การปกป้องค่าจ้างในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: การอธิบายหลักการพื้นฐานที่ผู้บริหารควรปฏิบัติตาม

การจ่ายค่าจ้างเป็นหน้าที่พื้นฐานที่สุดของนายจ้างและเป็นหัวใจสำคัญในความสัมพันธ์ของสัญญาจ้างงานในญี่ปุ่น (Japan). การปฏิบัติตามกรอบกฎหมายที่เข้มงวดเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างในการดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่นถือเป็นส่วนสำคัญของการจัดการความเสี่ยงอย่างยิ่ง. ด้านนี้ถูกควบคุมโดยกฎหมายสองฉบับหลัก ฉบับแรกคือ ‘กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น’ (Japanese Civil Code) ซึ่งกำหนดความสัมพันธ์ของการจ้างงานและ ‘ค่าตอบแทน’ ตามหลักการอิสระในการทำสัญญา. อีกฉบับหนึ่งคือ ‘กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น’ (Japanese Labor Standards Act) ซึ่งเป็นกฎหมายพิเศษที่กำหนดข้อบังคับที่เข้มงวดเพื่อปกป้องลูกจ้างโดยพิจารณาจากความไม่เท่าเทียมในอำนาจต่อรองระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง. โดยเฉพาะอย่างยิ่ง, ข้อกำหนดเกี่ยวกับ ‘ค่าจ้าง’ ที่กำหนดโดยกฎหมายมาตรฐานการทำงานจะได้รับการนำไปใช้ก่อนหลักการทั่วไปของกฎหมายแพ่งและมีผลกระทบโดยตรงต่อกิจกรรมของบริษัท. บทความนี้จะอธิบายอย่างละเอียดเกี่ยวกับหลักการกฎหมายที่เป็นแก่นสำคัญของการปกป้องค่าจ้างภายใต้ ‘กฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น’ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลักการจ่ายค่าจ้างห้าประการที่กำหนดไว้ในมาตรา 24 ของกฎหมายดังกล่าว โดยจะรวมถึงข้อกำหนดของกฎหมายและตัวอย่างคดีสำคัญ. วัตถุประสงค์คือเพื่อช่วยให้ผู้บริหารบริษัท, ผู้ถือหุ้น และผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายเข้าใจกฎระเบียบที่ซับซ้อนเหล่านี้อย่างถูกต้อง เพื่อรักษาการปฏิบัติตามกฎหมายและลดความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างมีประสิทธิภาพ.

ความสัมพันธ์ระหว่างกฎหมายแพ่งและกฎหมายแรงงานในญี่ปุ่น: การจ่ายค่าจ้าง

ในระบบกฎหมายของญี่ปุ่น การจ่ายค่าตอบแทนสำหรับการทำงานถูกกำหนดโดย “กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น” และ “กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น” ซึ่งเป็นมุมมองที่แตกต่างกันสองประการ การเข้าใจความแตกต่างนี้มีความสำคัญยิ่ง

มุมมองของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น: ‘ค่าตอบแทน’ ในสัญญาจ้างงาน

มาตรา 623 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นกำหนดว่าสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อ “ฝ่ายหนึ่งตกลงที่จะทำงานให้กับอีกฝ่ายหนึ่ง และอีกฝ่ายหนึ่งตกลงที่จะจ่ายค่าตอบแทนให้” ที่นี่ ‘ค่าตอบแทน’ ถูกกำหนดให้เป็นสิทธิและหน้าที่ส่วนตัวที่ตกลงกันระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้อง โดยอิงจากหลักการของอิสระในการทำสัญญา กฎหมายแพ่งไม่ได้กำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการจ่ายค่าตอบแทน โดยหลักแล้ว ผู้ใช้แรงงานไม่สามารถเรียกร้องค่าตอบแทนได้จนกว่าจะทำงานที่ตกลงไว้เสร็จสิ้น (ตามมาตรา 624 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น) นี่หมายความว่า ในโลกที่ไม่มีกฎหมายแรงงาน การจ่ายเงินจะขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้องอย่างสมบูรณ์

มุมมองของกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: ‘ค่าจ้าง’ ในฐานะสิทธิที่ควรได้รับการปกป้อง

ในทางตรงกันข้าม กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นมีลักษณะเป็นกฎหมายสาธารณะที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับเงื่อนไขการทำงาน มาตรา 11 ของกฎหมายนี้กำหนด ‘ค่าจ้าง’ อย่างกว้างขวางว่า “รวมถึงค่าจ้าง ค่าเหนื่อย ค่าตอบแทน โบนัส และอื่นๆ ไม่ว่าจะเรียกว่าอะไรก็ตาม ที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน” กฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายพิเศษที่มีผลบังคับใช้เหนือกฎหมายแพ่ง นั่นคือ ข้อตกลงในสัญญาจ้างงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่กฎหมายแรงงานกำหนดจะถือเป็นโมฆะตามมาตรา 13 ของกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และมาตรฐานที่กฎหมายกำหนดจะถูกนำไปใช้อัตโนมัติ

ความสัมพันธ์ระหว่างสองกฎหมายนี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่ความแตกต่างของคำจำกัดความ แต่ยังสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงทางปรัชญาของกฎหมาย จากการที่ความสัมพันธ์การทำงานเป็นเพียงเรื่องของอิสระในการทำสัญญาส่วนตัว ไปสู่การที่รัฐเข้ามามีส่วนร่วมและให้การปกป้องขั้นต่ำ ในขณะที่กฎหมายแพ่งมองว่าเป็น ‘ข้อตกลง’ ระหว่างฝ่ายที่เท่าเทียมกัน กฎหมายแรงงานมองว่ามีความไม่เท่าเทียมในโครงสร้างของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และเข้ามาเพื่อปกป้องชีวิตของลูกจ้าง ดังนั้น แม้ว่าจะได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในเรื่องวิธีการจ่ายค่าจ้าง หากเนื้อหาของความยินยอมนั้นขัดต่อมาตรฐานที่กฎหมายแรงงานกำหนด ความยินยอมนั้นจะถือเป็นโมฆะตามกฎหมาย การเข้าใจผิดในเรื่องนี้อาจนำไปสู่ข้อผิดพลาดที่ร้ายแรงในเรื่องการปฏิบัติตามกฎหมาย

ตารางด้านล่างนี้สรุปความแตกต่างทางแนวคิดระหว่าง ‘ค่าตอบแทน’ ตามกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นและ ‘ค่าจ้าง’ ตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

หลักการห้าประการในการจ่ายค่าจ้าง: ข้อกำหนดหลักของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น

มาตรา 24 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นเป็นข้อกำหนดที่เป็นแก่นสารของการปกป้องค่าจ้าง และเป็นที่รู้จักในชื่อ “หลักการห้าประการในการจ่ายค่าจ้าง” ข้อบังคับนี้กำหนดว่า “ค่าจ้างต้องจ่ายด้วยเงินตรา โดยต้องจ่ายโดยตรงให้กับผู้ใช้แรงงาน และต้องจ่ายเต็มจำนวน” และ “ต้องจ่ายอย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อเดือน ในวันที่กำหนดไว้” หลักการทั้งห้านี้ไม่ได้เป็นอิสระต่อกัน แต่ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายเดียวกันในการสร้างความมั่นคงให้กับฐานะการดำรงชีวิตของผู้ใช้แรงงาน หลักการ “การจ่ายด้วยเงินตรา” และ “การจ่ายโดยตรง” รับประกันว่าค่าจ้างจะถูกส่งถึงมือผู้ใช้แรงงานในรูปแบบที่ปลอดภัยและสามารถใช้ได้ ขณะที่ “การจ่ายเต็มจำนวน” รักษาคุณค่าของค่าจ้าง และ “การจ่ายอย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อเดือน” และ “การจ่ายในวันที่กำหนด” รับประกันความสามารถในการคาดการณ์รายได้ การเข้าใจเป้าหมายรวมนี้เป็นสิ่งจำเป็นในการตีความข้อยกเว้นของแต่ละหลักการ

หลักการชำระเงินด้วยสกุลเงิน

ตามหลักการแล้ว ค่าจ้างในญี่ปุ่นจะต้องชำระด้วยสกุลเงินที่มีอำนาจบังคับใช้ในญี่ปุ่น นั่นคือเงินสดเยนญี่ปุ่น การชำระค่าจ้างด้วยสกุลเงินต่างประเทศ การจ่ายด้วยเช็ค หรือการชำระด้วยสินค้าเป็นหลัก (การจ่ายเป็นสินค้า) นั้น โดยหลักแล้วถูกห้าม เพื่อปกป้องผู้ใช้แรงงานจากความไม่สะดวกในการแลกเปลี่ยนและความไม่แน่นอนของมูลค่า  

มีข้อยกเว้นสำคัญที่ได้รับการยอมรับตามความเป็นจริงของกิจกรรมทางเศรษฐกิจสมัยใหม่ ข้อยกเว้นที่พบบ่อยที่สุดคือการโอนเข้าบัญชีธนาคารที่ผู้ใช้แรงงานระบุไว้ โดยมีการได้รับความยินยอมอย่างชัดเจนจากผู้ใช้แรงงาน ในกรณีนี้ การมีความยินยอมจากผู้ใช้แรงงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ ในหลายกรณี ยังต้องมีการทำข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการดำเนินการโอนเงินเข้าบัญชี ในช่วงหลัง ตามการแก้ไขข้อบังคับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ได้มีการอนุญาตให้ชำระค่าจ้างเข้าบัญชีของผู้ให้บริการโอนเงินที่ได้รับการแต่งตั้งจากกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ซึ่งเป็นการชำระเงินแบบดิจิทัล โดยมีการยินยอมจากผู้ใช้แรงงานเป็นหลัก นอกจากนี้ หากมีความยินยอมจากผู้ใช้แรงงาน การชำระเงินบำเหน็จบำนาญด้วยเช็ค หรือหากมีการกำหนดในสัญญาแรงงาน การจ่ายค่าเดินทางเป็นตั๋วรถประจำทางก็ได้รับการยอมรับ  

สิ่งสำคัญที่นี่คือ ‘ความยินยอม’ ที่จำเป็นสำหรับการใช้ข้อยกเว้นเหล่านี้ ไม่ใช่สิ่งที่จำกัดเพียงครั้งเดียวและไม่สามารถถอนกลับได้ คำพิพากษาของศาลเรียบง่ายสูงสุดโคจิ ลงวันที่ 18 มีนาคม 1981 (คดีโกคุนิฮายเออร์) ได้ชี้แจงประเด็นนี้อย่างชัดเจน ในคดีนี้ ผู้ใช้แรงงานที่เดิมยินยอมให้โอนเงินเข้าธนาคาร ได้เรียกร้องให้ชำระเงินสดในภายหลัง แต่นายจ้างปฏิเสธ ศาลจึงตัดสินว่าการตอบสนองของนายจ้างนั้นขัดต่อหลักการชำระเงินด้วยสกุลเงิน คำพิพากษานี้บ่งชี้ว่าหลักการชำระเงินด้วยสกุลเงินเป็นสิทธิพื้นฐานของผู้ใช้แรงงาน และข้อยกเว้นเพื่อความสะดวก (การโอนเงินเข้าบัญชี) ไม่ใช่การยกเลิกสิทธิพื้นฐานนั้นอย่างถาวร ดังนั้น บริษัทจึงต้องรักษาระบบการทำงานที่สามารถชำระค่าจ้างด้วยเงินสดให้กับผู้ใช้แรงงานที่ไม่ยินยอมหรือถอนความยินยอมในการโอนเงินเข้าบัญชี  

หลักการชำระเงินโดยตรง

เพื่อป้องกันการหักหลักและเพื่อให้แน่ใจว่าค่าตอบแทนจากการทำงานจะถึงมือของผู้ใช้แรงงานโดยตรง จึงจำเป็นต้องชำระเงินเดือนให้กับผู้ใช้แรงงานโดยตรง 。

ภายใต้หลักการนี้ แม้ว่าผู้ใช้แรงงานจะมอบหมายให้ผู้อื่นเป็นตัวแทนก็ตาม การชำระเงินเดือนให้กับตัวแทนดังกล่าว (ตัวแทนอิสระ) ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย 。แม้ในกรณีที่ผู้ใช้แรงงานเป็นผู้เยาว์ การชำระเงินให้กับผู้ปกครองหรือตัวแทนตามกฎหมายก็ถูกห้ามอย่างชัดเจนตามมาตรา 59 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น 。นอกจากนี้ แม้ว่าผู้ใช้แรงงานจะมีหนี้สินทางการเงิน นายจ้างก็ไม่ได้รับอนุญาตให้ชำระเงินเดือนโดยตรงให้กับเจ้าหนี้ของผู้ใช้แรงงาน 。

ข้อยกเว้นที่ได้รับการยอมรับคือการชำระเงินให้กับ “ผู้ส่งสาร” ของผู้ใช้แรงงาน 。ผู้ส่งสารหมายถึงบุคคลที่เพียงแค่ส่งผ่านหรือดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้ใช้แรงงาน โดยไม่มีอำนาจในการตัดสินใจด้วยตนเอง ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ผู้ใช้แรงงานป่วยและต้องเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล และมีครอบครัวมารับซองเงินเดือนที่ปิดผนึกแทน อย่างไรก็ตาม การแยกแยะระหว่างตัวแทนและผู้ส่งสารอาจมีความคลุมเครือและอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมาย ดังนั้น ในทางปฏิบัติ การชำระเงินโดยตรงให้กับผู้ใช้แรงงานหรือการโอนเงินเข้าบัญชีที่ผู้ใช้แรงงานยินยอมและเป็นชื่อของตนเองถือเป็นวิธีที่ปลอดภัยที่สุด 。

คำตัดสินที่มีความสำคัญในการแสดงหลักการนี้คือคำตัดสินของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 12 มีนาคม 1968 (พ.ศ. 2511) 。ในคดีนี้ ผู้ใช้แรงงานได้โอนสิทธิในการรับเงินชดเชยการลาออกของตน (สิทธิเรียกร้องค่าจ้าง) ให้กับบุคคลที่สาม ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า แม้ว่าสัญญาการโอนสิทธิเรียกร้องดังกล่าวอาจมีผลผูกพันระหว่างผู้ใช้แรงงานกับผู้รับโอนในทางกฎหมายแพ่ง แต่ก็ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อหน้าที่ของนายจ้างภายใต้กฎหมายมาตรฐานการทำงาน นั่นคือ นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องชำระเงิน (ในกรณีนี้คือเงินชดเชยการลาออก) ให้กับผู้ใช้แรงงานโดยตรง และผู้รับโอนสิทธิไม่สามารถเรียกร้องการชำระเงินโดยตรงจากนายจ้างได้ คำตัดสินนี้แสดงให้เห็นว่านโยบายสาธารณะในการปกป้องผู้ใช้แรงงานสามารถแทรกแซงและจำกัดผลทางกฎหมายของการทำธุรกรรมส่วนตัวภายใต้กฎหมายแพ่งได้ และเป็นสัญลักษณ์ของลักษณะบังคับของกฎหมายมาตรฐานการทำงาน ดังนั้น บริษัทจึงต้องต่อเนื่องในการชำระเงินให้กับผู้ใช้แรงงานโดยไม่คำนึงถึงการแจ้งการโอนสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจากเจ้าหนี้ของผู้ใช้แรงงาน。

หลักการชำระเงินเต็มจำนวน

ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น นายจ้างจะต้องชำระค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเต็ม การหักเงินจากค่าจ้างโดยนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (การหักเงินจากเงินเดือน) นั้น โดยหลักการแล้วถือเป็นการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาต  วัตถุประสงค์ของหลักการนี้คือเพื่อให้แน่ใจว่าลูกจ้างได้รับค่าตอบแทนที่ได้รับการสัญญาไว้เต็มจำนวน และเพื่อความมั่นคงทางเศรษฐกิจในชีวิตประจำวัน

อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นสำหรับหลักการนี้ ข้อยกเว้นแรกคือ สำหรับรายการที่กฎหมายกำหนดให้ต้องหัก เช่น ภาษีเงินได้ ภาษีท้องถิ่น และค่าประกันสังคม สามารถหักจากค่าจ้างได้โดยไม่ต้องมีข้อตกลงพิเศษ  ข้อยกเว้นที่สองคือ สำหรับรายการที่ไม่ได้กำหนดโดยกฎหมาย เช่น ค่าเช่าบ้านพักหรือค่าสมาชิกสหภาพแรงงาน จำเป็นต้องมีการทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร (ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง) กับสหภาพแรงงานที่ประกอบด้วยลูกจ้างมากกว่าครึ่งหนึ่งของสถานประกอบการ (หรือถ้าไม่มีสหภาพแรงงาน ก็ต้องเป็นผู้ที่แทนลูกจ้างมากกว่าครึ่งหนึ่ง) เพื่อกำหนดรายการที่จะหัก

ประเด็นที่มีความซับซ้อนทางกฎหมายเป็นพิเศษคือ การที่นายจ้างมีสิทธิ์เรียกร้องหนี้ (เช่น สิทธิ์เรียกร้องค่าเสียหายหรือสิทธิ์เรียกร้องการคืนเงินกู้) กับลูกจ้างและการที่จะหักหนี้เหล่านั้นกับค่าจ้าง โดยหลักการแล้ว การหักหนี้ดังกล่าวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างนั้นถือเป็นการละเมิดหลักการชำระเงินเต็มจำนวนและไม่ได้รับการอนุญาต ตัวอย่างของการตัดสินใจนี้คือ คำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 2 พฤศจิกายน 1956 (คดี Kansai Seiki) ซึ่งศาลไม่ยอมรับการหักหนี้ค่าเสียหายที่นายจ้างอ้างกับค่าจ้าง

อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นที่ศาลยอมรับในสถานการณ์ที่จำกัด ข้อยกเว้นหนึ่งคือ “การหักเงินเพื่อการปรับสมดุล” ซึ่งหมายถึงการปรับสมดุลเงินที่จ่ายเกินไปเนื่องจากความผิดพลาดในการคำนวณค่าจ้าง โดยการหักเงินในการจ่ายค่าจ้างครั้งต่อไป คำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 1969 (คดี Fukushima Kenkyo) ระบุว่า การปรับสมดุลดังกล่าวจะได้รับการอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การจ่ายเกินเกิดขึ้นและการปรับสมดุลเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่เหมาะสม และจำนวนเงินที่หักไม่มากจนกระทบต่อชีวิตประจำวันของลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ไม่มีการแจ้งล่วงหน้าและหักเงินครึ่งหนึ่งของโบนัส การหักเงินดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย (คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์โตเกียวเมื่อวันที่ 9 เมษายน 2008)

ข้อยกเว้นอีกประการหนึ่งคือ การหักเงินที่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างโดยสมัครใจ คำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 1990 (คดี Nisshin Steel) เป็นคดีตัวอย่างที่สำคัญในเรื่องนี้ ในคดีนี้ ลูกจ้างได้ขอให้นายจ้างหักเงินกู้ที่ยืมมาจากนายจ้างออกจากเงินชดเชยการเลิกจ้าง และไม่มีการบังคับจากนายจ้างในกระบวนการตัดสินใจดังกล่าว ดังนั้นการหักเงินชดเชยการเลิกจ้างกับเงินกู้จึงถือว่ามีผลบังคับใช้ คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นว่า การมีลายเซ็นในเอกสารยินยอมเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ แต่ต้องพิจารณาอย่างเข้มงวดว่าความยินยอมนั้นเกิดจากความต้องการอย่างแท้จริงและไม่ได้รับอิทธิพลจากความไม่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์ทางแรงงานหรือไม่ การพิจารณาคุณภาพของความยินยอมที่สูงนี้ ทำให้สรุปได้ว่า สำหรับบริษัทแล้ว การไม่หักเงินค่าจ้างเป็นหลักการเป็นทางเลือกที่ปลอดภัยที่สุด

หลักการชำระเงินอย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อเดือนและหลักการชำระเงินในวันที่กำหนด

หลักการทั้งสองนี้ทำงานร่วมกันเพื่อนำความสม่ำเสมอและความสามารถในการคาดการณ์ไปสู่รายได้ของพนักงาน 。

หลักการ “ชำระเงินอย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อเดือน” เป็นกฎที่กำหนดให้ต้องมีวันจ่ายเงินเดือนอย่างน้อยหนึ่งครั้งในช่วงเดือนปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 ถึงสิ้นเดือน) 。นี่เป็นเช่นเดียวกันแม้ในกรณีที่บริษัทใช้ระบบเงินเดือนประจำปี ซึ่งจำเป็นต้องแบ่งจำนวนเงินเดือนประจำปีออกเป็นอย่างน้อย 12 งวดเพื่อจ่ายทุกเดือน ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเดือนของพนักงานที่เข้าทำงานในช่วงปลายเดือนรวมกับเงินเดือนของเดือนถัดไปและจ่ายในเดือนถัดจากนั้น ถือเป็นการละเมิดหลักการนี้ 。

หลักการ “ชำระเงินในวันที่กำหนด” ต้องการให้มีการกำหนดวันจ่ายเงินอย่างชัดเจน การกำหนดว่า “ทุกวันที่ 25 ของเดือน” หรือ “ทุกวันสิ้นเดือน” เป็นการกำหนดที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่การกำหนดว่า “ระหว่างวันที่ 20 ถึง 25 ของทุกเดือน” หรือ “ทุกวันศุกร์ที่สามของเดือน” ซึ่งทำให้วันที่จ่ายเงินเปลี่ยนแปลงไปในแต่ละเดือน ถือเป็นการกำหนดที่ไม่ชัดเจนและเป็นการละเมิดกฎหมาย 。

มีข้อยกเว้นสำหรับหลักการเหล่านี้ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 24 ข้อ 2 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) สำหรับเงินเดือนที่จ่ายเป็นครั้งคราว (เช่น เงินช่วยเหลือการแต่งงาน) หรือโบนัส และค่าตอบแทนอื่นๆ ที่จ่ายตามผลงานการทำงานเกินหนึ่งเดือน ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วอาจจะยากหรือไม่เหมาะสมที่จะจ่ายในวันที่กำหนดทุกเดือน หลักการเหล่านี้จึงไม่ถูกนำไปใช้ 。

ความเสี่ยงทางการบริหารจากการละเมิดกฎหมาย

หากมีการละเมิดหลักการจ่ายค่าจ้างห้าประการที่กำหนดไว้ในมาตรา 24 ของกฎหมายมาตรฐานการจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) อาจมีโทษปรับไม่เกิน 300,000 เยนตามมาตรา 120 ของกฎหมายเดียวกันนี้ ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น บุคคลที่ดำเนินการละเมิดไม่เพียงแต่จะถูกลงโทษเท่านั้น แต่บริษัทที่เป็นนิติบุคคลก็อาจถูกลงโทษด้วยเช่นกัน ซึ่งหมายความว่าบริษัทไม่สามารถหลีกเลี่ยงความรับผิดได้  

ในทีแรก โทษปรับ 300,000 เยนอาจดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อยสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ อย่างไรก็ตาม โทษปรับนี้เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของความเสี่ยงทางการบริหารที่ใหญ่กว่า การสอบสวนของสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองแรงงานอาจไม่จำกัดอยู่แค่เหตุการณ์การละเมิดเพียงอย่างเดียว แต่อาจขยายไปถึงการตรวจสอบที่ครอบคลุมการจัดการแรงงานของบริษัทโดยรวม ผลลัพธ์อาจนำไปสู่การออกคำแนะนำให้แก้ไข และอาจบังคับให้มีการเปลี่ยนแปลงการดำเนินธุรกิจ นอกจากนี้ การเปิดเผยข้อเท็จจริงของการละเมิดกฎหมายสาธารณะอาจทำให้ความน่าเชื่อถือของบริษัทลดลงอย่างมาก ส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการจ้างงาน การทำธุรกรรมกับลูกค้า และแม้กระทั่งการระดมทุน ดังนั้น การปฏิบัติตามหลักการจ่ายค่าจ้างไม่ควรถูกมองเพียงเป็นการหลีกเลี่ยงโทษปรับเท่านั้น แต่ควรถูกมองว่าเป็นประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับแก่นแท้ของการกำกับดูแลบริษัท เพื่อสนับสนุนการเติบโตและความมั่นคงอย่างยั่งยืนของบริษัท  

สรุป

หลักการจ่ายค่าจ้างทั้งห้าตามที่กำหนดไว้ใน กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น ได้แก่ “การจ่ายด้วยเงินสด” “การจ่ายโดยตรง” “การจ่ายเต็มจำนวน” “การจ่ายอย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อเดือน” และ “การจ่ายในวันที่กำหนด” ไม่ใช่เพียงแค่แนวทางทางการบริหารเท่านั้น แต่ยังเป็นความต้องการทางกฎหมายที่เข้มงวดและมีผลบังคับใช้ ซึ่งมีพื้นฐานมาจากนโยบายสาธารณะที่มุ่งปกป้องผู้ใช้แรงงาน หลักการเหล่านี้ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงหรือยกเว้นได้ด้วยข้อตกลงส่วนตัวระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง สำหรับบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่นทุกแห่ง การเข้าใจกฎเหล่านี้อย่างลึกซึ้งและจัดระบบการบริหารภายในองค์กรเพื่อปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดนั้น เป็นหน้าที่ที่สำคัญไม่แพ้กันในการสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมาย สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาที่หลากหลายแก่ลูกค้าทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับปัญหาที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะเรื่องค่าจ้างและการคำนวณเงินเดือน นอกจากนี้ ที่สำนักงานของเรายังมีทนายความที่มีความรู้ลึกซึ้งเกี่ยวกับกฎหมายญี่ปุ่นและยังมีทนายความที่มีใบอนุญาตปฏิบัติการในต่างประเทศและสามารถใช้ภาษาอังกฤษได้หลายคน การรวมกันระหว่างความสามารถทางภาษาและความรู้ทางกฎหมายข้ามพรมแดนนี้ ทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนที่แข็งแกร่งและไม่เหมือนใครแก่บริษัทต่างชาติและบริษัทข้ามชาติที่ต้องการปรับนโยบายทรัพยากรบุคคลให้เข้ากับกฎระเบียบของญี่ปุ่น ไม่ว่าจะเป็นการตรวจสอบและประเมินความเสี่ยงของระบบการจัดการแรงงานของบริษัทหรือการเป็นตัวแทนในกรณีข้อพิพาท สำนักงานของเราพร้อมที่จะให้บริการทางกฎหมายที่เชี่ยวชาญ โปรดอย่าลังเลที่จะปรึกษากับเรา