้อมูลที่เป็นเท็จ และอธิบายสถานะของบริษัทอย่างมั่นคงโดยอาศัยข้อเท็จจริงและหลักฐานทางกฎหมาย การบันทึกข้อมูลการเจรจาต่อรองและเนื้อหาอย่างละเอียดเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นควรจัดทำรายงานการประชุมอย่างละเอียดและถ้าเป็นไปได้ ควรบันทึกเสียงด้วยความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย

หากการเจรจาต่อรองสามารถบรรลุข้อตกลงได้ (การตกลงกัน) ควรจะบันทึกเนื้อหาดังกล่าวใน “สัญญาแรงงาน” หรือ “เอกสารข้อตกลง” เพื่อความชัดเจน ในขณะเดียวกัน การรวม “ข้อตกลงการชำระบัญชี” เพื่อยืนยันว่าไม่มีสิทธิหนี้สินใดๆ ที่เหลืออยู่นอกเหนือจากข้อตกลงที่ได้ทำกันไว้ เป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อป้องกันข้อพิพาทในอนาคต หากการเจรจาต่อรองล้มเหลว สหภาพแรงงานอาจเลือกที่จะดำเนินการต่อไป เช่น การนัดหยุดงานหรือการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงาน หรือการฟ้องร้องตามที่จะกล่าวถึงต่อไป ดังนั้น นายจ้างจึงควรเตรียมพร้อมสำหรับสถานการณ์ดังกล่าว

การปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่มและผลที่ตามมาภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หากนายจ้างปฏิเสธข้อเสนอการเจรจาต่อรองกลุ่มหรือมีท่าทีไม่จริงใจในการเจรจา พวกเขาอาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างร้ายแรง ความเสี่ยงนี้อาจกลายเป็นจริงผ่านสองช่องทางที่แตกต่างกัน คือ ขั้นตอนการบริหารและการฟ้องร้องทางแพ่ง

ประการแรก หน้าที่ของนายจ้างไม่ได้จำกัดอยู่แค่การนั่งลงที่โต๊ะเจรจาเท่านั้น กฎหมายกำหนดให้มี “หน้าที่เจรจาต่อรองอย่างจริงใจ” เพื่อมุ่งหวังให้เกิดการตกลงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ต้องฟังความเห็นของสหภาพแรงงาน อธิบายจุดยืนของบริษัทพร้อมเหตุผลและเอกสารประกอบ และแสดงทางเลือกที่เหมาะสมตามความจำเป็น การแสดงจุดยืนของบริษัทซ้ำๆ โดยไม่มีการเจรจาอย่างจริงใจอาจถูกประเมินว่าเป็นการละเมิดหน้าที่เจรจาต่อรองอย่างจริงใจ หรือกิจกรรมที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ในเรื่องนี้ ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้ตัดสินในคดีมหาวิทยาลัยยามากาตะเมื่อวันที่ 18 มีนาคม 2022 (พ.ศ. 2565) ว่า แม้ว่าการเจรจาอาจดูเหมือนไม่มีโอกาสบรรลุข้อตกลง หน้าที่เจรจาต่อรองอย่างจริงใจของนายจ้างยังคงอยู่ และคณะกรรมการแรงงานสามารถสั่งให้มีการเจรจาอย่างจริงใจได้

เหตุผลที่นายจ้างสามารถปฏิเสธการเจรจาได้ถูกตีความอย่างจำกัดมากตามกฎหมาย ตัวอย่างเช่น หากสหภาพแรงงานใช้ความรุนแรงหรือขู่เข็ญจนไม่สามารถมีการพูดคุยได้อย่างปกติ หรือหลังจากการเจรจานานหลายเดือนและทั้งสองฝ่ายได้นำเสนอข้อเรียกร้องจนถึงจุดตันที่ไม่สามารถก้าวหน้าได้ อย่างไรก็ตาม เหตุผลเช่น “เพราะสหภาพแรงงานเป็นองค์กรภายนอก” “เพราะข้อเรียกร้องมากเกินไป” หรือ “เพราะปัญหาเดียวกันกำลังอยู่ในขั้นตอนการพิจารณาคดี” โดยทั่วไปจะไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องตามหลักการ

หากสหภาพแรงงานตัดสินใจว่านายจ้างปฏิเสธการเจรจาหรือเจรจาอย่างไม่จริงใจโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง สหภาพแรงงานสามารถดำเนินการแก้ไขสองวิธีหลัก

วิธีแรกคือการยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือทางการบริหารไปยังคณะกรรมการแรงงานของจังหวัด คณะกรรมการแรงงานจะทำการสอบสวนและพิจารณาคดี (การสอบถามผู้เกี่ยวข้องและพยาน) และหากพบว่ามีการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน คณะกรรมการจะออก “คำสั่งช่วยเหลือ” ต่อนายจ้าง คำสั่งนี้อาจเป็นการสั่งให้ทำการเฉพาะ เช่น “ต้องเข้าร่วมการเจรจาต่อรองกลุ่ม” ซึ่งเป็นการแทรกแซงกิจกรรมของบริษัทโดยตรง หากนายจ้างไม่พอใจกับคำสั่งนี้ พวกเขาสามารถยื่นคำร้องขอการพิจารณาใหม่ไปยังคณะกรรมการแรงงานกลางหรือยื่นฟ้องเพื่อขอยกเลิกคำสั่งไปยังศาล

วิธีที่สองคือการยื่นฟ้องคดีทางแพ่งไปยังศาล การละเมิดสิทธิในการเจรจาต่อรองกลุ่มถือเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายตามกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น และสหภาพแรงงานสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากนายจ้างได้ จริงๆ แล้ว ศาลแขวงนาโกย่าได้ตัดสินในวันที่ 25 มกราคม 2012 (พ.ศ. 2555) ให้บริษัทจ่ายค่าเสียหาย 2 ล้านเยนเนื่องจากปฏิเสธการเจรจาต่อรอง และศาลแขวงเกียวโตก็ได้ตัดสินในวันที่ 8 ธันวาคม 2023 (พ.ศ. 2566) ให้เมืองจ่ายเงิน 300,000 เยนด้วยเหตุผลเดียวกัน

สิ่งสำคัญคือ ทั้งสองขั้นตอนนี้เป็นอิสระต่อกัน สหภาพแรงงานสามารถขอคำสั่งช่วยเหลือจากคณะกรรมการแรงงานและยื่นฟ้องคดีเรียกร้องค่าเสียหายไปยังศาลได้ในเวลาเดียวกัน ความเสี่ยงที่ซ้อนกันนี้บ่งบอกถึงความรุนแรงของผลกระทบทางกฎหมายและเศรษฐกิจที่การตอบสนองต่อการเจรจาต่อรองกลุ่มอย่างไม่เหมาะสมอาจมีต่อบริษัท

สรุป

การเจรจาต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นเป็นหน้าที่ทางกฎหมายที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้สำหรับนายจ้าง ซึ่งมีรากฐานมาจากสิทธิตามรัฐธรรมนูญ การตอบสนองต่อคำขอเจรจาต่อรองจากสหภาพแรงงานอย่างถูกต้องและเข้าใจถึงหลักสูตรและเรื่องที่เกี่ยวข้องอย่างแม่นยำ รวมถึงการปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายอย่างจริงใจ นับเป็นสิ่งจำเป็นในการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย การปฏิเสธการเจรจาหรือการตอบสนองอย่างไม่จริงใจอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรง เช่น คำสั่งช่วยเหลือจากคณะกรรมการแรงงานหรือคำสั่งให้ชดใช้ค่าเสียหายจากศาล

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันยาวนานในการเป็นตัวแทนลูกค้าจำนวนมากในประเทศญี่ปุ่น โดยเฉพาะในการรับมือกับการเจรจาต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้าง ที่สำนักงานของเรา มีทนายความที่มีคุณสมบัติทางกฎหมายจากต่างประเทศและสามารถใช้ภาษาอังกฤษได้หลายคน ซึ่งทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่แม่นยำและมีกลยุทธ์สำหรับปัญหาการจ้างงานที่ซับซ้อนซึ่งบริษัทระหว่างประเทศอาจเผชิญ