Hvornår bliver det ulovligt at hverve medarbejdere?

At trække en medarbejder væk er en handling, hvor man tilbyder en dygtig medarbejder fra en anden virksomhed bedre vilkår end deres nuværende løn og fordele for at opfordre dem til at skifte job. Det er en legitim forretningsaktivitet.

Det er ikke et problem, hvis en medarbejder vælger at skifte job af egen fri vilje, da det er en del af ‘friheden til at vælge erhverv’, der er beskyttet af artikel 22 i den japanske forfatning.

Men afhængigt af metoden og processen for ‘at trække væk’, kan det føre til krav om erstatning for skader.

De fleste sager om erstatningskrav er rettet mod den person, der faktisk har trukket medarbejderen væk, men der er også tilfælde, hvor virksomheden kan kræve erstatning.

I IT-sektoren og lignende er der mange tilfælde af ingeniører, der bliver trukket væk af konkurrerende virksomheder. Men kan en virksomhed, der har mistet en værdifuld medarbejder, kræve erstatning fra den anden virksomhed, hvis de mener, at trækningen var ulovlig?

I denne artikel vil vi gå i dybden med ‘trækning af medarbejdere’, der potentielt kan være ulovlig.

De 3 store mønstre af “headhunting”

Der er overordnet set tre mønstre i denne headhunting-aktivitet.

1. En nuværende direktør eller medarbejder opfordrer andre medarbejdere til at skifte job til det firma, hvor de planlægger at skifte job.
2. En direktør eller medarbejder, der har skiftet job, headhunter sine egne medarbejdere.
3. Et andet firma headhunter medarbejdere fra deres eget firma.

I disse, bliver [1.] en headhunting udført af en “individuel” direktør eller medarbejder, så det firma, hvor de planlægger at skifte job, vil kun blive holdt ansvarlig, hvis de konspirerer med den pågældende direktør eller medarbejder om headhuntingen.

[2.] og [3.] er de samme i den forstand, at de er headhunting udført af “et andet firma”, men i tilfældet med [2.], er det vigtigt, hvilken type kontrakt den jobskiftende direktør eller medarbejder havde med firmaet, udover metoden til headhunting.

Desuden, hvis den person, der bliver headhuntet, er tilfreds med resultatet af forhandlingerne, vil det blive betragtet som en succes. Det firma, der accepterer dem, vil være i stand til at erhverve en dygtig medarbejder, der er klar til at kæmpe med det samme, og den pågældende person vil være i stand til at arbejde i et firma med bedre betingelser.

Hvad er ulovlig headhunting?

Ulovlighed ved headhunting og erstatningsansvar

Erstatningskrav er muligt, hvis der er ‘ulovlighed’ i headhunting handlingen. ‘Ulovlig headhunting’ refererer til headhunting, der er udført på en ekstremt bedragerisk måde, der afviger fra social rimelighed.

Bedrageri betyder at bryde tillid eller løfter.

Det vil sige, headhunting, der afviger fra almindelig social fornuft og bryder tillid eller løfter, er ulovlig.

For at kræve erstatning skal virksomheden bevise, at headhunting er ulovlig, og at krænkelsen af virksomhedens rettigheder eller interesser, hvor medarbejderen var tilknyttet, skyldes denne headhunting.

Desuden kan du kræve erstatning uanset ulovlighed, hvis headhunting er forbudt i henhold til bestemmelserne om konkurrenceforbud (nævnt nedenfor) i arbejdsreglerne eller hvis der er indgået en særlig aftale.

Artikel 709 i den japanske civillov (Erstatning for skade forårsaget af ulovlige handlinger)
Den, der forsætligt eller uagtsomt krænker andres rettigheder eller interesser beskyttet ved lov, skal erstatte den skade, der er forårsaget deraf.

Hvordan afgøres ulovlighed?

Hvorvidt der er ulovlighed i headhunting, bør afgøres ved at tage hensyn til følgende fire punkter i henhold til præcedens (Tokyo District Court, 25. februar 1991 (Heisei 3)).

1. Den stilling, som den ansatte, der skifter job, har i virksomheden
2. Behandling og antal inden for virksomheden
3. Indflydelsen af medarbejderens jobskifte på virksomheden
4. Metoden brugt til at opfordre til jobskifte (om der er givet varsel om tidspunktet for fratrædelse, hemmeligholdelse, planlægning, osv.)

Eksempler på headhunting handlinger, der er blevet påpeget som ulovlige fordi de er udført på en ekstremt bedragerisk måde, der afviger fra social rimelighed, inkluderer følgende:

1. Planlagt og udført headhunting af medarbejdere i hemmelighed fra virksomheden
2. Lad et stort antal medarbejdere skifte job uden varsel, hvilket forstyrrer virksomhedens drift
3. Overbeviste medarbejdere om at skifte til en konkurrerende virksomhed ved at tage dem med til et hotelværelse
4. Forhindrede medarbejdere i at træffe en fri beslutning ved at give dem falske oplysninger om, at virksomheden ville gå konkurs
5. Tilbød penge eller lignende for at opfordre til jobskifte til en konkurrerende virksomhed
6. Lad medarbejdere skifte job uden at give en erklæring om fratrædelse eller overdrage deres arbejdsopgaver

Forbud mod konkurrence og headhunting

Hvad er et forbud mod konkurrence?

Et forbud mod konkurrence er en forpligtelse, der forhindrer medarbejdere i at “skifte job til konkurrerende virksomheder” eller “oprette konkurrerende virksomheder”. Headhunting af medarbejdere kan også være inkluderet i konkurrenceaktiviteter.

Denne forpligtelse er typisk fastlagt i en ed ved ansættelse eller i arbejdsregler som en særlig konkurrenceforbudsklausul.

Formålet med et forbud mod konkurrence er at beskytte virksomhedens interesser. De interesser, der er tale om her, omfatter ikke kun forretningshemmeligheder i henhold til den japanske lov om forebyggelse af urimelig konkurrence, men også tekniske hemmeligheder og forretningsmæssig knowhow.

Da interne data med høj fortrolighed også inkluderer personlige oplysninger som kundeinformation, er det vigtigt at beskytte disse data også ud fra et privatlivsperspektiv.

For mere information om “forbud mod konkurrence” i ansættelseskontrakter, se artiklen nedenfor.

Relaterede artikler: Forbud mod konkurrence i ansættelseskontrakterKan man forbyde at skifte job til konkurrerende virksomheder? [ja]

Ulovlig headhunting og krav om erstatning

Jobopfordring fra en nuværende medarbejder

Hvis en nuværende medarbejder headhunter en anden medarbejder, er det generelt ikke et problem, så længe det er inden for rammerne af en ‘jobopfordring’.

Men medarbejdere har en ‘loyalitetspligt’ i deres ansættelseskontrakt, som forhindrer dem i uretmæssigt at skade virksomhedens legitime interesser. Hvis en nuværende medarbejder udfører ulovlig headhunting, kan der være mulighed for at kræve erstatning for overtrædelse af loyalitetspligten i ansættelseskontrakten.

Samtidig kan der også være mulighed for at kræve erstatning for ulovlig handling fra det firma, der konspirerede med den pågældende medarbejder om headhuntingen.

Hvis den medarbejder, der opfordrede til jobskiftet, er en direktør, kan han eller hun også blive anklaget for overtrædelse af loyalitetspligten.

Direktører har et ansvar for virksomhedens ledelse og har derfor en ‘loyalitetspligt’ ud over deres ‘pligt til at undgå konkurrence’, hvilket betyder, at de skal beskytte virksomhedens legitime interesser uden at søge deres egen fordel.

Headhunting af en tidligere medarbejder

Headhunting udført af en tidligere medarbejder, der har skiftet job, er i princippet det samme som headhunting fra en anden virksomhed, da der ikke er nogen ‘loyalitetspligt’ i ansættelseskontrakten.

I dette tilfælde vil muligheden for at kræve erstatning fra det firma, der udførte headhuntingen, blive bestemt af, om der var ‘ulovlighed’.

Men hvis der er en særlig klausul om ‘pligt til at undgå konkurrence’ efter fratrædelse i arbejdsreglerne, kan headhunting anses for at være af konkurrencemæssig karakter, og den tidligere medarbejder kan blive holdt ansvarlig for overtrædelse af pligten til at undgå konkurrence.

Headhunting af en tidligere direktør

Den konkurrencebegrænsende pligt, der er fastsat i selskabsloven, gælder ikke for direktører efter jobskifte, men hvis de har lovet ikke at udføre konkurrerende handlinger i deres kontrakt med virksomheden, kan headhunting til et konkurrerende firma være genstand for krav om erstatning.

Samtidig kan der også være mulighed for at kræve erstatning for ulovlig handling fra det firma, hvor den tidligere direktør er ansat, og selvfølgelig også hvis der er udført ulovlig headhunting.

Headhunting af en anden virksomhed

Hvorvidt det er muligt at kræve erstatning, hvis en medarbejder bliver headhuntet af en anden virksomhed, afhænger af, om der er ‘ulovlighed’. Men i de fleste tilfælde er headhunting af en ‘anden virksomhed’, der ikke har nogen kontraktforbindelse, ikke ulovlig.

Desuden er ‘headhunting’, som vi ofte hører om, lidt anderledes end headhunting i den forstand, at der er en mægler involveret, og at ledelsen er målet for ansættelse. Men da dette er en handling, der generelt udføres i samfundet, er det principielt ikke ulovligt.

Men hvis metoden til headhunting forårsager stor skade på det firma, der bliver headhuntet, og afviger fra samfundets rimelighed, kan der i undtagelsestilfælde være mulighed for at kræve erstatning i henhold til artikel 709 i den civile lov.

Erstatning i tilfælde af headhunting

Men hvad hvis en af dine medarbejdere skifter job på grund af ulovlig headhunting, kan du så kræve erstatning fra den medarbejder, der har skiftet job?

Desværre er svaret generelt nej. Dette skyldes, at jobskifte er inkluderet i den frihed til at vælge erhverv, som er garanteret i forfatningen (den japanske forfatning).

Desuden er det rimeligt at antage, at du generelt ikke kan kræve erstatning fra det firma, der har headhuntet, da erhvervelse af talent i virksomheder er en del af fri konkurrence.

Men selvfølgelig gælder dette kun, hvis der ikke er nogen ulovligheder forbundet med headhuntingen.

Sværheden ved at bevise tab som følge af headhunting

Hvis headhunting er ulovligt, i hvilket omfang kan virksomhedens skadeserstatning så anerkendes? Denne vurdering kan være vanskelig. Det skyldes, at det er meget svært at vurdere virksomhedens tab som følge af, at en medarbejder er blevet headhuntet.

Efter at den headhuntede medarbejder har forladt virksomheden, og virksomhedens resultater er faldet, kan der tænkes flere årsager, og det er derfor ikke muligt at konkludere, at der er en årsagssammenhæng med headhunting.

Derfor vil det sandsynligvis være begrænset til omkostningerne ved at sikre erstatningspersonale for den headhuntede medarbejder og faldet i salget fra de kunder, der blev taget væk på grund af headhunting, som kan anerkendes.

Eksempler hvor ulovligheden af headhunting blev afvist

Ligesom virksomheder har ret til frit at vælge deres medarbejdere, har medarbejdere også ret til frit at forlade deres nuværende virksomhed og blive ansat i en anden virksomhed.

Selv hvis en stor gruppe af medarbejdere skifter job samtidig og forårsager skade på virksomheden, ændrer dette ikke princippet.

Desuden, selv i tilfælde hvor headhunting er blevet udfordret som ulovligt, er der tilfælde, hvor dets ulovlighed er blevet afvist, og det ikke er blevet genstand for erstatningskrav. Her er to eksempler til reference.

Freelance-sagen

Freelance-sagen (Tokyo District Court, November 25, 1994 (Heisei 6)) involverede en kurertjeneste med omkring 20 kurerer, hvor 12 kurerer og kontorpersonale frivilligt valgte at forlade virksomheden på grund af intern uro forårsaget af urimelig personalehåndtering fra ledelsen, og oprettede en ny virksomhed.

I dette tilfælde blev det ikke anerkendt, at der var en forpligtelse til at undgå konkurrence efter fratrædelse, og ulovlig handling blev afvist.

Minato Seminar-sagen

I Minato Seminar-sagen (Osaka District Court, December 5, 1989 (Heisei 1)), forlod lærer B, der havde en central position i vejledningskolen A, og åbnede en ny vejledningsskole C i nærheden. Af de 8 lærere, der arbejdede på vejledningsskolen A, valgte 5 frivilligt at overføre til vejledningsskolen C i overensstemmelse med lærer B’s plan.

I dette tilfælde blev det fastslået, at lærernes overførsel var frivillig, så det kunne ikke betragtes som headhunting af sagsøgte, og oprettelsen af vejledningsskolen var inden for de passende grænser for fri konkurrence, så ulovligheden blev afvist.

Opsummering: Hvis du har problemer med at håndtere headhunting, skal du konsultere en advokat

Headhunting kan i nogle tilfælde forårsage alvorlig skade, såsom at miste dygtige medarbejdere, du har brugt tid på at udvikle, eller salgsrepræsentanter med kunder. Men det er ikke muligt at afgøre, om det er ulovligt, eller om erstatning er mulig, uden at tage forskellige omstændigheder i betragtning.

Desuden er det svært at fastslå, i hvilket omfang erstatningskrav kan anerkendes, selvom der var ulovligheder, da headhunting som udgangspunkt ikke er ulovligt.

Hvis der har været ondsindet headhunting, der påvirker din virksomhed, anbefaler vi, at du hurtigt konsulterer en advokatfirma med specialiseret juridisk viden og rig erfaring, og får rådgivning om, hvilke reaktionsmetoder der er tilgængelige.

Introduktion til vores foranstaltninger

Monolis Advokatfirma er et advokatfirma med høj ekspertise inden for IT, især internettet og lovgivning. Vi håndterer kontraktudarbejdelse og gennemgang for en bred vifte af sager, fra top-tier organisationer noteret på Tokyo Stock Exchange til tidlige startups. Hvis du har problemer med kontrakter eller lignende, henvises til nedenstående artikel.