MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248วันธรรมดา 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

แนวทางการระงับข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: ภาพรวมของระบบและการประยุกต์ใช้เชิงกลยุทธ์

General Corporate

แนวทางการระงับข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: ภาพรวมของระบบและการประยุกต์ใช้เชิงกลยุทธ์

ในการบริหารจัดการบริษัท ความขัดแย้งด้านแรงงานระหว่างบริษัทและพนักงาน หรือที่เรียกว่าความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในญี่ปุ่น นับเป็นหนึ่งในความเสี่ยงทางการบริหารที่ยากที่จะหลีกเลี่ยงได้ ความขัดแย้งเหล่านี้ครอบคลุมปัญหาต่างๆ ตั้งแต่ปัญหาเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่เฉพาะเจาะจง เช่น ค่าจ้างที่ไม่ได้รับการชำระหรือความถูกต้องของการไล่ออก ไปจนถึงปัญหาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในอนาคต เช่น การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงาน หากความขัดแย้งเหล่านี้พัฒนาไปสู่การฟ้องร้อง บริษัทอาจต้องใช้เวลาและค่าใช้จ่ายอย่างมาก นอกจากนี้ เนื่องจากการพิจารณาคดีเป็นหลักที่จะเปิดเผยต่อสาธารณะ จึงอาจส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อชื่อเสียงและภาพลักษณ์ของแบรนด์บริษัท ด้วยเหตุนี้ ระบบกฎหมายของญี่ปุ่นจึงส่งเสริมการใช้วิธีการแก้ไขข้อพิพาทนอกศาล หรือที่เรียกว่าการแก้ไขข้อพิพาททางเลือก (Alternative Dispute Resolution, ADR) เพื่อจัดการกับความเสี่ยงเหล่านี้และหาทางออกที่รวดเร็วและยืดหยุ่นยิ่งขึ้น ADR เป็นกระบวนการที่บุคคลที่สามที่เป็นกลางและเป็นธรรมเข้ามาเป็นตัวกลางระหว่างคู่ขัดแย้ง เพื่อหาทางประนีประนอมผ่านการพูดคุย ซึ่งมีข้อดีหลายประการสำหรับบริษัท เช่น การเป็นความลับ ความรวดเร็ว ต้นทุนต่ำ และความยืดหยุ่นในการแก้ไขปัญหา ระบบ ADR ในด้านแรงงานของญี่ปุ่นส่วนใหญ่ได้รับการจัดหาโดยหน่วยงานราชการ โดยมี “สำนักงานแรงงานของจังหวัด” และ “คณะกรรมการแรงงาน” เป็นหัวใจหลัก บริการที่หน่วยงานเหล่านี้จัดหานั้นเป็นโครงสร้างพื้นฐานที่สำคัญมากสำหรับบริษัทในการจัดการกับความท้าทายทางการบริหารเช่นความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง บทความนี้จะอธิบายเนื้อหาและขั้นตอนของระบบ ADR สาธารณะเหล่านี้อย่างละเอียด และจะกล่าวถึงวิธีที่บริษัทสามารถใช้ประโยชน์จากระบบเหล่านี้ได้อย่างมีกลยุทธ์จากมุมมองทางการบริหาร

ความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและระบบการแก้ไขในญี่ปุ่น

ความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในญี่ปุ่นสามารถแบ่งออกเป็น “ความขัดแย้งด้านแรงงานรายบุคคล” และ “ความขัดแย้งด้านแรงงานแบบกลุ่ม” โดยความขัดแย้งรายบุคคลเกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างแต่ละคนกับนายจ้าง ในขณะที่ความขัดแย้งแบบกลุ่มเกิดขึ้นระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้าง นอกจากนี้ ตามเนื้อหาของความขัดแย้ง ยังสามารถจำแนกได้เป็น “ความขัดแย้งด้านสิทธิ” ซึ่งเป็นการโต้แย้งเกี่ยวกับการมีหรือไม่มีสิทธิตามกฎหมายที่มีอยู่หรือตามสัญญาแรงงาน และ “ความขัดแย้งด้านผลประโยชน์” ซึ่งเป็นการเรียกร้องการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านสิทธิในอนาคต เช่น การขอเพิ่มค่าจ้างหรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสังคมองค์กรของญี่ปุ่นมีลักษณะเฉพาะที่สร้างขึ้นจากความสัมพันธ์มนุษย์ที่ต่อเนื่องกันในระยะยาว ดังนั้น เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้น ความสัมพันธ์เหล่านั้นมักจะกลายเป็นสิ่งที่ซับซ้อนได้ง่าย ในสถานการณ์เช่นนี้ การดำเนินคดีที่มุ่งหวังให้มีการตัดสินอย่างชัดเจนอาจทำให้เกิดรอยแตกที่ซ่อมแซมได้ยากในสภาพแวดล้อมการทำงาน แม้ว่าฝ่ายบริษัทจะชนะคดีก็ตาม ในทางตรงกันข้าม ADR (Alternative Dispute Resolution) ซึ่งมุ่งเน้นการสร้างความตกลงระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้อง อาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่าการฟ้องร้องในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งอย่างรากฐานและการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่แข็งแรงขึ้นหลังจากนั้น

ในความเป็นจริง ที่ปรึกษาด้านแรงงานทั่วประเทศญี่ปุ่นซึ่งจัดตั้งโดยกระทรวงสาธารณสุขและแรงงานได้รับการปรึกษามากกว่า 1.2 ล้านครั้งต่อปี ซึ่งบ่งบอกถึงจำนวนความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่มีมากมาย ข้อเท็จจริงนี้ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการที่บริษัทต้องเข้าใจและเตรียมพร้อมสำหรับวิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพล่วงหน้า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แม้ว่าจะเป็นความขัดแย้งด้านสิทธิที่เกิดจากการโต้แย้งเรื่องความถูกต้องของการไล่ออก แต่ในทางปฏิบัติ มักจะกลายเป็นการเจรจาเกี่ยวกับจำนวนเงินชดเชย หรือความขัดแย้งด้านผลประโยชน์ สถานการณ์เช่นนี้ทำให้เห็นถึงประโยชน์ของ ADR ที่สามารถหาทางออกทางการเงินที่ยืดหยุ่นตามสถานการณ์จริงของฝ่ายที่เกี่ยวข้องได้มากกว่าการฟ้องร้องที่ถูกจำกัดด้วยการตีความกฎหมายอย่างเข้มงวด ADR ช่วยให้บริษัทสามารถเปลี่ยนความเสี่ยงทางกฎหมายที่ไม่แน่นอนให้กลายเป็นต้นทุนทางธุรกิจที่สามารถคาดการณ์และจัดการได้

บริการดำเนินการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลของสำนักงานแรงงานจังหวัดในญี่ปุ่น

สำนักงานแรงงานจังหวัดที่ตั้งอยู่ทั่วประเทศญี่ปุ่นให้บริการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย ภายใต้ “กฎหมายส่งเสริมการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล” เพื่อแก้ไขข้อพิพาทระหว่างแรงงานและนายจ้าง ระบบนี้ประกอบด้วยบริการที่มีขั้นตอน 3 ระดับ

ขั้นตอนแรกคือ “การให้คำปรึกษาด้านแรงงานอย่างครอบคลุม” ซึ่งเป็นจุดให้บริการข้อมูลเพื่อป้องกันข้อพิพาทล่วงหน้า โดยมีผู้เชี่ยวชาญให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาแรงงานทุกประเภทจากแรงงานและนายจ้าง โดยให้ข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายและตัวอย่างคดีต่างๆ

ขั้นตอนที่สองคือ “การให้คำแนะนำและการแนะนำ” ในกรณีที่การแก้ไขข้อพิพาทด้วยตนเองระหว่างทั้งสองฝ่ายเป็นไปได้ยาก ผู้อำนวยการสำนักงานแรงงานจังหวัดจะชี้ให้เห็นปัญหาและแนะนำทิศทางการแก้ไข อย่างไรก็ตาม ไม่มีอำนาจบังคับทางกฎหมาย แต่เป็นเพียงการส่งเสริมให้ทั้งสองฝ่ายแก้ไขปัญหาด้วยตนเอง

ขั้นตอนที่สามและเป็นหัวใจสำคัญคือ “การไกล่เกลี่ย (Mediation)” ซึ่งประกอบด้วย “คณะกรรมการประสานงานข้อพิพาท” ที่มีผู้เชี่ยวชาญด้านปัญหาแรงงาน เช่น ทนายความและอาจารย์มหาวิทยาลัย เพื่อส่งเสริมการสนทนาและแก้ไขปัญหาระหว่างทั้งสองฝ่าย

ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยมีดังนี้ แรกเริ่ม แรงงานหรือนายจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะยื่นคำร้องไกล่เกลี่ยไปยังสำนักงานแรงงานจังหวัดที่รับผิดชอบเพื่อเริ่มขั้นตอน โดยไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ หากคำร้องได้รับการยอมรับ สำนักงานแรงงานจะเชิญชวนฝ่ายตรงข้ามเข้าร่วมขั้นตอนการไกล่เกลี่ย อย่างไรก็ตาม การเข้าร่วมเป็นสิ่งที่ไม่บังคับและไม่สามารถบังคับฝ่ายตรงข้ามได้ หากฝ่ายตรงข้ามตกลงเข้าร่วม จะกำหนดวันไกล่เกลี่ยและคณะกรรมการประสานงานข้อพิพาทจะฟังความจากทั้งสองฝ่ายแยกกัน ขั้นตอนนี้เป็นความลับอย่างสมบูรณ์ จึงไม่มีข้อมูลภายในของบริษัทหรือความเป็นส่วนตัวของบุคคลรั่วไหลออกไป คณะกรรมการจะจัดระเบียบข้อเรียกร้องของทั้งสองฝ่ายและส่งเสริมการเจรจา ในบางกรณีอาจนำเสนอแนวทางการแก้ไข (ข้อเสนอไกล่เกลี่ย) หากทั้งสองฝ่ายตกลงกับข้อเสนอนั้น ข้อตกลงจะมีผลบังคับตามกฎหมายแพ่งเป็นสัญญาประนีประนอม หากไม่สามารถตกลงกันได้ การไกล่เกลี่ยจะสิ้นสุดลงด้วยการ “ยุติ”

ตามสถิติของกระทรวงสาธารณสุขและแรงงานญี่ปุ่น ปัญหาที่ปรึกษามากที่สุดในข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลทางพลเรือนคือ “การกลั่นแกล้งและการรังแก” ซึ่งเป็นปัญหาหลักมาเป็นเวลานาน ตามด้วย “การไล่ออก” และ “การลดเงื่อนไขการทำงาน” ข้อมูลนี้ชี้ให้เห็นว่าปัญหาความสัมพันธ์ในที่ทำงานเป็นสาเหตุหลักของข้อพิพาทในญี่ปุ่น และบริษัทต้องไม่เพียงแต่ปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังต้องมีนโยบายทรัพยากรบุคคลที่เป็นรูปธรรมเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี

นอกจากนี้ สิ่งที่น่าสนใจคือ ในหมู่เหตุผลที่ทำให้การไกล่เกลี่ยสิ้นสุด การตกลงกันได้มีเพียงประมาณ 30% และประมาณ 65% ไม่สามารถตกลงกันได้และสิ้นสุดด้วยการ “ยุติ” อัตราการยุติที่สูงนี้อาจดูเหมือนเป็นข้อจำกัดของระบบ อย่างไรก็ตาม จากมุมมองของกลยุทธ์การบริหารจัดการ อาจมีการตีความที่แตกต่าง คุณค่าของการเข้าร่วมการไกล่เกลี่ยสำหรับบริษัทอาจไม่ได้อยู่ที่การตกลงกันเท่านั้น แม้ว่าจะไม่สามารถตกลงกันได้ การเข้าร่วมก็อาจเป็นหลักฐานที่ดีในการพิจารณาคดีแรงงานหรือการฟ้องร้องในภายหลัง แสดงให้เห็นว่าบริษัทมีท่าทีจริงใจในการแก้ไขปัญหาด้วยการเจรจา นอกจากนี้ การได้รับข้อมูลและหลักฐานของฝ่ายตรงข้ามโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายในการไกล่เกลี่ยที่เป็นความลับนี้ ยังเป็นโอกาสที่มีค่าในการรวบรวมข้อมูลเพื่อวางกลยุทธ์การจัดการข้อพิพาทในอนาคต ดังนั้น การปฏิเสธการเข้าร่วมการไกล่เกลี่ยเมื่อถูกแรงงานยื่นคำร้องอาจดูเหมือนหลีกเลี่ยงข้อพิพาทในระยะสั้น แต่ในระยะยาวอาจนำไปสู่การดำเนินการที่เป็นทางการและมีความขัดแย้งมากขึ้น ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อบริษัทในที่สุด การเข้าร่วมการไกล่เกลี่ยควรถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่มีกลยุทธ์ทั้งในการแก้ไขข้อพิพาทและการประเมินและจัดการความเสี่ยง

กระบวนการและขั้นตอนการประสานงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานที่คณะกรรมการแรงงานในญี่ปุ่น

ในขณะที่สำนักงานแรงงานของแต่ละจังหวัดในญี่ปุ่นมุ่งเน้นไปที่การจัดการกับข้อพิพาทแรงงานเฉพาะกรณี คณะกรรมการแรงงานที่ตั้งอยู่ในแต่ละจังหวัดและระดับชาติ (คณะกรรมการแรงงานกลาง) เป็นหน่วยงานที่มีอำนาจกว้างขวางยิ่งขึ้น ซึ่งไม่เพียงแต่จัดการกับข้อพิพาทแรงงานระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลด้วย กระบวนการประสานงานที่คณะกรรมการแรงงานให้บริการนั้นประกอบด้วย “การไกล่เกลี่ย” “การประนีประนอม” และ “การตัดสิน” ทั้งสามประเภท

“การไกล่เกลี่ย” มีลักษณะคล้ายกับกระบวนการไกล่เกลี่ยของสำนักงานแรงงานจังหวัด แต่ความแตกต่างที่สำคัญคือในส่วนของสมาชิกที่ประกอบด้วย โดยทั่วไปคณะกรรมการไกล่เกลี่ยของคณะกรรมการแรงงานจะประกอบด้วยสมาชิกที่แทนสาธารณประโยชน์ สมาชิกที่แทนแรงงาน และสมาชิกที่แทนนายจ้าง การมีสมาชิกทั้งสามฝ่ายนี้หมายความว่าผู้ที่แทนสถานะของแต่ละฝ่ายจะเข้าร่วมการอภิปราย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีสมาชิกที่แทนนายจ้างทำให้สามารถค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นปฏิบัติการได้ง่ายขึ้น โดยพิจารณาจากสภาพการดำเนินงานของบริษัทและประเพณีในอุตสาหกรรม กระบวนการนี้เริ่มต้นจากการยื่นคำร้องของผู้เกี่ยวข้อง และผู้ไกล่เกลี่ยจะฟังข้อเรียกร้องของทั้งสองฝ่าย ให้คำแนะนำเพื่อการแก้ไข และในบางกรณีอาจเสนอข้อเสนอไกล่เกลี่ย อย่างไรก็ตาม การยอมรับข้อเสนอนั้นเป็นสิ่งที่ไม่บังคับ

“การประนีประนอม” เป็นกระบวนการที่เป็นทางการมากกว่าการไกล่เกลี่ย โดยมีการจัดตั้งคณะกรรมการประนีประนอมที่ประกอบด้วยสมาชิกทั้งสามฝ่ายเช่นเดียวกัน ไม่เพียงแต่ฟังข้อเรียกร้องของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น แต่ยังทำการสืบสวนข้อเท็จจริงตามความจำเป็นด้วย จากนั้นคณะกรรมการจะจัดทำข้อเสนอประนีประนอมอย่างเป็นทางการและแนะนำให้ทั้งสองฝ่ายยอมรับ แม้ว่าข้อเสนอนี้จะไม่มีอำนาจบังคับ แต่เนื่องจากเป็นข้อเสนอที่มาจากการสืบสวนข้อเท็จจริงอย่างละเอียดโดยหน่วยงานของรัฐ จึงมีน้ำหนักสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย หากทั้งสองฝ่ายยอมรับ ข้อเสนอนั้นจะมีผลบังคับเหมือนสัญญา

กระบวนการที่มีลักษณะเฉพาะและมีอำนาจมากที่สุดคือ “การตัดสิน” การตัดสินจะเริ่มต้นเมื่อทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะเริ่มกระบวนการ หรือมีข้อกำหนดในสัญญาแรงงานว่าด้วยเรื่องนี้ คณะกรรมการตัดสินโดยทั่วไปจะประกอบด้วยสมาชิกที่แทนสาธารณประโยชน์เท่านั้น และหลังจากที่ได้พิจารณาข้อเรียกร้องของทั้งสองฝ่ายแล้ว จะทำการตัดสินใจสุดท้ายในรูปแบบของ “คำตัดสินการตัดสิน” คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของคำตัดสินการตัดสินคือ มีผลผูกพันทางกฎหมาย คำตัดสินการตัดสินมีผลบังคับเหมือนกับสัญญาแรงงาน และทั้งสองฝ่ายจะถูกผูกมัดตามเนื้อหาของคำตัดสินนั้น และไม่สามารถยื่นคำร้องเรียนต่อคำตัดสินนี้ได้

กระบวนการตัดสินมีทั้งความเป็นที่สิ้นสุดและผลผูกพันทางกฎหมาย ซึ่งสำหรับบริษัทแล้วอาจเป็นดาบสองคม ในกรณีที่ผลกระทบจากการพิพาทที่ยืดเยื้อต่อการบริหารจัดการของบริษัทมีความรุนแรง หรือมั่นใจอย่างยิ่งในข้อเรียกร้องของตนเองและต้องการการตัดสินใจสุดท้ายอย่างรวดเร็ว การตัดสินอาจเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม หากได้มอบการตัดสินให้กับคณะกรรมการตัดสินแล้ว บริษัทจะต้องสูญเสียการควบคุมต่อผลลัพธ์ของข้อพิพาทอย่างสมบูรณ์ มีความเสี่ยงที่จะได้รับคำตัดสินที่ไม่สามารถคาดเดาได้หรือยากที่จะยอมรับ ดังนั้นการใช้กระบวนการตัดสินควรเป็นการตัดสินใจทางการบริหารที่ซับซ้อน ซึ่งควรพิจารณาอย่างรอบคอบจากทั้งมุมมองทางกฎหมายและผลประโยชน์ทางธุรกิจ

การเปรียบเทียบกลยุทธ์ของแต่ละขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาท

ดังที่เราได้พิจารณามาแล้วนั้น กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นนำเสนอตัวเลือก ADR (Alternative Dispute Resolution) ที่หลากหลายผ่านสองหน่วยงานราชการคือสำนักงานแรงงานของจังหวัดและคณะกรรมการแรงงาน การเลือกขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งที่เหมาะสมกับลักษณะหรือสถานการณ์ของข้อพิพาทที่องค์กรต้องเผชิญ หรือการตอบสนองต่อขั้นตอนที่ฝ่ายตรงข้ามเรียกร้องมานั้น เป็นกลยุทธ์สำคัญในการแก้ไขข้อพิพาท

หากแยกตามประเภทของข้อพิพาทที่เกี่ยวข้อง การไกล่เกลี่ยของสำนักงานแรงงานของจังหวัดมุ่งเน้นไปที่ข้อพิพาทระหว่างบุคคล ในขณะที่คณะกรรมการแรงงานครอบคลุมข้อพิพาทที่กว้างขึ้นตั้งแต่ข้อพิพาทระหว่างสหภาพแรงงานไปจนถึงข้อพิพาทระหว่างบุคคล

จากมุมมองของอำนาจบังคับใช้ขั้นตอน มีลำดับชั้นที่ชัดเจน การไกล่เกลี่ยของสำนักงานแรงงานของจังหวัดและการไกล่เกลี่ยหรือการประนีประนอมของคณะกรรมการแรงงานเป็นไปอย่างสมัครใจทั้งในการเข้าร่วมขั้นตอนและการยอมรับข้อเสนอที่นำเสนอ ขั้นตอนเหล่านี้มุ่งสนับสนุนการสร้างความตกลงโดยสมัครใจระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ในทางตรงกันข้าม การอนุญาโตตุลาการของคณะกรรมการแรงงานต้องการความยินยอมจากทั้งสองฝ่ายเพื่อเริ่มต้น แต่เมื่อเริ่มขั้นตอนแล้ว กระบวนการและผลลัพธ์ (คำวินิจฉัยการอนุญาโตตุลาการ) จะมีผลผูกพันทางกฎหมายต่อฝ่ายที่เกี่ยวข้องและไม่อนุญาตให้มีการยื่นคำร้องเรียน ลักษณะ “เริ่มต้นด้วยความสมัครใจและสิ้นสุดด้วยการบังคับ” นี้คือคุณสมบัติสำคัญที่สุดของการอนุญาโตตุลาการ

นอกจากนี้ การประกอบด้วยสมาชิกที่เป็นกลางจากหน่วยงานที่สามยังเป็นความแตกต่างที่สำคัญ คณะกรรมการประสานงานข้อพิพาทของสำนักงานแรงงานของจังหวัดประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายเป็นหลัก ในขณะที่การไกล่เกลี่ยและการประนีประนอมของคณะกรรมการแรงงานประกอบด้วยตัวแทนจากสามฝ่ายคือสาธารณประโยชน์ แรงงาน และนายจ้าง การประกอบด้วยสามฝ่ายนี้ทำให้สามารถพิจารณาจากมุมมองที่หลากหลาย โดยเฉพาะการสะท้อนมุมมองของนายจ้าง ซึ่งอาจนำไปสู่การแก้ไขข้อพิพาทที่องค์กรสามารถยอมรับได้

ขั้นตอนเหล่านี้ทั้งหมดมีข้อดีร่วมกันคือไม่มีค่าใช้จ่ายและดำเนินการอย่างเป็นความลับ ในข้อนี้เป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญของ ADR โดยรวมเมื่อเปรียบเทียบกับการฟ้องร้องที่ใช้เวลาและค่าใช้จ่ายมากและมีการเปิดเผยเนื้อหา

ตารางด้านล่างนี้เป็นการเปรียบเทียบคุณสมบัติหลักของขั้นตอนเหล่านี้

คุณสมบัติ (รายการ)สำนักงานแรงงานของจังหวัดคณะกรรมการแรงงาน
ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยการไกล่เกลี่ย/การประนีประนอม/การอนุญาโตตุลาการ
ประเภทข้อพิพาทหลักข้อพิพาททางแรงงานระหว่างบุคคลข้อพิพาททางแรงงานระหว่างบุคคลและข้อพิพาททางแรงงานแบบกลุ่ม (ข้อพิพาทแรงงาน)
ข้อกำหนดในการเริ่มต้นคำขอจากแรงงานหรือนายจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งขึ้นอยู่กับขั้นตอน การอนุญาโตตุลาการต้องการความยินยอมจากทั้งสองฝ่ายหรือข้อกำหนดในสัญญาแรงงาน
ค่าใช้จ่ายฟรีฟรี
การเข้าร่วมเป็นไปอย่างสมัครใจสมัครใจอย่างสมบูรณ์ สามารถปฏิเสธการเข้าร่วมหรือปฏิเสธข้อเสนอได้การไกล่เกลี่ย/การประนีประนอม: สมัครใจ
การอนุญาโตตุลาการ: เริ่มต้นเป็นไปอย่างสมัครใจ แต่ขั้นตอนและผลลัพธ์หลังจากนั้นเป็นไปอย่างบังคับ
ความเป็นส่วนตัวสูง ขั้นตอนเป็นความลับสูง ขั้นตอนเป็นความลับ
ผลผูกพันทางกฎหมายของการแก้ไขหากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน จะเป็นสัญญาประนีประนอมตามกฎหมายแพ่งการไกล่เกลี่ย/การประนีประนอม: หากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน จะเป็นสัญญาประนีประนอมตามกฎหมายแพ่ง
การอนุญาโตตุลาการ: มีผลผูกพันทางกฎหมายเทียบเท่ากับสัญญาแรงงานและไม่สามารถยื่นคำร้องเรียนได้
การประกอบด้วยสมาชิกของหน่วยงานที่สามคณะกรรมการประสานงานข้อพิพาท (ผู้เชี่ยวชาญด้านปัญหาแรงงาน ทนายความ อาจารย์มหาวิทยาลัย ฯลฯ)ประกอบด้วยตัวแทนจากสามฝ่าย (ตัวแทนจากสาธารณประโยชน์ แรงงาน และนายจ้าง) เป็นหลัก การอนุญาโตตุลาการมีเพียงตัวแทนจากสาธารณประโยชน์เท่านั้น

สรุป

ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ ระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นได้จัดตั้งกรอบการแก้ไขข้อพิพาทนอกศาล (ADR) ที่หลากหลายและมีหลายชั้นผ่านทางสำนักงานแรงงานของจังหวัดและคณะกรรมการแรงงาน ระบบเหล่านี้มีข้อดีร่วมกันหลายประการ เช่น ความเป็นส่วนตัว ความรวดเร็ว และต้นทุนที่ต่ำ ซึ่งเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการจัดการกับความเสี่ยงทางการบริหารที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ เช่น ข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยไม่ต้องพึ่งพากระบวนการที่เป็นทางการและแข็งกระด้างเช่นการฟ้องร้อง ตั้งแต่กระบวนการที่อาศัยความยินยอม เช่น การไกล่เกลี่ยและการประนีประนอม ไปจนถึงกระบวนการที่ต้องการการตัดสินที่เป็นที่สุดและมีผลผูกพัน เช่น การอนุญาโตตุลาการ สามารถเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดได้ตามสถานการณ์ของข้อพิพาทและวัตถุประสงค์ทางกลยุทธ์ของบริษัท การเข้าใจระบบเหล่านี้อย่างถูกต้องและการใช้งานอย่างเหมาะสมไม่เพียงแต่ช่วยแก้ไขข้อพิพาทเฉพาะหน้าเท่านั้น แต่ยังมีความสำคัญในการปกป้องชื่อเสียงของบริษัทและการรักษาและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

อย่างไรก็ตาม การผ่านกระบวนการเหล่านี้อย่างประสบความสำเร็จต้องการมากกว่าความรู้ทางกฎหมายเพียงอย่างเดียว ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในการปฏิบัติงานจริงของแต่ละหน่วยงาน พลวัตของการเจรจา และบางครั้งคือการปฏิบัติตามธรรมเนียมที่ไม่ได้รับการบันทึกไว้ ก็เป็นสิ่งที่จำเป็น สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันกว้างขวางในการแทนที่บริษัทลูกค้ามากมายในประเทศญี่ปุ่น ตั้งแต่กระบวนการไกล่เกลี่ยของสำนักงานแรงงานจังหวัดไปจนถึงกระบวนการประสานงานของคณะกรรมการแรงงาน ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ นอกจากนี้ ที่สำนักงานของเรายังมีทนายความที่สามารถพูดภาษาอังกฤษและมีใบอนุญาตทนายความจากต่างประเทศหลายคน ซึ่งสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่มีการสื่อสารอย่างราบรื่นและมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งสำหรับบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลและเผชิญกับปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวข้อง หากคุณกำลังประสบปัญหาเกี่ยวกับข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โปรดปรึกษากับสำนักงานของเรา

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

กลับไปด้านบน