日本勞動契約的成立:定義、申請與承諾、默示的成立、無效・取消事由的法律解說

在日本經營事業時，對於勞動契約的成立有著精確的法律理解，是避免意外法律風險和建立穩定勞資關係的基礎。日本的勞動法制不僅重視書面上的協議，還特別強調勞資雙方的實質關係。理解勞動契約如何成立以及在何種情況下其效力可能會受到爭議，對於經營決策至關重要。勞動契約的成立主要受日本勞動契約法和日本民法的規定所規範。然而，在解釋這些法律條文並將其適用於具體案件時，法院多年累積的判例法理發揮著極其重要的作用。特別是，對於聘用內定的法律性質、與個人簽訂業務委託契約時無意中形成的「默示勞動契約」風險，以及發現招聘時的履歷造假等問題，是許多企業面臨的挑戰。本文首先解釋勞動契約的法律定義，特別是其核心的「使用從屬性」概念。接著，具體說明根據日本民法原則的勞動契約成立過程，即在招聘過程中如何適用「申請」和「承諾」。此外，即使沒有明確的協議，也可能認定勞動契約成立的「默示成立」這一重要論點，將結合判例分析其風險和判斷標準。最後，對於欺詐、脅迫、錯誤等意思表示瑕疵對勞動契約有效性的影響，詳細闡述各自的法律要求和效果。

日本勞動契約的定義

根據日本勞動契約法（日本勞動契約法）第6條的規定，“勞動契約是指勞動者與使用者達成共識，勞動者為使用者工作，而使用者支付薪資而成立的契約”。在此條文中，“勞動者”指的是為使用者工作並獲得薪資的人，“使用者”則是指支付薪資給勞動者的人（同法第2條）。這個定義雖然乍看簡單，但重要的是，即使契約名稱為“業務委託契約”或“承包契約”，如果其實質符合此定義，那麼在法律上可能會被認定為勞動契約。

判斷契約是否屬於勞動契約時，法院最重視的標準是“使用從屬性”。“使用從屬性”主要由兩個要素構成。

第一個要素是“是否在指揮監督下工作”。這是指勞動者是否接受使用者的指揮命令來執行工作。具體來說，是否沒有拒絕具體工作指示和命令的自由、工作地點和工作時間是否受到管理和約束、以及是否不允許讓他人代替完成工作等，都是作為肯定指揮監督關係的考量因素。

第二個要素是“報酬的勞務對價性”。這是指支付的報酬是否針對工作的完成，如成果，而非勞動力的提供本身。如果報酬是按小時工資或月薪計算、缺勤時會扣除相應報酬、或者對加班工作支付津貼等情況，則強烈暗示報酬具有勞務對價的性質。

即使企業與個人簽訂了“業務委託契約”，如果在實際的業務運營中，企業對該個人進行具體的業務指示，施加時間約束，並按時間單位支付報酬，那麼法院可能會認定該契約為勞動契約。契約書的標題或形式不是決定性的，而是業務的實質情況決定了其法律性質，這是日本勞動法的基本思想。因此，在選擇契約形式時，不僅要考慮其名稱，還要謹慎考慮預定的業務執行方式在法律上如何評價。

在日本勞動契約的成立：申請與承諾

勞動契約作為契約的一種，在其成立上適用日本民法的一般原則。根據日本民法第522條第1項的規定，契約是在「表示願意締結契約並說明契約內容的意思表示（以下稱為”申請”）」得到對方的承諾時成立的。此外，該條第2項指出，除非法律有特別規定，否則契約的成立不需要書面形式，口頭達成的合意也能有效成立契約。

將此原則應用於雇用關係時，招聘過程中的特定行為可能被法律認定為「申請」與「承諾」，而在當事人未預期的情況下，勞動契約可能已經成立。通常情況下，求職者對企業的招聘啟事作出回應、提交履歷並參加面試的行為，被解釋為勞動契約締結的「申請」。相對地，企業決定錄用求職者並通知其此事，即發出「錄用通知（內定）」的行為，被視為對申請的「承諾」。

因此，當企業發出內定通知的那一刻，法律上認為勞動契約已經在企業與內定者之間成立。這份契約在多數情況下被理解為「附始期解約權保留的勞動契約」。這意味著「附始期」即勞務提供將從未來某特定日期（例如：次年4月1日）開始，以及「解約權保留」即企業保留在出現一定情況時解除契約的權利。

至關重要的是，內定通知不僅僅是一個非正式的承諾，而是意味著具有法律約束力的勞動契約已經成立。因此，企業一旦發出內定後再撤銷，不是拒絕新的契約，而是等同於「解雇」已經成立的勞動契約。根據日本勞動契約法第16條的規定，「解雇若缺乏客觀合理的理由，且在社會通念上不被認為是適當的，則視為濫用權利，並將其無效」。因此，內定撤銷只有在極其有限的情況下才被認為是有效的，例如在內定時無法知曉的重大履歷造假被發現，或內定者未能完成學業而無法畢業等，這些情況必須是客觀合理且在社會通念上被認為是適當的。輕率地撤銷內定，法律上被判定為無效的風險非常高。

在日本默示的勞動契約的成立

即使沒有書面或口頭的明示合意，勞動契約也可能因當事者的行為而「默示地」成立。這是企業在管理法務風險時必須特別注意的領域，因為即使企業方面沒有認識到與某個人存在雇傭關係，也有可能被法律判定存在勞動契約關係。

這個問題最明顯的體現是在所謂的「偽裝承攬」案件中。這指的是，雖然表面上是企業間簽訂了業務委託契約或承攬契約，但是委託方企業（用戶企業）對承攬方企業的勞動者進行直接指揮和命令，讓他們像自己的員工一樣從事工作。在這種情況下，即使用戶企業與勞動者之間沒有直接的契約關係，法院也可能認定從就業實態來看存在「默示的勞動契約」。

關於這一點的重要判例是新甲方南鋼材事件。在這個案件中，法院重視了勞動者被納入用戶企業的生產流程、接受出勤管理，以及加班工作等是根據用戶企業的直接指示進行的事實。法院判斷，「只要日常提供勞務，公司接受這些勞務，雙方之間至少默示地存在雇傭契約」。這個判決明確顯示了司法機關優先考慮就業實態而非契約形式的態度。

此外，大阪高等法院於2008年4月25日的判決深入探討了偽裝承攬的法律結構。在這個案件中，法院首先將用戶企業與人力資源供應公司之間的業務委託契約，以及人力資源供應公司與勞動者之間的雇傭契約，因違反禁止勞動者供應的法律並違背公序良俗而宣判無效。在此基礎上，法院審查了勞動者的就業實態，認定用戶企業實質上決定了招聘的可否、勞動條件和薪資支付，並直接指揮監督勞動者，從而認定用戶企業與勞動者之間存在直接的「默示的勞動契約」。

這些判例所展示的是，默示的勞動契約是否成立，不僅僅取決於法務部門制定的契約書內容，更取決於現場管理者日常如何與勞動者互動的「操作」。如果現場管理者對外部委託人員進行細致的工作指示、管理工作時間或進行直接的業務評估，這些行為可能成為使用從屬關係的證據，導致意外的勞動契約成立。因此，為了避免這類風險，不僅需要準備適當的契約書，還必須對現場管理者進行明確的法律界限教育，並確保內部控制的遵守。

在日本勞動契約因意思表示瑕疵而導致的無效與取消

與其他契約一樣，如果勞動契約在締結時當事人的意思表示存在法律上的缺陷（瑕疵），則該契約的效力可能會被否定。日本民法規定了「詐欺」、「強迫」和「錯誤」為主要的瑕疵，這些規定同樣適用於勞動契約。

詐欺

根據日本民法（日本民法）第96條第1項的規定，因詐欺而作出的意思表示可以撤銷。在勞動契約的背景下，最典型的詐欺問題是求職者的「履歷詐稱」。當求職者對學歷、工作經歷、犯罪記錄等提出虛假聲明，並因此誤導企業而被錄用時，就屬於此類情況。

然而，並非任何虛假聲明都能成為取消契約或解僱的理由。法院要求詐稱必須是「重大」的。也就是說，除非是關於重要事項的謊言，到了如果企業知道真相就不會聘用該勞工的程度，否則不足以成立。

關於此點的代表性判例是炭研精工事件（日本最高法院1991年（平成3年）9月19日判決）。在此案件中，最高法院認定，勞工為了符合企業的招聘政策（僅針對高中畢業生），隱瞞了自己的大學學歷，並且隱瞞了自己正在接受刑事審判的事實，因此懲戒解僱是有效的。法院強調，雇傭關係基於相互信任，並指出勞工有義務根據信義原則告知重要的履歷真相。

另一個案例是グラバス事件（東京地方裁判所2004年（平成16年）12月17日判決），其中一名聲稱擁有特定編程技能（JAVA）而被錄用的程序員的解僱被認定為有效。在這種情況下，缺乏被要求的核心能力被認為是重大的詐稱。在取消契約或解僱勞工時，以履歷詐稱為由，必須謹慎評估該詐稱是否涉及勞動契約締結或履行的核心重大問題。

強迫

根據日本民法（日本民法典）第96條第1項的規定，因強迫而作出的意思表示可以撤銷。所謂強迫，是指以非法手段威脅加害，引起對方的恐懼（畏懼），從而迫使對方作出意思表示的行為。

在勞動關係中，例如，雇主可能會對勞工施加不當壓力，如暗示解雇，迫使勞工同意減薪或退職。然而，基於合理理由暗示懲戒處分本身並不立即構成非法的強迫。要構成強迫，所採取的手段和目的必須是社會通念上不可接受的非法行為。此外，如果強迫的程度極為嚴重，以至於表意者的意志自由被完全剝奪，則該意思表示不是撤銷問題，而是被認為從一開始就是「無效」的。

錯誤

根據日本民法第95條，規定了基於「錯誤」，即「誤解」所進行的意思表示的處理方式。在2020年(令和2年)實施的民法修正案中，錯誤的法律效果從原本的「無效」變更為「取消」。

錯誤主要有兩種類型。一種是「表示錯誤」，即內心的意圖與對外的表示不一致的情況（例如：原本打算表示「月薪100萬日元」，卻誤寫成了「月薪1000萬日元」）。另一種是「動機錯誤」，即進行意思表示的動機存在誤解的情況。要以動機錯誤為由取消契約，必須該動機已被表明為契約的基礎，且對方已經知曉。

要認定錯誤取消的有效性，該錯誤必須是根據契約目的或社會通念來看「重要」的。如果表意者有重大過失，原則上不能取消。但是，如果對方知道表意者的錯誤，或者對方也陷入了同樣的錯誤，則可以例外地進行取消。在勞動契約中，例如，雙方對於成為採用前提的特定資格有根本性的誤解，且該認識已作為契約基礎展示時，錯誤取消可能成為問題。

比較表：詐欺、強迫與錯誤在日本法律下的差異

詐欺、強迫與錯誤在日本法律中均屬於意思表示瑕疵的規定，它們在要件與法律效果上，尤其是與第三者的關係方面，存在著重要的差異。下表整理了這些差異。

總結

在日本，勞動契約的成立不僅僅取決於契約書的形式，還深入考量勞資雙方的實質關係。正如本文所解釋的，是否構成勞動契約取決於所謂的「使用從屬性」的實際狀況，而且招聘內定的通知在法律上被視為具有約束力的契約成立。此外，現場管理者的日常行為可能無意中與外部員工之間建立了「默示的勞動契約」，這也存在一定的風險。再者，招聘時發現的履歷詐騙等問題，可能會根據日本民法中的詐欺或錯誤規定，從根本上動搖契約的有效性。正確理解這些法律原則，並從招聘過程到日常的勞務管理，建立一致的合規體系，是在日本成功開展業務的關鍵。

モノリス法律事務所（Monolith Law Firm）擁有豐富的勞動契約成立問題的諮詢和實務處理經驗，並為日本國內眾多客戶提供服務。本所事務所擁有多名持有外國律師資格的英語專業人士，能夠為在日本進行國際業務展開的企業提供專業支持，幫助它們遵守日本複雜的勞動法律制度，並適當管理法律風險。無論是勞動契約的締結、招聘實務，還是勞務合規體系的建立，本所都能從各個方面為貴公司的業務提供法律支持。