在日本勞動法中整理解僱的要件

企業經營環境因市場變動、技術創新以及全球競爭加劇而不斷變化。在這樣的情況下，為了持續成長並保持競爭力，企業必須重新審視業務結構和重組組織，這已成為不可或缺的經營策略。在這一過程中，企業可能不得不考慮進行人員裁減，即「整理解雇」。整理解雇是指基於企業經營困難或業務重組等雇主方面的經營理由而進行的解雇。然而，日本的勞動法強烈保護勞動者的地位，嚴格限制雇主單方面解除勞動契約的權利。這一法律依據是日本勞動契約法第16條。該條文規定：「解雇若缺乏客觀合理的理由，且不被認為在社會通念上是適當的，則該行為構成權利濫用，解雇無效」。這是將長期以來透過司法判例確立的「解雇權濫用法理」明文化的原則。特別是在勞動者本身無過錯的整理解雇情況下，法院將更嚴格地適用這一解雇權濫用法理。作為判斷框架，從過去的判例中確立了所謂「整理解雇的四要素」。這些要素不僅僅是一個檢查清單，而是法院根據案件的具體情況綜合考慮，用以判斷解雇有效性的指導原則。本文將詳細解釋這些整理解雇的四要素，並結合日本的司法判例，旨在幫助企業經理人和法務人員理解日本勞動法中這一重要主題，以作為參考。

第一要素：人員削減的必要性

要使整理解雇在日本被認為有效，第一要素是證明人員削減的必要性。這意味著企業必須基於客觀數據證明，從經營角度來看，削減人員是不可或缺的。僅僅因為想要增加利潤，或者對未來有一種模糊的不安，是難以滿足這一要求的。

日本法院肯定人員削減必要性的典型情況包括持續性的大幅度赤字、負債超額，或者是特定業務部門或工廠的關閉等。例如，在聯合航空事件（東京高等裁判所2021年（令和3年）12月22日判決）中，航空公司因國際線業務量銳減而關閉成田事業所引起的整理解雇問題被提出。法院認為，關閉事業所的經營決策是合理的，因此伴隨而來的人員削減的必要性也得到了認可。

然而，也有人員削減必要性被否定的案例。在巴克萊證券事件（東京地方裁判所2021年（令和3年）12月13日判決）中，一家外資系金融機構因廢除特定的部長職位而解雇了相關員工。但是，法院認為，公司整體經營並非處於危機狀態，單一職位的廢除並不直接意味著有人員削減的必要，因此判定解雇無效。這一判例暗示了「職位廢除的必要性」與「人員削減的必要性」需要分別進行判斷。

此外，在主張人員削減的必要性時，企業的其他經營行為是否一致也會受到質疑。如果企業一方面執行人員削減，另一方面卻進行大量新員工招聘等矛盾的經營行為，法院往往會對人員削減的必要性提出疑問。在泉州學園事件（大阪高等裁判所2011年（平成23年）7月15日判決）中，法院指出，解雇人員成本高的員工，而幾乎同數量地雇用人員成本低的新員工，這種做法原則上是不被允許的。

因此，企業需要準備決算報表、事業計劃書、董事會議事錄等客觀證據，邏輯且一致地主張人員削減是經營上不得已的措施。

第二要素：避免解雇的努力

第二要素關注的是企業是否盡力避免解雇。在日本，法院將整理解雇定位為「最後手段」，認為雇主在解雇前有義務採取一切可能的替代措施。

法院期望的避免解雇努力義務包括多種措施。具體包括：

• 減少加班工作
• 抑制或停止新員工招聘
• 停止更新非正規員工的合約
• 將員工調配至其他部門或關聯公司
• 削減高層管理人員的報酬
• 實施臨時休業
• 提供額外退休金等優惠條件，招募願意退休的員工

應採取哪些措施的程度因案件而異。在判斷整理解雇的有效性時，這些避免解雇的努力是極其重要的。一個經典案例是「朝日保育園事件」（最高法院1983年（昭和58年）10月27日判決）。在此案中，最高法院認為，由於雇主未曾招募願意退休的員工，也未向員工解釋人員整理的必要性並尋求合作，因此判定解雇無效。這一判決明確了避免解雇的努力不僅是形式上的，而是基於誠信原則的義務。

相反，被認為已盡力避免解雇的案例包括前述的「聯合航空事件」。該公司向被解雇員工提出了保持同等薪資的地勤工作轉換，以及最終提供相當於20個月基本工資的退休金的早退計劃。法院將這些措施評價為「相當程度的避免解雇措施」，並將其作為承認解雇有效性的因素之一。然而，在「北越福井事件」（名古屋高等裁判所金澤支部2006年（平成18年）5月31日判決）中，儘管進行了願意退休員工的招募，但由於退休金的增額僅為基本工資的一個月份額，因此被認為不是有效的避免解雇措施。

然而，所需的避免解雇努力程度與「人員削減的必要性」這一第一要素的重要性相關，並且會考慮到企業的具體情況。例如，在「嘉年華日本事件」（東京地方裁判所2023年（令和5年）5月29日判決）中，由於新型冠狀病毒的影響，一家無法運營遊輪的公司進行了整理解雇。儘管該公司沒有進行願意退休員工的招募，法院並未因此認為避免解雇的努力不足。法院認為，如果招募願意退休的員工，可能會導致對業務恢復至關重要的高專業性員工的流失，因此認為公司的決定是合理的。這一案例表明，四要素不是一個僵化的檢查清單，而是根據企業所處的情況靈活判斷。

第三要素：被解僱者選定的合理性

第三要素是解僱對象者的選定標準必須是客觀且合理的，並且其運用要公正。由於整理解僱是對員工無責任的解僱，因此不得有雇主任意判斷或帶有歧視意圖的空間。

日本法院傾向認為合理的選定標準包括以下幾點：

• 客觀的人事考核結果
• 勤務狀況（如無故缺勤天數）
• 對公司未來必需的特定技能或資格的有無
• 屬於即將關閉的業務部門

相對地，有些標準被認為不合理或法律風險較高。例如，「未來性」或「協調性」等抽象且主觀的標準可能因缺乏客觀性而被否定。此外，以性別、國籍或是否為工會成員為選定理由，可能極有可能被視為歧視而違法。以年齡為主要標準也存在因重新就業困難等理由而被認為缺乏合理性的風險。

重要的是，不僅是標準本身要合理，其應用也必須公正。即使書面上存在合理的標準，如果其背後的人事評價不公或是為了針對特定個人而恣意運用標準，那麼選定的合理性就會被否定。企業在確定解僱對象前，應該制定客觀的選定標準，並記錄每位對象者為何適用該標準。

此外，在日本的雇用慣行中，法院傾向於期待企業在解僱正式員工前，首先減少派遣員工或合約員工等非正式員工。在採取正式員工解僱之前，是否採取了這些措施，也可能會被考慮在選定合理性的判斷中。

第四要素：程序的適當性

最後一個要素是程序的適當性。這意味著雇主有義務對可能被解雇的員工或工會進行充分的說明，並就整理解雇的必要性和內容進行誠懇的協商。

這種說明和協商不應該僅僅是單方面的通知。它需要是一種旨在獲得員工理解和合作的雙向溝通。通常需要協商的內容包括以下事項：

• 導致需要人員削減的經營上的理由（第一要素）
• 整理解雇的時機、規模和方式
• 所採取的避免解雇努力的內容（第二要素）
• 選定解雇對象者的標準（第三要素）

許多判例都強調了這一程序的重要性。在之前提到的朝日保育園事件中，雇主未進行任何事前說明或協商就通知解雇，這成為判決解雇無效的主要原因。相反，在聯合航空事件中，公司與工會進行了多次集體談判並提供了詳細的說明，這被認為滿足了程序的適當性。即使最終沒有達成協議，經過誠懇的談判過程本身也是重要的。

被判定為程序不適當的典型例子包括拒絕提供決算資料以解釋經營狀況的情況，或者協商次數極少，或者僅在解雇前形式性地進行。作為企業，不輕視協商過程，花足夠的時間進行細致的說明，並保存會議記錄等證據，對於預防後續爭議至關重要。

比較分析主要日本法律案例

為了理解實際在日本法庭上如何應用本所之前解說的四個要素，以及判決如何產生分歧，讓本所來比較一下主要的案例。下表總結了本文所探討的代表性事件中，成為爭點的要素以及法院判決的關鍵點。

總結

在日本的勞動法下，整理解僘是根據日本勞動契約法（Labor Contract Act）第16條進行非常嚴格的司法審查的對象。法院會綜合考慮「人員削減的必要性」「避免解僘的努力」「被解僘者選定的合理性」「程序的適當性」四個要素，並慎重判斷其有效性。這些要素不是僵化的要求，而是會根據企業的經營狀況和具體個別情況綜合評估其滿足程度。對於考慮整理解僘的企業來說，準備基於經營判斷的客觀證據、盡力避免解僘的真誠努力、公正選定對象的標準，以及最重要的是，與員工或工會進行誠懇協商的整個過程，詳細記錄和文檔化是不可或缺的。如果這些過程中有任何疏忽，解僘可能被判定為無效，並可能導致企業面臨支付大量未付工資（back pay）等嚴重的經營風險。

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