在僱傭合約中的競業禁止義務是否可以禁止轉職至同業他公司?
當員工轉職時，企業可能面臨的風險包括企業的信息和專業知識被帶出公司並被利用。為了避免這種風險，一種可能的方法是在雇佣契約中設定禁止轉職至同行業其他公司的條款，使員工承擔競業禁止義務。然而，由於競業禁止義務限制了員工自由選擇職業，因此需要考慮其與自由選擇職業（日本憲法第22條第1項）的關係以確定其有效性。因此，本文將對競業禁止義務導致的禁止轉職至同行業其他公司的條款的有效性進行說明。
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何謂禁止轉職至同業他社的條款
禁止轉職至同業他社的條款，是指規定員工不得就職於與雇主競爭的企業，或自行創業的義務（競業避止義務）的條款。對於競業避止義務，如果員工在職期間，即使在雇用合約等中沒有特別規定的條款，也可以根據誠信原則來認定。
然而，對於員工退職後的情況，由於雇用合約已經結束，原則上不能根據誠信原則來認定競業避止義務。因此，為了讓員工承擔競業避止義務，需要事先在雇用合約中規定禁止轉職至同業他社的條款，或者在員工退職時，簽訂合意書，或者讓員工提交誓約書等。
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同業他社轉職禁止條款的有效性（與職業選擇自由的關係）
為了在離職後賦予競業避止義務，本所可以考慮在雇用契約中規定競業避止義務的同業他社轉職禁止條款，如上所述。然而，即使在雇用契約中規定了競業避止義務的同業他社轉職禁止條款，由於與勞工的職業選擇自由的關係，並不一定能夠始終被認為是有效的。競業避止義務的同業他社轉職禁止條款會限制勞工的職業選擇自由（日本憲法第22條第1項），如果這種限制過於強烈，可能會被認為違反公序良俗，並被判定為無效。因此，本所需要在雇用契約中規定競業避止義務的同業他社轉職禁止條款時，意識到什麼樣的內容才會被認為是有效的。
競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司條款的有效性判斷標準
關於競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司條款的有效性，存在一些判例，因此本所將介紹這些判例。在Foseco Japan Limited案件（奈良地方裁判所，昭和45年（1970年）10月23日判決時，判例時報624號78頁）中，關於競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司條款的有效性，有以下的說明：
如果競業的限制超出合理範圍，不當地束縛債務人的職業選擇自由等，威脅其生存，則該限制違反公序良俗並無效，這是不言而喻的。但在確定這個合理範圍時，需要從限制的期間、地點範圍、限制的對象職種範圍、是否有代價等，以及債權人的利益（保護企業秘密）、債務人的不利益（轉職、再就業的不自由）和社會利害（獨占集中的可能性，以及隨之而來的一般消費者的利害）這三個視點，謹慎地進行審查（下劃線為筆者）。
另外，在東京Legal Mind案件（東京地方裁判所，平成7年（1995年）10月16日裁決，勞動判例690號75頁）中，關於競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司條款的有效性，有以下的說明：
應該考慮到勞動者在使用者下的地位，從事的職務，該特約中禁止競業行為的期間、地區和對象職種如何規定，退職的董事或勞動者在就業時會受到具體的限制等情況，並判斷是否需要讓退職的勞動者承受由於賦予競業避止義務而產生的不利益，以保護使用者的商業秘密，並且該不利益是否超出了必要的限度。雖然不能說為了判定該特約有效，使用者必須採取競業避止義務賦予的補償措施是必要的，但應該將其視為補充原因，並將其納入考慮範圍（下劃線為筆者）。
關於競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司條款的有效性，並非以定型的方式進行判斷，而是如上所述，根據具體情況進行個別判斷，但可以認為判例是從以下的要素來判斷有效性的。
競業禁止的期間
競業禁止的期間若過長，可能會導致轉職禁止條款的有效性被否定
在判斷競業禁止義務的有效性時，期間是一個重要的判斷因素。然而，法院的判斷並非僅根據競業禁止的期間來機械性地判斷轉職禁止條款的有效性，例如，僅因競業禁止的期間短而認為轉職禁止條款有效，或僅因競業禁止的期間長而認為轉職禁止條款無效。而是從是否能說競業禁止的期間適當的角度，結合其他情況來進行判斷。在新大阪貿易事件（大阪地方裁判所平成3年10月15日勞動判決596號21項，1991年）中，考慮到以下情況，判定將競業禁止的期間設定為3年並非不合理：
- 銷售部門主管在離職後幾乎無法利用客戶信息，並奪走了主要客戶
- 在離職時挖走了2名員工，並且在離職前，所在公司自行進行了允許競業行為的宣傳，進行了削弱離職前所在公司競爭力的行為
另一方面，在東京貨物社事件（浦和地方裁判所平成9年1月27日判決時報1618號115頁，1997年）中，考慮到沒有設置補償措施，以及轉職禁止條款和轉職禁止條款的成立經過等因素，判定了期間為3年，且無地區和職種限制的轉職禁止條款為無效。
競業禁止的地區
競業禁止的地區範圍越廣，越有可能導致轉職禁止條款的有效性被否定。
對於競業禁止的地區，並非機械式地判斷，如果地區無限制，則轉職禁止條款無效，如果地區有限制，則轉職禁止條款有效。而是需要考慮其他情況，從競業禁止的地區是否適當的角度來判斷。在Foseco Japan Limited案件（奈良地方裁判所，昭和45年（1970年）10月23日判決時，判例報告624號78頁）中，由於離職前所在公司的業務屬於特殊領域，並且競業禁止的期間只有2年，相對較短，因此即使競業禁止的地區無限制，轉職禁止條款也被認定為有效。
被禁止的業務範圍
如果被禁止的業務範圍過廣，可能會導致否定轉職禁止條款的有效性。
在「朝日普利特克事件」（福岡地方裁判所，平成19年10月5日，即2007年）中，對於規定為「在職中的公司的所有交易對象」的轉職禁止條款，指出「競業禁止的交易範圍（種類・地區）過於廣泛」，因此被判定為無效。
禁止對象的地位或職位
如果禁止對象是地位或職位較高的人，由於他們可能接觸到重要或機密性高的信息，因此這將有利於確認轉職禁止條款的有效性。
在日本法賽科有限公司案件（奈良地方裁判所，昭和45年（1970年）10月23日判決時624號78頁）中，對於處於可以處理離職前所在公司的技術秘密的地位的員工的轉職禁止條款，被認定為有效。
然而，對於一般員工，如果他們不處理公司的重要信息，轉職禁止條款往往被認定為無效。例如，在清洋系統案件（大阪地方裁判所，平成12年（2000年）6月19日勞動判決791號8頁）中，由於工員的工作是簡單的操作，並且工員並未處於處理公司專業知識的地位，加上沒有進行任何補償措施等，因此，為期六個月的轉職禁止條款的有效性被否定。
是否有代償措施
如果已經採取了足夠的代償措施，則會肯定轉職禁止條款的有效性。
在日本Aflac事件（東京地方裁判所平成22年9月30日勞動判決1024號，第86頁）中，考慮到執行董事基於其地位獲得的高額年薪、股票選擇權的授予、以及高額退休金的支付等情況，對於規定為2年的轉職禁止條款，其中1年被認定為有效。
另一方面，在東京貨物公司事件（浦和地方裁判所平成9年1月27日判決時報1618號，第115頁）中，考慮到只支付了低於原本的退休金，因此被認定為不符合競業行為禁止的代償措施。此外，在新日本科學事件（大阪地方裁判所平成15年1月22日勞動判決846號，第39頁）中，考慮到沒有支付代償措施的退休金等，並且在在職期間只支付了每月4000日元的保密津貼，因此被認定為不符合競業行為禁止的代償措施。
違反競業禁止義務轉職至同業他公司的禁止條款時，勞工的責任
如果轉職至同業他公司的禁止條款有效，員工違反時，公司可能會以債務不履行為由提出損害賠償請求，或者提出禁止競業行為的請求。
然而，對於禁止競業行為的請求，與損害賠償請求不同，因為它對勞工的職業選擇自由的限制程度較強，因此要被接受，除了在雇用契約等文件中規定了接受禁止競業行為的條款外，還需要證明如果放任不管，公司將遭受無法恢復的損害（參考前述的日本福賽克公司案件）。
關於競業禁止義務對同業他社轉職禁止條款的期間
對於同業他社的轉職禁止條款的期間，如果過於長期，可能會被認為違反公序良俗並被判定為無效。在實務上，多數情況下此期間被設定為2年，最長不超過3年的案例也較為常見。然而，這個期間的設定方式也需要根據具體情況來決定，因此需要根據具體情況設定適當的期間。
競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司的條款範例
競業避止義務導致禁止轉職至同業他公司的條款範例，例如以下的條款。
第○條（禁止競業）
員工在職期間以及離職後2年內，未經公司許可，不得經營與公司競爭的業務，或被競爭公司雇用。
第○條（停止請求）
１．如果員工違反前項規定，公司可以要求立即停止競業。
２．前項的請求應以內容證明郵件的形式進行，並應指明員工應回答的期限。
３.如果在規定的期限內未回答，將視為無意停止競業。
第○條（賠償請求）
如果競業導致公司損失，公司可以向本人請求賠償損失。
總結
以上，本所已經對於在僱傭契約中，由於競業禁止義務而對於轉職至同業他公司的禁止條款的有效性進行了說明。由於員工的競業行為可能導致公司的重要專業知識外洩，因此在僱傭契約中，需要嚴格規定由於競業禁止義務而對於轉職至同業他公司的禁止條款。本所有時會收到企業法務負責人的問題，他們問是否可以將競業禁止的期間設定為無期限，但是，如果將競業禁止義務的期間設定為無期限，可能會被認定為違反公序良俗並因此無效，因此需要注意。
對於在僱傭契約中，由於競業禁止義務而對於轉職至同業他公司的禁止條款，如本文所述，需要根據具體情況進行個別具體的考慮，因此，接受律師的建議是理想的選擇。
