在日本勞動法中人事權的法律框架:為經營者提供的指南

在日本企業經營中，人事權是基於與勞動者的勞動契約，對於企業順暢運營至關重要的權利。這項權利包括了廣泛的決策權限，如命令員工晉升或降職、變更工作地點或職務內容的調動，以及命令員工到相關公司等工作的出差，還有在員工私傷病時發出的休職命令等。然而，在日本的勞動法體系下，這種人事權並非無限制的。企業所持有的人事權需要在勞動法規和判例所形成的法律框架內行使，其中最重要的基本原則是「權利濫用法理」。這一法理認為，即使形式上是正當的權利行使，在具體情況下若超出社會所能接受的範圍，其效力可能會被否定。特別是在日本的雇用慣行中，不是通過個別的勞動契約書詳細規定人事事項，而是通常透過企業的綜合性規則—就業規則來確定人事權的基礎。因此，理解就業規則中規定的廣泛權限在個別案件中如何受到法律限制，在日本經營業務時至關重要。本文將聚焦於教育訓練、晉升・降職、調動・出差、休職這四個主要的人事主題，並基於具體的法條和裁判例，解析在行使各項人事權時的法律要求與限制。

人事權的法律基礎：日本信義誠實原則與禁止濫用權利

企業在日本的人事權相關決策的基礎，建立在日本勞動契約法所規定的兩項基本原則之上。這包括「必須依信義誠實原則行使權利並履行義務」以及「根據勞動契約行使權利時，不得濫用該權利」。這些原則在日本勞動契約法的第3條第4項及第5項中有明確規定，展示了調節雇主與勞工關係的基本思想。

禁止濫用權利的原則，特別是在對勞工產生重大影響的人事權行使方面，如出向（日本勞動契約法第14條）、懲戒（同法第15條）、解雇（同法第16條），都有個別條文具體化。這些條文將法院多年累積的判例法理，轉化為法律文字。

這個法律框架對經營者的要求，不僅僅是被動地遵守法條文。相反地，它要求經營者對於所有人事決策，必須做好積極證明其決策客觀合理、基於業務上的必要性，並且與勞工所受不利益之間取得平衡的準備。當人事權的行使在法庭上受到爭議時，企業方有責任證明其決策不是任意的，而是基於公正程序的合理經營判斷。因此，建立明確公正的內部規程、記錄人事評估和調動命令的理由，以及確保一致的執行，對於管理法律風險至關重要。

作為業務命令的教育訓練

企業擁有命令員工參加教育訓練的權限，這是作為勞動契約附隨的使用者廣泛業務命令權的一部分。雖然日本的勞動基準法或勞動契約法並未直接規定教育訓練命令權，但透過判例確立，作為業務順利執行或員工能力開發所必需的指示權限的一環。原則上，使用者可以基於業務上的必要性，依其裁量命令員工進行教育訓練。

然而，這項業務命令權也受到權利濫用法理的制約。若教育訓練命令在其目的、內容或方法上，明顯缺乏社會通念上的妥當性，侵害員工的人格權，則可能被視為違法的權利濫用，其效力將被否定。

在這方面的重要判例包括本荘保線區事件（秋田地方法院1990年（平成2年）12月14日判決）。在該事件中，鐵道公司以違反就業規則為由，命令員工在其他職員面前，連續約一天半抄寫就業規則。法院評價此命令雖名為教育訓練，但實際上缺乏提升技能等正當教育目的，而是作為懲罰性質的示眾行為。因此，法院判斷此方法嚴重侵害了員工的人格，超出了業務命令權裁量的範圍，屬於違法行為。

如此判例所示，法院不會僅僅因為名稱是「教育訓練」就不加以審查，而是會深入探究其實質目的和意圖。特別是當以特定員工的業務執行能力不足為由實施教育訓練時，必須客觀證明該計劃是出於真正的能力提升目的，而非懲罰或騷擾。因此，企業必須明確文書化教育訓練計劃的目的、內容、期間等，並確保方法符合社會通念的適當性。這樣可以證明命令不是出於懲罰性意圖，而是基於建設性的經營判斷，從而有效反駁濫用權利的主張。

在日本法下的升遷、晉升與降級判斷及法律注意事項

決定員工的升遷、晉升以及降級，是人事權核心要素之一。尤其是升遷和晉升，企業的廣泛經營判斷往往受到尊重。然而，對於可能對員工不利的降級，則需要更加謹慎的判斷，以確保決定不會濫用權力。如果降級命令缺乏業務上的必要性，基於不當動機或目的（例如，騷擾），或者給員工帶來遠超社會通念所能容忍的不利影響，則可能被判定為人事權濫用而無效。

例如，在獨立行政法人國際觀光振興機構事件（東京地方裁判所2007年5月17日判決）中，由於上司對海外工作實際情況理解不足，僅基於主觀評價作出的降級處分，因缺乏客觀合理的理由而被認定為人事權濫用，進而判定無效。此案例暗示，降級的前提應是基於公正且客觀的標準進行的人事評價。

此外，在考慮降級時，法律上將職位的降級「降級」與薪資的減少「減薪」區分開來是極其重要的。僅因職位降級，並不意味著可以自然而然地降低薪資。薪資減少對勞動者來說是重大的勞動條件不利變更，因此，除非就業規則或薪資規程中明確規定職位或職務等級與薪資金額的連動關係，否則不能單方面進行。在日本HP事件（東京地方裁判所2023年6月9日判決）中，管理職降級伴隨的基本薪資減少，由於減薪規則的根據在公司內部未能充分知悉等原因，被判定為無效。

從這些裁判例中得出的經營指導原則是，作為降級這一人事權行使的前提，建立和運用一套有系統且透明度高的人事制度的重要性。具體來說，需要明確規定各職位所需的職務內容和能力要求，並在此基礎上設立客觀的評價制度。此外，還需要在就業規則等文件中，明確將職務等級與薪資表連結起來。如果沒有這樣的制度基礎，即使看似合理的降級處分，特別是伴隨著減薪的情況，也可能增加法律糾紛的風險。

日本従業員的配置變更：調動與派遣

在日本，企業對従業員進行人事異動時，主要分為「調動」與「派遣」兩種類型，這兩者在法律性質與要求上有著顯著的差異。

日本企業內的異動（配転）

所謂配転，是指在同一家企業內改變員工的工作內容或工作地點。伴隨工作地點變更的配転，特別被稱為「転勤」。雇主指令配転的權限源於勞動契約本身，若就業規則或勞動協約中包含「基於業務需要，可指令員工進行配置転換」等全面性規定，則對於個別的配転無需每次都取得員工的個別同意。

然而，這項配転命令權並非無限制，其受到濫用權利法理的限制。關於這一點的日本領先案例是東亞塗料事件（最高法院1986年（昭和61年）7月14日判決）。在該判決中，最高法院提出了判斷配転命令是否構成濫用權利的以下三個標準：

1. 該配転命令在業務上沒有必要性。
2. 該配転命令是基於其他不當動機或目的而作出。
3. 該配転命令對勞動者造成的不利益，明顯超出通常應承受的程度。

特別需要現代解釋的是第三點「明顯超出的不利益」。在判決當時，即使伴隨家庭分居的單身赴任等情況，也傾向於被視為正式員工應承受的不利範圍內。然而，隨著之後「育児休業、介護休業等育児或家庭介護勞動者福祉相關法律」的制定，現在對於員工在家庭生活上的不利益，特別是育兒或家庭照護等情況的考量，要求更為嚴格。因此，企業在指令涉及搬遷的配転時，確認目標員工的家庭狀況並充分考慮這些事情，對於避免被判定為濫用權利的風險至關重要。

他企業へ的調派（出向）

所謂出向，是指在保持與原企業的雇用合約的同時，受調派至另一家企業（出向先），在一定期間內遵從該企業的指揮命令從事工作。由於指揮命令權從原企業轉移到出向先企業，這對員工的勞動環境帶來重大變化。因此，與調動相比，出向命令要求更嚴格的法律依據。

根據日本民法（日本民法）第625條第1項的規定，雇主在未經勞動者同意的情況下，不得將其權利轉讓給第三方，這一原則也適用於出向。因此，原則上出向命令需要勞動者的同意。然而，根據判例，即使沒有個別的同意，如果就業規則或勞動協約中預先規定了可能會進行出向，並且對於出向先的勞動條件、出向期間和返職的規則等有明確的規定，則視為存在包括性同意，出向命令在這種情況下可能是有效的。

此外，日本的勞動契約法（日本勞動契約法）第14條明文規定了關於出向命令的權利濫用法理。該條文規定，即使雇主有權命令出向，如果該命令「考慮到必要性、選定對象勞動者的情況以及其他情況，被認為是濫用權利的，則該命令無效」。

作為經營上的注意點，需要明確出向的「目的」。日本的職業安定法禁止以獲利為目的向其他公司提供勞動者的「勞動者供應事業」。因此，出向必須基於明確且合理的經營目的進行，如集團公司間的技術指導、人才培養或臨時的就業調整等。將這些目的文書化，並能夠客觀地解釋業務上的必要性，不僅是滿足勞動契約法第14條要求的關鍵，也是避免被懷疑進行非法的勞動者供應事業的必要措施。

在日本的調動與出向比較

為了清晰理解調動與出向在法律上的差異，本所將其要點整理於下表中。

員工休職及其對應措施

命令休職的流程

當員工因私人疾病或傷害（私傷病）導致無法長期提供勞務時，企業可依據就業規則規定命令休職。

在日本的勞動法中，並無直接規定私傷病休職的法律條文，該制度由各企業在就業規則中自行設定。法律上，私傷病休職制度被視為「解雇的緩衝措施」。原則上，因私傷病導致的長期無法提供勞務可能構成勞動契約上的不履行，成為解雇的理由，但通過設立休職制度，企業可以在一定期間內等待員工康復，同時保留解雇權的行使。

命令休職時，程序的明確性至關重要。不應僅以口頭指示或讓員工在不明確狀態下持續缺勤，而應依據就業規則的相關條款，明確書面通知休職期間的開始與結束日期、休職期間的聯繫方式，以及若期滿仍無法復職時的處理方式（通常為自然離職或解雇）等，發給員工「休職命令書」，這對於避免後續爭議至關重要。

復職判斷流程

當休職期間即將結束，員工提出復職申請時，企業必須謹慎判斷是否允許復職。這一復職判斷不僅是確認醫學上的康復，更是涉及企業安全考量義務的重要風險管理流程。

是否批准復職的最終決定權在於企業。復職的標準原則上是「恢復至能夠執行休職前相同工作的健康狀態」。這一判斷需要基於客觀證據，進行綜合考量。

在這一流程中，員工主治醫師與企業指定的產業醫的醫學意見發揮著核心作用。主治醫師出具的「可復職」診斷書是重要文件，但單憑此項文件決定復職是不夠的。因為主治醫師雖是日常治療的專家，但不一定熟悉患者的具體職務內容或工作環境。相對地，產業醫則能夠在了解企業工作環境和員工職務內容的基礎上，從醫學角度對就業可行性提出意見。

在實務上，主治醫師與產業醫的意見常有不同。近年的裁判例顯示，當兩者意見相左時，傾向於重視產業醫的意見。在ホープネット事件（東京地方裁判所2023年（令和5年）4月10日判決）中，儘管主治醫師判斷員工可復職，但產業醫根據員工的具體言行和症狀進展認為復職困難，公司因此未批准復職並將其視為休職期滿離職，此舉得到了法院的認可。

因此，企業應在就業規則中規定，在獲取主治醫師的診斷書後，必須進行產業醫面談並聽取其意見。若判斷困難，可利用「試用出勤」制度，在減輕工作負擔的情況下，試驗性地讓員工出勤，客觀評估其康復狀態，這也是一種有效的方法。輕率的復職判斷可能導致員工病情復發，並帶來企業違反安全考量義務的風險，因此需要謹慎且多角度的審慎考量。

總結

正如本文所概述的，在日本勞動法制下行使人事權，要求企業在廣泛的裁量權與嚴格的法律限制——即濫權法理之間保持平衡。在教育訓練、晉升降職、調動出差以及休職等各個場合，必須客觀證明決策基於業務上的合理必要性，並通過公正的程序進行，同時不忽視對勞動者的考慮，這是避免法律風險、維持健全勞資關係的關鍵。這些人事相關的議題不僅與企業的組織運營密切相關，也是容易發展成法律爭議的領域。

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