【เดือนเมษายน ปีรัชสมัยเรวะที่ 7 (ค.ศ. 2025)】"การเกษียณอายุ 65 ปี" จริงหรือไม่? จุดเด่นของการปรับปรุงกฎหมาย

สภาพแวดล้อมด้านการจ้างงานในญี่ปุ่นกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประเด็นที่ได้รับความสนใจคือ “การจ้างงานผู้สูงอายุ” ณ ปัจจุบัน ระบบการจ้างงานต่อเนื่องภายใต้ “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุอย่างมั่นคง” ซึ่งเป็นมาตรการชั่วคราวที่ได้รับการนำมาใช้ ได้รับอนุญาตให้กำหนดเกณฑ์ในการจำกัดผู้ที่เข้าข่ายได้รับการจ้างงานต่อเนื่องสำหรับผู้สูงอายุที่มีอายุตั้งแต่ 61 ปีขึ้นไป ซึ่งเป็นอายุที่เริ่มได้รับการจ่ายเงินส่วนที่เกี่ยวข้องกับรายได้จากประกันสังคมสำหรับผู้สูงอายุ อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่เดือนเมษายน ในปี ร.ศ. 7 (2025) การจ้างงานต่อเนื่องจนถึงอายุ 65 ปีจะถูกบังคับใช้อย่างเต็มรูปแบบ และจะมีการนำกฎหมายลงโทษมาใช้ด้วย แม้ว่าบางครั้งอาจดูเหมือนเป็น “ระบบการเกษียณอายุที่ 65 ปี” แต่ในความเป็นจริงมีความแตกต่างที่ต้องให้ความสนใจอย่างรอบคอบ

นอกจากนี้ ตามการแก้ไขกฎหมายดังกล่าว ภายในบริษัทในญี่ปุ่นจะต้องมีการทบทวนระบบต่างๆ มากมาย รวมถึงสัญญาจ้างงานและกฎระเบียบการทำงาน

บทความนี้จะอธิบายถึงจุดสำคัญของการแก้ไข “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุอย่างมั่นคง” และมาตรการที่นายจ้างควรดำเนินการ

ภาพรวมและการปรับปรุงของ “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุ” ในญี่ปุ่น

กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุ (กฎหมายเกี่ยวกับการรักษาความมั่นคงในการจ้างงานของผู้สูงอายุและอื่นๆ) เป็นกฎหมายที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ โดยการรับประกันโอกาสในการทำงานและการจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม ภายใต้สถานการณ์ที่ประเทศกำลังเผชิญกับปัญหาสังคมจากการลดลงของประชากรในวัยทำงาน (15-64 ปี) ที่เกิดจากการเป็นสังคมที่มีอัตราการเกิดต่ำและประชากรสูงอายุเพิ่มขึ้น กฎหมายนี้มุ่งเป้าไปที่การรักษาแรงงานโดยการจ้างงานผู้สูงอายุที่ยังมีความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมั่นคง

กฎหมายนี้ถูกบัญญัติครั้งแรกในปี 1971 (พ.ศ. 2514) ภายใต้ชื่อ “กฎหมายมาตรการพิเศษเพื่อส่งเสริมการจ้างงานของผู้สูงอายุและอื่นๆ” และได้เปลี่ยนชื่อเป็นชื่อปัจจุบันในปี 1986 (พ.ศ. 2529)

ตามการปรับเปลี่ยนอายุที่เริ่มรับเงินบำนาญสูงอายุ (65 ปี) ที่เริ่มมีผลตั้งแต่ปี 2013 (พ.ศ. 2556) กฎหมายที่แก้ไขเพื่อมุ่งหวังให้ผู้สูงอายุสามารถทำงานได้จนถึงอายุที่เริ่มรับบำนาญได้รับการบังคับใช้ในเดือนเมษายนของปีเดียวกันนั้น

การแก้ไขนี้อนุญาตให้นายจ้างกำหนดเกณฑ์ในการจำกัดผู้ที่เข้าข่ายการจ้างงานต่อเนื่องเป็นมาตรการชั่วคราว

นอกจากนี้ ในเดือนเมษายนของปี 2021 (พ.ศ. 2564) กฎหมายที่แก้ไขเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุจนถึงอายุ 70 ปีเป็นหน้าที่ที่ต้องพยายามปฏิบัติได้รับการบังคับใช้

มาตรการชั่วคราวสำหรับบริษัทจะสิ้นสุดในเดือนมีนาคมของปี 2025 (พ.ศ. 2568) และตั้งแต่เดือนเมษายนของปีเดียวกัน การจ้างงานต่อเนื่องจนถึงอายุ 65 ปีจะกลายเป็นหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติอย่างเต็มที่ แม้ว่ามันอาจดูเหมือนการยกเลิกอายุเกษียณที่ 65 ปี แต่จริงๆ แล้วมันไม่เหมือนกัน ดังนั้นจึงต้องระมัดระวัง

สำหรับบริษัทที่เคยจำกัดผู้ที่เข้าข่ายการจ้างงานต่อเนื่องหลังเกษียณ ตอนนี้จะต้องรวมผู้ที่มีความประสงค์ทุกคนเข้าไปด้วย นั่นหมายความว่า สำหรับบริษัทที่ไม่ได้จำกัดผู้ที่เข้าข่ายนั้น ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

นอกจากนี้ สิ่งที่ต้องระวังคือ มาตรการรักษาการจ้างงานผู้สูงอายุเป็น “มาตรการสำหรับผู้ที่มีความประสงค์” ไม่ได้หมายความว่ามีหน้าที่ต้องจ้างงานพนักงานที่ไม่ประสงค์จะทำงานต่อ กล่าวคือ “พนักงานที่อายุเกิน 60 ปีและต้องการทำงานต่อต้องได้รับการจ้างงานต่อทุกคน” นั่นเอง

ด้านนายจ้างจำเป็นต้องดำเนินมาตรการใดมาตรการหนึ่งต่อไปนี้เพื่อรักษาการจ้างงานผู้สูงอายุตามกฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุมาตราที่ 9

1. การยกเลิกการกำหนดอายุเกษียณ
2. การยืดอายุเกษียณไปจนถึง 65 ปี
3. ระบบการจ้างงานต่อเนื่องจนถึงอายุ 65 ปีสำหรับผู้ที่มีความประสงค์ทุกคน (ระบบการจ้างงานใหม่/ระบบการขยายเวลาการทำงาน)

จากนั้น ส่วนใหญ่ของบริษัทเลือกที่จะนำระบบการจ้างงานใหม่ภายใต้มาตรการที่ 3 มาใช้

โทษทางกฎหมายตามกฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุของญี่ปุ่น

ตามการสิ้นสุดมาตรการผ่อนผัน นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมายจะต้องเผชิญกับโทษทางกฎหมายตามที่กำหนดไว้ในปัจจุบัน

• หากไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำ คำปรึกษา หรือคำเสนอแนะ อาจถูกเปิดเผยข้อมูลต่อสาธารณะ (ตามมาตรา 10 ของกฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุของญี่ปุ่น)
• นายจ้างที่ไม่รายงานหรือรายงานเท็จเกี่ยวกับการรับเงินช่วยเหลือสำหรับมาตรการรักษาการจ้างงานผู้สูงอายุ อาจถูกปรับไม่เกิน 500,000 เยน และมีกฎหมายที่บังคับใช้กับทั้งบุคคลและนิติบุคคล (ตามมาตรา 55 และ 56 ของกฎหมายดังกล่าว)
• ผู้ที่ไม่ยื่นรายงานการลาออกจำนวนมากของผู้สูงอายุ (5 คนขึ้นไปภายใน 1 เดือน) หรือยื่นรายงานเท็จต่อหัวหน้าสำนักงานจัดหางานสาธารณะ (ในกรณีที่เป็นนิติบุคคล จะเป็นตัวแทนของนิติบุคคลนั้น) อาจถูกปรับไม่เกิน 100,000 เยน (ตามมาตรา 57 ของกฎหมายดังกล่าว)

ต่อไปนี้คือการอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับมาตรการที่บริษัทควรดำเนินการและข้อควรระวังตามการแก้ไข “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุของญี่ปุ่น”

มาตรการและข้อควรระวังที่บริษัทควรดำเนินการ

ผู้ประกอบการต้องดำเนินการตามมาตรการรับรองการจ้างงานผู้สูงอายุ (อายุ 61-65 ปี) และมาตรการรับรองการจ้างงานผู้สูงอายุ (อายุ 66-70 ปี) ในญี่ปุ่น โดยจำเป็นต้องดำเนินขั้นตอนต่อไปนี้

• การเตรียมรายงานสถานการณ์การจ้างงานผู้สูงอายุ
• การเลือกมาตรการและการกำหนดผู้เป็นเป้าหมาย
• การพิจารณาการใช้ประโยชน์จากเงินอุดหนุน

ในหมู่มาตรการรับรองการจ้างงานและการทำงานของผู้สูงอายุที่ผู้ประกอบการควรดำเนินการในญี่ปุ่น บทความนี้จะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับข้อควรระวังเมื่อนำระบบการจ้างงานต่อเนื่องมาใช้

มาตรการรักษาการจ้างงานสำหรับผู้สูงอายุ 66 ปีขึ้นไปภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

ตามการแก้ไขกฎหมายญี่ปุ่น นอกจากจะมีการบังคับใช้มาตรการรักษาการจ้างงานสำหรับผู้สูงอายุจนถึงอายุ 65 ปีแล้ว ยังได้มีการกำหนดให้มีการดำเนินมาตรการต่างๆ ดังต่อไปนี้เพื่อรักษาการจ้างงานสำหรับผู้ที่มีอายุระหว่าง 66 ถึง 70 ปี ซึ่งถือเป็นหน้าที่ที่ต้องพยายามปฏิบัติตาม (ตามมาตรา 10 ข้อ 2)

1. การยกเลิกอายุเกษียณจนถึง 70 ปี
2. การยกเลิกการกำหนดอายุเกษียณ
3. การนำระบบการจ้างงานต่อเนื่องจนถึงอายุ 70 ปีมาใช้
4. การนำระบบการทำสัญญาจ้างงานอย่างต่อเนื่องจนถึงอายุ 70 ปีมาใช้
5. การนำระบบที่ทำให้สามารถมีส่วนร่วมในโครงการสังคมสงเคราะห์อย่างต่อเนื่องจนถึงอายุ 70 ปีมาใช้
   • โครงการสังคมสงเคราะห์ที่นายจ้างดำเนินการเอง
   • โครงการสังคมสงเคราะห์ที่นายจ้างมอบหมายหรือลงทุนในองค์กรที่ดำเนินการ

จากมุมมองของการปกป้องลูกจ้าง มาตรการที่ 1 ถึง 3 เกี่ยวกับระบบการจ้างงานต่อเนื่องถือว่าเป็นที่ต้องการมากที่สุด และสำหรับมาตรการที่ 4 และ 5 เกี่ยวกับการสนับสนุนการสร้างธุรกิจ ก่อนที่จะนำมาใช้ จำเป็นต้องจัดทำ “แผนการดำเนินการสนับสนุนการสร้างธุรกิจ” และต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานหรือองค์กรที่เกี่ยวข้อง

สำหรับผู้สูงอายุที่มีอายุระหว่าง 61 ถึง 65 ปี ไม่มีข้อจำกัดเฉพาะเกี่ยวกับมาตรการเหล่านี้ ดังนั้นการนำมาใช้จึงไม่ถือเป็นปัญหา

นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องดำเนินมาตรการป้องกันอุบัติเหตุในการทำงานสำหรับผู้สูงอายุด้วย มาตรการที่เฉพาะเจาะจงสามารถอ้างอิงจาก “แนวทางการรักษาความปลอดภัยและสุขภาพของผู้สูงอายุในการทำงาน (ที่รู้จักกันในชื่อ: แนวทางเป็นมิตรกับผู้สูงอายุ)[ja]” คำว่า “เป็นมิตรกับผู้สูงอายุ” หมายถึง “การพิจารณาถึงลักษณะเฉพาะของผู้สูงอายุ” ซึ่งเป็นคำที่ใช้โดย WHO และหน่วยงานด้านความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงานของยุโรปและอเมริกา

ตัวอย่างเช่น,

• การจัดตั้งระบบการจัดการความปลอดภัยและสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุ
• การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในที่ทำงานให้เหมาะสมกับผู้สูงอายุ (ทั้งด้านฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์)
• การทำความเข้าใจเกี่ยวกับกำลังและสุขภาพของผู้สูงอายุ

การดำเนินมาตรการเชิงรุกเหล่านี้เพื่อให้ผู้สูงอายุสามารถทำงานอย่างมั่นใจและใช้ประสบการณ์ของตนได้อย่างเต็มที่ถือเป็นสิ่งที่น่าปรารถนา

ขอบเขตของการจ้างงานต่อเนื่อง

ขอบเขตของบริษัทที่จะจ้างงานต่อเนื่องสำหรับผู้ที่อยู่ในระบบการจ้างงานต่อเนื่องในญี่ปุ่นไม่จำกัดเพียงแค่บริษัทต้นสังกัดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทในกลุ่ม (บริษัทย่อยที่มีสิทธิ์ในการโหวตเกินกว่าครึ่งหนึ่งหรือบริษัทที่เกี่ยวข้องที่มีสิทธิ์ในการโหวตมากกว่า 20%) ด้วย

ในกรณีที่บริษัทในกลุ่มในญี่ปุ่นจะดำเนินการจ้างงานต่อเนื่องสำหรับพนักงาน จำเป็นต้องมีการทำสัญญาล่วงหน้า

ข้อควรระวังเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานและกฎระเบียบการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

แม้ว่าจะมีการดำเนินมาตรการเพื่อรับประกันการจ้างงานของผู้สูงอายุในญี่ปุ่น แต่ก็ควรดำเนินการตามความต้องการของผู้สูงอายุโดยมีการหารืออย่างเพียงพอระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นสิ่งที่พึงประสงค์

การดำเนินมาตรการหลายอย่างเป็นไปได้ แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงแต่ละบุคคลผู้สูงอายุและเคารพต่อความประสงค์ของพวกเขา หากมีการทำงานที่แตกต่างจากเดิม การสนับสนุนการเรียนรู้ใหม่ (การฝึกอบรม การศึกษา การฝึกอบรม) ตามความจำเป็นเป็นสิ่งที่จำเป็น

ในกรณีของการจ้างงานต่อเนื่อง ข้อพิจารณาเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานสามารถอ้างอิงได้จากคำพิพากษาของศาลสูงฟุกุโอกะ เมื่อวันที่ 7 กันยายน พ.ศ. 2560 (คำพิพากษาคดีการขอยืนยันสถานะและอื่นๆ) ในคดีนี้ พนักงาน X ซึ่งทำงานให้กับบริษัท Y ที่ขายอาหารสำเร็จรูปโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ได้ขอให้ Y จ้างงานต่อหลังเกษียณตามระบบการจ้างงานต่อเนื่อง และ Y ได้นำเสนอเงื่อนไขการจ้างงานใหม่ อย่างไรก็ตาม X ไม่สามารถยอมรับเงื่อนไขดังกล่าวและตัดสินใจลาออก และต่อมาได้ยื่นคำร้องเรียกร้องค่าเสียหาย

ตามมาตรา 9 ของกฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุ หน้าที่ในการดำเนิน “มาตรการรับประกันการจ้างงานผู้สูงอายุ” ไม่ได้มีผลทางกฎหมายส่วนบุคคลที่บังคับให้นายจ้างต้องจ้างงานด้วยเงื่อนไขที่ตรงกับความประสงค์ของผู้เกษียณอายุ แต่เมื่อพิจารณาถึงจุดประสงค์และเนื้อหาของมาตรการดังกล่าว สามารถกล่าวได้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของคำสั่งสาธารณะที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายสัญญาแรงงาน ดังนั้น การกระทำของนายจ้างที่ขัดต่อจุดประสงค์ของกฎหมายดังกล่าว เช่น การนำเสนอเงื่อนไขการจ้างงานต่อที่ไม่เหมาะสมอย่างยิ่ง ซึ่งขัดแย้งกับความประสงค์และความคาดหวังของผู้สูงอายุอย่างมาก และไม่สามารถยอมรับได้ จะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายเนื่องจากขัดต่อจุดประสงค์ในการนำระบบการจ้างงานต่อเนื่องมาใช้ และอาจเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายที่ละเมิดสิทธิ์ทางกฎหมายของผู้สูงอายุที่มีสิทธิ์ได้รับการจ้างงานอย่างมั่นคงจนถึงอายุ 65 ปี ตามการดำเนินการที่เหมาะสมของมาตรการดังกล่าว

ในส่วนของมาตรการรับประกันการจ้างงาน ระบบการจ้างงานต่อเนื่องควรมีการรับประกันความต่อเนื่องและความสม่ำเสมอของเงื่อนไขการทำงานก่อนและหลังเกษียณอายุเป็นหลัก และในกรณีที่มีการนำเสนอเงื่อนไขการทำงานที่ขาดความต่อเนื่องและความสม่ำเสมอกับเงื่อนไขก่อนเกษียณอายุ การนำเสนอดังกล่าวจะได้รับการยอมรับภายใต้ระบบการจ้างงานต่อเนื่องได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่เป็นธรรมและเหมาะสมที่สามารถชี้แจงได้

คำพิพากษาของศาลสูงฟุกุโอกะ เมื่อวันที่ 7 กันยายน พ.ศ. 2560

ดังนั้น หากไม่มีเหตุผลที่เป็นธรรมและเหมาะสม การนำเสนอเงื่อนไขการจ้างงานต่อเนื่องจะถือเป็นการกระทำที่ขัดต่อจุดประสงค์ของการนำระบบการจ้างงานต่อเนื่องมาใช้ และเป็นการใช้ดุลยพินิจหรือการใช้อำนาจอย่างไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายตามคำพิพากษาดังกล่าว

ในทางกลับกัน สำหรับผู้ที่เป็นเป้าหมายของ “มาตรการรับประกันการทำงานของผู้สูงอายุ” (อายุ 66 ถึง 70 ปี) ในญี่ปุ่น มาตรการดังกล่าวเป็นเพียงหน้าที่ที่ต้องพยายามปฏิบัติ จึงสามารถกำหนดเกณฑ์และข้อจำกัดสำหรับผู้ที่เป็นเป้าหมายได้

สรุป: ควรปรึกษาทนายความเกี่ยวกับปัญหาแรงงานที่เกี่ยวข้องกับ “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุ” ในญี่ปุ่น

เราได้ชี้แจงประเด็นสำคัญและมาตรการที่นายจ้างควรดำเนินการตามการแก้ไข “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุ” ในญี่ปุ่น แม้ว่าจะมีการพูดถึง “การกำหนดอายุเกษียณที่ 65 ปี” ตามการแก้ไขกฎหมาย แต่ในความเป็นจริงนั้นมีความแตกต่างอย่างเคร่งครัด หากไม่ปฏิบัติตามการแก้ไขกฎหมายอย่างเหมาะสม อาจถูกลงโทษได้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้ความสนใจ

เพื่อการปฏิบัติตามนี้ ฝ่ายบริษัทจำเป็นต้องมีการจัดการความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานผู้สูงอายุอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ยังมีความจำเป็นที่จะต้องแก้ไขสัญญาจ้างงาน กฎระเบียบการทำงาน และระบบค่าจ้าง รวมถึงหลายประเด็นอื่นๆ

หากคุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับ “กฎหมายการจ้างงานผู้สูงอายุ” หรือปัญหาแรงงานที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุในญี่ปุ่น ขอแนะนำให้ปรึกษาทนายความ

แนะนำมาตรการของเรา

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธเป็นสำนักงานกฎหมายที่มีความเชี่ยวชาญสูงทั้งในด้านไอที โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ในการปรับตัวเข้ากับการแก้ไขกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานผู้สูงอายุในญี่ปุ่น (Japan’s Revised Act on Stability of Employment of Elderly Persons) บางครั้งอาจจำเป็นต้องสร้างสัญญาใหม่ สำนักงานของเรามีประสบการณ์ในการสร้างและทบทวนสัญญาสำหรับลูกค้าหลากหลาย ตั้งแต่บริษัทที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์โตเกียวไปจนถึงบริษัทสตาร์ทอัพ หากคุณกำลังประสบปัญหาเกี่ยวกับสัญญา โปรดอ้างอิงบทความด้านล่างนี้

สาขาที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธให้บริการ: การสร้างและทบทวนสัญญา[ja]